【H公司员工培训的现状、问题和对策探析（含问卷）13000字（论文）】

H公司员工培训的现状、问题和对策分析摘要随着现代企业的蓬勃发展，员工的知识与技能逐渐变成企业最宝贵的资源与核心竞争力。在这样的情况下，员工培训是提升员工知识与技能的重要途径。它对企业的管理至关重要，具有无可替代的作用。人才培养是公司发展和人事管理的重要核心部分。提高企业人力资源的价值是提高企业效率的重要途径和关键。拥有关键能力是当下商业能力的核心所在，而教育是重新定义各个组织概念和核心能力的有效途径。据相关研究表明，一个良好的员工培训会对员工带来积极的影响，所产生的意向对企业发展的作用越发明显。本文以恒达公司员工培训为研究对象。通过指出恒达公司的人力资源管理中的员工培训板块出现的问题，对出现的问题研究后给予一定的解决方案，为恒达公司的员工转变思想，提升企业核心竞争力，留住人才提供决策依据和理论指导。提升员工培训管理水平。关键词：恒达公司；员工培训；对策目录摘要AbstractTOC\o"1-3"\h\u16794一、绪论 恒达公司员工培训的现状、问题和对策分析一、绪论（一）研究背景随着新中国新社会不断发展进步，秉承开拓创新的精神，国内涌现出大批创业者，中小民营企业也渐渐涌出，据相关数据显示,截止2018年，我国中小企业的规模现已超过了3000万家，个体工商户的规模也已突破了7000万户，奉献了50%税收、60%GDP、70%技术创新、80%城镇劳动就业、90%的企业数量，在硬性技术的竞争上，民企差别并不是很大，不过企业的规范化管理体系的建设是关乎着企业自身将来发展成败的关键因素，它们都要需要思索如何发展的更加好，怎样扩大经营规模。人才是企业发展中极为重要的一环，而培训是选拔人才和提高员工个人素质主要的途径，同样是助推企业生产能力，提高盈利的重要方式。在新时代下，企业需要不断激励员工创新，提升职业素质，开拓新市场。因此，企业对员工的培训能够不断培养出高质量的人才，为企业创造全新的发展理念、知识、技术和经济增长点。当今世界，技术发展迅速且竞争激烈，提高人力资本投入和有效培训是大多数企业的主要任务之一。据北京某咨询公司开展的一项专项调查显示，72%的管理者认为高管培训非常重要。64%认为教育是发展企业的必要条件，44%认为拥有技能型人才，教育是稳定人才的手段。（二）研究意义人才培养是公司发展和人事管理的重要核心部分。提高企业人力资源的价值是提高企业效率的重要途径和关键。拥有关键能力是当下商业能力的核心所在，而教育是重新定义各个组织概念和核心能力的有效途径。据相关研究表明，一个良好的员工培训会对员工带来积极的影响，所产生的意向对企业发展的作用越发明显。本文以恒达公司为调查研究对象，指出中小民营企业的人力资源管理中的员工培训板块出现的问题，对出现的问题研究后给予一定的解决方案，为中小民营企业的员工转变思想，提升企业核心竞争力，留住人才提供决策依据和理论指导。（三）研究方法（1）文献分析法。通过在校内外的图书馆阅览相关图书，在知网等较大的学术网站检索与本研究内容相关的文献资料，分析并总结世界各国学者的研究结论、相关培训理论，在理论支撑这一部分进行了全方面、详细的收集与整理。（2）案例分析法。本文选用了恒达公司做为具体研究案例，该公司是一家典型的民营企业，通过探讨其员工培训现状，总结其培训效果，寻找其目前存在的问题，并给予相应的解决方案。（3）规范研究法。为了让研究更加全面，利用归纳总结的方法，对恒达公司员工培训的相关数据进行搜集，找出存在的问题，随后通过对问题的梳理总结，分析问题产生的主要原因，为实行激励对策带来了科学的依据。