企业人力资源管理师四级 第二章测试题与答案

1、企业人力资源管理师四级第二章测试题与答案1.在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该防止()OA.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响(正确答案)D.科学选任答案解析：在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求:防止长官意 志的影响，从组织内部选拔人才，决策者绝对不能受自己”一面之见、一面之听、 一面之说”的影响;不要求全责备，从组织内部选拔人才，绝不要因为对员工过 于了解而对他们吹毛求疵、求全责备;不要将人才固定化，从组织内部选拔人 才，绝不能按照老框框将人才固定化，这样就会自己捆住自己的手脚;全方位地 发现人才，从组织内部选拔人才，具有一定的优势，即可以采用多种途径和方式方 法，全方位地发

2、现人才。.在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告称为()oA.隐瞒广告B.秘密广告C.遮蔽广告(正确答案)D.不公开广告答案解析：遮蔽广告是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广 告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原 因有:企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己 在某一个地区开始招聘人才;企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来 补充某些岗位的人员空缺。.应聘申请表设计时，要符合当地有关()和政策的要求。A.法律(正确答案)B.上级主管部门B.任人唯贤C.用人不疑D.严爱相济答案解析：因事择人是指以事业的需要、岗位的空

3、缺为出发点，根据岗位对 任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行， 应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门 领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来到达个人的 某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学结合起来。28.（）原那么要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。A.以人为本B.任人唯贤C.用人不疑（正确答案）D.严爱相济答案解析：员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。 为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下 原那么:因事择人原那么;任人

4、唯贤原那么;用人不疑原那么;严爱相济原那么。其中， 用人不疑原那么要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑， 不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才 干。29.员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原那么是（）。A.用人所长，人适其岗（正确答案）B.严爱相济，用人不疑C.用人不疑，任人唯贤D.任人唯贤，严爱相济答案解析：员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原那么 是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最正确配合。30.在招聘中，员工能否被正式录用关键在于（）oA.推荐材料的撰写B.给招聘者留下的第一印象C

5、.个人简历是否翔实D.试用部门对其考核的结果（正确答案）答案解析：员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用 合格的员工正式成为该单位成员的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部门对 员工考核的结果，企业对试用员工应坚持公平、择优的原那么进行录用。31.典型的员工信息管理系统从功能结构上可分为不同的层面，包括（）。A.业务执行层B.业务处理层（正确答案）C.智囊咨询层D.数据处理层答案解析：一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分 为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层。32.员工信息管理的作用不包括（）oA.是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处

6、理员工的有关问题提供依据和凭证C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定（正确答案）答案解析：员工信息管理的作用在于:企业全方位考察员工的必要手段，是 人力资源管理活动中必不可少的工具之一;为企业处理员工的有关问题提供了依 据和凭证;为企业制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究 提供了原始资料。C.业务部门主管D.人事行政总监答案解析：一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。同 时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。.确定公司简介的基本内容应先（），严格按照编写原那么进行。A.写出简介基本内容的大纲B.征求公司主管的意见C

7、.征求主管领导的意见（正确答案）D.采用主管领导的意见答案解析：确定公司简介的基本内容应先征求主管领导的意见，结合所要采 取的形式编写内容大纲。然后根据整理好的资料进行内容的编写，应严格按照编写 原那么进行。.（）就是通过各种资料信息来考察和选拔人才的方法。A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法（正确答案）答案解析：材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请 表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。.企业鉴别简历的过程不包括（）oA.健康的体魄（正确答案）B.简历分析的预测效度C.简历工程的选择以及评定权重设计的准确性和客观性D.简历

8、填写的真实性答案解析：使用个人简历资料，既可以用于初审个人经历，迅速排除明显不 合格的人员，也可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各 项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决 策。研究结果说明，简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，员工的 过去总是能从某种程度上说明其未来。企业在进行人员的初选时，采用这种方法的 优点是:本钱费用低，依据较为客观。但它也存在明显的缺乏，如简历填写的真实 性、简历分析的预测效度、简历工程的选择以及评定权重设计的准确性和客观性 等。.校园招聘工作流程不包括（）oA.编印此次校园招聘的情况手册.选择学校和专

9、业C.组成招聘小组的方式D.组建招聘领导小组（正确答案）答案解析：校园招聘的流程的准备工作包括:编制、印刷介绍公司概况及进 行本次校园招聘的宣传材料或招聘手册;选择学校和专业；组成招聘小组的方式; 招聘小组人员的组成，应包括企业人力资源部人员（控制招聘流程，安排细 节）、需求人才部门的主管人员（着重于考察应聘者的能力，解疑等）、了解学校 情况的人（能对人才作出较为准确的判断）。.（）是整个人力资源管理系统正常运转的基础。A.业务处理层基础数据层（正确答案）C.决策支持层D.劳动关系层答案解析：一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面： 基础数据层;业务处理层;决策支持层。其中，

