劳动合同法对事业单位的特别规定和适用

1、劳动合同法法对事业单单位的特别别规定和适适用 罗罗 如 圭圭劳动合同同法对事事业单位的的特别规定定应如何理理解？劳动合合同法对对事业单位位的特别规定如如何去适用？本文文谈一些个个人的一些些看法和意意见，仅供人力资源源管理工作作者参考。一、我国事事业单位用用人制度的的基本情况况事业单单位是具有有中国特色色的组织。什么叫事业业单位？国务院事业单位位登记管理理暂行条例例（国务院令令第2522号 19998年100月25日日发布）第二二条作了明明确规定：“本条例所所称事业单单位，是指指国家为了了社会公益益目的，由由国家机关关举办或者者其他组织织利用国有有资产举办办的，从事事教育、科科技、文化化、卫生等

2、等活动的社社会服务组组织。”该条第二二款又规定定：“事业单位位依法举办办的营利性性经营组织织，必须实实行独立核核算，依照照国家有关关公司、企企业等经营营组织的法法律、法规规登记管理理。”国家通过编编制管理实实现对事业业单位人员员的配置和和调控。按按照国家财财政拨款的的多少，可可以将事业业单位分为为三种：全全额拨款的的事业单位位、差额拨拨款的事业业单位和自自收自支的的事业单位位。我国事事业单位数数量众多，类类型不一，队队伍庞大。据统计，全全国事业单单位总计1126万个个，涉及教教育、卫生生、农业、文化、科科研等多个个领域，职职工人数近近30355万，其中中正式职工工29233万（包括括原固定职职

3、工和使用用期限在一一年以上的的合同制职职工）。职职工人数中中教育业占占51.33%，卫生生业占144.3%，农农林业占9.5%，文文化业占55.1%，科科研占2.4%。长长期以来，我我国的事业业单位实行行的是一套套不同于企企业，近似似于国家机机关的人事事管理制度度。改革开开放以后，国国家在企业业推行劳动动合同制度度，对国家家机关公务务员的管理理通过立法法加以规范范，事业单单位的人事事制度仍在在原来制度度的基础上上运行，改改革进展缓缓慢。为了了转换事业业单位用人人机制，加加快推进事事业单位人人事制度改改革，20022年7月66日，国务务院办公厅厅转发人事事部关于于在事业单单位试行人人员聘用制制度

4、意见的通知，要要求事业单单位除按照照国家公务务员制度进进行人事管管理的以及及转制为企企业的以外外，都要逐逐步试行人人员聘用制制度。目前前，事业单单位实行聘聘用合同的的人员17700多万万，约占总总人数的551%。国家对对事业单位位实行编制制管理，按按照编制核核算拨款的的数额。目目前事业单单位编制都都是多年前前核定的，编编制基数多多年不变，不不能满足事事业单位不不断发展的的需要。在在编制满额额的情况下下，各事业业单位只好好大量扩充充编外人员员和其他人人员，这样样造成事业业单位人员员结构复杂杂，人事管管理分割。事业单位位人员结构构，归纳起起来分为三三类：第一一类是编制制内聘用人人员。包括括签订聘用

5、用合同的编编制内聘用用人员和无无须签订聘聘用合同的的编制内聘聘用人员；第二类是是编制外人人员，包括档案案内部管理理的编外人人员和档案案外部管理理的编外人人员。编外外人员一般般实行企业业化管理，与与事业单位位签订劳动动合同；第第三类是劳劳务派遣人人员，是通过劳劳务派遣形形式招用的的。事业单位在在管理职能能上又可以以分为参照照公务员管管理的事业业单位、实实行企业化化管理的事事业单位和和其他具有有公共社会会服务职能能的事业单单位，主要要是教育、科技、文文化、卫生生事业单位位。参照公公务员管理理的事业单单位由于具具有许多国国家行政管管理职能，是是不能举办办营利性的的经营组织织的；具有有公共社会会服务职

6、能能的事业单单位国家一一般都保障障了人员经经费，实行行财政全额额拨款预算算管理，一一般也是不不能举办营营利性的经经营组织的的，即使举举办也要将将取得的收收入全部上上缴财政国国库；只有有实行企业业化管理的的事业单位位和一些差差额拨款的的事业单位位、自收自自支的事业业单位依法法是可以举举办营利性性的经营组组织，取得得的收入也也要纳入财财政预算管管理，但可可以补充单单位经费的的不足。根据国务院院办公厅关于印发发分类推进进事业单位位改革配套套文件的通通知（国国办发2201137号）99个配套文文件中关关于事业单单位分类的的意见，事事业单位按按照社会功功能，将现现有事业单单位划分为为承担行政政职能、从从

7、事生产经经营活动和和从事公益益服务三个个类别。（一）承担担行政职能能的事业单单位。即承承担行政决决策、行政政执行、行行政监督等等职能的事事业单位。认定行政政职能的主主要依据是是国家有关关法律法规规和中央有有关政策规规定。这类类单位逐步步将行政职职能划归行行政机构，或或转为行政政机构。今今后，不再再批准设立立承担行政政职能的事事业单位。（二二）从事生生产经营活活动的事业业单位。即即所提供的的产品或服服务可以由由市场配置置资源、不不承担公益益服务职责责的事业单单位。这类类单位要逐逐步转为企企业或撤销销。今后，不不再批准设设立从事生生产经营活活动的事业业单位。（三）从从事公益服服务的事业业单位。即即

