张家港贵康木业公司员工激励机制的研究分析 人力资源管理专业

1、张家港贵康木业公司员工激励机制的研究摘 要现如今，中小规模的企业是我国现代发展和国民经济的重要组成部分。中小规模公司的进展现状直接地影响着国民经济的进展速度。随着科学时代的进步与市场经济的发展，人力资源的竞争状况也跟着时代的步伐变得越来越激烈，同时人才的关键性和稳固性也影响着各个企业的竞争力。如何做出更聚效力的激励机制，吸引更多的人才资源已成为很多企业竞争力的核心问题。所以，我们要了解相关理论知识，以此来找到企业存在的激励机制问题，来完善企业的员工激励机制。本文以张家港贵康木业公司为研究对象，运用文献归纳法和问卷调研等方法，结合相关激励理论，根据张家港贵康木业公司员工激励的实际情况，寻找出企业

2、发生的员工激励机制问题，完善已有员工的激励机制，提升工人们的工作激情性和满意程度，增强企业的竞争能力。关键词：中小规模企业；员工工作激情性；企业竞争力；激励机制ABSTRACTNowadays,smallandmedium-sizedenterprisesareanimportantpartofChinasmoderndevelopmentandnationaleconomy.Thecurrentstatusofsmallandmedium-sizedcompaniesdirectlyinfectedwiththespeedofthenationaleconomy.Withthedevelop

3、mentofScienceintheeraofmarketeconomy,thecompetitionofhumanresourcesalsofollowthepaceofthetimeshasbecomemoreandmorefierce,atthesametime,thekeyandthestabilityoftalentalsoaffectsallthecompetitivenessofenterprises.Howtomakeamoreeffectiveincentivemechanismandattractmoretalentresourceshasbecomethecoreissu

4、eofmanyenterprisescompetitiveness.Therefore,weshouldunderstandtherelevanttheoreticalknowledge,inordertofindtheexistingincentivemechanismofenterprises,toimprovetheincentivemechanismofenterpriseemployees.ThispapertakesZhangjiagangGuikangwoodindustrycompanyastheresearchobject,usingthemethodofliterature

5、inductionmethodandquestionnaireinvestigation,combinedwiththerelevantincentivetheory,accordingtotheactualsituationofZhangjiagangGuikangwoodindustrycompanyemployeesincentive,incentivemechanismforenterprisesstaff,improvetheincentivemechanismforemployees,improveworkersworkingenthusiasmandsatisfactionthe

6、degreeofenhancingthecompetitionabilityoftheenterprise. KEYWORDS:Smallandmedium-sizedenterprises;jobenthusiasm;enterprisecompetitiveness;incentivemechanism 目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc482796556 摘 要 PAGEREF _Toc482796556 h i HYPERLINK l _Toc482796557 ABSTRACT PAGEREF _Toc482796557 h ii HYPERLINK

7、 l _Toc482796558 目 录 PAGEREF _Toc482796558 h iii HYPERLINK l _Toc482796559 1绪论 PAGEREF _Toc482796559 h 1 HYPERLINK l _Toc482796560 1.1选题背景、研究目的及意义 PAGEREF _Toc482796560 h 1 HYPERLINK l _Toc482796561 1.1.1研究背景 PAGEREF _Toc482796561 h 1 HYPERLINK l _Toc482796562 1.1.2研究目的及意义 PAGEREF _Toc482796562 h 2

8、HYPERLINK l _Toc482796563 1.2国内外研究现状 PAGEREF _Toc482796563 h 2 HYPERLINK l _Toc482796564 1.2.1国外研究现状 PAGEREF _Toc482796564 h 2 HYPERLINK l _Toc482796565 1.2.2国内研究现状 PAGEREF _Toc482796565 h 3 HYPERLINK l _Toc482796566 1.3研究方法和框架 PAGEREF _Toc482796566 h 4 HYPERLINK l _Toc482796567 1.3.1研究方法 PAGEREF _T

9、oc482796567 h 4 HYPERLINK l _Toc482796568 1.3.2研究框架 PAGEREF _Toc482796568 h 4 HYPERLINK l _Toc482796569 2相关理论综述 PAGEREF _Toc482796569 h 6 HYPERLINK l _Toc482796570 2.1激励 PAGEREF _Toc482796570 h 6 HYPERLINK l _Toc482796571 2.2激励机制 PAGEREF _Toc482796571 h 6 HYPERLINK l _Toc482796572 2.3相关激励理论综述 PAGERE

10、F _Toc482796572 h 6 HYPERLINK l _Toc482796573 3张家港贵康木业公司员工激励机制现状 PAGEREF _Toc482796573 h 10 HYPERLINK l _Toc482796574 3.1公司概况 PAGEREF _Toc482796574 h 10 HYPERLINK l _Toc482796575 3.2公司的激励机制现状 PAGEREF _Toc482796575 h 11 HYPERLINK l _Toc482796576 3.2.1薪酬激励 PAGEREF _Toc482796576 h 11 HYPERLINK l _Toc48