二、相关概念及理论（一）培训的定义从培训的自身特性来讲，培训其实就是一种通过一定的形式来为学员提供良好学习效果的一个渠道，因而在培训开展过程当中，会有专门人员来给学生的学习制订教学大纲，逐步地引导学生去学习，进而让学生学习变得越发系统化的同时，提升学员的学习能力。当然有关培训这一词汇的解读并不是非常全面，从另一个角度来讲，培训就是意味着在学员学习时适度进行引导并不断练习从而使学员的能力更好的展现出来。员工培训在企业经营管理当中起着极为重要的作用，能够在培训的过程中将员工的潜能完全的释放出来，可以让企业针对不同的员工提供更适配的岗位，还能让员工工作效率快速提升。从另一个方面而言，对员工开展培训其实也是促进企业运营效率的一个关键方式，可以在以后的发展中为企业产生更多的经济收益。（二）培训的原则员工培训作为人力资源管理核心要义之一，已经逐步受到企业的高度重视。企业对员工的培训目的是为了解决企业持续发展的需求，也为解决员工知识与技能无法适配岗位要求的困扰，更是为了企业永葆活力而实行的战略方针。具体来说，员工培训的作用主要有以下方面：明确责权。唯有员工对自身工作岗位的责任、权利有着清晰的了解，其才能更好地与其他同事进行协作，从而实现“人岗适配”，规避不必要的矛盾。责任和权利的明确，能够协助员工快速明确工作的方向，正确掌握工作的界线，迅速的融入到工作角色当中，并大幅度降低企业员工的流失率。实现理念认同。可以为企业提供持续性的绩效产出的员工通常是驱动型的员工，即其对公司的愿景和使命等理念具有正确的认识和认同，进而竭尽全力的驱动基层业务战略的推进。企业员工培训有助于树立员工对企业经营理念的认知，知晓企业的价值导向，让企业文化起到动量优势，打造出优秀的企业文化，提高企业的凝集力，维持企业永续经营的活力。适应环境和提升自己。员工培训能帮助其迅速的了解和熟悉企业，进而降低新员工对陌生环境的不适感，由此能够改善员工对组织环境的态度。通过接收企业设置的专业化培训，可以使其学到很多与企业生产相关的知识和技能，从而迅速的提升自己的综合素质，增强自己的岗位胜任能力。（三）培训的意义首先，从企业角度来看，培训能够提高企业竞争优势、加强团队的凝聚力、提升整体战斗力。在诸多人力资源调研中，“希望得到较多的培训机会”已成为吸引员工加入和留住员工的主要因素，甚至仅次薪酬的留才因素。其次，从企业管理者角度来看，培训能够降低安全事故、改进工作质量、缩减损耗。研究表明，企业发生安全事故80%是由于员工不了解安全常识和违规行为所造成的。员工经过培训，学习安全知识，了解操作规范和正确的工作方式，改正错误和不良的思维习惯，自然就会降低事故的出现，使工作质量不断提高。经过培训的员工各方面素质都会大幅度提升，也会自觉将自己做为企业的主人，主动遵守和参与企业的管理。最后，从员工的角度来看，培训能够让自己更具有竞争力。今后的职场无疑会充满竞争，随着人才管理机制的革新，每年都会有很多的新人才加入竞争的队伍里，那么职场中的每一个人都会面临被取代的危机。就业危机已经到来，只有极少数的人才会成为不可取代的人，才能找到心仪的工作。在面对激烈的竞争，若想成为不可取代的人，预防被淘汰的危机，唯有不断学习，而培训便是最佳、最快的方式。总而言之，培训能够让员工自立自强，能够让企业的血液永保活力，让企业始终保持充沛的生命力，具有强劲的市场竞争力，这便是企业培训员工最主要的目的。三、恒达公司员工培训现状分析恒达公司创立于2003年09月18日，历经多次增资后，成为了国内大型民营控股的房地产公司。恒达公司连续多年获取了“中国房地产业领导品牌”等诸多荣誉。公司市场布局，主要有：港澳地区、珠三角、长三角、渤海环区、东北地区、中西部地区等代表区域，实现了全国性的均衡布局，在国内30多个省会城市及经济快速增长地区进行房产开发。