会计师事务所薪酬制度探讨-合伙制律师事务所分配机制探究

1、PAGE PAGE 7会计师事务务所薪酬制制度探讨云南天天赢会计师师事务所有有限公司 杨勇勇对于以“人人合”为基础组组建的会计计师事务所所，人力资资源和客户户资源是其其最重要的的资源，而而作为人力力资源管理理体系中最最重要的一一个环节，会会计师事务务所利益分分配机制（或或称薪酬福福利制度）的的建立和选选择，一直直整个注册册会计师业业界面临的的最重要问问题之一，也也是会计师师事务所生生存和发展展壮大的根根本基础。20033年中注协协在会计计师事务所所资产评估估机构内部部治理机制制建设指导导意见中中明确指出出：事务所所应建立“对内具有有公平性，对对外具有竞竞争力”的的分配机制制和薪酬机机制，充分分

2、体现行业业的特点。事务所不应应以“资合合”作为唯唯一或主要要的依据，做做到“人合合”与“资资合”并重重、责任承承担与所获获报酬匹配配、物质报报酬与精神神激励相结结合，调动动事务所各各个层面的的积极性。为此本文文试就会计计师事务所所分配机制制作些探讨讨，以求教教同行。一、会计师师事务所薪薪酬制度现现状分析目前会计师师事务所大大多实行固固定工资加加项目提成成的薪酬分分配制度，即即对员工按按照职等体体系确定固固定工资（或或基本保底底工资），除除固定工资资外，员工工可以按承承接和拓展展业务的收收入基础进进行业务提提成。在一般情况况下，员工工的收入主主要取决于于其所开拓拓的业务及及所参与的的业务量的的多

3、少，固固定部分在在整个薪酬酬结构中占占有的比例例不大。这这种薪酬体体系之所以以被大部分分国内会计计师事务所所采用，其其主要原因因是由于目目前国内的的审计市场场竞争激烈烈，审计服服务报价普普遍较低，在在这种情况况下，事务务所为了盈盈利，只能能通过“跑量”的方式来来开源增财财；同时，从从赢利的角角度来看，这这种分配机机制确定能能够使事务务所将人力力资源成本本由固定成成本转化为为变动成本本，从而使使事务所最最大限度地地实现人力力资源成本本与业务收收入的配比比，从而实实现事务所所利润最大大化的目的的。但是，这种种方式存在在一些不可可避免的缺缺陷：1、固定工工资部分，由由于大多会会计师事务务所脱钩改改制

4、以后，仍仍基本沿用用以前国有有或事业单单位体制下下的固定工工资体系，虽虽也考虑了了职等体系系，但仍存存在低职级级员工薪酬酬不低，高高职级员工工薪酬不高高的不合理理现象，使使各职级员员工的薪酬酬水平未能能真正体现现了该岗位位的价值，不不利于对中中高级人才才的吸引。与国际上上最佳比例例（最高职职级员工与与最低职级级员工固定定薪酬的比比例）10014倍相相比，国内内会计师事事务所的该该比例（一一般为4倍倍左右）远远远达不到到市场标准准。2、采用项项目提成的的浮动方式式方式存在在着诸多弊弊端，会对对企业带来来一系列的的不利影响响，包括：（1）项目目提成制下下，员工都都会争取上上项目，尤尤其是业务务收入

5、高的的项目，这这样有可能能使员工忽忽视一些基基础性的工工作或收入入较小的项项目，对于于公司的长长远发展产产生不利影影响；（2）项目目团队的组组建上，若若是事务所所硬性指派派的方式，上上不同的项项目并不是是由员工自自身能力决决定的，但但是相应的的收入会有有很大差别别，很容易易使员工产产生不公平平感；若由由项目经理理自行组建建项目团队队，会产生生一些拉帮帮结派问题题或公司内内部一些不不好的问题题；（3）短期期行为，包包括赚一笔笔吃一年或或者赚一笔笔就走，缺缺乏对事务务所的长远远的承诺与与忠诚；（4）长期期来讲不利利于形成健健康的企业业文化。（5）目前前的薪酬体体系下，大大多都是采采用个别指指标（如

6、收收入、有效效工时等）与浮动工资直接挂钩，这个指标将被“过分倚重”，其他指标的导向作用会被大大削弱。这样，一个以业务、质量、发展等为目标的多目标系统就将变为一个以业务为目标的单目标系统，而这样的系统是极容易失衡的。二、事务所所行业特点点以及事务务所薪酬的的相关理论论（一）会计计师事务所所行业特点点决定了其其分配制度度的特殊性性会计师事务务所作为自自主经营、自负盈亏亏、自担风风险的社会会中介服务务机构，既既具有一般般企业经营营管理的性性质，又因因其向社会会提供中介介服务和自自身业务活活动所具有有的高智力力、高风险险性质，其其经营管理理或内部治治理比一般般企业又更更具有特殊殊性：所有权和经经营权集