11、2796577 3.2.2考核激励 PAGEREF _Toc482796577 h 11 HYPERLINK l _Toc482796578 3.2.3培训激励 PAGEREF _Toc482796578 h 12 HYPERLINK l _Toc482796579 3.2.4企业文化激励 PAGEREF _Toc482796579 h 12 HYPERLINK l _Toc482796580 3.3公司员工满意度调查 PAGEREF _Toc482796580 h 13 HYPERLINK l _Toc482796581 3.3.1调查的实施 PAGEREF _Toc482796581 h

12、13 HYPERLINK l _Toc482796582 3.3.2满意度调查结果分析 PAGEREF _Toc482796582 h 13 HYPERLINK l _Toc482796583 4张家港贵康木业公司员工激励机制的问题 PAGEREF _Toc482796583 h 17 HYPERLINK l _Toc482796584 4.1薪酬福利激励过于简单 PAGEREF _Toc482796584 h 17 HYPERLINK l _Toc482796585 4.2绩效考核可操作性差 PAGEREF _Toc482796585 h 17 HYPERLINK l _Toc4827965

13、86 4.3员工培训效果不明显 PAGEREF _Toc482796586 h 18 HYPERLINK l _Toc482796587 4.4缺少精神激励和企业文化建设 PAGEREF _Toc482796587 h 19 HYPERLINK l _Toc482796588 5张家港贵康木业公司员工激励机制的优化建议 PAGEREF _Toc482796588 h 20 HYPERLINK l _Toc482796589 5.1丰富完善薪酬福利制度 PAGEREF _Toc482796589 h 20 HYPERLINK l _Toc482796590 5.2构建标准化的绩效考核体系 PAG

14、EREF _Toc482796590 h 21 HYPERLINK l _Toc482796591 5.3构建合理的员工培训体系 PAGEREF _Toc482796591 h 22 HYPERLINK l _Toc482796592 5.4营造和谐的企业文化氛围 PAGEREF _Toc482796592 h 23 HYPERLINK l _Toc482796593 结论 PAGEREF _Toc482796593 h 25 HYPERLINK l _Toc482796594 参考文献 PAGEREF _Toc482796594 h 26 HYPERLINK l _Toc482796595

15、致 谢 PAGEREF _Toc482796595 h 28 HYPERLINK l _Toc482796596 附录 PAGEREF _Toc482796596 h 291绪论1.1选题背景、研究目的及意义1.1.1研究背景随着国民经济的迅速发展以及市场经济的逐步健全，中小规模企业的经济发展水平也日渐提高，在国民经济中的地位也越来越关键。从更深层次来说我国国民经济发展的变动会直接影响企业的发展状况。而现在，我国中小规模企业仍然有存在一些问题，例如提升不了员工的积极性或者提高企业的竞争能力，其根本原因是由于企业的发展时间较短、对人力管理这方面存在缺陷以及员工对激励机制这方面存在欠缺等方面的因素

16、。一家企业的人力资源管理方面的关键性，在各个企业之间的竞争愈发激烈的时候就会尤其突出。企业竞争的着重点主要是指人才竞争，因为只有注重人才和人力资源管理的进展，才会使得企业在如此紧张的竞争中，享有最主要的竞争力，在别的企业面前更具上风。从企业的角度上来看，使得其发展的主要因素，关键是靠人力资源的发展。人力资源不仅仅是企业的主要资源，还是企业的最根本资源。怎样才能通过人力资源录取更符合企业标准的人才，引来更多人才的注意力并调动他们的积极性，认真负责的为企业工作。激励作为人力管理资源的最核心办法，它可以激起人们的工作激情，使人向着预设的目的地前进。只要一旦实施有效的激励机制，不但可以吸引更多的人才还

17、可以推动企业发展的步伐，与企业其余员工形成良性关系。要想更好的完成企业规划，首先要建立一个有效的激励机制，以此来激励员工，调动员工的积极性以及工作热情，提高员工的工作效率，使企业的竞争力占据上风，发展越来越迅速。一个企业的核心竞争力只要是指员工，如今最主要的问题就是企业要懂得如何吸引人才，如何找到符合企业标准的人才。本篇文章以张家港贵康木业公司为素材，通过国内外的激励机制，然后结合企业激励机制的相关情况，分析了企业现有员工存在的普遍问题，提出了更具贯穿性的建议，以此来完善企业的员工激励机制。1.1.2研究目的及意义随着中国经济的迅速发展，中国企业的规模越来越大，人们出来找工作的选择也越来越多，

18、这使得企业之间的竞争变得更加激烈。所以，要想企业在日益激烈的竞争中发展的更好，就需要建立稳定有效的人力资源战略。此文主要讨论的是为了完善企业的员工激励机制，充分调动员工工作的激情性，使更多的人才留在企业，达到提高企业竞争力的目的，才可以对张家港贵康木业公司的员工激励机制的状况进行研究，找出其发生的相关问题，结合对应的知识理论，以此来建立更有效力的员工激励机制。现在对张家港贵康木业公司的员工激励机制状况进行研究，找出其激励机制存在的相关问题，并根据相关的问题提出对应的解决方法，以此来完善员工的激励机制，充分调动员工的积极性，加强企业的竞争力，这就是本文主要探讨的核心关键。本文为了使更多企业在员工

