员工持股计划的好处

1、员工持股计划的好处改革开放以来，我国的经济体制改革一直在探索中推进。其中， 企业员工持股与我国股份经济的发生、发展呈亦步亦趋的追随关系， 以企业员工持股为手段的股权激励成为推进国有企业改革的一项重 要举措。在国有企业改革过程中，非、垄断的领域出现了大量出售、合 资、股权转让等案例。其间，本世纪初著名的郎顾之争，为国退民进 中席卷广大职工创造的国有财富狂欢，第一次敲响了警钟。在这种无 原则的资产转让出售中（包括某些大型企业的MBO），国有资产大量 流失，广大企业职工权益被无偿剥夺。于是，一些企业开始学习美国 欧洲的成熟员工持股（ESOP）操作经验，将股权转让给内部企业员工。 可以说，员工持股是一

2、项既可以实现国有经济退出，又将企业财富在 企业员工中分配、更将企业员工的命运与提升企业市场竞争力捆绑在 一起的一举多得机制。ESOP 上世纪50年代源于美国，后流行于欧美发达国家。它属于 一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让 员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享 机制和拥有经营决策权的参与机制ESOP是完善公司治理结构、改 善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。员工持股从严控到规范员工持股计划虽然有诸多好处，但是如果没有一定的政策法规予 以规范，企业在实施操作中往往有“低估企业净值、造成国有资产流 失”、“变体MBO,侵吞普通员工

3、利益”、“持股方式不当”、“股 权分配过于分散、阻碍企业决策”、“股权流动规则设置不当、损 害企业利益”等多方面问题存在。员工持股产生争议、甚至失败的案 例屡见不鲜。国家政策开始从严控到规范。以xx年出台企业国有产权向管理 层转让暂行规定（78号文）的出台为标志，到xx年的关于规范 国有企业职工持股、投资（国资发改革xx139号），再到今 年4月16日，进一步发布对139号文的补充规定一一关于实施 有关问题，对在139号文中未明确的国有股东收购职工股的定 价原则做出要求。从中可以看出guo家在员工持股方面的严格收紧控 制，对员工持股的管理逐步成熟起来。客观地讲，xx年的78号文出台动机由于是“

4、乱世用重典”，似 乎有些矫枉过正，导致大中型国有企业的改革步伐迟滞下来。比如张 裕集团改制案，张裕集团员工持股计划成功最为关键一步的实施时点 是在xx年10月29日，烟台市与裕华公司签订了国有产权转让 合同。根据烟台市人民政府关于向张裕集团有限公司内部职工转 让部分产权改制的批复（烟政函xx87号），张裕集团45%的股 权作价为38, 799.51万元转让给内部职工。如果转让行为发生在xx 年，张裕集团的员工持股计划很可能就会失败。xx年，由于缺乏关于员工持股的针对性规范，国资监管机构无从 准确判断张裕集团改制的合理性，其生死将更多地取决于监管尺度的 宽松与否：如果偏松，仅参照地方性规定，改制

5、或许有机会通过；但 如果参照xx年78号文的相关精神，张裕集团的改制注定夭折。应该说，第一部真正意义上专题规范员工持股的国家性政策，就 是xx年的139号文，该文对企业员工持股的主体含义可以解读为七 个字“抓大、放小、控关联”。其中，明确提出了 “鼓励辅业企业的 职工持有改制企业股权，但国有企业主业企业的职工不得持有辅业企 业股权”、“国有大型企业改制，职工持股不得处于控股地位”：“严 格控制职工持股企业范围，职工入股原则限于持有本企业股权;科研、 设计、高新技术企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的， 须经同级国资监管机构批准，且不得作为该子企业的国有股东代表” 等等，这些都为员工持股

6、提出了较为明确和严格的规定。时隔不到半年，针对139号文件实施以来，企业反映在执行过 程中遇到的一些具体问题，再次发布补充规定进一步明确。如：国有 主体收购管理层和职工股权时应该如何确定收购价格，这个价格确定 机制当时没有明确，但在这次的补充文件里面得到了明确回答。同时， 一些企业在处理职工持股问题上的违规做法，在这次的补充细则上， 再次有了详细解释。包含三项内容：入股资金的处理，未经评估的资 产处理，已经无偿使用的要补交。相关规范越来越深入到细致层面。员工持股实践中的四个问题尽管监管部门已经对员工持股提出了诸多规范管理政策，但是由 于长期操作不规范带来的习惯与政策无法深入规定员工持股计划设

