试论生产技能人员职业能力培训规范的深化推广与应用

1、试论消费技能人员职业才能培训标准的深化推广与应用论文关键词消费技能人员职业才能培训论文摘要企业的开展需要具有持续学习才能的员工和具有持续学习才能的企业的共同成长，成功而有效的培训已经成为企业持续开展的战略性问题。重视培训的企业将积聚优势，不重视培训的企业将积聚优势。有针对性地对消费技能人员进展新设备、新工艺、新材料和计算机知识的培训，加快技师和高级技师的培养，进步员工的业务程度和专业技能，对于企业的开展具有重要的意义。一、概述1.员工培训的目的。培训是人力资本积累的根本途径，培训的目的，总体上讲是为了企业的生存和开展，采用各种培训方式不断进步员工的素质，进步员工对职责变化的适应性，进步工作的效

2、率和效果。假如培训不着眼于每个员工的工作，不给企业带来效率和效果，培训就会成为额外的负担；假如培训不给员工带来实际的好处，不能与薪酬、提升等人力资源职能相联络，培训也就徒有虚名。2.员工培训的成效。良好的培训可以进步企业全体人员的素质和企业的素质，其成效在于：使员工不断地更新自己的理念、知识和技能，适应新的工作领域和工作岗位，跟上企业前进的步伐；使员工做好如今的工作，革除不良的习惯和不正确的工作方法，进步工作品质，降低工作本钱，增加工作效益；使员工为将来的工作做好准备，特别是高新技术企业，需要开发新技术，开拓新领域，通过培训为企业的将来开展奠定人员素质根底；使员工更加认同企业文化，增强团队竞争

3、力。3.员工培训的需求。首先研究企业战略和目的，确定培训方向，企业的培训方案应和企业的战略、目的相吻合；其次研究工作职位的要求和任职者的才能程度，从两者之间的差异发现培训要解决的问题；再次研究培训对象。谁需要承受培训，谁需要承受什么样的培训，由此得到培训对象的类别和数量；研究培训的重点。这里要区分员工是属于“不会做，还是属于“不愿做。“不会做属于技术和方法问题，“不愿做属于心理问题，对两类问题各采取不同的培训内容和方式来解决。假如两类问题都有，那么进展全面培训。二、员工培训的层次和侧重点1.技术人员的培训。技术人员是指在企业中从事技术研究、开发、设计活动，通过专门的技术知识、方法、程序和设备解

4、决相关领域技术问题的专业人员，其主要职责在于用技术知识解决技术问题。技术人员培训的侧重点在于进步其对技术开展趋势的敏感度，更新其知识构造和才能构造，更新其使用先进技术手段的才能，并为在更大范围内从事技术活动和晋升到高一层次的技术职位提供知识和才能基矗2.一般员工的培训。一般员工是指从事详细作业活动、无下属指挥的操作性工作人员，这些人员直接使用设备、工具，直接消费产品或提供效劳，其主要职责在于进步效率、保证质量、降低本钱，按时完成作业活动。一般员工还可分为两类：一类是体力工人，以体力劳动和技术为主要工作方式；另一类是智力型员工，是知识含量较高的业务工作者或现代技术装备的操作者，如会计员、绘图工、

5、计算机操纵工等。智力型员工经过培训和开展，将会兼具操作工人和技术人员的双重身份。对一般员工培训的侧重点在于进步其理解才能和实际操作才能，例如不断进步其对业务流程、方法、图纸、规那么的理解才能和对新设备、新工艺、新材料的使用才能等，并为其在更大范围内从事业务活动和晋升到高一级的技术等级提供知识和才能基矗在对一般员工培训过程中，应特别注意按照国家规定的技师和高级技师的根本要求、任职资格来培训技术工人和智力型员工，使这些人成为操作技术上的资深骨干，起到示范和指导作用。三、在职培训在职培训主要是指在同类工作环境和同类工作岗位上的员工进展的培训，主要目的是进步本职工作的效率和效果。在职培训的成效：一是进

6、步、充实和完善员工的工作技能，为员工的工作轮换、横向调整和以后的晋升创造条件；二是减少工作中失误、事故和灾害的发生，降低由失误造成的损失，保障员工平安；三是减少各种消耗和浪费，降低本钱，进步效率；四是进步工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。在职培训的内容可以根据各领域、各岗位的详细要求进展，可按专业领域、岗位职责有方案地开展培训。在职培训的途径主要通过经常性的培训和专门化的目的性培训。详细方式可根据不同情况进展选择。四、培训方式及其选择1.课堂讲授。通过视听技术，运用视觉和听觉的感知方式，由老师在课堂上讲授，传播知识和技术，在讲授中途和课后允许学员提问和交流。在企业内部的培训中心

