战略性薪酬管理

1、世界咨询师提供从企企业战略略层面研研究并实实施薪酬酬管理，有利于于正确把把握建立立健全人人力资源源开发管管理体系系的方向向，充实实体系的的内容，提升体体系的效效能。 HYPERLINK /nz/molss/index.shtml 劳动和和社会保保障部工工资研究究所所长长 苏海南南 实施战战略性薪薪酬管理理的重要要意义战略略性薪酬酬管理是是以企业业发展战战略为依依据，根根据企业业某一阶阶段的内内部、外外部总体体情况，正确选选择薪酬酬策略、系统设设计薪酬酬体系并并实施动动态管理理，使之之促进企企业战略略目标实实现的活活动。实实施战略略性薪酬酬管理具具有以下下必要性性。第一一，实施施战略性性薪酬管管

2、理是应应对企业业外部环环境变化化的需要要。市场场需求的的变化、竞争对对手的变变化、资资源供应应的变化化、相关关宏观政政策的调调整，都都将引起起企业生生产经营营管理的的变化，对企业业薪酬策策略和整整体薪酬酬管理都都将带来来重大影影响，为为此，需需要及时时调整薪薪酬管理理策略以以适应外外部环境境变化。第二二，实施施战略性性薪酬管管理是适适应深化化企业改改革的需需要。企企业改革革已经进进入攻坚坚阶段，改革是是深层次次的，根根本性的的。改革革主要强强调资源源、资产产、债务务、股权权、业务务、机构构、人员员、利益益关系八八方面的的重新组组合，其其中，利利益关系系的重组组，要与与前七个个重新组组合相匹匹配

3、。所所谓利益益关系的的重组，就是企企业整体体分配关关系的调调整，就就是薪酬酬体系及及其他分分配制度度的重建建。第三三，实施施战略性性薪酬管管理是加加强科学学管理的的需要。战略性性薪酬管管理包括括薪酬策策略、薪薪酬体系系、薪酬酬结构、薪酬水水平、薪薪酬关系系及其相相应的薪薪酬管理理制度和和相应的的动态管管理机制制。企业业使命和和企业愿愿景决定定企业的的发展战战略，其其中，制制度建设设对企业业发展战战略起到到了巨大大的支撑撑作用，这些制制度主要要包括：战略决决策管理理制度、生产运运行管理理制度、市场营营销管理理制度、技术研研发管理理制度、战略性性薪酬管管理制度度、财务务会计管管理制度度、新型型用人

4、管管理制度度等。在在这些制制度建设设的基础础上形成成科学的的管理体体制。其其中，战战略性薪薪酬管理理是科学学管理制制度的有有机组成成部分。科学管管理体制制还要求求科学的的组织机机构设置置、岗位位配备相相配套。(见图图一)战略略性薪酬酬管理是是现代人人力资源源开发管管理体系系的重要要组成部部分，必必须与其其他人力力资源工工作紧密密联系，形成一一个有机机体。从从企业战战略层面面研究并并实施薪薪酬管理理，有利利于正确确把握建建立健全全人力资资源开发发管理体体系的方方向，充充实体系系的内容容，提升升体系的的效能。与此同同时，人人力资源源开发管管理体系系的健全全，也有有利于薪薪酬管理理制度的的改进完完善

5、，更更好地发发挥薪酬酬管理的的作用。人力资资源开发发管理体体系。(见图二二) 通过过战略性性薪酬管管理提升升竞争力力首先先要明确确工作重重点。竞竞争力包包含了执执行力，核心竞竞争力以以竞争力力为基础础，更强强调创新新力。通通过战略略性薪酬酬管理提提升竞争争力，主主要是在在采取薪薪酬激励励措施提提升知识识力、开开发创新新力上下下工夫。它与增增强执行行力的重重点不同同，后者者主要关关注并解解决当期期或短期期薪酬激激励问题题，关注注劳动效效率、劳劳动成果果和实际际贡献，关注物物化劳动动形态以以及流动动形态；前者主主要关注注并解决决中长期期薪酬激激励问题题，关注注企业全全体人员员知识、技能的的提高、潜

6、能的的开发和和创造性性的调动动，关注注潜在的的劳动形形态和流流动的劳劳动形态态。其次次要理顺顺二者关关系。一一方面，要了解解把握战战略性薪薪酬管理理系统与与竞争力力系统各各自的构构成。其其中，战战略性薪薪酬管理理系统前前边已讲讲述过；竞争力力系统由由四个部部分组成成，核心心竞争力力系统由由八个部部分组成成。另一一方面，要了解解这两个个系统的的某些部部分或方方面与战战略性薪薪酬管理理系统的的某些环环节是相相互交叉叉、重叠叠的。(见图六六)在理理清关系系基础上上，将相相关环节节的建立立健全有有机结合合起来。薪酬策策略的选选择要充充分考虑虑竞争力力的环节节因素、资源因因素和执执行力因因素，作作出适当

