十章薪酬管理的课件

1、十章薪酬管理的课件第十章 薪酬管理【本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识： 薪酬的含义及功能 薪酬设计的理论依据 薪酬的基本形式 福利的类型 影响薪酬管理的因素 薪酬设计的过程与步骤 薪酬国际化与国际化薪酬第一节 薪酬概述 报酬的含义和内容 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报酬两大部分，外在报酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性等三类。 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：1、参与决策；2、自由分配工作时间及方式；3、较多的职权；4、

2、较有趣的工作；5、个人成长的机会；6、活动的多元化。 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。薪酬的含义和内容 薪酬（compensation）是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。凡是具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围：基于对组织或团队的贡献；这种报酬被认为是具有效用的。 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。 （一）工资 1基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。基本工资又分为基础工资、工龄

3、工资、职位工资等。 2激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。投入激励工资；产出激励工资。 3成就工资（Merit pay）。当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。（二）奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。 （三）津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 根据津贴实施的目的不

4、同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 （四）股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。（五）福利 根据现代汉语词典福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。 薪酬的功能（一）激励功能（二）保障功能（三）调节功能（四）增值功能影响薪酬的主要因素（一）外部因素1劳动力市场的供求关系。2经济发展水平和劳动生产率。3地区差别。4政府的宏观调控政策。 影响薪酬的外部因素，概括起来，其实就一句话，那就是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。影

5、响薪酬的主要因素（二）内部因素1企业经济效益。2企业的薪酬策略。3员工的配置。 另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩。 在市场经济条件下，各种外部因素并非影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才是主导因素。第二节 薪酬设计理论依据薪酬设计基础理论 工资决定理论 亚当斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为劳动者的报酬。工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比，即雇主对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平。最低工资理论 威廉配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市

6、场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。人力资本理论 人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多舒尔茨、加里贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。 分享工资理论 马丁魏茨曼提出了分享经济理论，从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享工资

7、制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的分享比例达成协议。公平理论 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。 薪酬的基本形式（一）年薪制指以企业一个经济核算年度（一般指一年）为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重要突破。 目前我国的年薪制主要有两种模

8、式，其报酬结构主要都是由基本工资（基薪）、绩效工资（风险收入）及一些其他福利组成，不同的是其中一种是把风险收入直接转化为货币收入，而另一种却是把风险收入转化为期股或股票期权的形式。 （二）结构工资制结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。 （三）提成工资制指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完

9、成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。 （四）固定工资制指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。 （五）计件工资制是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量，按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。它一般适应于劳动工序相对独立、

10、产品量或工作量可以精确计量，以及产品质量有明确标准，并能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和规范的生产企业。 （六）协议工资制（谈判工资制）是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业人才、非全职员工（顾问）或临时合约的人员。（七）绩效工资最常见的绩效工资形式是年度奖金，它可能与公司的整个业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或者三者的结合相关。 凭业绩支付薪酬有如下好处：增加了工作的满足感；提高了生产率；减少了无故缺勤且自愿流动率降低了；提高了员工的合作质量。（八）技能工资技能工

11、资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。 （九）市场工资制这种方法着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各工作相对价值的大小。其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职务等级系列薪资范围表，它包含所有工作的职务等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，薪资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。 （十）风险工资风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标，达到这一目标（完成100%）即可获得目标工资，年度

12、目标工资相当于22个月的基本工资。员工根据自己的目标，考虑自己能完成百分之几，然后选择一个冒险度，冒险度介于10%40%之间，可选低一点，也可选高一点。 第三节 福利制度 福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。 员工福利的内容可以分为两大部分：法定福利和企业福利。 法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的，例如，我国职工的法定福利包括员工集体生活设施（食堂、浴室等）、集体文化娱乐设施（员工俱乐部、员工活动中心等）、员工困难补助，必要的补贴（探亲待遇、上下班交通费补贴、冬季取暖补贴等）、社会养老保险、工伤保险、失业保险等。 企业福利是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的，例