19、激励上得到完善，分析了相关数据，让更多的企业认识到人力资源管理的重要性，并根据自身状况来制定符合本企业的员工机制。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状激励的理论化研究最早是从西方国家开始的。在西方发达国家里，企业的发展历史时间较长，所以对企业员工激励问题深入的探索和研究过，也形成了完整的理论体系。本文所用到的理论，主要有赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG需要理论亚当斯的公平理论等。亚伯拉罕马斯洛在1943年提出了需求层次理论，这个理论讲的是将人类的需求分为五大类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，层次由浅至深的过程。无论人类满足哪个需求，都会

20、想要追求下一个需求，但已经满足的需求已经对人类起不了激励的作用了。弗雷德里克赫茨伯格在1959年提出了双因素理论，双因素理论又称为“激励因素保健因素理论”。保健因素指的是企业的制度、工作环境与管理方式。当满足了这些因素的时候，虽然不能激起员工的工作热情，但是可以缓解员工的负面情绪，使其保持稳定工作的状态。具有挑战性的工作、得到认可的工作、能够得到成就感的工作以及个人发展等因素都叫做激励，当满足这些激励因素时，就能够提高员工的工作效率，调动员工的积极性。约翰斯塔希亚当斯在1967年提出了公平理论。企业的激励机制是否让员工感受到公平性，这个对调动员工的积极性有着关键的作用。当员工感受到自己的工作与

21、他人一样但薪水不一样时，员工就会觉得不公平，因此就会丧失对工作的热情；如果认真工作的员工与不认真工作的员工所获得的薪水一样时，认真工作的员工就会感觉不公平，导致员工的工作积极性降低。1969年，克莱顿阿尔德弗在马斯洛在提出的需求层次论的基础上推测出了ERG需要理论。这个理论将将人的基本需要分成了三种：生存需要、相互关系需要和成长需要。当员工在较高层次上面的需求不能够满足时，就会改变其想法转而去在低一层次的需要得到满足。总而言之，需求层次理论、双因素理论和ERG需要理论主要讲的是影响员工积极性的成分，根据这些成分来得到满足以此产生激励的作用，充分调动员工的积极性以及提高员工的工作效率，能够影响员

22、工工作的因素是如何影响员工的动力和行为，在员工产生工作动力后，又是怎样将动力转变为行动的过程，则是公平理论所研究的问题。1.2.2国内研究现状随着我国经济体制的逐渐完善，很多国外的企业管理体系也慢慢的引进了中国，并且已经在很多企业里实施。我国关于激励理论的研究虽然较晚，但也逐渐的在多个角度有深入研究。阎丽萍曾在2010年说到中小企业的员工激励机制存在着许多缺陷与不足，大部分的企业并没有建立激励机制来调动员工的工作积极性；企业的激励机制应用不合理而且方法较为单调；缺乏相关的保障制度来激励机制运行等等。阎丽萍觉得企业需要从员工的角度出发，注重完善员工激励机制，采用合理的激励方式，以此来建立有效的绩

23、效评估体系。2012年，王晓琴等对比研究了我国中小企业的激励模式，针对这种激励模式提出一些意见和建议。他们建议企业需重视对员工的经济激励，把员工个人的发展和企业对员工的人文关怀结合起来，建立符合企业发展的激励模式。2014年，俞文钊提出“同步激励理论”，简称“S理论”。这个理论主要是指由于我国发展环境的束缚，企业的激励方式应该将物质和精神激励与员工的实际需求相联合，这样才能更加有效的激励员工的积极性。2015年，张勤提出建立企业核心员工激励机制，内容主要包括建立标准化的绩效评估体系、设置具有市场竞争力的薪酬福利、建立完善的职业生涯管理体系、构建学习型组织、引进弹性工作制等等，以此来建立其更加优

24、秀的企业文化。综上所述，我国的激励理论研究经过数十载的发展已逐渐成熟，涌现了大量的研究成果，这对我国企业激励机制的建立具有重要的参考价值。关于国外的研究成果，需要结合国内国情和企业实际情况进行改良，才能建立适合企业的激励机制。1.3研究方法和框架1.3.1研究方法（1）文献归纳法。在探究的过程中，根据阅览国内外整理的文献资料进行探索和研究，掌握相关的知识，对已有的研究情况进行剖析，探索和归纳，找出本文的理论基础，提出对此研究的最初构思，确定本次研究的最终方案。（2）问卷调查法。本篇文章通过张家港贵康木业公司的激励机制这一例子，根据调查问卷掌握了员工对企业激励机制的满意程度，对已经搜集到的相关资

25、料进行归纳与研究，并针对性的拟定出改进方案。（3）案例分析法。以张家港贵康木业公司实际情况作为案例，通过分析企业激励机制现状，找出公司员工激励机制问题的解决策略，并优化设计出行之有效的激励机制。1.3.2研究框架本文将从以下6个方面进行论述：第一章为绪论。着重概括的是本次研究的选题背景、目的以及作用，对国内外激励机制理论的了解，本文的研究方法以及内容。第二章是相关理论综述。为本文的激励和激励机制下了定义，同时，也提出了本文中应用到的相关激励理论，为后文的分析提供理论支持。第三章以张家港贵康木业公司为例，讲述了其基本情况以及员工激励机制的现状和对公司员工进行满意度问卷调查的结果。在对张家港贵康木