7、当选择；薪酬框框架的构构建要考考虑执行行力因素素有关情情况；薪薪酬制度度、形式式要适应应执行力力、知识识力、创创新力的的需要；薪酬关关系的调调整要适适应执行行力、知知识力、创新力力的需要要；薪酬酬分配功功能的发发挥要关关注对知知识力、创新力力提升的的作用；薪酬体体系的完完善要考考虑执行行力、知知识力、创新力力的需要要；相应应地核心心竞争力力与竞争争力的相相应关系系方面也也应与薪薪酬管理理系统有有关环节节对接。第三三，有针针对性地地调整改改进薪酬酬制度、促进提提升竞争争力。一一是确定定管理、技术、知识、信息等等生产要要素作用用大的观观念。通通过宣传传、培训训，确定定新观念念，为贯贯彻落实实各种生

8、生产要素素按贡献献参与分分配的原原则，打打好思想想基础；研究提提出考核核认定管管理、技技术、知知识、信信息等生生产要素素作用的的办法，将其纳纳入能力力评价体体系和绩绩效管理理体系。二是建建立适合合管理、技术等等生产要要素分配配的制度度、方法法。即从从全面薪薪酬体系系建设的的角度，在抓好好当期、短期薪薪酬激励励机制建建设的同同时，探探索建立立中长期期激励机机制。年年薪制、股权激激励、特特定福利利待遇、特定保保险计划划等都可可试行，并将其其与管理理、技术术、知识识等要素素紧密联联系起来来；分配配形式上上知识工工资、宽宽带薪酬酬等均可可探索、着眼于于立足于于促进知知识力、创新力力的建设设。三是是分配

9、向向关键、重要岗岗位和高高素质、高技能能、高贡贡献人员员倾斜。要以岗岗位评价价、能力力评估、创新力力评估等等为基础础，合理理拉开差差距，分分配向管管理、技技术、知知识等决决定企业业核心竞竞争力的的要素倾倾斜，开开发全体体人员的的潜能，激发大大家的创创造性，从而逐逐步提升升企业的的竞争力力和核心心竞争力力。四是是把薪酬酬分配的的短期激激励、中中长期激激励有机机结合起起来。建建设全面面薪酬体体系，实实行战略略性薪酬酬管理，把按劳劳分配与与按其他他生产要要素分配配结合起起来；把把现金性性报酬和和非现金金性报酬酬结合起起来；把把物质鼓鼓励和精精神管理理结合起起来，发发挥好薪薪酬的激激励功能能，全面面提

10、升企企业的执执行力和和竞争力力。通过过战略性性薪酬管管理增强强执行力力首先先，要明明确思路路，即从从企业科科学管理理体系着着眼，找找出薪酬酬管理系系统与执执行力系系统相交交环节，理顺二二者关系系，调整整完善薪薪酬管理理制度，着力解解决突出出问题，增强执执行力。其次次，要理理顺二者者关系。一是从从企业科科学管理理体系着着眼，了了解把握握战略性性薪酬管管理系统统与执行行力管理理系统、竞争力力管理系系统在企企业科学学管理体体系中的的位置。(见图图三)二是是了解这这三个系系统各自自的构成成，其中中，战略略性薪酬酬管理系系统由八八个部分分组成，执行力力系统由由七个部部分组成成，两方方面有些些环节是是相互

11、交交叉和重重叠的。(见图图四)三是是将相交交环节的的建立健健全有机机结合起起来。执执行力系系统的目目标与薪薪酬系统统的策略略应衔接接，即薪薪酬策略略应服从从企业发发展战略略和执行行目标，根据战战略和执执行目标标的要求求选择薪薪酬策略略；执行行力系统统的组织织结构与与薪酬系系统的组组织结构构应一致致，即根根据企业业战略、流程优优化组织织结构，以此作作为增强强执行力力和建立立薪酬制制度的基基础；执执行力系系统的结结果评估估反馈改改进系统统与薪酬酬系统的的绩效管管理制度度应一致致，即二二者的评评估对象象、评估估标准、反馈改改进措施施应一致致，以此此作为评评估执行行结果和和实际发发放薪酬酬的相同同依据

12、。再次次，有针针对性地地调整改改进薪酬酬制度，促进增增强执行行力。 一是将将薪酬系系统的有有关组成成部分与与执行力力系统的的激励系系统对接接，首先先将薪酬酬分配功功能发挥挥环节与与执行力力激励系系统对接接，使其其功能作作用与执执行力结结果好差差相一致致；然后后将薪酬酬制度、形式的的确定、薪酬关关系的调调整、薪薪酬的实实际发放放和薪酬酬体系的的完善与与执行力力激励系系统衔接接起来，按其要要求作出出相应变变动。二二是根据据执行力力系统的的需要确确定薪酬酬管理的的重点。即围绕绕执行程程序、梳梳理执行行中存在在问题，寻找出出在哪一一个或几几个环节节存在问问题，并并对问题题轻重排排出顺序序。(见见图五)

