(高职)人力资源管理全套课件

1、人力资源管理人力资源管理概述第 1 章 人力资源管理的发展历程人力资源管理概要职业情境 小明是某高职学院的一名大三学生，为了锻炼自己的实际工作能力，增加工作经验，他打算利用半年的毕业实习机会到企业去真实地体验一下。正好广州有家著名服装公司招聘2名实习生，经过一番激烈竞争，小明和另一名本科生阿敏应聘到人力资源部担任行政文员。这份工作来之不易，也是小明第一次接触真实的工作任务，所以他暗下决心，要努力工作。人力资源部张经理对两个年轻人满怀期待，他叮嘱他们尽快熟悉人力资源管理的相关工作，有不懂的就问同事，并告知他们半年实习期后，他们中有一人会被留用。张经理离开后，小明和阿敏坐在自己座位上，看着身边忙碌

2、工作的同事，有点不知所措。就在小明第三次给自己打气的时候，阿敏已经走过去问旁边的同事：你好，请问，我能帮忙做什么吗？情境分析 小明和阿敏一个是高职生，一个是本科生，两人有着不同的学历和专业知识背景。但现在两人同时应聘成为同一家公司同一部门的实习生，可以说，他们站在了同一起点上。作为企业人力资源部门的新人，要想顺利开展工作，首先应掌握一定的人力资源管理相关知识。本章的学习内容包括：人力资源管理的历史沿革及发展；人力资源及人力资源管理的本质与特征；人力资源管理的目标与内容等。第一节 人力资源管理的发展历程了解人力资源管理的发展历史及其演变过程。任务先导案例： 刘侃的烦心事儿 A公司是一家国有企业，

3、为适应激烈的市场竞争环境对人力资源的要求，公司决定进行人事制度改革。经过层层筛选和考核，公司任命哈佛MBA毕业、曾担任美国B公司中国分公司人力资源总监的刘侃为人事处长。 刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。 三项工作迅速展开，但都遇到了问题。公司要招聘研发人员的计划刚刚确定，刘侃的秘书就交

4、给他几封信，其中有公司领导的、也有政府主管部门领导的，都是要推荐人到公司工作。刘侃详细了解了情况，觉得这些人的素质不能满足要求，表示不能录用。没想到这下给自己带来了不少麻烦。在公司工作例会上，某位公司领导对于最近的人力资源工作提出了怀有敌意的批评。而招聘科选中准备录用的人员又得不到公司主管领导的认可。另一件事是，公司第一期技术培训班第一天上课就有一半人没到。培训科的人员去询问原因，都说近期生产任务重，部门负责人不让参加。公司人力资源管理工作陷入僵局，刘侃感到有些沮丧。 人力资源管理的三个阶段传统管理阶段人事管理阶段人力资源管理阶段18世纪后期20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规

5、章制度企业主凭直觉管理，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”（一）传统管理阶段20世纪初20世纪50年代企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理（二）人事管理阶段20世纪50年代至今将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门（三）人力资源管理阶段（四）中国人力资源管理的发展年份人力资源

6、管理的水平1949 1958 1966 1978 1992废除封建包工制度，制定劳动定额大跃进，平均主义泛滥“文革”十年，全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但力度不够明确企业用工自主权劳动法能腾飞吗？丰田“召回门”事件！从根本上讲，丰田事件是由于其管理跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。 人力资源是企业最重要的资产人力资源是企业最宝贵的稀缺资源人力资源所表现出的忠诚、向心力和创造力，是企业持续发展的动力和活力所在。（五）人力资源与现代企业发展的关系测一测：你是否具备人力资源管理潜能？ 第二节 人力资源管理概要 了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。星巴克公司的用人之道先导案例 星巴克

7、公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店是1986年才开始的。在咖啡店这样一个传统行业中，星巴克之所以能够成功，与其独到的创新与管理密不可分，其中最重要的一点，是星巴克“员工第一，顾客第二”的管理理念。在星巴克，员工不叫“员工”，而是被称作“合伙人”。这不是一种文字游戏，而是有着实在、实惠而又丰富多彩的股票期权计划为支撑的战略安排。在这种安排之下，每一个员工都有机会成为星巴克的股东，因此被称为“合伙人”。例如在中国市场，所有员工包括工作一年以上的兼职者都能拥有星巴克的股票期权。同时，中国星巴克有“自选式”的福利，员工可根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅

