六大销售薪酬模式运用

1、根据销售任务方式灵敏、过程难监控、业绩易衡量、环境影响大等特点，销售人员的薪酬设计方式主要有以下六种：一种是以纯佣金方式，销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实际中又称为销售提成。该方式的优点是鼓励性强，容易操作，管理本钱较低。比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场宽广、推销难度较低的行业，如日化行业。问题是，由于该方式没有保底收入，销售人员缺乏平安感，薪酬非常不稳定。同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽略对组织开展有益的信息。另外还容易构成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培育。其二是根本薪酬+佣金方式，与纯佣金方式相比，该方式为销售

2、人员提供了根本薪酬，使员工生活有了保证，同时，也具有一定的鼓励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计方式。但是，该方式同样会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，减弱企业的凝聚力。对于商品季节性较强的企业，如空调、羽绒服等消费企业，采用此方式会使不同时期的员工薪酬动摇较大，给薪酬管理呵斥一定困难。所以，合理确定提成率是该方式获得良好效果的关键。其三是根本薪酬+奖金方式，该方式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售任务相关的目的相联络，如销售额、利润额、客户信息搜集、客户称心度、新客户开发、老客户保管、销售目的达成等。结合企业当期运营情况和开展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬

3、管理这一有效工具为企业效力。同时，由于一系列与企业开展相关的目的与个人收入相联络，有利于员工关注企业的长久利益。但由于当期销售额与薪酬联络不直接，对员工的鼓励作用略显不强。该方式获得良好效果的关键，是目确实定和权重分配要科学合理，这需求对企业及其所在行业市场熟习的专业薪酬管理人员来制定并实施。同时，在方式的设计和实施过程中，应及时做好沟通任务，使员工明确努力方向及其任务与薪酬的关系，充分发扬薪酬的价值导向作用。其四，根本薪酬+佣金+奖金方式。该方式使员工利益与部门利益联络在一同，有利于培育员工的团队精神。该方式的缺乏之处，是容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长久开展相关的营销任务。其五

4、，总额分解方式，该方式先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工。企业人力资源管理部门只确定销售部门薪酬总额，而个人收入的分配由销售部门来核定。当销售人员队伍到达一定规模时，采用该方式便于核算销售人员薪酬本钱，简化管理流程：使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的任务积极性。而且，部门主管普通比人力资源管理人员更熟习本部门员工的任务情况，有助于提高薪酬称心度。该方式的缺乏之处，是激化了部门内部员工间的相互竞争，不利于团队协作精神的培育。其六，纯薪金方式。由于互联网和电子商务的开展，使得管理的环境和根底发生了变化，有时难以确定某商品是由谁售出的。因此，在产品较复杂、知识型销售人

5、员比重较大、业绩取决于集体努力的企业中，倾向于采用纯薪金方式。该方式使员工收入获得保证，平安感强，有利于加强企业的凝聚力。但该方式容易构成平均主义，不利于吸引和保管优秀人才，有能够构成“搭便车的情况，所以比较适用于员工整体素质较高的高科技企业。销售人员的薪酬方式设计中，绩效考核与员工薪酬的关系是设计的重点，绩效考核目的确实定非常重要。有的公司以销售量作为考核销售人员的重要目的，销售人员为了提高销量，会私自采取一些优惠促销的手段，甚至忽视客户的诚信调查就进展赊销，结果使得企业销的越多，亏损越大，给企业呵斥艰苦损失。有的企业以回款率作为考核销售人员的重要目的，可以有效防止这一问题，但又有能够使员工