13、如工作餐、旅游、通信补贴、公积金等。 1吸引优秀员工。2提高员工的士气。3降低员工流动率。4激励员工。5凝聚员工。6提高企业经济效益。 福利的重要性1高层管理者的经营理念。2政府的政策法规。3工资的控制。4医疗费的急剧增加。5竞争性。6工会的压力。 影响福利的因素1公共福利（1）医疗保险。这是公共福利中最主要的一种福利，组织必须为每一位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。（2）失业保险。失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然副产品。为了使员工在失业时有一定的经济支持，组织应该为每一位正式员工购买规定的失业保险。（3）养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此组

14、织应该规定为每一位正式员工购买养老保险。（4）伤残保险。员工由于种种意外事故，受伤致残，为了使员工在受伤致残时得到相应的经济补偿，组织应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。福利的类型2个别福利（1）养老金。又称退休金，是指员工为组织工作了一定年限后，到了一定年龄后（中国男性为5560，女性为5055岁），组织按规章制度及组织效益提供给员工的金钱，可以每月提取，也可以每季度或每年提取。根据各地的生活指数，有最低限度。（2）储蓄。又称互助会，是指由组织组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂困难时，可以申请借贷以渡过难关。（3）辞退金。是指组织由于种种原因

15、辞退员工时，支付给员工一定数额的辞退金，一般来说，辞退金的多少主要根据员工在本组织工作时间长短来决定，聘用合同中应该明确规定。（4）住房津贴。是指组织为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利，主要包括以下几种：根据岗位不同每月提供住房公积金；组织购买或建造住房后或低价租给或卖给员工居住；为员工的住所提供或低价装修；为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工租房费用。（5）交通费。主要指上下班为员工提供交通方便，主要包括以下几种：组织派专车到员工家接送上下班；组织派专车按一定的路线行驶，上下班员工到一些集中点去等候车子；组织按规定为员工报销上下班交通费；组织每月发放一定数额

16、的交通补助费。（6）工作午餐。是指组织为员工提供的或低价的午餐。有的组织虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。（7）海外津贴。是指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作要提供的经济补偿。海外津贴的标准一般根据以下条件制定：职务高低、派往国家的类别、派往时间的长短、家属是否可以陪同、工作时期回国度假的机会多少、愿意去该国的人数多少等等。（8）人寿保险。是指组织全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦死亡后，其家属可以获得相应的经济补偿。福利的管理1福利的目标每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的。主要包括：必须符合组织长远目标；满足员工的需求；符合组织的报酬政策；要考虑到

17、员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能担负得起；符合政府法规政策。2福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。3福利沟通要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示：并不是福利投入的金额越多，员工越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度呈正向关系。 4福利的调查制定福利项目前的调查，员工年度福利调查，福利反馈调查， 5福利的实施根据目标去实施；预算要落实；按

18、照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。第四节 薪酬体系设计一、薪酬管理影响因素 薪酬方案的确定是受到许多因素影响的，这些因素包括组织、劳动力市场、工作和员工。二、薪酬管理及其策略 薪酬管理策略（salary policy）大体而言，包括雇佣工资（hiring salaries），调薪金额（the amount of increases），调薪时间（the timing of salary increases）与临时工作津贴（payment for duty）等项目。 （一）薪酬管理的目标1吸引和留住组织需要的优秀员工；2鼓励员工积极提高工作所需要的技

19、能和能力；3鼓励员工高效率地工作；4创造组织所希望的文化氛围；5控制运营成本。（二）合适的薪酬策略的特征1独特性2程序性3弹性4公布周知： （三）薪酬策略的内容 薪酬策略的内容的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划在考虑各种因素的实际状态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。 工资制度管理是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依照法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事

20、费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。 正式的薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：（1）竞争地位（competitive position）（2）工资水平（salary levels）（3）工资决定（salary determination）（4）工资调升（salary increases）（5）起薪（starting salaries）（6）薪资变动（salary changes）（7）特别事项（8）组合方案薪酬策略制定本企业的付酬原则与策略工作设计与工作分析工作评价确定付酬因素选择评价方法薪资结构组织结构设计编写职务

21、说明与规格拟写企业文化及策略的文件确定和绘出薪资结构地区及行业调查薪资状况调查及数据收集薪资分级与定薪薪资制度的执行控制与调整成本控制与生产指数调整薪资范围及数值的确定薪酬设计过程步骤 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据具有一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 . . . . . . . . . . . . . . . 薪资结构职务评价分数实付工资（￥）地区/行业平均工资线企业经职务评价的线企业调整后的结构线地区/