恒达公司做为跨地域、国内知名的房地产企业，凭借着总公司在香港房地产市场积累下来的丰富经验和市场竞争力，遵照“统一业权、持有运营”的管理方针高度重视优质化管理，为进一步提升城市规划建设、解决民生需求、创建互利共赢等方面得到了良好的口碑。（一）恒达公司员工培训管理现状调查1.问卷设计与实施为了更加详细的了解恒达公司现有的员工培训管理情况，以及员工的真实想法，在研究之前笔者为其设计了一份调查问卷，针对所有员工展开调查。（1）问卷设计第一，调查目的。此次问卷调查主要是出于准确掌握恒达公司员工对公司现有的培训管理情况的了解程度及其相关需求，问卷发放、收集、汇总后，将结果进一步加以分析，以此作为依据，作为优化的前期工作。第二，调查内容。本文主要以研究及优化恒达公司的培训管理为主，因此首先同该公司的经理了解该公司的基本情况，包括公司性质、规模、员工基本情况、现有培训情况等。在了解该公司的情况后，通过查找资料等方式阅读了大量相关的调查问卷，初步编写了试用该公司的问卷。为检验问卷是否通俗易懂，适合该公司员工作答，特邀公司的经理并委托其抽调各部门一名员工进行问卷检测，对某些不符合其公司情况的题目删除，并进一步对某些不合适的词句进行改动，力求更简洁清晰，以便更利于员工答题。调查包含了多个问题，主要分为两大部分。第一部分是调查员工对现有培训管理情况的了解程度，第二部分是调查员工自身的培训需求。涉及的内容主要针对公司全体员工，包括：员工的年龄，学历，参加培训的目的，现在需要的培训的原因，最希望通过培训解决哪一方面的问题，公司目前应着重哪方面的培训等方面。（2）问卷发放与回收问卷的调查是于2022年4月至2022年5月进行的，选择恒达公司157名员工，在问卷作答之前，详细委托该公司经理同被调查者讲明，在作答的过程中如果遇到任何不明的问题，都请咨询之前参加过检测的员工。2025年5月初进行问卷回收，在回收的问卷中，出现下述任一情况，则该问卷视为无效问卷：一是遗漏未答题超过2个以上；二是对测谎题的回答前后矛盾的。剩余的有效问卷146份，有效回收率为93.0%。2.问卷统计与分析（1）调查样本统计分析根据调查问卷的人口统计变量，形成调查样本的基本信息统计，如下表3.4所示。表3-1被调查员工基本信息统计表名称结构人数百分比性别男8256.2%女6443.8%年龄20-29岁5537.7%30-39岁5336.3%40-49岁2819.2%50岁以上106.8%工作年限2年以内85.5%2-10年11176.0%10年以上2718.5%岗位管理类岗位138.9%技术类岗位2919.9%一线岗位类10471.2%上表3.4中，答卷者男女比例约为4：3，对比该公司2：1的员工男女性别结构比，女性员工参与问卷调查更加积极；答卷者中20-39岁的占74.0%，参与此次问卷调查的员工总体呈年轻态；答卷者工作年限分布与该公司员工司龄结构相一致；答卷者中一线岗位类占比71.2%，说明一线岗位的员工更重视此次问卷调查，迫切需要完善其培训体系。（二）调查结果分析1.公司培训内容在对企业已开展过的培训内容调查中，73%的员工表示接受过“有关企业发展战略、企业文化、企业规章制度方面”的培训，83%的员工则表示“参加过岗位专业知识培训”，其余的员工则表示“接受团队建设、员工素质提升等方面”的培训内容。在对整体的培训内容满意度调查中显示，39%的员工认为培训内“符合”岗位需求，34%的员工认为“部分符合”，16%的员工认为“不符合”，11%的员工表示“不清楚”。在员工对公司已开展的培训内容的兴趣程度方面，调查显示67%的员工表示对企业开展的“专业知识方面”的培训项目比较感兴趣，42%的员工则比较感兴趣在“企业规章制度”方面，18%的员工表示对“企业文化、发展战略”比较关注。