7、于于一身、不不能分离，职职业经理人人制度被淡淡化；人力资源管管理体系是是事务所治治理机制建建设的最重重要内容；3、重“人人合”、轻“资合”，强调专专业人士的的话语权，淡淡化资本决决定权制度度。基于以上特特征，要正正确体现效效率优先、兼顾公平平的原则，会会计师事务务所内部分分配要正确确处理好两两个关系：一是薪酬酬制度要体体现多劳多多得、智力力劳动复杂杂程度以及及承担责任任大小的收收入差别；二是正确确处理和协协调好出资资人（合伙伙人）之间间、出资人人（合伙人人）与非出出资人（合合伙人）之之间以及管管理者与员员工之间的的权利、义义务与利益益分配关系系。 （二）事务务所薪酬理理念、薪酬酬体系设计计的相

8、关理理论薪酬体系是是事务所管管理体系中中非常重要要的一个环环节。好的的薪酬体系系可以推动动事务所人人力资源战战略、营运运战略和远远景目标的的实现，并并在事务所所内部形成成良好的企企业文化，提提升员工的的满意度，进进而增加员员工的积极极性。符合合市场竞争争条件下事事务所的薪薪酬理念为为：1、岗位、绩效表现现、能力付付薪；2、充分发发挥薪酬杠杠杆的作用用，建立具具有市场竞竞争力的薪薪酬制度，为为员工提供供具有市场场竞争力的的薪酬空间间根据上述的的薪酬理念念，事务所所薪酬体系系应实现的的目标：1、“3RR”， 即吸吸引（Reecruiit）、保保留（Reetainn）、激励励（Rewward）有有才

9、干的员员工以达到到企业的目目标；2、为支付付薪酬提供供一个科学学规范的依依据；为保证内部部的平衡设设立政策和和程序；帮助管理部部门沟通薪薪酬政策。另外，良好好的薪酬体体系还应该该具备以下下特征：有内部公平平性 - 薪酬水平平能正确反反映不同岗岗位对企业业的贡献程程度；具有外部竞竞争性 - 薪酬水水平足以保保留和吸引引优秀人才才；可承受的 薪酬水水平在企业业的可承受受范围之内内；合法的 薪酬符符合国家的的法律法规规；浅显易懂的的 - 薪薪酬设计要要便于与员员工交流、沟通；易于管理的的 - 薪薪酬体系易易于管理，操操作性强；灵活的 - 在组织织调整或变变革时，薪薪酬体系能能适应新的的变化；适合事务

10、所所的 薪酬体体系与事务务所的文化化、价值观观相符合。三、会计师师事务所薪薪酬制度设设计建议（一）一般般思路薪酬体系总总体上仍然然采用“固定薪酬酬加浮动薪薪酬”的思路，但但设计中，在在原有的项项目提成的的基础上进进行了较大大的改进。即：固定薪酬部部分的设计计思路是反反映不同岗岗位对事务务所贡献大大小的不同同；固定薪酬的的最终确定定除了要考考虑到事务务所内部的的职等体系系、内部公公平性外，还还要考虑到到市场上的的竞争力情情况，即外外部竞争性性状况；变动薪酬部部分的设计计思路是反反映不同任任职者在该该岗位上绩绩效表现的的不同。变变动薪酬由由绩效考核核的结果来来确定，同同时事务所所应该根据据自身的实

11、实际情况确确定变动薪薪酬与固定定薪酬之间间合理的比比例，如随随着职等的的增高，变变动薪酬占占固定薪酬酬的比例应应该逐渐增增加等。（二）固定定薪酬的确确定1、确定员员工固定薪薪酬应考虑虑以下基本本因素：2、员工的的职务等级级3、员工的的工作年限限，包括员工取得执执业证时间间，员工在所内内执业的时时间；4、员工的的专业技能能包括员工工的专业学学历，职称称，执业资资格，执业业技巧；5、员工的的业务服务务业绩包括括服务质量量，学术文文章；员工的执业业能力包括括员工开拓业业务能力，协协调处理能能力等。（三）变动动薪酬的确确定1、员工绩绩效考核绩效考核是是确定变动动薪酬的前前提。绩效考核的的内容是事事务所