8、面向社会会提供公益益服务和为为机关行使使职能提供供支持保障障的事业单单位。改革革后，只有有这类单位位继续保留留在事业单单位序列。根据职责责任务、服服务对象和和资源配置置方式等情情况，将从从事公益服服务的事业业单位细分分为两类。公益益一类事业业单位。即即承担义务务教育、基基础性科研研、公共文文化、公共共卫生及基基层的基本本医疗服务务等基本公公益服务，不不能或不宜宜由市场配配置资源的的事业单位位。这类单单位不得从从事经营活活动，其宗宗旨、业务务范围和服服务规范由由国家确定定。公公益二类事事业单位。即承担高高等教育、非营利医医疗等公益益服务，可可部分由市市场配置资资源的事业业单位。这这类单位按按照国

9、家确确定的公益益目标和相相关标准开开展活动，在在确保公益益目标的前前提下，可可依据相关关法律法规规提供与主主业相关的的服务，收收益的使用用按国家有有关规定执执行。二、劳动动合同法对事业单单位的特别别规定应如何何理解 整整部劳动动合同法，有两个个条文涉及及到事业单单位。一处处是第一章章总则第二二条第二款款规定：“国家机关关、事业单单位、社会会团体和与与其建立劳劳动关系的的劳动者，订订立、履行行、变更、解除或者者终止劳动动合同，依依照本法执执行。”另一处是是第八章附附则第九十十六条规定定：“事业单位位与实行聘聘用制的工工作人员订订立、履行行、变更、解除或者者终止劳动动合同，法法律、行政政法规或者者

10、国务院另另有规定的的，依照其其规定；未未作规定的的，依照本本法有关规规定执行。” 看来，事事业单位情情况比较复复杂，劳劳动合同法法以上两两条对事业业单位的规规定应该如如何来理解解，是我们们必须要弄弄明白的重重要问题。（一）劳劳动合同法法关于适适用范围的的规定 中华华人民共和和国劳动法法第二条对对劳动法的适用范范围作了规规定。根据据劳动法第二条和和19955年劳动部部关于贯彻彻执行中中华人民共共和国劳动动法若干干问题的意意见，劳动法的适用范范围具体为为：（1）各各类企业和和与之形成成劳动关系系的劳动者者；（2）个个体经济组组织和与之之形成劳动动关系的劳劳动者；（33）国家机机关、事业业组织、社社

11、会团体实实行劳动合合同制度的的以及按规规定应实行行劳动合同同制度的工工勤人员；（4）实实行企业化化管理的事事业组织的的人员；（55）其他通通过劳动合合同与国家家机关、事事业组织、社会团体体建立劳动动关系的劳劳动者。排排除了公务务员和比照照实行公务务员制度的的事业组织织和社会团团体的工作作人员，以以及农村劳劳动者（乡乡镇企业职职工和进城城务工、经经商的农民民除外）、现役军人人和家庭保保姆等。按按照当时的的设计，就就是将劳动动者分为两两部分，一一部分是公公务员和参参照公务员员管理的人人员，按照照公务员进进行管理；一部分按按照劳动法进行管理理。随着市市场经济的的发展，劳劳动关系呈呈现多样化化，劳动法

12、法的调整范范围已不适适用劳动关关系客观发发展的需要要。劳动合同同法在劳动法的基础上上，扩大了了适用范围围。即增加加了民办非非企业单位位等组织作作为用人单单位，并且且将事业单单位聘用制制工作人员员也纳入本本法调整。此外，劳动合同同法还根据征征求意见的的情况和现现实劳动关关系的需要要，对非全全日制用工工作了专门门规定。劳动合同同法第二二条规定：“中华人民民共和国境境内的企业业、个体经经济组织、民办非企企业单位等等组织（以以下称用人人单位），与与劳动者建建立劳动关关系，订立立、履行、变更、解解除或者终终止劳动合合同，适用用本法。”“国家机机关、事业业单位、社社会团体和和与其建立立劳动关系系的劳动者者

13、，订立、履行、变变更、解除除或者终止止劳动合同同，依照本本法执行。”请注意：在在该条的第第一款中，在在企业、个个体经济组组织、民办办非企业单单位等组织织的后面，有有一个括号号，说明“以下称用用人单位”，并且明明确规定“适用本法法”。而在第第二款中国国家机关、事业单位位、社会团团体的后面面则没有这这样的括号号，并且只只是规定“依照本法法执行”。这就说说明，劳劳动合同法法中所指指的“用人单位位”，是有特特定含义的的。用人单单位是是指指依法招用用和管理劳劳动者，形形成劳动关关系，支付付劳动报酬酬的劳动组组织。劳动动者是指达达到法定年年龄，具有有劳动能力力，并实际际参加社会会劳动，以以自己的劳劳动收入

14、为为生活资料料主要来源源的自然人人。“用人单位位”和“劳动者”是订立劳劳动合同的的主体。只只有劳动动合同法规定的“用人单位位”才能适用用该部法律律的全部内内容。劳劳动合同法法第二条条的第二款款并没有注注明国家机机关、事业业单位和社社会团体可可以称为“用人单位位”，所以是“依照本法法执行”。其中“依照”的范围确确定在这些些单位和与与其建立劳劳动关系的的劳动者，在在劳动合同同的订立、履行、变变更、解除除或者终止止上。也就就是说，根根据劳动动合同法的规定，国国家机关、事业单位位、社会团团体还不能能简单地称之之为“用人单位位”，适用劳动合同同法的规规定是与第第一款规定定的组织是是有区别的的。下面，我对

15、对劳动合合同法的的适用范围围做一些具具体解释：1、企业、个体经济济组织、民民办非企业业单位等组组织。这是劳动动合同法规定的完完全法律意意义上的“用人单位位”，劳动动合同法的所有规规定对这些些单位都完完全适用。（1）企业业。企业是是以盈利为为目的经济济性组织，包包括法人企企业和非法法人企业，是是用人单位位的主要组组成部分，是是劳动合合同法的的主要调整整对象。（2）个体体经济组织织。个体经经济组织是是指雇工77个人以下下的个体工工商户。（3）民办办非企业单单位。民办办非企业单单位是指企企业事业单单位、社会会团体和其其他社会力力量以及公公民个人利利用非国有有资产举办办的，从事事非营利性性社会服务务活