8、游、交通、子女教育、进修、出国交流等福利和补贴，可以按照员工的不同状况给予补助。而且，星巴克不做加盟，原因也是员工第一。在星巴克，总裁和那些普通的员工，都是伙伴，都是公司最重要的资产。相关概念人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和。人口丧失劳动能力者暂不具备劳动能力者具备劳动能力者劳动力 劳动力是指人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那部分人。人才 人才是指在当地人力资源中层次较高的那部分人，指具有特定的知识技能和专长的劳动力。人才是一个相对的概念在北京上海本科生也不一定算人才在西部农村中专生也可能就是人才人口、人力资源、劳动力和人才的关系图人口丧失劳动能力者人

9、力资源学生、失业者劳动力普通劳动者人才强调数量强调质量天才（一）什么是人力资源？ 一、人力资源的含义与特征（二）人力资源的特征？你是人力资源吗？ 少年人口 适龄劳动人口 老年人口 16岁 男60岁女55岁 病 残 人 口适龄就业人口少年就业人口老年就业人口 求业人口 就学人口 家务劳动人口 部队服役人口 其他人口（三）人力资源的数量构成（四）人力资源质量构成人力资源的质量非智力素质智能水平身体素质工作态度心理素质知识后天素质（营养供给、体育锻炼）经验理论知识一般文化知识专业技能先天素质专业知识智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统

10、经验与劳动技能的作用不断下降；现代科学知识和技术能力也会“老化”，需不断更新。（五）人力资源质量的变化趋势二、人力资源与现代企业发展的关系（一）HRM？三、人力资源管理的含义与特征 人力资源管理的本质是对人的管理，是对生产活动中的组织成员的管理。（二）人力资源管理的特点 在管理内容上，以人为中心，开发人的潜能2. 在管理形式上，采取动态管理，注重个人才能的充分发挥3. 在管理方式上，注重人性化管理，体现个人价值4. 在管理策略上，注重人力资源的整体开发、预测与规划5. 在管理手段上，运用信息手段进行计算机管理6. 在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与组织的计划与决策人力资源管理与

11、人事管理的比较（5）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。（6）指导新员工了解工作环境、工作特性及其细节。（7）对新员工进行技术训练。（一）直线经理的工作（1）到人才市场吸引人才，包括做招聘广告、派人参加校园招聘会等。（2）组织面试和专业测试，并对应聘者进行筛选。（3）组织体检和资格文件审核，选择合适人选推荐给用人部门。（4）与辞职员工面谈，发现离职原因，并采取相应措施。（二）人力资源经理的工作1企业决策者的幕僚 招聘与甄选2员工内在潜力的拓荒者 人力资源规划 3懂得数理统计的经济学家 绩效管理 4人事纠纷中的法官 员工的使用与调配5发现千里马的伯乐

12、劳动关系管理6企业纪律的稽核警察 培训与发展7企业文化的传教士 岗位分析与设计8周到谦和的服务生 薪酬福利管理 相关链接：人力资源管理的八大角色（三）人力资源管理的内容 5P模型识人（Perception) 留人（Preservation) 选人（Pick) 育人（Professional) 用人（Placement)先导基础动力核心目的招聘绩效管理人力资源规划岗位分析培训职业生涯管理薪酬管理劳动关系管理选人育人用人留人员工使用管理 在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而

13、薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。” 思考：试分析是什么原因导致这种现象产生？案例分析 一公司走上了可持续发展的稳步阶段，对人才的需求正处于储备期间，所以李先生没压力，没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往高处走，水往低处流，每个人都会考虑自身的发展性！与心态有关，公司的稳定让他坐立不安！ 分析 在某国企人力资源部工作的王经理，工作心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。 王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人

14、，或者业务能力不强的人才会去担任。” 思考：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？ 案例分析 二 王经理心力交瘁，表明公司人力资源工作没有明确职责，这是企业为了减少人力、物力、财力、资源、成本而采用的模式；企业不重视人才竞争和人力资源管理工作。分析化妆品公司的用人之道 案例体验 某化妆品公司的用人策略：淡季辞退多余人手，只保留公司主要业务骨干，旺季则大量招聘销售人员，这样既节约了成本，又保持了公司业务的需要。公司认为在中国三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人到处都是。 前年，化妆品市场发展势头很好，该公司的员工辞职现象开始增加。去年初，销售部王经理也辞职了，还带走了大部分业务骨