26、业公司进行详细分析的基础上，可以更清晰地了解员工激励机制。第四章主要阐述张家港贵康木业公司的员工激励机制存在的问题。在第三章的基础上，根据我们的实际调研和公司内部的问卷调查，指出问题。第五章将针对第四章中提出的问题提出优化建议，为张家港贵康木业公司完善员工激励机制提出一些建设性的改进建议。第六章是本文的研究总结。2相关理论综述2.1激励通过某些因素的刺激，持续地激发人的动力和行为的，让人朝着目标采取行动的方式，就是激励。激励在管理学中，就是指对员工的心理和行为有影响的因素进行刺激，让这些因素得到满足，达到员工心理的预期满意，最终调动员工工作的积极性。2.2激励机制在组织中，能够对组织成员产生激

27、励作用并能长期稳定有效的激励组织成员的制度及工作规范，就是激励机制。建立有效的激励机制已经成为许多企业发展的关键问题。企业得满足员工最强烈的需求，以此来激起员工的工作热情，给企业带来经济利益，让员工按照企业所期望的目标前进。如何区分激励与激励机制，其主要区别在于激励是将员工的工作动机进行激发，强化与升级；而激励机制指的是将每个员工的工作动机转化为行为的阶段，贯穿于公司的制度中。2.3相关激励理论综述（1）需求层次理论亚伯拉罕马斯洛将人类的需求层次分为五大类: 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,这五个层次是由低到高进行排序的。生理需求与人类的现实生活密不可分；安全需求与人身和

28、财产安全息息相关；社交需求与在社会中的人际沟通相关，人是高级动物也是群居动物，每个人都渴望得到爱情、友情、亲情；尊重需求是对他人的尊重以及对认可的需求，人们都希望自己能够够遇到伯乐、能够获得尊重；自我实现需求则是人类最高层次的需求，是期望能实现自己的梦想与目标，实现自己的切身利益。人类满足这五个需求中的任意一个需求时，都会自觉寻找下一个需要满足的需求，已经得到满足的需求对人的激励作用也会逐渐消失。所以，企业应该根据员工的实际情况，依据员工在不同情况下的不同需求，以此来激励员工激发其积极性。如图2-1所示。自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求图2-1 马斯洛需求层次结构（资料来源：本文研

29、究整理）（2）双因素理论弗雷德里克赫茨伯格提出的双因素理论，也可以称为“激励因素保健因素理论”。他觉得激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的最关键的两个因素。保健因素不能让员工得到满足的时候，就会很使员工产生不满的心理，消极的对待工作；当这些因素都满足了的时候，虽然不能从很大程度上提高员工的积极性，但是可以使员工稳定的工作。激励因素得到完善，才会挺高员工的满意度，能够激发他们的工作热情，提高工作效率，以此为企业带来利益。见图2-2。图2-2 赫茨伯格激励-保健理论图（资料来源：本文研究整理）企业改善公司制度、管理方式和工作条件等因素，会在一定程度上削减员工的不满，让员工维持稳定的日常工作，虽

30、然无法对员工的工作积极性产生激励作用，企业如果让员工个人得到发展并实现自身价值，给予员工的工作具有一定的挑战性，尊重企业员工的劳动成果等，就可以充分调动员工的积极性。（3）ERG需要理论克莱顿阿尔德弗的ERG需要理论，把人的基本需要主要分为了三种：生存需要、相互关系需要和成长需要。不满足满足满足生存需要成长需要相互关系需要不满足不满足图2-3 ERG需要理论（资料来源：本文研究整理）如图2-3所示，人的前一层次的需要得到满足时，会寻求下一层次的需要，这和马斯洛需求层次理论一样，但是就算在某一层次的需要没有被满足时，人同样会想要寻求下一层次的需要。每个人都有很多的需要想要得到满足，不论是高层次的

31、需要还是低层次的需要。例如，当生存需要没有达到个人所设定的预计期望时，仍然想要追求自己的目标。受挫受挫生存需要成长需要相互关系需要图2-4 受挫回归理论（资料来源：本文研究整理）他还提出如图2-4的理论思想，指人在高层次的需要受挫，会转而向较低层次的需要寻求满足。例如，当公司无法满足员工个人的发展，无法实现个人的理想时，就会希望公司能够提高在工作环境、工作薪资、福利保障等方面的需求。（4）公平理论约翰斯塔希亚当斯提出了公平理论，主要讲的是合理的劳务报酬分配制度，能够调动员工的积极性并使员工感受到公平。他觉得让员工感受到公平这一点很重要，当员工知道自己获得的薪酬低于相同职位的其他员工的劳动报酬的