16、动的组组织。如民民办学校、民办医院院、民办图图书馆、民民办博物馆馆、民办科科技馆等。（4）除以以上三类组组织以外的的“组织”。那么，哪哪些三类组组织以外的的组织也需需要适用劳动合同同法呢？国务院发发布的劳劳动合同法法实施条例例第三条条进行了明明确：“依法成立立的会计师师事务所、律师事务务所等合伙伙组织和基基金会，属属于劳动合合同法规定定的用人单单位。”也就是说说，这些单单位既然属属于劳动合合同法规定定的“用人单位位”，就完全全适用劳劳动合同法法的所有有规定。2、国家机机关、事业业单位、社社会团体和和与之建立立劳动关系系的劳动者者。根据劳动动合同法第二条第第二款的规规定，除公公务员和参参照公务员

17、员法管理的的人员，以以及事业单单位中实行行聘用制的的工作人员员外，国家家机关、事事业单位、社会团体体与其他劳劳动者均应应当建立劳劳动关系，并并执行劳劳动合同法法。公务务员和参照照公务员法法管理的人人员则不适适用劳动动合同法，只适用用公务员员法。 （11）国家机机关。这里里的国家机机关包括国国家权力机机关、国家家行政机关关、司法机机关、国家家军事机关关、政协等等。这些机机关录用公公务员和聘聘任制公务务员，适用用公务员法法，不适用用劳动合合同法。国家机关关招用工勤勤人员，需需要签订劳劳动合同，就就要适用劳动合同同法。（2）事业业单位。一一个事业单单位能不能能适用劳劳动合同法法，可以以分为三种种情况

18、：一是具有管管理公共事事务职能的的组织。如如证券监督督管理委员员会、保险险监督管理理委员会、银行业监监督管理委委员会等，再再如我们厅厅里的社会会保险服务务局、医保保局、就业业服务局，其其录用工作作人员是参参照公务员员法进行管管理，在财财政预算上上实行全额额拨款，不不适用劳劳动合同法法。这些些事业单位位国家法律律也不允许许举办营利利性的经营营组织。二是实行企企业化管理理的事业单单位。这类类事业单位位与职工签签订的是劳劳动合同，适适用劳动动合同法第二条的的规定。根根据国家法法律法规规规定，这些些事业单位位是可以举举办营利性性的经营组组织的。这这些单位国国家财政没没有拨款，在在财政预算算上是实行行自

19、收自支支，有些已已经改制为为企业，有有些还在实实行企业化化管理阶段段。三是其他从从事教育、科技、文文化、卫生生等社会公公益服务的的事业单位位。这些事业单单位与实行行聘用制的的工作人员员订立、履履行、变更更、解除或或者终止劳劳动合同，法法律、行政政法规或者者国务院另另有规定的的，依照其其规定；未未作规定的的，依照劳动合同同法有关关规定执行行。也就是是考虑到一一些事业单单位已经实实行的聘用用制度与一一般劳动合合同制度在在劳动关系系双方的权权利和义务务方面、管管理体制方方面存在一一定的差别别，因此允允许其优先先适用特别别规定，这这些单位可可能只是部部分适用劳动合同同法。（3）社会会团体。按照社会会团

20、体登记记管理条例例的规定定，社会团团体是指中中国公民自自愿组成，为为实现会员员共同意愿愿，按照其其章程开展展活动的非非营利性社社会组织。社会团体体的情况也也比较复杂杂，有的社社会团体如如党派团体体，除工勤勤人员外，其其工作人员员是公务员员，按照公公务员法管管理；有的的社会团体体如工会、共青团、妇联、工工商联等人人民团体和和群众团体体，文学艺艺术联合会会、足球协协会等文化化艺术体育育团体，法法学会、医医学会等学学术研究团团体，各种种行业协会会等社会经经济团体。这些社会会团体虽然然公务员法法没有明确确规定参照照，但实践践中对列入入国家编制制序列的社社会团体（一一般都列为为事业编制制），除工工勤人员

21、外外，其工作作人员是比比照公务员员法进行管管理的。除除此以外的的多数社会会团体，如如果作为用用人单位与与劳动者订订立的是劳劳动合同，就就应该按照照劳动合合同法进进行调整。3、用人单单位设立的的分支机构构。劳动合同同法实施条条例第四四条规定：“劳动合同同法规定的的用人单位位设立的分分支机构，依依法取得营营业执照或或者登记证证书的，可可以作为用用人单位与与劳动者订订立劳动合合同；未依依法取得营营业执照或或者登记证证书的，受受用人单位位委托可以以与劳动者者订立劳动动合同。”根据本条条规定，依依法取得营营业执照或或者登记证证书的分支支机构具有有用工主体体资格，可可以作为用用人单位与与劳动者订订立劳动合

22、合同，即可可以直接作作为劳动合合同中的甲甲方（用人人单位）。未依法取取得营业执执照或者登登记证书的的分支机构构，只能受受用人单位位委托与劳劳动者订立立劳动合同同，即劳动动合同中的的用人单位位只能是设设立该分支支机构的单单位，不能能将分支机机构直接列列为用人单单位。除规范正常常的劳动合合同用工外外，劳动合同同法还对劳务务派遣、非非全日制用用工作了规规定，尽可可能地扩大大劳动合合同法的调整范范围。考虑虑到劳动合同同法是规范用用人单位与与劳动者之之间订立劳劳动合同的的法律规范范，对一些些不规范的的用工，比比如家庭雇雇工、兼职职人员、返返聘的离退退休人员等等未作规定定。也就是是说，用人人单位和雇雇工者