22、行业最高工资线地区/行业最低工资线职务评价分数实付工资（￥）根据市场状况调整企业薪资情况实付工资（元/月）企业工资结构特征线职务评价分4003603202802402001601 2 3 4 5 6 7 8工资等级150200250300350400450500企业薪资等级系列的设计 实付工资（元/月）职务评价分数4003603202802402001601 2 3 4 5 6 7 8工资等级150200250300350400450500最高工资工资线最低工资薪酬等级划分及其范围第五节 薪酬管理国际化趋势国际化的内涵第一层国际化是指国际化业务，也就是海外业务。第二层国际化则是指国际化竞争，国

23、际化竞争不一定发生在海外市场上。第三层的国际化指的是国际化竞争力，不论进军海外的还是守在国内的，企业都要锻造自己的国际化竞争力，技术、经营体系、管理、人才、机制都要国际化。国际化指标的7个方面基础设施国际化。经济国际化。贸易国际化。金融国际化。第三产业国际化。教科文国际化。外语环境国际化。 薪酬管理国际化：是指一个国家的薪酬管理面向国际社会，把国际的、跨文化的、全球的观念融合到薪酬理念、制度和技术等诸项管理和设计中去的一种趋势、过程和状态。国际薪酬：主要是指一种在世界范围内普遍适用的一种薪酬管理原则、战略和框架，但是不同的国家的历史文化，经济水平、社会制度不同形成了不同的薪酬管理体系、制度和模

24、式。 标 准 随意的过程（让我们做个交易） 以工作为基础的制度（工作的价值） 以目标为基础的制度（业绩工资） 关注客户的制度（个性化薪酬） 工资的决定因素 个人和管理者的需求 不可推卸的责任 个人的能力或业绩 个人或小组的增值作用 工资准确率参考 在企业内对工资决策（公平）的反应 吸引和留住人才的市场工资标准（外部的） 市场竞争力和公司业绩。与公司的薪酬战略相关 取得表彰的业绩程度。公司战略与人力资源战略 和经营策略战略 使用多种工资计划 通常是简单的 制度（基本工资加分红） 主要是基本工资。在特定的领域采用（销售、行政管理层等部门）激 励计划 使用两个主要的制度-基本工资和结构性激励计划 一

25、体化的薪酬制度基本工资对技能的支付小组激励公司激励特殊奖励 二、国际化背景下各国薪酬管理理念和技术的变迁（一）美国薪酬管理理念与技术的变迁美国薪酬制度发展的四个阶段 （二）日本薪酬管理理念和技术的变迁1、日本的企业管理模式的特点日本的企业管理模式中最重要的两大特点就是终生雇佣制和年功序列制。 2、日本企业薪酬管理的新变化（三）英国薪酬管理理念和技术的变迁 英国企业经营者的薪酬一般由基本工资、福利和浮动工资组成。总体而言,经营者薪酬是业绩、能力、资历、学历和工作年限以及团队精神的综合反映,充分体现了市场经济的等价交换原则,也体现了薪酬具有的激励和保障功能。 三、国际化背景下薪酬理念的融合和发展（

26、一）从货币性薪酬向全面薪酬转变（二）从刚性薪酬向弹性的“意外性收入”薪酬转化（三）从以等价交易向以人为本的薪酬理念转化（四）从单纯激励性薪酬向战略性薪酬管理转化（五）从模糊薪酬向透明化薪酬制度转化 四、国际化背景下薪酬制度、技术的应用和创新（一）从基于岗位职级的薪酬向基于绩效、能力的薪酬转化（二）从窄幅薪酬结构向宽带薪酬结构转化（三）从一统化薪酬设计向个性化薪酬设计转化（四）薪酬激励的长期化（五）福利制度的弹性化宽带薪酬宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明

27、显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 概念宽带薪酬模式特征与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。基于宽带的薪酬体系设计流程 第一，根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。 第二，根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。第三，根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。第四，运用宽带技术建立并完善