7、计中的细节，导致员工持股计划依旧存在若干问题，与国企改制引入 员工持股的初始目的相背离，需要引起注意。员工持股目的性不清晰，福利化成为不良倾向。员工持股一般可以分为投资型、激励型、福利型三种。在我国， 员工持股本应是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改 变，使企业绩效得到提高，这是符合企业股东利益的。也就是说应以 激励型导向为主建立员工持股计划。而实际实行的员工持股计划，一 般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工，因此有过分的福 利化倾向，“广洒胡椒面”起不到应有的作用。股权分散或股权过于集中的情况依旧存在。在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有 平等的投票权

8、”，常会使企业的决策权相对分散，难以有效地做出决 策，起不到激励和约束作用。笔者提供咨询服务的一个苏州企业，在改制过程中实施了员工持 股，全院200余名职工全部拥有股份，并且差距不大，改制的推进很 顺利，但是几个月后就出现了决策不畅，甚至达到了几乎没有决策就 可以通过的地步。另一个极端是员工持股比例过高，又会强化“内部人控制”，并 对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业大量信息的 优势，为自己牟取好处，造成内部股东的道德风险。同时员工过度持 股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影 响企业的长期发展。常州某改制民营企业，股权集中在初始改制企业元老的36人中， 这

9、对于股权而言还不算非常集中的情况，但是一样有企业股东群体与非股东群体自然形 成对立的局面，因为非股东群体常常对决策层的“高压内部人控制” 表示不满，从而，企业内部气氛非常紧张，严重影响了生产经营。出资能力不足与认股资金问题普遍存在。我国员工工资普遍偏低，员工积存资金有限，难以一次性支付认 股资金，导致很多企业在实施员工持股计划时不断退缩与妥协，员工 持股范围不断缩小，客观上起不到集资、激励的作用。美国为推行员 工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴 纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险，许多 企业经营前景不明，不符合贷款条件。笔者在咨询实践中经常遇到员工

10、想持股却买不起的尴尬。笔者曾 为广州市某设计院提供改制咨询服务。该院属于国内高端设计院，员 工500余名，固定资产存量也比较多。在改制过程中，办公大楼评估 价值很高，因为该办公地点对该院而言具有多年积累下来的品牌价值， 所以，不能因为改制而搬迁或者上缴。在增资扩股过程中，仅仅因为 购买办公大楼而产生的持股职工人均指数就达到数万元以上，出现过 导致改制暂时停滞。员工持股的股权流动与管理科学程度不足。一些企业对股权授予、股权流动、股权退出等管理规则的制定缺 少前瞻性，导致激励约束失效，甚至股权外流，企业存在被恶意收购 的风险。笔者服务过的一家企业，在员工持股中未设置岗位股，而是职工 股；在流动规则

11、上，未设置退出机制，而是终身制；企业改制经营几 年后，该企业的外部流失股权竟接近50% ；而这些流失股权则被其他 一些同行企业所看中，进行了私下的高价收购;幸好该企业及时发现， 采用协议回购方式化解了被恶意收购的风险。员工持股计划要有前瞻性从企业自身发展角度看，在实施员工持股计划时应具有前瞻性， 明确目的，科学制定员工持股方案。首先，员工持股占企业总股本的比例设置应有下线。国内外的实 证研究表明，员工持股占企业总股本的比例达到30%以上时，员工从 产权主人立场上会产生对企业的认同感。否则，一些零散而小额的比 例既起不到激励作用，更容易导致大股东侵害小股东利益。其次，持大股的企业核心管理团队要注

12、重提升在员工中的威信和 影响力。员工持股是把双刃剑。在国企背景的持股企业中，其特殊的 文化、机制、特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成 为企业凝心聚力、过关斩将的一把利剑，相反则可能自毁于人，令企 业分崩离析。所以，需要请有力的核心团队来保证员工持股计划的合 理设计与实施。第三，合理设置持股员工的内部行权机制，既要“联股联心”， 又要保证决策力度效率。深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模 式可以借鉴，该企业实质上以100名名义股东为核心组成，向下为2000多名实际出资员工和300名持股员工代表， 向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际 出资员工与名义股东、与