而针对销售岗位的员工的专业知识培训内容调查中，82%的员工表示比较关注“市场拓展、营销策划”方面的知识；35%的员工则比较倾向于“物业管理、人事管理”等方面的知识，28%的员工表示对“工程管理和工程技术方面”知识比较关注。在调查员工自我认为工作中所缺乏的培训知识方面以及员工所感兴趣的培训内容的方面调查中显示，49%的员工表示需要开展有关团队建设、人际交往以及沟通技巧方面的知识，68%的员工表示进行专业知识方面的培训，39%的员工表示需要开展有关的领导素质方面知识，有22%的员工提出需要相关压力调节方面的知识素养，23%的员工表示需要开展有关企业战略、企业文化方面的知识培训。员工对整体企业的培训内容满意度调查方面，46%的员工认为“满意”，21%的员工认为“比较满意”，16%的员工认为“一般满意”，17%的员工表示“不满意”。图3-2销售员工对企业开展培训内容满意度调查表数据来源：2022年5月4日公司内部调查问卷2.公司培训方法在对员工的培训方式调查中显示：26%的员工表示接受过“讲授法、研讨法”的培训模式，25%的员工表示接受“案例研究法”的培训模式，45%的员工表示接受过“讲授法和网络培训法”。而在员工喜欢的培训方式调查中显示，35%的员工喜欢“游戏法”，46%的员工喜欢“工作指导法”，17%的员工喜欢“讲授法”。在对内训还是外训的培训方式调查中显示：59%的员工表示公司组织员工“内部培训”，18%的员工表示企业组织员工“外出培训”；而在员工内外培训的倾向性的调查中显示，45%员工比较倾向于组织“外出培训”，42%的员工倾向于“内训”。图3-3销售员工在公司培训内训和外训的选择调查图数据来源：2022年5月4日公司内部调查问卷恒达公司销售员工整体的培训方式满意度调查中，39%的员工表示“满意”，26%的员工表示“比较满意”表示“一般满意”的员工占比为17%，剩余的则表示“不满意”。图3-4销售员工对企业培训方式满意度测评调查情况表数据来源：2022年5月4日公司内部调查问卷3.公司培训讲师目前，公司培训管理工作的硬件资源能够满足实际需求，在这种情况下，培训师的水平决定了新员工培训的最终效果。公司的培训师资主要包括内部讲师和外部职业讲师，公司内部考虑到外聘讲师容易发生熟人介绍的腐败情况，且讲课质量良莠不齐，减少这部分财政支出，主要应用公司内部师资的为培训主力，由公司的人力资源部统一进行安排，内部讲师仅依靠少数岗位管理人员，讲师的水平和技能不同，对课程内容的深度理解程度与语言阐释能力也可能会出现不同,导致培训效果有差异。在对整体的培训讲师授课水平进行评价时，31%的员工表示“不满意”，而只有44%的员工表示“满意”，剩余的25%选择其它原因。通过对目前内部培训师授课水水平评价的调查数据显示，56%的销售员工对内部讲师的授课效果“满意”，27%的销售员工表示“不满意”，而17%的销售人表示“不清楚”。在对内部讲师的授课的专业性方面测评上显示，39%的员工认为内部选拔的讲师其“专业化水平较低，缺乏相关的理论知识基础”，32%的员工表示公司内部讲师“缺乏一定的课堂授课经验，不能很好的带动学员进行高效率培训”，29%则表示“不清楚”。图3-5销售员工培训讲师评价调查情况图数据来源：2022年5月4日公司内部调查问卷根据对恒达公司培训师是否接受过专业培训调查中显示，11%销售员工表示培训师“接受过内部基础培训”，79%销售员工表示培训师“没有接受过专业培训”，10%销售员工表示“不清楚培训讲师是否接受过培训”。在对目前恒达有限公司外部培训师的的能力调查数据显示，3%的销售员工者认为培训师拥有“极强的能力”，认为培训师的“能力强”的销售员工占比为12%，大部分销售员工表示培训师的“能力一般”，比例达到57%，其他28%销售员工则认为培训师的“能力很差”，不能胜任培训项目。