6、将留意力放在销售量和回款率方面，仅仅注重现有客户，忽视对企业潜在客户群的培育。在这样的薪酬导向下，员工往往倾向于在成熟的市场中营销，不情愿开辟新的市场。为了防止这种情况，有的公司采用较全面的考核目的，包括销售额、利润额、客户信息的搜集、客户称心度、新客户的开发、老客户的保管、销售目的的达成等。总之，销售人员的薪酬方式多种多样，且各有利弊，在实践选用时应从实践出发，综合思索。不仅要看到经济要素的力量，还应思索到员工的开展，使薪酬方式真正成为促进企业和员工共同开展的有效鼓励手段。根据销售任务方式灵敏、过程难监控、业绩易衡量、环境影响大等特点，销售人员的薪酬设计方式主要有以下六种：一种是以纯佣金模式

7、，销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实际中又称为销售提成。该方式的优点是鼓励性强，容易操作，管理本钱较低。比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场宽广、推销难度较低的行业，如日化行业。问题是，由于该方式没有保底收入，销售人员缺乏平安感，薪酬非常不稳定。同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽略对组织开展有益的信息。另外还容易构成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培育。其二是根本薪酬+佣金方式，与纯佣金方式相比，该方式为销售人员提供了根本薪酬，使员工生活有了保证，同时，也具有一定的鼓励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计方式。但是，该

8、方式同样会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，减弱企业的凝聚力。对于商品季节性较强的企业，如空调、羽绒服等消费企业，采用此方式会使不同时期的员工薪酬动摇较大，给薪酬管理呵斥一定困难。所以，合理确定提成率是该方式获得良好效果的关键。其三是根本薪酬+奖金方式，该方式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售任务相关的目的相联络，如销售额、利润额、客户信息搜集、客户称心度、新客户开发、老客户保管、销售目的达成等。结合企业当期运营情况和开展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企业效力。同时，由于一系列与企业开展相关的目的与个人收入相联络，有利于员工关注企业的长久利益。但由于当

9、期销售额与薪酬联络不直接，对员工的鼓励作用略显不强。该方式获得良好效果的关键，是目确实定和权重分配要科学合理，这需求对企业及其所在行业市场熟习的专业薪酬管理人员来制定并实施。同时，在方式的设计和实施过程中，应及时做好沟通任务，使员工明确努力方向及其任务与薪酬的关系，充分发扬薪酬的价值导向作用。其四，根本薪酬+佣金+奖金方式。该方式使员工利益与部门利益联络在一同，有利于培育员工的团队精神。该方式的缺乏之处，是容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长久开展相关的营销任务。其五，总额分解方式，该方式先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工。企业人力资源管理部门只确定销售部门薪酬总额，而个人收入的

10、分配由销售部门来核定。当销售人员队伍到达一定规模时，采用该方式便于核算销售人员薪酬本钱，简化管理流程：使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的任务积极性。而且，部门主管普通比人力资源管理人员更熟习本部门员工的任务情况，有助于提高薪酬称心度。该方式的缺乏之处，是激化了部门内部员工间的相互竞争，不利于团队协作精神的培育。其六，纯薪金方式。由于互联网和电子商务的开展，使得管理的环境和根底发生了变化，有时难以确定某商品是由谁售出的。因此，在产品较复杂、知识型销售人员比重较大、业绩取决于集体努力的企业中，倾向于采用纯薪金方式。该方式使员工收入获得保证，平安感强，有利于加强企业的凝聚力

11、。但该方式容易构成平均主义，不利于吸引和保管优秀人才，有能够构成“搭便车的情况，所以比较适用于员工整体素质较高的高科技企业。销售人员的薪酬方式设计中，绩效考核与员工薪酬的关系是设计的重点，绩效考核目的确实定非常重要。有的公司以销售量作为考核销售人员的重要目的，销售人员为了提高销量，会私自采取一些优惠促销的手段，甚至忽视客户的诚信调查就进展赊销，结果使得企业销的越多，亏损越大，给企业呵斥艰苦损失。有的企业以回款率作为考核销售人员的重要目的，可以有效防止这一问题，但又有能够使员工将留意力放在销售量和回款率方面，仅仅注重现有客户，忽视对企业潜在客户群的培育。在这样的薪酬导向下，员工往往倾向于在成熟的