23、在招招用这些人人员时，不不必签订劳劳动合同，可可以签订劳劳务协议，发发生了争议议，按一般般民事案件件处理。 （二）劳劳动合同法法对事业业单位的特特别规定事业单位人人员是否应应当纳入劳动合同同法进行行调整，是是立法中争争论比较大大的一个问问题。反对的意见见提出，聘聘用合同与与劳动合同同有本质的的区别，不应当纳纳入劳动合合同法调整整。从目前前我国事业业单位改革革的发展趋趋势看，履履行公共管管理职能的的事业单位位要变成行行政机关，从从事经营的的事业单位位要回归企企业，从事事公益服务的如如教育、卫卫生、文化化、科研等等事业单位位，还要保保留公益服务的职职能，按照照事业单位位进行管理理。事业单单位有编制

24、制控制管理理、有财政政拨款限制制，内部管管理机制与与企业也不不一样，事事业单位聘聘用合同在在合同期限限、试用期期、加班费费、工资、福利、保保险等方面面都有自己己的特殊性性，都与企企业不同，它它与国家机机关比较近近似。事业业单位实行行聘用制，只只是要比公公务员要有有一点灵活活性，但不不是完全推推向市场。聘用制合合同与劳动动合同的性性质不一样样，调整的的手段也不不一样。如如果将事业业单位也纳纳入劳动合合同法管理理，将比较较难以处理理好劳动动合同法与事业单单位改革和和社会保障障体系完善善之间的衔衔接，并可可能产生其其他新的社社会问题和和矛盾，会会引起事业业单位管理理的混乱，会会出现不安安定因素。处理

25、事业业单位的问问题，应当当循序渐进进，把管理理体制理顺顺后，再对对事业单位位人事制度度进行立法法。这样比比较妥当。赞成将聘用用合同纳入入劳动合合同法调调整的意见见认为：长期以来来，我国人人事制度是是由政策和和行政文件件相结合建建立起来的的，调整人人事关系几几乎没有一一个完整的的法律规范范性文件。19944年劳动法法颁布时，企企业的劳动动关系由劳劳动法调整整，对事业业单位职工工是参照公公务员管理理体制进行行管理。公公务员法出出台后，公公务员法将将事业单位位的工作人人员排除在在适用范围围之外，事事业单位工工作人员不不能参照公公务员法，如如果也不适适用劳动合合同法，那那么，对事事业单位人人员的权利利

26、保护缺乏乏法律依据据。聘用合合同与劳动动合同虽然然有不同的的地方，但但本质上并并无区别，不不应存在两两种合同制制度，不应应当两个部部门管（注注：现在已已经是一个个部门管了了，就是人人力资源和和社会保障障部、厅、局）就变变成两个性性质的合同同，将聘用用合同纳入入劳动合同同法的适用用范围，解解决事业单单位人员实实体权利保保护无法可可依的局面面，有利于于事业单位位劳动关系系的法制化化和规范化化，有利于于保护事业业单位工作作人员的合合法权利，有有利于促进进我国事业业单位的改改革。最后，考考虑到目前前事业单位位正处于改改革过程中中，用人制制度的情况况比较复杂杂，事业单单位的聘用用合同具体体特殊性和和复杂

27、性，将将事业单位位实行聘用用制工作人人员纳入劳动合同同法调整整需要慎重重。同时，考考虑到事业业单位中实实行聘用制制的工作人人员如不纳纳入劳动动合同法调整，将将缺乏实体体法依据，其其合法权益益得不到有有效保护。因此，劳动合同同法第二二条关于劳劳动合同法法的调整范范围维持了了劳动法第第二条第二二款的表述述，另外在在第九十六六条中规定定：“事业业单位与实实行聘用制制的工作人人员订立、履行、变变更、解除除或者终止止劳动合同同，法律、行政法规规以及国务务院另有规规定的，依依照其规定定；未作规规定的，依依照本法有有关规定执执行。”对对事业单位位聘用制工工作人员的的劳动合同同如何适用用劳动合合同法作作出特别

28、规规定。也就就是明确事事业单位与与实行聘用用制的工作作人员之间间也应订立立劳动合同同，但考虑虑到事业单单位实行的的聘用制度度与一般劳劳动合同制制度在劳动动关系双方方的权利和和义务方面面、管理体体制方面存存在一定的的差别，因因此允许其其优先适用用特别规定定。有人形形象的说这这种条文安安排是“先先请出去，再再拉进来”。这样规规定，既解解决了劳劳动合同法法与现行行的事业单单位人事管管理制度的的衔接，解解决了事业业单位聘用用合同无法法可依的局局面，也为为事业单位位人事制度度改革留下下空间。三、事业单单位聘任制制合同与劳劳动合同的的区别 （一一）聘用合合同和劳动动合同适用用的法律法法规和政策策规定不同同

29、。劳动合同必必须完全按按照劳动动合同法的有关规规定的订立立；而根据据劳动合合同法第第九十六条条的规定：事业单位位与实行聘聘用制的工工作人员订订立、履行行、变更、解除或者者终止劳动动合同，法法律、行政政法规或者者国务院另另有规定的的，依照其其规定；未未作规定的的，依照本本法有关规规定执行。所指的国国务院规定定，具体就是指指国务院办办公厅转发人事事部关于在在事业单位位试行人员员聘用制度度意见的通通知（20022年7月66日国办办发20002335号）。但是，这这个通知由由于只是试试行办法，而而且只是国国务院办公公厅发的文文件，虽然然劳动合合同法第第九十六条条规定允许许优先适用用特别规定定，但人民民

