03 绩效考核手册(月度考核、年终考核)

1、第 页第 页某集团有限公司绩效考核手册目录TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark3 第一章总则2绩效考核意义2 HYPERLINK l bookmark5 绩效考核原则3 HYPERLINK l bookmark7 绩效考核周期4 HYPERLINK l bookmark9 绩效考核适用对象4 HYPERLINK l bookmark11 绩效考核关系5第二章绩效考核内容6 HYPERLINK l bookmark13 季度绩效考核内容6 HYPERLINK l bookmark19 年度绩效考核内容8第三章绩效考核评分9 HYPERLINK l bookmark

2、21 考核评分标准9-P值的处理方法10 HYPERLINK l bookmark29 考核等级评定中的注意事项11第三章绩效考核实施流程13 HYPERLINK l bookmark35 绩效考核实施的各阶段13 HYPERLINK l bookmark37 考核结果使用13第五章绩效考核申诉15 HYPERLINK l bookmark45 申诉条件15 HYPERLINK l bookmark47 申诉形式15 HYPERLINK l bookmark49 申诉处理15 HYPERLINK l bookmark51 申诉反馈15 HYPERLINK l bookmark55 第六章绩效考

3、核文件使用与保存16 HYPERLINK l bookmark57 绩效考核文件保存16 HYPERLINK l bookmark59 绩效考核文件查阅权限16第七章附录17 HYPERLINK l bookmark63 考核手册修订17 HYPERLINK l bookmark65 考核指标调整17 HYPERLINK l bookmark67 考核手册解释17 HYPERLINK l bookmark69 18 HYPERLINK l bookmark71 附件一、季度考核表18 HYPERLINK l bookmark73 附件二、年度考核表20附件三、绩效考核汇总表22附件四、部门满意

4、度调查表23附件五、部门满意度调查汇总表25附件六、子公司满意度调查表26附件七、子公司满意度调查汇总表28 HYPERLINK l bookmark83 附件八、考核申诉表29附件九、KPI30附件十、能力考核评分说明表31第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状

5、况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息绩效考核原则第三条绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善时效性原则

6、：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日4月15日第二季度考核时间是6月30日7月15日第三季度考核时间是9月30日10月15日第四季度考核时间是12月31日第二年1月15日年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日第二年1月31日1.4绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正

7、式员工，但不适用于以下人员：公司总裁股份公司总经理兼职、特约人员试用期员工公司临时工岗位季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5绩效考核关系第六条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述人力资源部组织并监督

8、各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定总裁是考核结果的最终审定者2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容季度考核内容是第八条第二章绩效考核内容KPI(KeyPerformanceIndicator),即关键业绩考核指标确定KPI,在能够反映被考核人的所有评价指标中，业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI选择KPI的原则：间的工作内容KPI指标介绍详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，KPI的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上选择最重要的KPI指标员工时使用，

9、主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，2-5个最能反映出被考核人二是占用大量工作时该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度评价部门部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价，负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见部门满意度调查表子公司满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和

10、方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的CI审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门（包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心）则评价部门满意度和子公司满意度，部门满意度和子公司满意度各占50%的权重内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果处理其它KPI指标：,其它的KPI体工作而定第九条KPI指标体

11、系KPI体系包括KPIKPI组成表：KPIKPI；,KPIKPI；一项KPI；计算方法是指评分的依据和标准：KPI,说明对该KPI分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分季度KPI：KPI能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核态度考核选态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认

12、知程度和努力程度；取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等3.1考核评分标准第十一条季度考核评分第三章绩效考核评分10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表

13、现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由

14、于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良当选择10和2、0时必须有具体的事例说明KPI,30%KPI,10%,该项权重占年度考核成绩10%KPI,D代表不胜任，对应的考核分值为对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行P值S、A、B、C、D五个等级7.50P口10.006.50P口7.505.50P口6.504.50P口5.50P口4.50影响考核评分时只能从这六个等级中选择，第十二条年度考核评分年度工作评价：评分参照季度态度考核评分：评分参照季度能力考核评分：评分参照能力考核评分说明表季度KPI：考核成绩50%3.2季度和年度考核总分

15、-P值的处理方法第十三条P值的计算方法被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S代表卓越，对应的考核分值为A代表优秀，对应的考核分值为B代表良好，对应的考核分值为C代表不合格，对应的考核分值为排队划分第十五条等级强制分布考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按,S、A、B、

16、C、D五个等级；其,S级员5%；考核结果为A10%；C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%,S等级可以空缺，D等级不可空缺S、A,提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整3.3考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第十七条关键事件说明当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写关键事件说明表，与考核