12、市场中营销，不情愿开辟新的市场。为了防止这种情况，有的公司采用较全面的考核目的，包括销售额、利润额、客户信息的搜集、客户称心度、新客户的开发、老客户的保管、销售目的的达成等。总之，销售人员的薪酬模式多种多样，且各有利弊，在实践选用时应从实践出发，综合思索。不仅要看到经济要素的力量，还应思索到员工的开展，使薪酬方式真正成为促进企业和员工共同开展的有效鼓励手段。一种是以纯佣金方式，销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实际中又称为销售提成。该方式的优点是鼓励性强，容易操作，管理本钱较低。比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场宽广、推销难度较低的行业，如日化

13、行业。问题是，由于该方式没有保底收入，销售人员缺乏平安感，薪酬非常不稳定。同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽略对组织开展有益的信息。另外还容易构成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培育。其二是根本薪酬+佣金方式，与纯佣金方式相比，该方式为销售人员提供了根本薪酬，使员工生活有了保证，同时，也具有一定的鼓励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计方式。但是，该方式同样会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，减弱企业的凝聚力。对于商品季节性较强的企业，如空调、羽绒服等消费企业，采用此方式会使不同时期的员工薪酬动摇较大，给薪酬管理呵斥一定困难。所以，合理确定提成率是该方式获得良好

14、效果的关键。其三是根本薪酬+奖金方式，该方式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售任务相关的目的相联络，如销售额、利润额、客户信息搜集、客户称心度、新客户开发、老客户保管、销售目的达成等。结合企业当期运营情况和开展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企业效力。同时，由于一系列与企业开展相关的目的与个人收入相联络，有利于员工关注企业的长久利益。但由于当期销售额与薪酬联络不直接，对员工的鼓励作用略显不强。该方式获得良好效果的关键，是目确实定和权重分配要科学合理，这需求对企业及其所在行业市场熟习的专业薪酬管理人员来制定并实施。同时，在方式的设计和实施过程中，应及时做好沟通任

15、务，使员工明确努力方向及其任务与薪酬的关系，充分发扬薪酬的价值导向作用。其四，根本薪酬+佣金+奖金方式。该方式使员工利益与部门利益联络在一同，有利于培育员工的团队精神。该方式的缺乏之处，是容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长久开展相关的营销任务。其五，总额分解方式，该方式先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工。企业人力资源管理部门只确定销售部门薪酬总额，而个人收入的分配由销售部门来核定。当销售人员队伍到达一定规模时，采用该方式便于核算销售人员薪酬本钱，简化管理流程：使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的任务积极性。而且，部门主管普通比人力资源管理人员更熟习本部门

16、员工的任务情况，有助于提高薪酬称心度。该方式的缺乏之处，是激化了部门内部员工间的相互竞争，不利于团队协作精神的培育。其六，纯薪金方式。由于互联网和电子商务的开展，使得管理的环境和根底发生了变化，有时难以确定某商品是由谁售出的。因此，在产品较复杂、知识型销售人员比重较大、业绩取决于集体努力的企业中，倾向于采用纯薪金方式。该方式使员工收入获得保证，平安感强，有利于加强企业的凝聚力。但该方式容易构成平均主义，不利于吸引和保管优秀人才，有能够构成“搭便车的情况，所以比较适用于员工整体素质较高的高科技企业。销售人员的薪酬方式设计中，绩效考核与员工薪酬的关系是设计的重点，绩效考核目的确实定非常重要。有的公司以销售量作为考核销售人员的重要目的，销售人员为了提高销量，会私自采取一些优惠促销的手段，甚至忽视客户的诚信调查就进展赊销，结果使得企业销的越多，亏损越大，给企业呵斥艰苦损失。有的企业以回款率作为考核销售人员的重要目的，可以有效防止这一问题，但又有