30、法院在审审理事业单单位劳动争争议案件时时，还是只只以劳动动法和劳动合同同法作为为判案的法法律依据。这一点各各个事业单单位和工作作人员要引引起注意。（二）聘用用合同和劳劳动合同实实施的范围围不同。劳动合同同法的实实施范围前前面已经作作了介绍，而而聘任合同同的实施范范围是特定定的，范围围要小得多多。根据规规定，事业业单位除按按照国家公公务员制度度进行人事事管理的以以及转制为为企业的以以外，都要要逐步试行行人员聘用用制度。对对事业单位位领导人员员的任用，根根据干部人人事管理权权限和规定定的程序，可可以采用招招聘或者任任命等形式式。使用事事业单位编编制的社会会团体录用用专职工作作人员，除除按照国家家公

31、务员制制度进行人人事管理的的以外，也也要参照试试行意见逐逐步试行人人员聘用制制度。（三）聘用用合同和劳劳动合同的的内容不同。1、聘任合合同和劳动动合同的必必备条款不不同。劳动合同同法第十十七条规定定，除用人人单位和劳劳动者的基基本情况外外，劳动合合同必须具备以以下条款：（1）劳动合合同期限；（2）工作内内容和工作作地点；（3）工作时时间和休息息休假；（4）劳动报报酬；（5）社会保保险；（6）劳动保保护、劳动动条件和职职业危害防防护；（7）法律、法规规定定应当纳入入劳动合同同的其他事事项。劳动动合同除前前款规定的的必备条款款外，用人人单位与劳劳动者可以以约定试用用期、培训训、保守秘秘密、补充充保

32、险和福福利待遇等等其他事项项。根据国务院院转发的人人事部关于于在事业单单位试行人人员聘用制制度意见，聘用合同同必须具备备下列条款款：（1）聘用合合同期限；（2）岗位及及其职责要要求；（3）岗位纪纪律；（4）岗位工工作条件；（5）工资待待遇；（6）聘用合合同变更和和终止的条条件；（7）违反聘聘用合同的的责任。经经双方当事事人协商一一致，可以以在聘用合合同中约定定试用期、培训和继继续教育、知识产权权保护、解解聘提前通通知时限等等条款。最最明显的是是，没有将将社会保险险作为条款款的必备内内容，其他他也有些区区别。这是是因为，事事业单位养养老保险制制度改革正正在试点过过程中，目目前国家还还只下发了了试

33、点方案案，但只确定定了5个省市进进行试点，这5个省省市是：山山西、上海海、浙江、广东、重重庆，湖南省不不在其中；又比如，在在工资问题题上，国家家对事业单单位还是控控制管理的的，标准也也是统一的的；这些都都是事业单单位工作人人员和企业业员工不同同的地方。2、聘用合合同和劳动动合同的类类型不同。劳动合同分分为固定期期限、以完完成一定任任务为期限限、无固定定期限劳动动合同三种种类型。聘用合同则则只是分为为短期、中中长期和以以完成一定定工作为期期限的合同同。并具体体规定：对对流动性强强、技术含含量低的岗岗位一般签签订3年以以下的短期期合同；岗岗位或者职职业需要、期限相对对较长的合合同为中长长期合同；以

34、完成一一定工作为为期限的合合同，根据据工作任务务确定合同同期限。合合同期限最最长不得超超过应聘人人员达到国国家规定的的退休年龄龄的年限。聘用单位位与受聘人人员经协商商一致，可可以订立上上述任何一一种期限的的合同。对对在本单位位工作已满满25年或或者在本单单位连续工工作已满110年且年年龄距国家家规定的退退休年龄已已不足100年的人员员，提出订订立聘用至至退休的合合同的，聘聘用单位应应当与其订订立聘用至至该人员退退休的合同同。3、聘任合合同和劳动动合同对试试用期的规规定不同。最后，在约约定试用期期的问题上上，聘用活活动和劳动动合同的规规定也不一一样。劳劳动合同法法规定，劳动合同期限三个月以上不满

35、一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。国务院转发的人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见规定，聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。4、聘用合合同和劳动动合同解除除的条件不不同。比如，根据据劳动合合同法的的规定，用用人单位是是可以依法法自主制定定劳动规章章制度的，如如对连续旷旷工者的处处理，日期期单位可以以自主作出出规定；而而

36、聘任合同同则是必须须依照统一一的规定，国务院转发的人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见就规定，受聘人员有下列情形之一时，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（1）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（2）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；劳动合同法则没有类似的规定。 四、事事业单位的的哪些人员员需要订立立劳动合同同 根根据劳动动法的规规定，事业业单位以下下三种人员员应该订立立劳动合同同，其用工工也应按照照劳动法法的有关关规定进行行管理：（1）事业单位实行劳劳动合同制制度的以及及按规定应应实行劳动动合同制度度的工勤人人员；（22）实行企企业化管理理的事业

37、单位的人员员；（3）其他通通过劳动合合同与事业业单位建立劳劳动关系的的劳动者。 劳动合同同法第二二条第二款款规定：“国家机关关、事业单单位、社会会团体和与与其建立劳劳动关系的的劳动者，订订立、履行行、变更、解除或者者终止劳动动合同，依依照本法执执行。” 从这一规规定可以看看出，事业业单位只要要与建立劳劳动关系的的劳动者订订立劳动合合同，就应应该依照劳动合同同法实施施用工管理理。简单归纳一一下，事业业单位的哪哪些人员需需要订立劳劳动合同，依依照劳动动合同法进行用工工管理，应应该根据事事业单位的的具体情况况，注意以以下几点：一是对参照照公务员管管理的事业业单位，其其编制内的的工作人员员不适用劳动合