15、干。一开始，公司老板张总并不紧张，觉得大不了到人才市场上再招人。但是，从人才市场上招回来的部门经理及员工，不是没有相关经验，就是不了解行情，总之，没有一个如意的。而且，员工来了就走的现象突出，稍好点的员工公司怎么也留不住。去年公司的销售额直线下降，再这样下去，公司很快就要关门。张总想起王经理，于是他亲自出马，到王经理家去，希望他回公司来。王经理知道张的来意，婉言谢绝，最后张说：“只要你回来，我会以你现在工资的3倍付钱给你，还有年终奖。”王经理不以为然：“给我再多的钱，我也不会回去的。”张总在回去的路上，始终想不明白，为什么高薪却找不到想要的人呢？1、该化妆品公司在人力资源管理方面存在什么问题？

16、2、你对该化妆品公司有什么建议？课堂讨论 以下项目为某公司招聘新员工时需要开展的工作，请分析哪些工作应由人力资源经理负责，哪些工作由直线经理负责，并比较直线经理和人力资源经理的工作有什么不同？（1）到人才市场吸引人才，包括做招聘广告、派人参加校园招聘会等。（2）组织面试和专业测试，并对应聘者进行筛选。（3）组织体检和资格文件审核，选择合适人选推荐给用人部门。（4）与辞职员工面谈，发现离职原因，并采取相应措施。（5）对人力资源部门推荐来的工作申请人进行面试，做出最终的选择决定，并进行合理的任用。（6）指导新员工了解工作环境、工作特性及其细节。（7）对新员工进行技术训练。练一练工作分析与岗位设计第

17、 2 章工作分析的方法工作分析概述编制岗位说明书岗位设计职业情境对于没有任何工作经验的大学生来说，要想很好地开展人力资源相关工作，熟悉公司各部门和公司整体运作方式是首要任务。因此，张经理派小明和阿敏去生产车间体验两星期。可是，第一天到车间，小明就发现员工之间并不是他想象的那么“和谐”。车衣工萍姐操作的机器周围的地板上，到处是碎布、油渍，车间组长叫萍姐打扫干净，萍姐却说这不是她份内的事，签订的合同里并没有打扫卫生这一条。车间组长考虑到萍姐平时的为人较为泼辣，顾不得跟她计较。正好维修工黄师傅经过车间，组长顺势把这项任务就转给了他。黄师傅说他只负责机器的维修和保养，这种清洁一类的事，就更不应该由他来

18、做。面对车间组长的左右为难，小明主动过去解围，拎起扫把就把这件小事做了。阿敏却在旁边若有所思。问题虽然解决了，但小明心里出现了一个疑团，公司并没有配备清洁专职人员，这种情况下，打扫卫生这件事似乎和大家都有关又似乎都没关系，那么这件事到底应该由谁来做呢？第二天，同样的情形又出现了。小明正要主动去打扫卫生的时候，车间主任带着一位清洁阿姨回来了。原来，阿敏昨晚把看到的情况做了反馈，并建议请一位兼职的清洁阿姨。车间主任采纳了她的建议，并且表扬了她的职业意识。小明在失落的同时，也默默反思了自己专业上的不足，决定从头思考岗位分析与设计的相关知识，以便于工作中的应用。很显然，要明确职责，就要进行系统的工作分

19、析。要做好这项工作，又应该做哪些准备工作？采用什么方法进行分析？用什么形式来表达工作分析的成果呢？小明知道近期自己有事情打发晚上的时间了。情境分析 显然，出现工作推诿的原因在于公司岗位设置和工作职责不明晰。企业要设置好各个工作岗位并明确各岗位职责，就要进行系统的工作分析并对各岗位提出具体的工作要求。 要做好工作分析，首先应该制定工作分析计划，选择合适的工作分析方法，然后编写岗位说明书，最后才能进行合理的岗位设计。任务：什么是岗位分析？岗位分析的程序？第一节 工作分析概述问题出在哪儿？先导案例宏远公司是一家民营企业，经过几年的发展，公司业绩不断提升，实现了丰厚的利润。为了激励员工，公司决定在业绩

20、增长的前提下，每年给员工增长一级工资。而令人不解的是，这一政策实行半年后，公司产品质量却出现下降，员工出勤率开始降低，不时有员工旷工，员工的辞职率也在上升。宏远公司的领导非常重视这些问题，责成人力资源部成立一个工作组，专门调查这些现象产生的原因，一定要在一个月内把这些问题连根拔起。工作组经过调查发现，员工的主要意见集中在如下两方面：1、大部分工人对自己的工作条件、福利待遇表示满意。但工人们普遍反映所从事的工作单调、乏味，同一个工序干了很长时间，早就失去了新鲜感，尤其是年轻人认为工作“没意思”，既没有挑战性，又不能提高技术。2、尽管大多数人对自己的待遇没有意见，但对企业的分配形式不太认可，认为工