在对外部培训师的整体评价时，发现27%的员工表示外部培训师更换的频率比较高，员工不能很好的的进行知识连续性储备。而且同一讲师缺乏对学员同一内容授课效果的支持关注。33%的员工表示聘用外部培训师的授课内容与公司的实际情况缺乏贴合度。4.公司培训效果在对销售员工培训理念认知程度方面的调查显示，62%的员工认为培训对“自己的工作能力的提高以及企业绩效的提高方面有帮助”，21%的员工认为培训的“效果一般”。27%的员工认为培训“没有效果”。在对公司管理层对销售员工培训的重视程度方面调查时发现，41%的员工认为公司管理层“不重视”员工的培训，而且在对管理层是否参与员工培训方面调查中发现，只有48%销售员工认为管理层参与到销售员工的培训工作中。在调查企业对员工培训的重视程度方面结果显示，58%的员工“比较满意”企业在员工培训方面的重视程度，34%的员工对企业在此方面的重视程度“不满意”。8%的员工能清楚地意识到企业在开展培训时，由专门的“人事部门组织人员”负责培训管理工作。29%的员工认为企业在开展培训时，由“行政部门的人员”代为兼顾培训组织管理工作，同时在对整体培训工作的机构方面调查中，发现26%的员工表示公司未成立专业的培训组织机构，在对从事培训工作人员的满意度调查中发现，22%的员工表示对从事培训工作人员的专业化方面“不满意”。图3-6恒达企业销售员工对企业管理培训重视程度情况调查图数据来源：2022年5月4日公司内部调查问卷四、恒达公司员工培训中存在的问题（一）培训课程内容缺乏实用性在员工对整体企业的培训内容满意度调查中发现，21%的员工认为“满意”，17%的员工认为“比较满意”，16%的员工认为“一般满意”，46%的员工表示“不满意”。恒达公司在为销售员工设计培训课程内容上，缺乏业务操作流程的模拟操作培训，许多理论知识没有运用到起来。很多销售方面的知识，讲师的内容大多为一些成功的销售案例，但将案例具体运用到工作中的时候，好多员工表示接受能力比较困难。如部分课程讲授的销售案例为照搬其他公司的销售成功案例，这些案例的提出没有结合本地的人员消费理念以及风俗习惯、文化等方面的特点，不能很好的将这些成功案例应用到工作中去，从而整体的培训效果比较低。同时在员工自身培训意愿的调查中发现，超过50%的员工表示公司指定的培训内容“不符合”员工自身的培训意愿，不能满足员工的个性化需求。比如很多销售员工表示现有的绩效目标比较大，很多90后员工的抗压力比较小，需要这方面的培训。而在实际调查中发现，公司很少设定这方面的培训内容。（二）培训方式比较单一在员工培训方式方面的调查中显示，26%的员工表示接受过“讲授法、研讨法”的培训方式，25%的员工表示接受“案例研究法”的培训方式，45%的员工则表示接受过“讲授法和网络培训法”。这表明公司大部分培训仍采用传统的讲授法的方式，“灌输式”进行授课。这种方式能很好地将知识进行分解传授，而且员工能够很好详细的进行理解接受，但众所周知，销售是一种重视实践的工作，需要用实践来将知识点进行进一步的理解领悟，单纯的讲授法不能满足于员工的需求，对于销售员工而言，缺乏实践机会，很多销售技巧得不到融会贯通。但恒达公司在销售员工培训方式上比较重知识传授，轻技能训练。同时，部分员工表示讲授法进行授课的过程中，一般采用单向教学方式，不是互动教学方式，授课过程中只是一味向员工传到知识，缺乏与员工之间的互动，员工的学习兴趣不是很高，从而学习效果不明显。总体来说，恒达公司销售员工培训方式比较传统单一，缺乏一些创新性的培训方式。（三）培训讲师的整体素质有待提高在对内部讲师的专业性测评上显示，32%的员工认为“内部选拔的讲师其专业化水平较低”，缺乏相关的理论知识基础。