32、时候，就会觉得不公平，缺乏工作的积极性；如果劳动报酬一样，员工就会觉得这是公平的，就会有工作的积极性，提高工作的效率；当获得劳动报酬一样的时候，有认真负责的员工和不认真负责的员工，那么认真负责的员工就会觉得不公平，因此丧失工作的积极性。公平理论对建立科学合理的薪酬体系有着重要的指导作用。企业在自己内部运用公平这一理论时，需要对企业里所有的员工进行合理化的调整，让员工参与这一体系的建立与完善，建立让所有员工都觉得公平的薪酬体系。一般情况下，公平理论能够适用于企业各个工作岗位的激励。3张家港贵康木业公司员工激励机制现状3.1公司概况（1）公司简介张家港贵康木业公司成立于2013年，是一家集原木加工

33、、板材烘干、销售为一体的新兴企业，其加工园区占地3万平米，设有9台原木带锯，24间200m3板材蒸汽烘干窑。张家港贵康木业公司位于江苏省苏州市张家港市，这里的环境很好，是国内外的内河型保税区，也是全国的进口原木坐落地。公司所处位置，距离上海市仅有两小时车程，与多地接壤，交通极为便捷。张家港贵康木业公司的经营内容可见表3-1。表3-1 张家港贵康木业公司经营内容项目内容经营范围东南亚材、非洲材、南美材、巴新材原木、板材等经营品种直拼板、指接板、榄仁木、卡斯拉、胡桃木、柚木、海棠木、冰糖果、奥古曼、漆木、红胡桃、铅笔柏、春茶、唐木等经营理念“质量、服务至上”（资料来源：本文研究整理）张家港贵康木业

34、公司以诚实守信，高质量产品，经营模式多元化以及薄利多销的原则，深受广大顾客的喜爱，发展前景很开阔。（2）公司组织结构董事长总经理市场部人事部财务部采购部销售部图3-1 组织结构图（资料来源：公司内部）目前，张家港贵康木业公司规模不是很大，人员较少，因此组织结构较为简单，采用了中小企业典型的扁平式组织结构。具体构成如图3-1。3.2公司的激励机制现状3.2.1薪酬激励张家港贵康木业公司的薪酬福利制度虽然较大企业有所缺乏，但在力所能及的地方公司还是给予员工最好的福利待遇。公司现有的薪酬福利体系主要包括三方面：基本工资、奖金和福利补贴。（1）基本工资基本工资里可分为固定工资、绩效工资和其他。固定工资

35、按照一样的岗位一样的薪酬，大概的对不同的工作和不同层级的职位进行设置不同的固定工资，激励员工丰富自己的知识，多学习新知识和新技能，充裕自己。绩效工资是通过每个人每个月完成的绩效来发放的薪酬，还有加班费、事假和病假的扣款等其他资金，终究形成个人的基本工资。（2）奖金奖金与公司的效益相关。每年年底根据公司一年的经营状况，设置奖项，给达到标准的员工给予嘉奖，以期激发员工的工作积极性。（3）福利补贴福利补贴包括节日补贴、各种保险和其他福利。节日补贴是在节假日之际，根据公司的实际经营状况，给予全体员工些许现金补贴和实物补贴。公司给正式员工购买了“五险一金”，保障员工的合法利益。公司设立了交通补助，以期减

36、轻员工的生活压力。3.2.2考核激励张家港贵康木业公司对员工的绩效考核，主要包括日常考核、月度考核和年终考核。（1）日常考核。日常的考核其实就是考勤，考勤的最终结果与基本工资中的“其他”有关联。员工若迟到或早退，会酌情扣0-20元工资。请病假，会按实际天数扣减个人平均日工资的一半。请事假，会根据实际天数扣减个人平均日工资。请假2天以上3天以内的多扣50元，事假超过3天的多扣100元。（2）月度考核月度考核与上面所讲的基本工资中的绩效工资有联系，是凭借员工在当月完成的绩效情况来进行评分并划分不同的等级，依据不同的等级发放不同的绩效工资。评分有五个档次：优秀、良好、中等、合格和较差，其中优秀与良好

37、是要受具体人数的束缚。（3）年终考核年终考核是在年底由人事部负责组织实施的。考核的过程先是员工以部门为单位提交个人的年终总结，部门再根据员工的个人表现及民主评选的结果向公司推荐优秀员工候选人。优秀员工的评选基准为全年考勤最好、早退及私自换班情况最少，工作业绩评价最好的员工。公司会根据候选人名单进行全年工作完成情况的汇总、调查和分析，最终根据预定比例评选优秀员工，优秀员工拥有一次性资金奖励和休假奖励。3.2.3培训激励张家港贵康木业公司现有的培训形式，包括新员工培训和在岗培训两种。新员工培训的时间为3天，其主要是为了能够让新员工更快的适应新坏境，这三天的培训时间，着重让员工对公司介绍、企业文化、

38、规章制度、岗位职责和专业技能等方面进行掌握，使得员工更早的进入工作状态，降低可能会出发问题的风险，更早的适应工作环境。在岗培训是指对员工进行专业的培训让其掌握专业方面的知识，根据不同的职位所必备技能进行相关培训，提高员工的工作水平。组织内部还会定期组织优秀员工分享好的工作经验。3.2.4企业文化激励企业的文化一个由价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象。一个公司的企业文化如果能够被员工所认同并遵循，那么企业就会对员工具有强大的凝聚力和向心力。当员工对一个企业的文化产生认同感，拥有共同的目标理想，很大程度上会激发员工的工作积极性，让员工为了共同的目标努力，让企业发展的越来越好。目前，张家港