13、三是是对问题题相关人人员及其其薪酬分分配制度度等进行行分析，看执行行力受影影响的原原因是由由于哪一一部分人人的积极极性、主主动性未未调动造造成？其其薪酬制制度、形形式等方方面存在在何问题题？应如如何解决决？或者者全体人人员及其其分配制制度存在在问题，应如何何解决？如是执执行基础础、程序序、手段段方面存存在的问问题，则则与薪酬酬分配关关系不大大，应从从其他方方面考虑虑解决问问题的办办法。四四是解决决相关薪薪酬分配配问题，增强执执行力。将薪酬酬管理与与执行力力衔接，主要是是解决薪薪酬发放放与完成成绩效的的关系问问题，尤尤其要关关注员工工的实际际贡献大大小和业业绩好差差，也即即执行的的结果。为此，要

14、把薪薪酬分配配与绩效效考核紧紧密挂钩钩，根据据绩效结结果实际际发放薪薪酬；同同时要根根据绩效效结果对对执行力力的作用用的大小小，相应应调整薪薪酬支出出的额度度，使之之形成正正相交关关系；此此外，还还要改进进分配形形式，提提高分配配的时效效性，使使薪酬分分配向对对执行力力起作用用大的岗岗位、人人员倾斜斜。通过过战略性性薪酬管管理提升升竞争力力首先先要明确确工作重重点。竞竞争力包包含了执执行力，核心竞竞争力以以竞争力力为基础础，更强强调创新新力。通通过战略略性薪酬酬管理提提升竞争争力，主主要是在在采取薪薪酬激励励措施提提升知识识力、开开发创新新力上下下工夫。它与增增强执行行力的重重点不同同，后者者

15、主要关关注并解解决当期期或短期期薪酬激激励问题题，关注注劳动效效率、劳劳动成果果和实际际贡献，关注物物化劳动动形态以以及流动动形态；前者主主要关注注并解决决中长期期薪酬激激励问题题，关注注企业全全体人员员知识、技能的的提高、潜能的的开发和和创造性性的调动动，关注注潜在的的劳动形形态和流流动的劳劳动形态态。其次次要理顺顺二者关关系。一一方面，要了解解把握战战略性薪薪酬管理理系统与与竞争力力系统各各自的构构成。其其中，战战略性薪薪酬管理理系统前前边已讲讲述过；竞争力力系统由由四个部部分组成成，核心心竞争力力系统由由八个部部分组成成。另一一方面，要了解解这两个个系统的的某些部部分或方方面与战战略性薪

16、薪酬管理理系统的的某些环环节是相相互交叉叉、重叠叠的。(见图六六)在理理清关系系基础上上，将相相关环节节的建立立健全有有机结合合起来。薪酬策策略的选选择要充充分考虑虑竞争力力的环节节因素、资源因因素和执执行力因因素，作作出适当当选择；薪酬框框架的构构建要考考虑执行行力因素素有关情情况；薪薪酬制度度、形式式要适应应执行力力、知识识力、创创新力的的需要；薪酬关关系的调调整要适适应执行行力、知知识力、创新力力的需要要；薪酬酬分配功功能的发发挥要关关注对知知识力、创新力力提升的的作用；薪酬体体系的完完善要考考虑执行行力、知知识力、创新力力的需要要；相应应地核心心竞争力力与竞争争力的相相应关系系方面也也

17、应与薪薪酬管理理系统有有关环节节对接。第三三，有针针对性地地调整改改进薪酬酬制度、促进提提升竞争争力。一一是确定定管理、技术、知识、信息等等生产要要素作用用大的观观念。通通过宣传传、培训训，确定定新观念念，为贯贯彻落实实各种生生产要素素按贡献献参与分分配的原原则，打打好思想想基础；研究提提出考核核认定管管理、技技术、知知识、信信息等生生产要素素作用的的办法，将其纳纳入能力力评价体体系和绩绩效管理理体系。二是建建立适合合管理、技术等等生产要要素分配配的制度度、方法法。即从从全面薪薪酬体系系建设的的角度，在抓好好当期、短期薪薪酬激励励机制建建设的同同时，探探索建立立中长期期激励机机制。年年薪制、股权激激励、特特定福利利待遇、特定保保险计划划等都可可试行，并将其其与管理理、技术术、知识识等要素素紧密联联系起来来；分配配形式上上知识工工资、宽宽带薪酬酬等均可可探索、着眼于于立足于于促进知知识力、创新力力的建设设。三是是分配向向关键、重要岗岗位和高高素质、高技能能、高贡贡献人员员倾斜。要以岗岗位评价价、