7、和外部的大专院校经常采用这种传统的方式进展培训，这种方式有利于概念性知识的学习和灌输。由于更多是单向信息传递，学员的反应效果较差，难以适应成熟者的经历理解式的学习。2.网络培训。通过信息网络技术，将培训内容以字、音、像的方式传递给受训者，这种方式可节省学员集中培圳而发生的各种费用，信息传播面广，使用方便，有利于知识性传输和分散学习。但需要计算机和网络系统，投资较大，需要对培训效果有严格的监控和监测。3.自学。按规定的目的和方案，有一定学习才能和自觉性的学员自己读书学习，进展自我培训，这种方式适宜于知识性学习，有利于学员自主安排学习，比拟灵敏实用，但缺乏交流和互动的效果，缺乏群体监视，因此需要强

8、大的坚持力。4.群体讨论。围绕中心目的，通过学员的积极参与，以全通道的信息交流方式，研讨所关心的问题。这种方式有利于培训学员的分析问题、解决问题的才能和人际沟通才能，对培训者的素质要求较高。经营案例分析就采用这种方式，效果很好。5.角色扮演。学员在所设计的特定环境中扮演某种角色，在处理各种关系中得到亲身体验，并由其他学员对其扮演效果进展点评。这种方式信息传递多向化，反应效果好，理论性强，有利于培训j学员的解决问题的才能和人际交往技能，其效果很大程度上取决于培训者的设计和指导程度。6.工作轮换。有意识使受训者在不同的岗位上工作，获得不同的经历，培训其协作精神和全局观念及全面的工作才能，这种方式有

9、利于培训综合性的管理人员，但需要有良好的职前培训，否那么会降低新岗位的工作效率和干扰新领域的正常工作。上述培训方式各有利弊，企业可以根据不同的培训目的、受训者的职务特征、岗位可离度等因素进展选择使用。五、建立合理的培训机制1.培训是企业的战略性任务，需要整体协调。培训是企业的责任，承受培训是员工的权利，责任和权利统一的结果使企业更有效地生存和开展。员工培训是个系统工程，需要企业各部门、各层次、各环节的协调和配合，才能使员工培训有效地运转起来。2.管理培训宜从上层到下层，以建立共识为主。管理培训i假设从下层开场，下层观念革新，才能进步，容易造成兵强吏弱，整体管理效率难以明显进步。管理培训假设从上

10、层到下层，层层落实，上层理解了管理内涵，可为下层充分发挥作用创造更大的空间，并指导下层更好地进展培训活动，从而很快地见诸于行动。员工培训除了革新知识、进步技能外，更重要的是注重灌输企业理念、工作伦理和群体标准，以便建立共识，形成安康、有竞争力的企业文化。3.在本钱效益分析的根底上进展员工培训。施行员工培训工程，需要投资，应该有投资效益。培训应该结合企业开展的需要，选择与工作相关，能进步效率、扩大效果、降低本钱、增加利润的工程，系统地进展培训，不能漫无边际、互不联络、零打碎敲地进展培训。员工培训应该进展认真的本钱效益分析，获得扎扎实实的效果。4.建立企业与员工共同成长的培训机制。企业规划美妙的开

11、展远景，让员工对将来充满希望，甘愿留在企业与企业一起成长。员工培训是个连续不断的过程，在这个过程中，将员工的生涯管理和企业的连续不断的培训方案联络起来，使员工意识到培训与自己的成长息息相关，从而进步培训效果。在这个良性循环的培训机制中，实现企业和员工的共同开展。5.进步培训的个人主动性。把员工考核作为员工培训工作的核心内容，对职教工作实行全面考核，既考核施教单位和人员，又考核参加学习的员工，还考核学员所在部门甚至班组。培训任务中与经济责任制挂钩，与消费任务一起纳入考核指标，层层落实，严格考核，每年年底在编制第二年的员工培训方案时，根据各单位基数，将总任务的20的指标同个产任务一起下达给各部门、

12、班组，纳入经济责任制考核指标。半年检查，年终考核。凡属回绝培训或培训i不合格者，学徒工要延期转正定级直至合格。培训i不合格的员工，不评先进，不提干。把员工教育同经济责任制挂钩，形成推进企业员工教育的动力。在企业内部实行资格证书制度，把培训和任职上岗结合起来，可以解决企业员工教育长期存在的工学矛盾的问题、学用脱节的问题以及职工被动参加培训、主动性不高等问题。6.培训考评及反应，进步培训实效。为检验培训效果，催促培训对象认真学习，所有的培训必须进展考评，培训方案应该对考评方式(笔试、面试、操作)加以明确，以便在时间、人员、费用等方面做出全面安排。考评的成绩有培训学时计算和培训过后一段时间中的工作才

13、能提升两种，后者是一种比拟科学的方法。培训评估的起点应是培训和组织战略目的之间的联络，惟其如此，才能给管理者、受训者、培训者以持续的动力和压力，从而发挥更大的用，否那么，那么易使人认为培训受重视不够或仅在搞形式主义。7.以培训促进企业开展。通过培训，可以进步员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动消费率的进步，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。通过培训，会增进员工对组织各项规章制度的理解，随着员工对组织认同度的增加，他们会主动表现出该组织的成员行为，急组织所急，想组织所想。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其才能和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的进步。通过培训可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内，可促进组织变革与开展，使组织更具有生