39、贵康木业公司创立时间较短，企业规模不大。企业管理者在企业文化这方面不太重视，虽然公司经常会和员工相互交流感情，但是并没有一个确定的方向。因此，该公司应该把企业文化重视起来，营造和谐的企业文化和更好的工作氛围。3.3公司员工满意度调查3.3.1调查的实施为了对张家港贵康木业公司的激励机制状况进行深入的研究，发放了职工满意程度的调查问卷。这个调查问卷分为两个部分，第一个部分是员工个人的基本信息，包括年龄、性别、学历、工作类型等；第二个部分是员工满意程度的调查，了解了解员工对激励机制的满意程度，主要从薪酬制度、绩效考核、员工培训以及个人发展等方面。本次调查问卷是针对张家港贵康木业公司的员工，使用问卷

40、星发放问卷，共发放145份问卷，回收145份，回收率100%。有效问卷率100%。3.3.2满意度调查结果分析调查问卷得到的数据，经过汇总分析后，通过数据体现张家港贵康木业公司激励机制的现状，发现现有的激励机制存有缺陷与问题。问卷调查对象，也就是张家港贵康木业公司的员工，个人基本情况汇总如下。（1）员工基本情况汇总张家港贵康木业公司的员工参与调查的共145人，其中包括114名男士，31名女士。如表3-1所示，公司男性占比78.62%，女性占比21.38%，男性占比远高于女性，该公司显然更注重男性员工。表3-1 员工男女比例表项目人数占比（%）男（人）11478.62女（人）3121.38（资料

41、来源：本文研究整理）参与调查的员工在30岁以下的员工有84名，30至40岁的员工有41名，40至50岁的员工有18名，50岁以上的有2名，详情看图3-2。如图所示，30岁以下的员工占公司总数的57.93%，占比最高，说明该公司的员工是年轻又有活力，具有无限可能。图3-2 员工年龄分布图（资料来源：本文研究整理）如表3-2所示，张家港贵康木业公司员工的学历汇总表显示，有99名员工的学历是高中/中专及以下，占总数比68.28%；有24名的员工学历是大专，占总数比16.55%；有17名员工的学历是本科，占总数比11.72%；硕士及以上学历的员工最低了，只有5人，占比3.45%。说明该公司顶级人才较为

42、缺乏。所以为吸引更多的人才，优化激励机制势在必行。表3-2 员工学历汇总表项目人数占比（%）高中/中专及以下9968.28大专2416.55本科1711.72硕士及以上53.45（资料来源：本文研究整理）张家港贵康木业公司员工的工作年限汇总如下表3-3所示，员工工作年限分布较为平均，工作经历一年以上的员工总计为才45.52%，工作年限1年以内的员工总计54.45%。说明该公司员工流动频繁，留不住人才。因此，需要寻求公司员工流失的因素，防止人才再度流失。表3-3 员工工作年限汇总表项目人数占比（%）0-3个月3423.453个月-1年4531.031-2年2920.002年以上3725.52（资

43、料来源：本文研究整理）据调查问卷数据统计，张家港贵康木业公司销售人员有35名，管理人员28人，技术人员16，一线职工66人，说明企业高技术人才缺乏。如图3-3所示。图3-3 企业员工工作类型汇总图（资料来源：本文研究整理）通过以上分析，可以看出张家港贵康木业公司是一家富有年轻活力的公司，虽然公司创建没有几年，但是拥有这么多年轻又有激情有冲劲的员工，就具有无限可能，公司在他们的带领下也具有无限可能。但是，该公司员工流失较为频繁，需要找到员工流失的原因，同时该公司的高级技术人员较为缺乏，所以优化激励机制势在必行，以期留住人才、吸引人才，提高企业竞争力。（2）企业员工满意度分析调察问卷问题主要围绕薪

44、酬制度、绩效考核、员工培训以及个人发展等方面进行调查。企业员工要依据自身的真实情况填写对应的满意程度，分值为很满意5分、满意4分、一般3分、不满意2分、非常不满意1分，以此来计算员工的满意程度。通过整理归纳，张家港贵康木业公司现行的激励机制员工满意度，如表3-4所示。表3-4 员工满意度调查情况表项目满意度薪酬制度65%绩效考核56%员工培训59%个人发展42%其他48%（资料来源：本文研究整理）根据调查结果，张家港贵康木业公司的员工在公司的薪酬制度、绩效考核、教育、员工培训、个人发展和其他五个方面的满意度分别为65%、56%、59%、42%、48%。满意度基本在及格线左右，反映出张家港贵康木

45、业公司在这几方面的激励机制都存在一些问题，后续章节会详细叙述该公司存在的问题。4张家港贵康木业公司员工激励机制的问题4.1薪酬福利激励过于简单（1）张家港贵康木业公司的薪酬体系中，固定工资所占比例过高，导致薪酬制度无法对员工产生激励作用。在该企业当中，员工往往会按照岗位等因素分为有不同的等级，所以即使相同的岗位，工作时间较长的人工资也和其他人有所不同。年轻的员工即使付出更多的劳动，薪资水平依旧低于年长的员工，严重打击了年轻员工工作的积极性。（2）张家港贵康木业公司的薪酬体系中，没有与学历相挂钩的工资，对高学历高素质的员工不具备吸引力。同时，也无法激发张家港贵康木业公司员工继续深造的学习热情，无