因为恒达公司的培训是以“内部培训为主，外部培训为辅”的培训方式，为此公司更多关注的在培训师的选择上，公司聘用的培训讲师主要分为内聘和外聘两种。内部讲师的数量比外部讲师的多，因为内聘讲师比较熟悉企业的内部具体情况，而且大多数内部讲师有着丰富的基层工作经验，从讲课的方式和讲课内容比较贴合工作的实际情况，能够依据员工的实际情况，针对性的开展培训。但在整体授课基础理论知识储备方面比较欠缺，缺乏对内容的归纳性。而且在对公司员工培训师授课内容效果的调查中发现，有超过46%的员工表示授课结束后，自己没有形成一套系统的知识理论架构，尤其是在一些专业性比较强的知识要点方面，授课的过程中容易形成知识盲区，因而解答员工提出的专业性问题时，比如销售技巧的种类及特性、销售突发事件的种类应对方法等专业方面的问题，不能给与专业性的阐述。所以，内部讲师在专业性知识储备比较欠缺，从而造成员工在接受该授课内容方面存在问题。（四）对培训工作的认知不到位1.缺乏专业的培训组织机构在对公司整体培训工作机构方面的调查中，发现26%的员工表示公司未成立专业的“培训组织机构”，而现有的从事培训的负责人同时兼顾人事部门其他模块工作，没有设置专职培训负责人，当培训开展时，人事部门其他员工在培训负责人带领下共同组建临时培训小组，待培训结束后，培训小组自动分解。这在一定程度上造成培训工作的整体性较差，整个培训工作缺乏长效机制。同时在通过与员工交流中发现，负责培训工作的员工专业性较差，培训计划及培训流程设置不完善，在培训意见征集或测评过程中存在敷衍了事、形式主义现象，不能正确答复员工对培训工作方面的疑问等，造成员工对培训活动认可度较低，不能很好的配合培训开展，致使整体培训效果下降。2.管理层对培训工作的参与度不够在调查中发现，只有28%的中层管理者跟员工“一起参与培训计划”的制定，而且公司制定的培训计划中“很少”制定相关由管理者参与的环节；67%的销售员工表示管理层领导“不参与”培训执行中的环节。人力资源部门安排的培训执行环节中给管理层领导分配很少的角色和任务，管理层领导本身也很少主动要求积极参与到销售员工培训计划的执行环节中来。比如管理层认为房地产销售员工的业绩才是最重要的。因此，在开展房地产销售员工培训工作时，参与以及配合度并不高，在安排房地产销售员工培训时，很多销售管理层会因为工作较忙为借口指派个别员工为代表进行培训，然后再由代表再向员工进行传达。所以在一定程度上，显示出管理层对培训工作不重视，从而造成培训效果的下降五、恒达公司员工培训管理的完善对策（一）提高培训内容的实用性一是增设实践性较强的培训课程。结合销售员工的岗位分析，销售员工需要及时将自己所学的培训理论知识转换为实践能力，运用到工作中去，为此，需要开展对多层次的实践课程，多增设关于业务操作流程的模拟操作培训，将理论知识和一些成功的销售案例运用起来，如可以根据当地的销售环境，先由业绩较好的员工讲述自己工作中的典型案例，之后带领部门员工在现场进行实际操作，使员工亲身体验一个完整的流程，这样可以使员工能够深刻学习到销售工作中需要注意的步骤和事项，也可以结合房地产销售员工的职业特点开展现场实战训练。如通过汇报工作来进行思维反应训练、通过与人沟通解决问题的方式来训练逻辑思维能力、通过如何接听客户电话方式来训练员工的维系客户能力训练。二是注重员工对培训内容的个性化需求。在培训内容方面的调查中发现，在制定员工的培训内容上应该关注员工的个性化需求，在培训内容上应有所侧重，要符合房地产开发各阶段的工作特点，抓住培训重点，以更好的培养高素质员工。由于为员工设计一些专业度较高的培训课程，结合核心员工的岗位差异采用差异化培训。