10、基础数据层包含的是变动很小 的静态数据，主要有两大类:员工个人属性数据，又称为员工信息管理，它是任 何人力资源系统必备的功能;企业数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管 理制度等。基础数据在HR系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基 础。（）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管 理。A.员工绩效管理B.员工薪酬管理C.员工信息管理（正确答案）D.员工档案管理答案解析：员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表 现等方面信息的管理。员工信息以其个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能 力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。10.不是新

11、招聘人员信息提供的内容的是（）OA.新员工毕业学校资料（正确答案）B.新员工的历史资料C.新员工的招聘材料D.新员工进入企业后的材料答案解析：招聘新员工需要提供的信息包括以下几个局部:新员工的历史材 料；新员工的招聘材料；新员工进入企业后的材料;新员工个人资料。.以下表述中错误的新员工个人资料是（）。A.个人简介B.现任岗位名称C.薪酬及相关收入D.健康证（正确答案）答案解析：新员工个人资料包括:新员工的个人简介（姓名、性别、个人特 长、受教育程度、专业技能等）；现任岗位名称;薪酬及相关收入;职业生涯 规划。.以下各项不属于内部招聘缺陷的是（）oA.不利于组织的内部团结B.可能造成矛盾C.筛选

12、难度大（正确答案）D.抑制个体创新，组织趋于僵化答案解析：内部招聘的缺陷主要在于:因处理不公、方法不当或员工个人原 因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响，如不利于组织的内部团结， 削弱了企业的竞争力。容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化 背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗 位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一 种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期开展。C项是外部招聘的缺陷。13.内部招聘的主要来源不包括()oA.重新聘用B.公开招聘C.工作调换D.学校招聘(正确答案)答案解析：内部招聘作为一

13、个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工 作轮换、重新聘用、公开招聘五个来源。外部招聘的具体来源有:各级劳动力市 场、人才市场和职业介绍机构，学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，退 伍军人和退休人员。14.某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其 最适合的招聘来源是()oA.学校招聘B.竞争对手与其他企业(正确答案)C.下岗失业D.退伍军人答案解析：对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同 一行业或同一地区的其他企业招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位处“挖” 人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引 过来构成了外

14、部招聘的重要来源。15.因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位 的空缺属于()oA.组织人力资源自然减员(正确答案)B.组织业务量变化引起的人力资源需求C.组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D.组织人力资源满负荷答案解析：当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生有如下 几种:组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、 员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。组织业务量的变化使得 现有的人员无法满足需要。现有人力资源配置情况不合理。16.招聘广告并不一

15、定是一种最有效的招聘手段，其显著的缺陷是（）oA.费用高昂B.只能被一局部适合工作岗位的人员看到（正确答案）C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢答案解析：企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、本钱低等优点， 而且其受众范围十分广泛。但其显著的缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去 看，这就意味着广告只能被一局部适合工作岗位的人员看到。.某超市准备在北京地区招聘90名收银员，最合适的招聘信息发布渠道是 （）OA.报纸（正确答案）B.小册子C.网上招聘D.零售业专业杂志答案解析：报纸招聘广告比拟造合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数 量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。在北京地区招聘90名

16、超市收银员 招聘的数量大，地域局限于北京市，而且收银员的流失率较高，因此应采用报纸作 为其发布招聘信息的渠道。.在（）的情况下，比拟不合适采用杂志刊登招聘广告。A.流失率较高的行业或企业（正确答案）B.空缺岗位的地区分布较广C.空缺岗位并非迫切需要补充D.候选人相对集中在某个专业领域内答案解析：杂志接触目标群体的概率比拟大，便于保存，纸质和印刷质量比 报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比拟长，同时发行的地域可能 较为分散。因此，在一般情况下，杂志招聘广告比拟适合于寻找的岗位合格候选人 相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较 广的情况.19.某公司处

17、于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，那么该 公司应选择()作为招聘信息发布渠道。A.报纸B.杂志C.广播电视(正确答案)D.因特网答案解析：广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻 的印象，但广告的时间较短，且不便保存，费用一般也比拟高。因此，一般情况 下，广播电视招聘广告比拟适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以 及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。20.应聘申请表的设计主要是根据()来确定。A.招聘对象B.工作说明书(正确答案)C.招聘计划D.人力资源规划答案解析：应聘申请表内容的设计要根据工作岗位说明书来确定，考虑本企

18、 业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行 设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。21.()可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表(正确答案)D.加权应聘申请表答案解析：应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供 信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的状况，乃至未来开展的可能 性;个人简历分析即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个 人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。22.（）是按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综

19、合 评价分析的一种表格形式。A.自传式调查表B.应聘者简历C.加权应聘申请表（正确答案）D.应聘者推荐表答案解析：加权应聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机 构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行 综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是:将过去企业通过某种渠道招聘的某 类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占 样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。23.传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预 测性的缺点，采用（）的方式进行简历分析可以弥补这一缺乏。A.心理测试B.要素比拟法C.背景调查D.加权应聘申请表（正确答案）答案解析：传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它 所提供的信息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简 历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的缺乏。24.用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常 被称