46、利于公司员工素质水平的提升。（3）张家港贵康木业公司设置的福利补贴，如交通补助等，缺乏岗位针对性，每个正式员工都有，补助费用大致相同，无法调动员工积极进取，寻求高职位的心。（4）张家港贵康木业公司的福利，企业员工人都有，导致员工对企业的贡献程度和公司福利没有关联，福利政策无法产生良好的激励作用。另一方面，在对企业员工进行相关奖励时，务必兼顾不同职业员工的实际情况，力求做到统筹兼顾、面面俱到，按照不同的员工实际需求给予针对性奖励。所以，不能依据环境的发展及员工的需求变化制定新的薪酬福利制度，无法满足不同员工的需求，也就无法提高员工的工作积极性。4.2绩效考核可操作性差绩效考评就是以员工该周期内的

47、实际工作表现为对象，按照相关的统一标准进行考核。绩效考评对于企业整体发展来说利大于弊，尤其在调动员工工作热情和提高员工对于企业的忠诚度等环节扮演着至关重要的角色。对于人事的调整来说，绩效考评也起着积极的促进作用。员工的薪资待遇和岗位确定都和绩效考评结果息息相关，绩效考评结果优秀的员工往往也会在职位调动等方面受到公司的特殊表扬；但是绩效评价较低的员工则是公司进行批评教育的重点对象。长期绩效考评结果较差且屡教不改者，甚至存在被公司开除的危险。可是，绩效考评的积极作用需要在应用得当的条件下才能得到充分发挥，如果对于绩效考评运用有失偏颇，也会引起员工的强烈不满，部分员工甚至因此离职，造成人才的流失。张

48、家港贵康木业公司的绩效考核制度还没有发挥它最大的激励作用。（1）张家港贵康木业公司考核标准较为模糊。公司的月度考核评价并没有具体的标准，评分主要是依赖过往经验和简单排序。年终考核评选过程不够公开透明，最终决定权在领导手里。（2）年终考核过于强调日常考勤，很有可能有工作业绩优秀却因为一些人力不可阻挡的因素，迟到早退而评不上优秀员工，影响员工对工作业绩的追求。（3）缺乏对考核结果的反馈。虽然公司会在统计完成后，向员工公布统计结果，但是员工却无法了解自身什么地方做的好、什么地方需要改进。（4）绩效考核主要注重短期的直接成果，忽视了长期可能存在的效益。（5）缺乏惩罚机制，也就是负面激励。公司除了日常考

49、核会因为请假和迟到扣除员工工资以外，其他方面却没有什么惩罚机制，员工如果发生较为严重的过错，往往会被要求进行深刻反思，改过自新，员工往往不会因此而遭受利益损失。张家港贵康木业公司的在绩效考核评价体系方面的发展水平较低，没能充分发挥绩效考核评级的真实作用，只是在确定年终奖金等时将考核最终结果作为参考依据，绩效考核评价还存在较大的利用空间。4.3员工培训效果不明显张家港贵康木业公司的管理者对于员工培训的不够重视，认为基层员工做的主要是简单的重复劳动，没有必要过多的进行员工培训。张家港贵康木业公司培训项目的设置没有经过员工需求调查，只是单方面考虑企业所需，培训课程的设置并不合理，针对性也较差，无法激

50、发员工的兴趣，导致培训效果差。张家港贵康木业公司没有做好对于培训的宣传工作。员工没有认识到参加培训的重要性，认为培训可去可不去，因此在培训过程中没有积极参与学习，导致培训效果不佳。张家港贵康木业公司没有把培训结果纳入考核。没有对培训的成效进行评估，也没有从培训中了解员工情况，员工也无法从培训中明确自己是什么定位并且不知道自己从中得到了什么。4.4缺少精神激励和企业文化建设张家港贵康木业公司的管理层缺乏对企业文化的认知与重视，公司对自身发展的前景和目标没有一个清晰地认识，再加上企业管理者缺乏与员工良好的沟通，对员工的需求了解很少，无法将员工与企业形成共同的价值观和发展目标，无法形成统一的凝聚力。

51、对于大部分企业而言，激励机制往往只局限于通过物质方面的手段达到激励目的，往往没有对员工的感情等方面需求引起重视，这直接导致很多员工对于企业的忠诚度有限。5张家港贵康木业公司员工激励机制的优化建议前文在对张家港贵康木业公司激励现状展开实际调查分析的基础上，找出来其发展的缺陷所在，并提出针对性措施提高其员工激励机制整体水平。5.1丰富完善薪酬福利制度张家港贵康木业公司的薪酬福利制度还不够完善，完整的薪酬体系主要包括工资、奖金、津贴和福利。其中，工资即员工的基本岗位工资，通常为固定值，可根据员工的岗位性质、能力水平以及工作难度等进行划分。和工资不同的是，奖金往往具有跟大的操作空间，不必按照严格的程序