13、名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的 集合行权模式下的民事信托关系。从宏观政策法规层面，政府可通过制定法规、修改法规、给予税 收及金融支持等保障员工持股计划的实施。比如通过金融杠杆来调节 职工出资认股能力不足的问题，修订税法解决员工持股过程中产生的 多重缴税问题，制定员工持股会的具体法规、弥补持股方式方面存在 的不足等等。实行员工持股计划的必要性及紧迫性作者：杜健:财经界学术版xx年第05期摘要：员工持股计划的理论基础和制度设计已比较成熟和完善， 由于其在利益调整、激励员工和提高企业效益等方面具有重要意义， 因此在我国股份制公司中全面推行员工持股计划非常必要。我国各地 的员工持股改革实践已经

14、很普遍，但国家立法和政策比较滞后，迫切 需要国家进一步完善立法政策和市场监管。关键词：员工持股必要性 紧迫性所谓职工持股计划（又译职工持股制度），是指包括经理等管理 层人员在内的本企业职工通过贷款、现金支付等方式拥有本企业股票， 并委托给职工持股委员会或信托基金会等法人机构托管运作，该机构 代表员工进入公司董事会，并按所持股份分享公司利润，参与企业治 理的制度。（从持股计划的实施主体企业而言，翻译为“员工持股计 划”更为恰当，因为“职工”在含义上还包括与持股非相关的机关、 学校、团体里担任行政或业务工作的人员。）员工持股计划的理论基础和制度设计都比较成熟和完善，并且取 得了很好的效果。其源于路

15、易斯.凯尔索扩大资本所有权的思想，他 认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，如 果资本只掌握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集 中于少数人手中，大多数人不能分享将造成严重的分配不公，从而影 响到社会稳定，通过员工持股建立起使所有权分散化的新机制，能在 不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，使任何人都可能获得劳动 收入和资本收入这两种收入，并使大多数并不富有的人得到一定数量 的资本和生产性资源，从而确立职工对企业的认同感；发展中国家也 应该采用员工持股计划，将政府拥有的财产社会化和。员工持股 计划在美英等西方发达国家和成熟市场国家推行非常普遍，甚至在英 国有90

16、%以上的非国有公司都有员工持股。xx年1月13日，在北京大学中国经济新年论坛上，宗庆后表示， 国有企业和民营企业都应该实行全员持股，让所有的员工成为企业的 真正主人，使城市居民、企业员工能得到资产性收入。从企业和员工 角度来讲，实行员工持股计划对我国企业改革、利益关系调整、提高 经营绩效等都具有重要的意义，主要表现在：有利于企业基本利益关系的调整，实现人力资本投入者和物质资 本投入者共享利润分配，促进分配体系的改革。我国企业改革的历史 经验和教训表明，先进的企业制度、产权制度、经营管理方式的变革 能极大地促进企业和社会生产力的快速发展，而员工持股计划作为现 代企业的重要制度创新，是建立现代企业

17、制度的。现阶段，管理 层股权激励已经得到法律政策和社会的广泛认可，约300家上市公司 和多数股份公司都推出过股权激励计划，但主要是针对公司管理层、 核心技术及业务骨干，而将中下层普通员工纳入持股计划的极少，这 种现状加大了企业内收入差距水平，激化了管理层与普通职工的内在 矛盾，不利于企业的健康发展，因上市公司员工持股计划之优劣评析作者：赵渊:法制与社会xx年第02期摘要员工持股计划虽然以公司业绩为联结点，使得员工与股东的 利益达成一致，刺激员工持续、稳定地向公司输入必要的人力资本， 促进“团队合作”的实现，但是其内在的缺陷却可能在一定程度上阻 碍了这一目标的达成。本文对最近证监会提出的员工持股

18、计划方案的 框架进行审视，从保障人力资本输入持续性的角度出发，思考并探讨 该机制的健全与完善。关键词员工持股计划团队合作人力资本作者简介：赵渊，华东政法大学科学研究院。一、问题的提出在现代上市公司治理结构中，突出的矛盾之一便是股东与员工之 间的冲突。股东作为公司剩余价值索取者，以利润最大化为追求的目 标；而员工出于自身利益等各种考虑，在工作中可能偏离该目标。当 双方的行为诉求无法达成一致时，公司的经营和运作必然会受到负面 影响，最终将损害两者的利益。如何协调股东与员工之间的关系，鼓 励彼此同心协力而非互相拆台，因此成了公司治理中无法回避的一个 全球性难题。于是乎，员工持股计划(employee stock ownership plan) 作为一种解决上述问题的治理措施应运而生。通过允许员工以一定比 例的薪酬购买本公司的股票，他们的收入形态将从原来的固定工资转 化为股份权益，并拥有和股东一样的利益追求。如果员工爱岗敬业， 公司盈利因此大涨，分