38、同同法进行行用工管理理；编制外外的工作人人员主要是是工勤人员员均应依照照劳动合合同法实实行用工管管理，因此此对这部分分人员需要要订立劳动动合同。二是对实行行聘任制制制度的事业业单位，编编制内的工工作人员应应根据劳劳动合同法法第九十十六条的规规定，按照照国务院办办公厅转发人事事部关于在在事业单位位试行人员员聘用制度度意见的通通知执行行。编制外外的工作人人员包括下下属经济实实体的工作作人员均应应全面依照劳动合同同法实行行用工管理理。原人事部对对事业单位位公开招聘聘人员、工工作人员考考核、岗位位设置管理理问题，发发布了一系系列规章，主要适用对聘任制人员的管理。例如：事业单位公开招聘人员暂行规定（中华

39、人民共和国人事部令第6号 2005年11月16日）事业单位工作人员考核暂行规定（人事部 人核培发199515号 1995年12月14日）事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发200670号）等。三是对实行行企业化管管理的事业业单位和改改制为企业业的原事业业单位，无无论是编制制内的工作作人员或者者编制外的的工作人员员包括下属属经济实体体的工作人人员，均应应和员工订订立劳动合合同，依照照劳动合合同法实实行用工管管理。下面，我就就依照劳劳动合同法法实施用用工管理应应注意哪些些问题，作作一点粗浅浅的介绍，供供需要和员员工订立劳劳动合同时时参考。 （一一）关于录用条条件和入职职审查录用条件是是用人单位位

40、招聘劳动动者的标准准，也是对对试用期内内的劳动者者解除劳动动合同的重重要依据。根据劳劳动合同法法第三十十九条规定定，劳动者者在试用期期间被证明明不符合录录用条件的的，用人单单位可以解解除劳动合合同。这一一项规定的的要点是：用人单位位首先要证证明单位是是否有“录用条件件”。如果有录录用条件，辞辞退员工时时还得证明明该员工不不符合录用用条件，提提出员工不不符合录用用条件的理理由。不知知何为录用用条件，或或无法证明明该录用条条件已经公公示和劳动动者已经知知悉就贸然然辞退试用用期内的员员工，是用用人单位在在劳动争议议处理中败败诉的重要要原因。因因此，已经经公示和已已经使劳动动者知晓的的录用条件件，劳动

41、者者在试用期期间不符合合录用条件件的考核证证明，就成成为用人单单位必须提提供的重要要证据。录用条件是是用人单位位应该在招招聘时设计计的，是用用人单位可可以单方面面操作的一一项权利。为防止为为以后的工工作埋下隐隐患，用人人单位应做做好以下几几方面工作作：（1）要要对“录用条件件”事先进行行明确界定定，尽可能能具体化，切切忌一刀切切以及将录录用条件空空泛化、抽抽象化。（22）要对“录用条件件”事先公示示。最好在在员工基基本信息登登记表中中明示并要要求员工签签字确认，或或者在劳动动合同中和和劳动规章章制度中约约定和规定定录用条件件或不符合合录用条件件的情形，规规章制度最最好印成本本本员工人人手一册；

42、有招聘广广告的，注注意将此广广告存档备备查保留刊刊登的原件件。（3）要要完善试用用期对员工工的考核制制度，以考考核结果作作为衡量是是否符合录录用条件的的证据。 对员员工入职审审查不严，其其结果不仅仅会使单位位招不到合合适的人选选，而且还还可能带来来经济损失失。因此，用用人单位在在招聘管理理工作中，必必须认真审审查应聘人人员订立劳劳动合同的的基本情况况，以防范范和控制风风险的出现现。劳动动合同法第八条规规定：“用人单单位有权了了解劳动者者与劳动合合同直接相相关的基本本情况，劳劳动者应当当如实说明明。”根据该条条规定，用用人单位有有权了解劳劳动者与劳劳动合同直直接相关的的基本情况况，如劳动动者的年

43、龄龄、性别、学历、专专业技术、工作经历历、健康状状况等。在实际工作作中，对员员工的入职职审查特别别要把握好好以下几个个环节： （1）身份份、学历、资格、工工作经历等等信息是否否真实。（22）是否潜潜在疾病、残疾、职职业病等。（3）应聘聘人员是否否具有法定定劳动年龄龄。（4）是否否与其它单单位签订有有未到期的的劳动合同同。（5）是否否与其它单单位存在竞竞业限制协协议。（66）如果招招用外国人人，是否办办理外国人人就业手续续。（二）关于于试用期的的确定对于新上岗岗的劳动者者，用人单单位与劳动动者可以约约定试用期期也可以不不约定试用用期。但要要注意以下下几点：（11）试用期期不能单独独订立合同同。单

44、独的的试用期合合同，试用用期不成立立，该期限限就是劳动动合同的期期限，视为为用人单位位放弃试用用期。（22）要注意意试用期的的期限与劳劳动合同的的期限相对对应的新规规定。 HYPERLINK / 劳动合同同法第十十九条对试试用期与劳劳动合同的的期限的关关系重新进进行了对应应和排列，用用人单位不不得违背。该条规定定：劳动合合同期限三三个月以上上不满一年年的， HYPERLINK / 试用用期不得超超过一个月月；劳动合合同期限一一年以上不不满三年的的， HYPERLINK / 试用期期不得超过过二个月；三年以上上固定期限限和无固定定期限的劳劳动合同， HYPERLINK / 试用期不得超过六个月。

45、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（3）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（4）试用期劳动者的工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，试用期工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）试用期内用人单位不得随意解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，要解除劳动合同，就意味着用人单位首先要证明自己是否有“录用条件”，如果有录用条件还得用证据证明该员工不符合录用条件。（6）违法试用的，要承担赔偿责任。劳动法对

46、违反试用期规定的，没有规定赔偿责任。劳动合同法规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”（第八十三条）。关于试用期期，另外还还要注意两两点：一是是劳动合合同法规规定的试用用期制度，是是以劳动合合同双方在在合同中有有明确约定定为前提的的。劳动合合同中没有有约定，就就不能适用用试用期制制度，更不不能以试用用期内不符符合录用条条件为由解解除劳动合合同。二是是超过了试试用期，约约定的试用用期已经成成为过去式式，就不得得再以试用用期不符合合录用条件件为由

