年度XX公司人力资源规划

1、2014年度XX公司人力资源规划人力资源规划的目的和意义为科学合理的规划2014年公司人力资源工作方向，为2014年人力资源工作提供战略指 导，促进人力资源合理利用，降低人力资源成本，为公司2014年整体发展战略提供强有力的人 力资源支持，特制定本规划书。第一部分组织架构和岗位说明一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,2014年5月前修订完善公司组织架 构和部门职能。二、部门与岗位设计、人员编制1、总经理1人2、副总经理1人3、人事行政部：部门经理1人，其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分 别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人，下设行政科员岗（1-2人）、后勤职

2、工 岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工 人1-2人）。4、运营一部：部门经理1人，其中运输科主管1人 下设数据组（编制5人）和装车组（装 车大组长1人,装车组10个，每组5人,其中小组长各1人）;仓储科主管1人,设库管5人和组 长4人、搬运工岗（编制?人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人，搬 运工?人。6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、 专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、 配送项目组。7）、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组

3、：其中督导主管1人，督导专 员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查 督导，另设规划科长1人、规划专员1人。8）、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需 要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技 术支持。三、2014年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。第二部分 人力资源标准 文件体系建设在2013年已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发：1、 由人事科起草初稿，提交企划室完成人才（核心人才）能力标准制定2、完成核心人才能力模型制定3、完成核心人才分

4、类标准制定4、 6-7级岗位能力标准、6-7级岗位能力评估管理办法、6-7级岗位岗位能力看 板制作5、完善计时4-5级岗位能力评估标准、计时4-5级岗位能力看板制作6、建立计件普工的岗位能力标准、计件普工岗位能力看板制作。7、制定人才培养与人才梯队建设管理办法8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具岗 位能力状况诊断和改善建议书，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订部门/ 科室员工能力提升责任制管理办法，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理 制度、劳动合同、考勤管理制度、

5、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册 制订。2014年人力资源标准体系文件编制与修订目录序号分类流程名称完成时间1编制人才（核心人才）能力标准2核心人才能力模型3核心人才分类标准46-7级岗位能力标准56-7级岗位能力评估管理办法6计件普工岗位能力标准7人才培养与人才梯队建设管理办法8岗位能力状况诊断和改善建议书9部门/科室员工能力提升责任制管理办法10参与人事行政部员工手册制订11修订完善计时4-5级岗位能力评估标准12招聘管理制度13离职管理制度14晋升渠道15培训管理制度16劳动合同17考勤管理制度18薪酬与绩效管理制度19行为规范管理制度第三部分人员招聘与人才引进一、人员

6、招聘随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本 公司战略发展需要的人才。（一）人力资源计划人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；各部门2014年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年 度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘 计划”。各部门根据全年工作任务和工作计划，以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招 聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源 招聘计划”，并组织具体实施.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经

7、理/ 副总经理审批后实施。部门对人员的需求，应填写追加用人需求表。人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具 可操作性和实效性。（二）、招聘渠道和招聘信息发布1、招聘渠道的选择原则：1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内 部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级 人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对 基层操作人员采用散发广告的方式；3）、可以同时采用几种招聘渠道；4）、

8、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才2、招聘渠道选择：根据2013年招聘工作实践，2014年主要选择以下招聘渠道：1）、公司员工推荐2）、内部选拔3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招聘效果较好，已经与其签 订了 2014年合作协议，将智联作为2014年主要网络招聘渠道。4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习 生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将XX公司公司打造成高校物 流专业实习基地，以期对XX公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立 志扎根于本公司的人才。5）、创新人力

9、资源市场就在xx市内，距离近，来往方便，应聘人员较多，拟与创新人 力资源签订2014年度合作协议，选定xx市创新人力资源市场，作为2014年度招聘合作单 位进行现场人员招聘；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力 度差，2013年基本未产生招聘效益，待2014年8月一年合作期满后，终止协议。6）、利用2014年上半年各乡镇会期（选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴）大量 发布全年招聘广告。3、编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次招聘工作 时根据不同需求选择发布招聘信息。（三）甄选工作人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料，并电话邀请面试。对应

10、聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。第三部分培训2014年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作：一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选，编制核心人 才培训计划，组织实施二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心人才培训任务，运营一部 6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为 基础起点。以育才计划培训形式三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。第四部分薪资和福利制度一、2014年元月对所有计时岗位4-5级人员进行岗位评估，根据岗位评估结果对人员 薪酬进行调整。二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员）确定代理仓储、 配送项目组工资标准。三、配合行政科修订完善福利制度