12、绩效效管理体系系的重要载载体，考虑虑注册会计计师行业特特点，确定定绩效考核核包括三个个方面的内内容：关键键绩效指标标、工作目目标、能力力。关键绩绩效指标和和工作目标标是对员工工工作结果果的考核，其其中关键绩绩效指标是是对工作结结果的量化化考核，工工作目标是是对工作结结果的非量量化考核；而能力则则强调对工工作过程的的考核。（1）关键键绩效指标标确定。关关键绩效指指标一般包包括：财务类指标标（如业务务收入）；客户类指标标（如客户户数量）；营运类指标标（如工作作底稿的完完整度）；学习类指标标（如员工工专业考试试通过率、平均培训训天数等）。（2）工作作目标工作目标设设定是衡量量被考核人人员工作范范围内

13、的相相对长期性性、过程性性、辅助性性且难以量量化的关键键任务的考考核方法。对于部分分职能部门门的人员，他他们的工作作对于事务务所整体的的成功起着着至关重要要的作用，但但却不能完完成由量化化的绩效指指标来衡量量。关键绩效指指标和工作作目标都是是对工作结结果的考核核，为确定定工作结果果的绩效成成绩，需要要根据岗位位等级、岗岗位性质等等确定各自自在工作结结果绩效成成绩中所占占的权重。权重设置置每年核定定一次，原原则上一经经设定就在在考核周期期内不作改改动，但如如果业绩指指标在中期期作了调整整，则需调调整相应的的权重比例例。（3）胜任任素质对于知识服服务型行业业，人力资资源才是事事务所在竞竞争中致胜胜

14、的关键因因素，也就就是说，员员工的胜任任素质在绩绩效考核中中必须得到到重视。事事务所的员员工胜任素素质模型必必须基于事事务所的价价值观、经经营理念和和战略的分分析而确定定。在事务务所内部，员员工往往在在不同的团团队、不同同项目中工工作，员工工的上级、同级或者者下级中某某一方只能能提供片面面的、短时时间的关于于员工胜任任素质行为为模式的信信息，因此此可以对员员工的胜任任素质采取取全方位3360度评评估方法，即即让员工的的上级、同同级和下级级同时对员员工进行评评估，这样样才能得到到公平的关关于员工胜胜任素质评评估的结果果。2、根据绩绩效考核结结果确定薪薪酬（1）变动动薪酬的设设计主要遵遵循以下原原

15、则：A、加大变变动部分占占薪酬总额额的比例，增增强薪酬杠杠杆的作用用，最终使使总薪酬在在市场上处处于高位；B、高比例例、高数额额的变动薪薪酬一定是是与员工的的绩效结果果、能力评评估结果相相联系的；C、考虑到到不同职能能员工、不不同职级员员工由于工工作性质、工作影响响度等均有有不同，因因而在制定定变动薪酬酬占固定薪薪酬的比例例时应进行行了区分，具具体原则为为：对于前前台员工，为为了更好的的激励他们们做好业务务，为事务务所创造更更大的价值值，因而将将其奖金比比例设定的的相对较高高；对于高高职级员工工，由于随随着职级的的增高，员员工对事务务所的影响响度、对事事务所整体体目标的实实现影响逐逐渐增大，因

16、因而其奖金金占固定薪薪酬的比例例也是呈现现逐渐增高高的趋势，以以达到激励励、认同的的目的。（2）不同同类型、不不同职级员员工根据不不同的绩效效结果，得得到的变动动薪酬比例例均有不同同，具体的的比例根据据绩效考核核结果确定定。（3）员工工最终可以以得到的变变动薪酬还还要受全所所在绩效考考核期内的的绩效水平平影响，具具体的影响响方式为：A、绩效考考核期末，事事务所根据据全年完成成的绩效结结果及董事事会（合伙伙人大会）批批准的比例例计算可用用于发放变变动薪酬的的总数；B、人力资资源部根据据各员工的的绩效结果果最终得分分计算出所所有员工应应得的变动动薪酬数额额；C、根据可可用于发放放的变动薪薪酬总数与

17、与应发变动动薪酬总数数计算变动动薪酬调节节系数，具具体公式为为：变动薪酬调调节系数=事务所年年度变动薪薪酬总数/员工应得得变动薪酬酬总数D、每个员员工应得变变动薪酬数数额乘以变变动薪酬调调节系数最最终得出每每个员工实实得变动薪薪酬数额。（四）配套套制度的建建立为使会计师师事务所薪薪酬制度得得以顺利实实现，还必需建立立相应的监监督管理制制度，该制制度应包括括：岗位分析、评价制度度；绩效考核制制度；业务来源登登记办法和和转承办法法；统一承接业业务、统一一收费制度度；执业质量制制度；其他配套制制度。四、与薪酬酬制度相关关的二点建建议1、推进以以有限合伙伙制为目标标的事务所所二次改改制。现现行的注册册会计师法法规