47、解除除与劳动者者的劳动合合同。（三）关于于劳动合同同的类型在劳动合合同法下下，劳动合合同期限选选择是否科科学、合理理、对于企企业影响很很大。一些些单位认为为和职工签签的劳动合合同越短越越好，有单单位甚至与与所有员工工都是一年年一签劳动动合同，同同时签订，同同时终止。实际上，这这种做法会会给单位带带来很大风风险：（11）所有员员工都是短短期劳动合合同，影响响员工的士士气，无法法建立核心心员工队伍伍；（2）同同时终止劳劳动合同，可可能造成新新员工接替替不上，对对经营造成成严重影响响；（3）一一次就要支支付一大笔笔经济补偿偿金，会使使企业不堪堪重负。因因此，三种种劳动合同同期限，即即固定期限限、无固

48、定定期限和以以完成一定定任务为期期限的，应应该合法、合理设置置。选择劳动合合同的类型型和期限应应该遵循以以下原则：（1）有利利于企业生生产经营的的原则。（22）三种劳劳动合同合合理配置的的原则。对对于保密性性强、技术术复杂、需需要保持人人员稳定的的岗位，企企业可以选选择与劳动动者签订无无固定期限限的劳动合合同或者中中长期的劳劳动合同期期限，以减减少频繁更更换关键岗岗位的关键键人员带来来的损失。有下列情情形之一的的，可以选选择签订以以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同，如：以以完成单项项工作任务务为期限的的劳动合同同；以项目目承包方式式完成承包包任务的劳劳动合同；因季节原原因临时用用工的劳

49、动动合同；其其他双方约约定的以完完成一定工工作任务为为期限的劳劳动合同。（3）长期期、中期、短期劳动动合同并用用的原则。对于固定定期限的劳劳动合同，合合同的期限限也不要一一刀切，避避免因劳动动合同在同同一天到期期，大量人人员同时离离职的现象象。最好应应是长期（55-10年年，甚至无无固定期限限）、中期期（3-55年）、短短期（2年年以下）结结合，梯次次搭配，形形成复式格格局，既保保持劳动力力的相对稳稳定，同时时也促进劳劳动力的流流动。（44）充分考考虑劳动者者自身因素素的原则。确定劳动动合同的类类型和期限限，要综合合考虑好劳劳动者的年年龄因素、身体因素素和专业技技术因素。俗话说，有有什么身材材

50、穿什么衣衣，做到使使劳动合同同的类型和和期限符合合劳动者本本人的实际际情况。这这样，有利利于调动劳劳动者的积积极性，又又可以促进进劳动力的的合理流动动。（四）关于于用工方式式。根据劳动动合同法的特别规规定，事业业单位在用用人中也可可以采用劳劳务派遣和和非全日制制用工的形形式。第一，劳务务派遣用工工。进入本世纪纪以来，劳劳务派遣成成为了一种种比较普遍遍的用工形形式，其范范围不断扩扩大。劳务务派遣用工工形式之所所以被广泛泛采用，主主要原因是是由于在一一些领域，通通过劳务派派遣形式用用工符合社社会化分工工的需要。为了使符符合社会化化分工需要要的劳务派派遣能够得得到健康发发展，维护护被派遣劳劳动者合法

51、法权益，劳动合同同法对劳劳务派遣用用工形式作作出特别规规定：一是规范劳劳务派遣单单位的设立立。规定只只有依法设设立的能够够独立承担担民事法律律责任、且且具备一定定经济实力力以承担对对被派遣劳劳动者义务务的公司法法人才能专专门从事劳劳务派遣经经营。二是对劳务务派遣单位位与被派遣遣劳动者订订立的劳动动合同作出出特别规定定。尤其是是规定了劳劳务派遣单单位应当与与被派遣劳劳动者订立立二年以上上的固定期期限劳动合合同，按月月支付劳动动报酬；被被派遣劳动动者在无工工作期间，劳劳务派遣单单位应当按按照所在地地人民政府府规定的最最低工资标标准，向其其按月支付付报酬。从从而防止用用工单位与与劳务派遣遣单位联合合

52、起来随意意解除劳动动合同，侵侵害被派遣遣劳动者的的就业稳定定权益。三是针对存存在劳动关关系三方主主体的特殊殊情形，除除了明确劳劳务派遣单单位应当承承担用人单单位义务外外，还规定定了用工单单位应当履履行的义务务。包括用用工单位应应当执行国国家劳动标标准，提供供相应的劳劳动条件和和劳动保护护；告知被被派遣劳动动者的工作作要求和劳劳动报酬；支付加班班费、绩效效奖金，提提供与工作作岗位相关关的福利待待遇；对在在岗被派遣遣劳动者进进行工作岗岗位所必需需的培训；连续用工工的，实行行正常的工工资调整机机制；应当当按照劳务务派遣协议议使用被派派遣劳动者者，不得将将被派遣劳劳动者再派派遣到其他他用人单位位。四是

53、明确劳劳务派遣单单位与用工工单位之间间的关系。规定劳务务派遣单位位应当与用用工单位订订立劳务派派遣协议。劳务派遣遣协议应当当约定派遣遣岗位和人人员数量、派遣期限限、劳动报报酬和社会会保险费的的数额与支支付方式以以及违反协协议的责任任。用工单单位应当根根据工作岗岗位的实际际需要与劳劳务派遣单单位确定派派遣期限，不不得将连续续用工期限限分割订立立数个短期期劳务派遣遣协议。劳劳务派遣单单位应当将将劳务派遣遣协议的内内容告知被被派遣劳动动者，不得得克扣用工工单位按照照劳务派遣遣协议支付付给被派遣遣劳动者的的劳动报酬酬。五是针对劳劳务派遣的的特殊性，对对被派遣劳劳动者的权权利作了一一些特别规规定。包括括