如对于营销基层员工，要较多安排关于《市场营销》、《信息收集》、《客户心理学》、《财务管理》、《投资理财和银行法律法规等的培训》；对于大家普遍需要的共性培训内容，可以通过集中培训的方式；对于某些个性强的培训内容，可以将这些内容整理后单独下发给销售员工，不再开展集中学习。同时针对普通销售员工的基础业务培训，员工已经熟练掌握这些基础业务知识，培训时间非常宝贵。因此，在培训内容上应尽量减少繁琐的基础业务知识的培训课程，而是要精简和提炼培训内容，选择那些知识层次高、对工作帮助较大的内容。（二）开展丰富多样的培训方式一是创新培训方式。根据培训内容和培训课程的特点，采取丰富的培训方式方法。考虑到销售员工已经处于80后、90后的实际情况，恒达公司可以在现行的传统模式基础上，可以探索建立更符合新一代销售员工特性的培训方式，比如在原有培训授课形式上增加体验式、自选模式、角色扮演式、利用多媒体及网络学习等创新形式的培训方式，丰富员工培训方式，提高员工参培训的积极性和主动性。比如通过角色扮演式培训方式，恒达公司可以把销售技巧转变成像生活中真实体验，房地产销售员工通过角色互换的方式，加深对消费者心理的了解，同时组织销售员工展开充分的思考与讨论，发现并掌握在解决实际工作问题和突发事件的办法。这样房地产销售员工在之后工作中会更加有自信、能够更好的了解顾客的心理特点、创造更好地销售业绩。二是结合培训课程内容采用不同的培训方式。通过对培训课程内容以及对应用场景、适用范围的不同而灵活地选择培训方式，使培训方式符合销售员工的实际需求，从而达到最优的培训效果。比如在进行相关的理论知识讲述时，结合销售岗位的职业特性，利用多媒体以及网络培训元素，将培训课程内容以漫画、PPT的形式呈现出来，不仅可以降低课程的难度使其生动化，还可以提高学员的学习积极性；或者在对房地产公司销售员工开展团队协作方面的培训时，可以通过开展“协作式”团队小组教学模式，以小组活动为主体，可以通过小组讨论和沙龙等方式来进行。在此活动中，使房地产销售员工成为的合作伙伴，相互学习和相互帮助，进而提高公司整体经营业绩。（三）提高培训师综合素质一是畅通内部培训讲师的选拔渠道。制定公司内部培训师选拔标准，通过自愿报名和领导推荐的方式，从公司内部选拔有丰富的工作经验、较强的沟通能力、工作有耐心的员工为内部讲师，畅通选拔渠道，员工通过合理的选拔机制入选讲师。因此，恒达公司在进行有关销售技巧方面的培训时，通过设置入选标准，从内部员工中选拔一些优秀员工，出任内部讲师。比如6个月连续销售业小组的业绩排名销售靠前，或者客户的回访评价满意度较高的员工等，通过一些标准的限制选择出一部分培训师的备选人员。之后对选拔出来的备选人员进行专业的教师素质方面的测试，通过测试考察确定最终的培训师人员。恒达二是加强对内部培训师的培养。内部培训师侧重于选择一些对公司发展理念、企业文化、企业战略等方面情况比较了解，且有着丰富工作经验的管理人员或者老员工。因此，恒达公司在企业内部选择业务知识强或在某一方面有特长、有研究的人员担任讲师，为员工分享收获，比如销售业绩冠军为员工分享有关自己的销售经历，优秀的建筑师为员工分享一些基层的楼房设计理念常识等。这些优秀人员的选拔，可以通过展开相关的竞争比赛挑选出来。对选拔出来担任讲师的员工，给予一定的奖励。通过设置一定的奖励措施，激励员工不断提高自己的工作能力和工作业绩，成为公司内部讲师，从而带动公司整体业绩的提升。但同时还要对选拔出的内部培训讲师继续加强培训，邀请外部专业培训机构对内部培训师进行培训，主要培训如何授课，如何调动学员的积极性，如何使学员最大程度接受所讲知识，如何与学员互动等授课方面的培训。通过培训使内部培训师具备较高培训能力，获得培训资格认证，进而建立一支专业化的公司内部培训师队伍。（四）完善管理层对培训工作的认知度1.提高员工培训工作的专业化程度一是组建由专业人员组成的培训团队。