17、表一起提交人力资源部当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写关键事件说明表，与考核表一起提交人力资源部第十八条当员工的考核等级为第十九条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通S级和D级时，需要由总裁进行最终审定第四章绩效考核实施流程4.1绩效考核实施的各阶段第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的

18、目标第二十二条计划实施阶段被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径4.2季度考核结果使用第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比例季度绩效考核等级为S级的员工

19、在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的125%季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的50%季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分4.3年度考核结果使用第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据年度绩效考核达到S级的员工发放年度奖金的150%,在本人所在职业发展序列中晋升第二十六条第二十七条二级，并相应调整标准工资等级年度绩效考核达到A125%,在本人所在职业发展序

20、列中晋升一级，并相应调整标准工资等级连续二年年度绩效考核达到B100%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级年度绩效考核等级为C级的员工发放年度奖金的50%,建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级年度绩效考核等级为D待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准年度绩效考核等级为D级员工不发放年度奖金人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总裁提交员工调薪提案，定员工调薪名单人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部总裁最终确第五章绩效考核申诉申诉条件第二十八条在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或

21、对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉申诉形式第二十九条员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理申诉处理第三十条申诉评审人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人跨级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，对申诉评审处理第三十一条处罚措施如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理5.4申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人第六章绩效考核文

22、件使用与保存6.1绩效考核文件保存第三十二条绩效考核文件由人力资源部统一保存6.2绩效考核文件查阅权限第三十三条考核结果保密季度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四条为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考核情况在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况总裁、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文

23、件，人力资源部经理在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件附录第七章考核手册修订第三十五条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总裁审批后执行考核指标调整第三十六条当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁审批后实施第三十七条当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总裁审批后实施考核手册解释第三十八条本考核手册由人力资源部负责解释附件：附件一、季度考核表编号季度某公司员工考核用表部门岗位姓

24、名KPI权重(100%)加权得分KPI1KPI内容权重(100%)得分合计KPI2合计KPI3合计KPI4合计KPI5合计总计考核等级附件二、年度考核表编号年某公司员工年度考核表部门岗位姓名考核项目权重(100%)加权得分考核内容权重(100%)得分30能10合计态10合计季度KPI考核平均成绩()50总计见附件四、部门满意度调查表第 页第 页附件三、绩效考核汇总表年某公司员工绩效考核汇总表某公司部门满意度评价表评价部门评价时间评价项目得分123,45789从公司整体利益出发处理部门之间事务总计：,；,附件五、部门满意度调查汇总表附件五、部门满意度调查汇总表第 #页第 页某公司部门满意度调查汇

25、总表附件七、子公司满意度调查汇总表附件六、子公司满意度调查表第 页第 页第 页编号年某公司子公司满意度调查表评价公司评价部门被评价部门项目内容权重(100%)得分需求了解10工作指导及时性1010合计解决问题1010合计信息沟通主动、及时20人才培养10工作态度和方法,20总计100备注：,;,附件八、考核申诉表某公司考核申诉表部门岗位申诉人申诉项目申诉内容事例证明申诉项目1申诉项目2申诉项目3意见第 页第 页分值评分标准10,：,8,：,目标6,：,4,：,2,：,0,：,备注,10和2、0时必须有具体的事例说明，并附件九、KPI考核评分标准表附件十、能力考核评分说明表关系建立0234567

26、8910处，自我封闭,不长期关系期关系期关系团队合作02345678910很好合作，口断专行,有影响,事，相互支持，充分,保氛围解决矛盾02345678910遇到矛盾不,不敏感性02345678910不太关心他人，对他人的需求毫无感觉,苦衷,会他人的请,容易,体谅他人，人的请求，并付之于影响力团队发展02345678910尚能与人合作，但协调不,要求努力促进团队的协作和沟通，口工作顺利开展,积,在团队中是自然的核心人物，说服力02345678910无法说服别,让困难同事、上级接意见能够表述自己的主张、,比较容易的说服别人看法与意见低目标高应变能力02345678910待人处世刻,工,成转变,善

27、,很容易职位或管冲击，,取得主动影响能力02345678910人向领导能力评估02345678910他人估,指出其不足,使下属心服口服，并能使下反馈和培训02345678910的手段情况，通过培他人成长和发展,通过一对一的反馈和培训以帮助他人授权02345678910,指导员工的方,不服怨言欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难,务善于分配工作与权力，作知识，成任务激口02345678910令与指示有一定的制度，但不能充分发挥作用，,高,善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，低目标高建立期望02345678910立期望分配任务通，标和标准通，期望责任管理02345678910放任自流助通，理，属沟通，督导员，责任沟通能力口头沟通02345678910含糊其词，意图不明,但,释抓住要点，表达,见，复说明简明