54、规定劳务务派遣单位位跨地区派派遣劳动者者的，被派派遣劳动者者享有的劳劳动报酬和和劳动条件件，按照用用工单位所所在地的标标准执行；被派遣劳劳动者享有有与用工单单位的劳动动者同工同同酬的权利利；被派遣遣劳动者有有权在劳务务派遣单位位或者用工工单位依法法参加或者者组织工会会，维护自自身的合法法权益。六是限定劳劳务派遣岗岗位的范围围。规定劳劳务派遣一一般在临时时性、辅助助性或者替替代性的工工作岗位上上实施。七是规定用用工单位与与劳务派遣遣单位承担担连带责任任。在劳务务派遣用工工形式的发发展中，用用工单位处处于主导地地位，是最最大的推动动力量。为为了防止用用工单位规规避劳动保保障法律法法规，促使使用工单

55、位位只有在真真正符合社社会化分工工需要时才才采用劳务务派遣形式式用工，并并且与规范范的劳务派派遣单位合合作、督促促劳务派遣遣单位依法法履行义务务，劳动动合同法规定，在在被派遣劳劳动者合法法权益受到到侵害时，用用工单位与与劳务派遣遣单位承担担连带赔偿偿责任。第二，非全全日制用工工。近年来，以以小时工为为主要形式式的非全日日制用工发发展较快。这一用工工形式突破破了传统的的全日制用用工模式，适适应了用人人单位灵活活用工和劳劳动者自主主择业的需需要，成为为促进就业业的重要途途径。为了了规范用人人单位非全全日制用工工行为，保保障劳动者者的合法权权益，促进进非全日制制就业健康康发展，根根据中共共中央国务务

56、院关于进进一步做好好下岗失业业人员再就就业工作的的通知（中中发20002112号）精精神，劳动动保障部于于20033年发布了了关于非非全日制用用工若干问问题的意见见（劳社部部发20003112号）。劳劳动合同法法在总结结这一政策策执行情况况的基础上上，对这一一政策内容容进行确认认、修改、补充，从从法律层面面上对非全全日制用工工作出了与与全日制用用工不同的的特别规范范：一是对非全全日制用工工作了定义义。规定非非全日制用用工，是指指以小时计计酬为主，劳劳动者在同同一用人单单位一般平平均每日工工作时间不不超过四小小时，每周周工作时间间累计不超超过二十四四小时的用用工形式。二是规定从从事非全日日制用工

57、的的劳动者可可以与一个个或者一个个以上用人人单位订立立劳动合同同；但是，后后订立的劳劳动合同不不得影响先先订立劳动动合同的履履行。而全全日制用工工劳动者只只能与一个个用人单位位订立劳动动合同。三是规定非非全日制用用工双方当当事人可以以订立口头头协议。而而全日制用用工的，应应当订立书书面劳动合合同。四是规定非非全日制用用工双方当当事人不得得约定试用用期。而全全日制用工工的，除以以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同和三个月月以下固定定期限劳动动合同外，其其他劳动合合同可以依依法约定试试用期。五是规定双双方当事人人任何一方方都可以随随时通知对对方终止用用工；终止止用工，用用人单位不不向劳动者者

58、支付经济济补偿。而而全日制用用工的，双双方当事人人应当依法法解除或者者终止劳动动合同；用用人单位解解除或者终终止劳动合合同，应当当依法支付付经济补偿偿。六是规定非非全日制用用工不得低低于用人单单位所在地地人民政府府规定的最最低小时工工资标准。而全日制制用工劳动动者执行的的是月最低低工资标准准。七是非全日日制用工劳劳动报酬结结算周期最最长不得超超过十五日日。而全日日制用工的的，工资应应当至少每每月支付一一次。劳务派遣用用工和非全全日制用工工形式的确确立，为企企业选择灵灵活的用工工方式提供供了条件。（五）关于于劳动合同同文本的交交付劳动合同同法第十十六条规定定，“劳动合同同文本由用用人单位和和劳动

59、者各各执一份”。第八十十一条规定定，“用人单位位未将劳动动合同文本本交付劳动动者的，由由劳动行政政部门责令令改正；给给劳动者造造成损害的的，应当承承担赔偿责责任。” 由于有了劳动合同同法的明明确规定，必必须提醒各各用人单位位：一是劳劳动合同必必须给劳动动者持有一一份，并且且应当有劳劳动者的签签收证据。未将劳动动合同文本本交付劳动动者将承担担法律责任任，给劳动动者造成损损害的，要要给予赔偿偿。二是用用人单位单单边持有劳劳动合同，或或者虽给劳劳动者持有有一份，但但未保留送送达证据，会会因证明这这件事比较较困难。如如果劳动者者持有的劳劳动合同文文本遗失或或者不认可可用人单位位交付了劳劳动合同文文本，

60、用人人单位就必必然陷入被被动局面。三是用人人单位未将将劳动合同同文本送达达职工，有有可能视为为未订立书书面劳动合合同。未将将劳动合同同文本交给给劳动者或或不能证明明已经交给给劳动者，如如果劳动者者告你没有有与他签订订劳动合同同，则可能能不仅是赔赔偿损失的的问题，视视同订立无无固定期限限的劳动合合同、每月月支付二倍倍工资、按按经济补偿偿标准的二二倍支付赔赔偿金的问问题就接二二连三来了了。唯一能预防防出现以上上几点麻烦烦事的办法法，就只有有依法将双双方签订好好的劳动合合同文本交交劳动者一一份，并保保留已交付付的签收证证据。但是是，即使用用人单位办办理了劳动动合同文本本签收手续续，由于保保管、归档档