组织薪酬管理第02章 薪酬理论

1、第二章 薪酬理论 第一节 早期的工资理论一、最低工资理论 最低工资理论的主要观点是：工资有一个自然的价值水平，即生活所必需的最低生活资料的价值水平。二、工资差别理论 亚当斯密提出了工资差别理论的思想。他认为，造成不同职业和工人之间工资差别主要有两大类原因：一类是由不同“职业性质”造成的；另一类是工资政策造成的。三、工资基金理论 李嘉图和穆勒等经济学家对薪酬理论进行了研究，创立了工资基金理论。该理论的主要观点有两种： 第一节 早期的工资理论 第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。 第二，工资由三种要素决定：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本间的比例。工资数量和水平由总资本及

2、其比例决定，工资（W）是资本（C）的函数，即：W F ( C ) 第二节 薪酬决定理论一、边际生产力工资理论 边际生产力理论认为，劳动和资本都有生产力，劳动的生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力，如图2-1所示。 第二节 薪酬决定理论图2-1 边际生产力与薪酬水平CQBEA A1 A2 A3 D L B1B2B3 第二节 薪酬决定理论二、劳资谈判薪酬理论 劳资谈判理论也称集体薪酬理论，是指以工会为代表的工人集团的一方与以企业主或企业主集团为另一方进行的劳资谈判。 劳资谈判薪酬理论

3、认为，是在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动市场上雇主和雇佣劳动者之间的集体谈判。三、供求均衡薪酬理论 供求均衡薪酬理论的创始人是英国著名经济学家阿弗里德马歇尔，他在边际效用价值论和边际生产力薪酬理论的基础上，提出了该理论。 马歇尔认为，薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡的 第二节 薪酬决定理论价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用（劳动者维持自身及其家庭的最低生活费用），劳动力的需求价格取决于劳动者的边际生产力（边际劳动者生产的产品）。四、效率工资理论 效率工资理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程

4、中投入的劳动要素数量和工人所付出的努力，用公式表示如下： =（W，W-1，）式中，是每个工人的劳动生产率，W是企业支付的薪酬率，W-1是其他企业支付的薪酬率，是失业率。 第二节 薪酬决定理论五、人力资本理论 现代人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，舒尔茨后来被公认为人力资本理论之父。 舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。人力资本投资主要有五种形式：医疗和保健投资；在职培训投资；正规教育投资；社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；个人和家庭流动性，即劳动力迁徙投资。 第三节 薪酬分配理论一、马克思主义经济学的按劳分配理论 按劳分配是马克思在创

5、立科学社会主义理论体系的过程中确立的社会主义社会个人消费品的分配原则。 马克思的按劳分配原则进一步发展成了社会主义工资理论。该理论认为，社会主义工资是国家扣除用于社会共同利益和在生产以及与生产无关的管理费用以后，根据按劳分配的原则，借助社会形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，多劳多得，少劳少得。 第三节 薪酬分配理论二、分享经济理论 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼（Martin Weitzman）在 1984 年提出来的。 分享经济理论认为，资本主义的根本问题不在于生产，而在于分配，主要

6、是员工报酬制度的不合理。三、公平理论1公平理论 公平理论是美国北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯（J. S. Adams）提出来的。 公平理论认为，人们总是将自己所作的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相当的人的贡献和报酬进行比较，如果这两者之 第三节 薪酬分配理论间的比值相等，双方就都有公平感。可以用公式表示如下：oplpoolo 其中，Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉 Ip代表一个人对他自己所作贡献的感觉 Oo代表一个人对他自己所获报酬的感觉 Io代表一个人对他自己所做贡献的感觉 当一个人发觉自己的分配不公平时，为了消除不公平他可能采取以下五种方式：（1）谋求增加自己的报酬；（2）谋求降低他

7、人的报酬；（3）设法降低自己的贡献；（4）设法增加他人的贡献；（5）另换一个报酬与贡献比值较低者作比较对象。 第三节 薪酬分配理论2.公平差别阈理论 我国学者俞文钊教授提出了公平差别阈这一理论模式。公平差别阈理论认为，在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平感。 第四节 薪酬运用理论一、期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V. H. Vroom）提出来的，实质上是一种激励理论。 期望理论可以用公式表示如下：激励力量（M）= 效价（V） 期望值（E） 效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估计。也可以理解为个人对可能达到目标的重视程度。 期望值是指个人对某项目标能够

8、实现的概率的估计，也可以说，个人对目标能够实现的可能性大小的估计。期望值也叫期望概率，在现实生活中，个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。 第四节 薪酬运用理论二、强化理论 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出来的。 强化理论认为，员工行为矫正的一般方式有以下四种： 一是，正强化。 二是，负强化。 三是，惩罚。 四是，自然消失。 强化理论对薪酬管理的含义是：较高的员工绩效如果能得到货币奖励，那么他们就更可能在将来达到更高的绩效水平。同样道理，较高的绩效如果没有得到奖励，那么这种绩效在未来出现的可能性就不会太大。强化理论强调了个人获得刺激奖励的经历所具有的重要性。 第四节 薪酬运用理论三、委托代理理论 委托代理问题的现代意义最早是由罗斯（Ross