52、和规定，只要可以如实反映员工在该阶段内的实际表现即可，目的是鼓励表现好的员工再接再厉，对表现欠佳的员工也发挥着激励的效果。而津贴又是一种全新的补偿措施，往往为员工的实际需要服务。实际福利是公司给予所有员工的嘉奖。（1）提高绩效工资在薪酬体系构成中的比重张家港贵康木业公司原有的薪酬体系基本工资占总工资比例大，而绩效工资占总工资比例小，当努力工作所得比不上资历的重要性，这样会打击员工工作的积极性。因此，公司应该提高绩效工资在薪酬体系中的所占比重。另一方面，对于不同员工的绩效实际水平应该有所差别。岗位高的员工，设计绩效工资所占比例应该享受更高。（2）在工资结构中增加技能工资和学历工资在工资中增加技能

53、工资和学历工资，可以激励企业员工主动学习与工作有关的专业知识和技能，调动员工的上进心，同时也能够吸引高素质人才来企业工作。学历只是员工某一方面的展示而已，不能以此评判员工优劣，但在选择培养对象时，高学历员工往往更受青睐。对于某些重要的技术性岗位，可以通过合理设置学历工资，去吸引高素质人才加入公司。（3）设计更加贴近员工需要的公司福利薪酬是一个较大的范畴，福利也是其中的一个部分。水平较高的福利制度往往会在员工激励方面成效卓著，增加员工对于企业的情感，提高员工的忠诚度，减少人才流失现象的产生。同时为企业树立了正面形象，让更多人才聚集到企业，为企业的发展添砖加瓦。张家港贵康木业公司现有的福利主要包括

54、五险一金、交通补助和节日补贴，都是比较基本的物质福利，可以设置一些非物质福利，给员工带来激励作用。例如，员工过生日时，以企业名义为员工准备生日蛋糕庆生；非国家法定节日时，视情况发放节日相关礼品，提高员工的期待感，员工感到被关心会更用心工作，达到激励员工的作用；为工作性质较危险的员工投保意外伤害险；定期给员工组织体检；定期组织员工出去团体活动，既减轻工作带来的压力，又提高组织的凝聚力。设置能起到激励作用的福利项目，需要对员工进行需求调查，从调查结果中选定需求比较强烈的作为可实行福利项目。这样选出来的福利补贴更符合员工的需求，能更大程度的激励员工为获得福利而积极工作。5.2构建标准化的绩效考核体系

55、绩效考核所涉及的考核对象范围较广，不仅仅局限于员工的工作表现，而是涉及到员工各方面的综合考核。考核结果往往透露着员工表现好坏的具体信息，对于鼓励、鞭策每位员工继续提高、改正错误具有积极影响。薪酬等体系的良性运行往往离不开考核体系的支持，其是公司激励体系整体格局中最重要的一环。考核体系整体水平的进一步提高，可以为企业了解判断员工各个方面的实际表现提供更真实有效的详细信息。（1）重新设置考核标准，要体现出职务、岗位差异性张家港贵康木业公司应该根据各部门的工作性质，确定考评内容与方法。考核标准应该以岗位职责为依据，将内容一切量化，以便记录。在进行相关的分值设置时，要重点结合现阶段张家港贵康木业公司的

56、经营发展战略等重要信息和员工的实际水平进行分析，在此基础上做出合理的设置，最大限度服务于该公司的综合发展。（2）建立畅通的考核反馈、申诉和监督渠道考核结果要在第一时间向所有人公开公布，同时如果有人质疑该结果，可以按照相关程序进行核查，同时该结果往往也是领导了解员工的窗口，是员工正视自己，找准定位的最佳平台。同时通过设立监督和申诉渠道来营造公平的考核环境，增强员工的公平感。对于中小企业来说，建立完善的考核反馈机制很重要，因为较早发现员工的诉求，就能更早的探索出适合企业自身发展的方向。（3）充分利用考核结果考核体系是薪酬体系和培训体系有效运行的前提，将考核结果与其他激励机制相关联，能够更好地调动员

57、工的积极性，达到激励的目的。考核结果优秀的员工，要在全公司范围内公开表扬，同时办法一定的奖金，从物质和精神不同层面对其进行嘉奖。同时在未来的升职加薪机会面前，这些员工往往拥有较大的优势抓住机会。对于考核不好的员工可以采取降薪等惩罚措施，通过面谈寻找员工存在的问题并解决问题，如果一段时间之后，员工工作没有改善，可以对其解聘。同时，可以对不同考核的档次设置不同的薪酬福利标准，以激励员工努力工作。5.3构建合理的员工培训体系企业对员工进行培训，表面上是为了提高员工的专业技能，然而更重要的是对员工进行思想方面的培训，让员工主动为公司的发展尽心竭力，做出贡献。通过培训可以有效挖掘员工潜力，让员工对企业产生归属感，提高员工工作效率，增加人力资本。（1）做好员工培训需求分析前期培训调查是为培训工作的开展打下基础，收集必要信息，利于培训计划、进度、内容等细节方面的安排。培训要