公司要成立专业的组织团队，并且安排专人负责整个培训流程的计划、实施以及考核机制。员工培训工作是一项繁琐的工作，对其从事培训工作的员工专业性要求很强，这不仅仅表现在培训前期所制定的考勤制度、奖惩制度和培训费用申请制度等培训机制，也包括后期培训成绩评定阶段的各个方面，这都需要有一定的培训组织团队对该项工作进行从一而终的监督管理，而不能仅仅由其他人事部门的人员进行替代工作。并且通过组织具有一定的从事该项工作的专业人才来从事这项工作，从而可以不断提高企业的培训的有效度。二是提高人员的专业化程度。在组织培训专业团队时，加大投资力度，设置专业门槛招聘培训专业人员，比如在招聘的过程中重点标注所招聘员工的岗位专业需求，或者要求相关培训工作经验人才，同时企业管理层应积极与各部门的协商，聘请各部门各岗位工作出色的优秀员工，组建起专业内训师团队，形成各系统模块化化、规范化的培训课程，提高培训的专业化程度，增强培训的专业有效性，也可以组织现培训组织人员定期外出交流学习来不断提高自身的业务专业性。2.提高管理层对培训工作的参与度一是加强管理层对整体培训工作的有效控制。提高管理层在房地产销售员工培训工作的培训目标的有效控制。管理层只有明确培训目标，才能保证人力资源部门“有的放矢”。为此，管理层要明确此次培训的目的是什么，比如提高员工的销售技巧以吸引客户，使其产生购买欲望，还是如何提高客户对服务的满意度等方面，管理层确定其培训具体目标，培训工作者才能根据其目标，制定具有“侧重点”的培训计划。二是设定管理层在培训方案制定中的参与角色。督促管理层积极参与到房地产销售员工培训方案的制定过程中。比如企业领导者在安排一些有关减压等日常工作的培训时，可以组织管理者与本公司销售员工一同制定相关的政策以及计划，并一同参与到培训中。尤其是在进行拓展训练，培养起房地产销售员工的团队精神，通过管理层与房地产销售员工一起参加完成任务，增加团队的合作意识。而且管理层与员工一起参加培训，能将房地产销售员工在培训过程中所遇到的问题，及时进行解决，同时跟进培训方案将其及时进行调整。这在一定程度上拉近管理者与基层员工的关系，提高亲和力，同时也提高了管理者的带队伍的能力。六、总结在目前激烈的市场环境中，人力资源已经成为企业稳定发展的关键资源之一。人力资源管理要对每一个内容，每一个环节高度重视。本文在对员工培训管理现状进行分析的基础之上，选用文献分析法、问卷调查法、案例分析法进行探讨。企业要加强对员工培训管理，建立正确的培训理念、培训管理需求、制订合理培训计划等，以充实这些现代企业理论与实践工作。参考文献：[1]张乙喆.我国中小企业员工培训存在问题及对策研究[J].商场现代化,2019(01):90-91.[2]邓万勇.浅谈我国企业人力资源培训与开发管理[J].人才资源开发,2019(09):70-71.[3]季文琳.企业员工培训存在的问题和对策分析[J].中国管理信息化,2019.[4]刘佩玉."互联网+"背景下M公司营销人员培训管理改进研究.[5]许军,吴陈锐,刘继光.员工培训对企业技术创新的影响——基于中国微观企业数据的实证研究[J/OL].北京交通大学学报(社会科学版),2020(01):1-9[2020-02-18].[6]李攀生.我国企业员工培训与开发措施探析[J].商讯,2019(04):182.[7]孙永波,胡晓鹃,丁沂昕.员工培训、工作重塑与主动性行为——任务情境的调节作用[J].外国经济与管理,2020,42(01):70-84.[8]王敦海.房产企业营销员工培训问题的原因及对策研究[J].东方教育,2019(1).[9]蒋月林.基层政府人力资源培训与开发策略[J].现代经济信息2019（11）:49-51[10]赵洪澜.人力资