21、作与报酬基本不相关，人人都能长工资，干多干少都一样，干好干坏没区别，这种观念直接导致了产品质量的下滑。工作描述书某种工作岗位所包括的任务、职责以及责任的说明，主要包括工作岗位目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。任职资格说明书（岗位说明书或工作说明书） 一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的说明。主要包括完成工作所需要的知识、能力、行为以及人员条件等内容。什么是工作分析用谁6个W，1个H做什么 如何做 何 时工作分析 (Job Analysis)为谁为什么何地 工作分析的目的岗位分析人员分析职务分析环境分析工作条件、能力人能尽其才工作任务、程序才能适

22、其职工作职能、设备职能尽其用组织目的工作分析的作用工作分析的程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段评价阶段1.准备阶段： （1）成立工作分析小组 （2）准备资料并制订工作计划 （3）对工作分析人员进行培训2.调查阶段： （1）选择调查方法 （2）搜集资料和相关信息3.分析阶段： （1）整理、审查所搜集到的资料和信息； （2）分析发现有关工作和工作人员的关键信息； （3）归纳、总结岗位分析的必需材料和要素。4.完成阶段 （1）草拟“工作描述”和“工作规范”,完成工作描述书和任职资格说明书。 （2）进行工作描述书和任职资格说明书的修改和审核。 （3）存档并应用。5.评价阶段 （1）将岗位说明书用于招

23、聘选拔、人员配置、培训、绩效考核等工作。 （2）在运用过程中发现不足及时进行调整修改。顺业公司的管理问题案例体验 顺业公司是一家民营企业，成立五年来，公司从创业时的15人，发展到如今的120人，在当地已小有名气。随着公司的发展和人员的快速增长，很多管理中的问题也逐渐暴露。最为突出的问题是岗位职责不清，有的事情没人管，有的事情大家都在管，功劳都抢着争，责任都互相推。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准也比较模糊。公司人员的招聘、选拔、提升完全凭老板的主观意见，而且公司的薪酬激励体系和岗位的价值不对等，逢着老板心情好的时候，员工的工资标准可能订得高一点，甚至嘴巴甜一点的员工工作没多干奖金却

24、会多一点。员工在这些方面意见很大，士气严重下降，公司的业绩出现滑坡。学习常用的工作分析方法学会选择合适的方法开展工作分析第二节 工作分析的方法房地产公司的工作分析先导案例华龙公司是一家房地产开发公司，因近年房产业的飞速发展，公司规模持续扩大，已成为省内知名的中型房地产开发公司。随着公司的发展，员工人数急剧增加，人力资源管理问题开始暴露：公司现有部门、岗位之间的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的现象时有发生。有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人员人浮于事，效率低下。在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准常常含糊不清，使得招来的人大多差强人意；许多岗位人事不匹配，员工的能力根本得不到充

25、分发挥，既挫伤士气，还影响了工作业绩。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行变革。变革首先从工作分析开始：人力资源部经理从一本人力资源管理书籍中选取了一份工作分析问卷，用来作为收集岗位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时还在公司的内部网上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。而在问卷下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，并没有发下去。很多部门是直到人力资源部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，根本来不及仔细思考，便草草填写完事；还有一些人在外地出差，自己无法填写，就由同事代笔；此外，很多

26、人都不了解这次问卷调查的意图，也理解不透问卷中那些陌生的管理术语，什么职责，什么工作目的，什么价值体现等等，因此，在回答问卷时无法把握填写的规范和标准，只能凭借自己理解来进行填写。两个星期之后，人力资源部收回了问卷。当然，问卷填写的效果不太理想，几乎是五花八门，有的问卷填写不全，有的问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有回收。辛苦调查的结果却这样令人失望，没有发挥它应有的功效。1、问卷调查法2、面谈法3、现场观察法4、工作日记法5、工作参与法6、关键事件法（CIT）工作分析的主要方法编制工作调查问卷，在一定时间内，对在岗人员的工作行为、特征等进行调查统计，再对统计结果进行统计分析。问卷调查法也称

27、采访法，应用较为广泛，是指通过工作分析人员和员工面对面的谈话来收集信息资料的方法。面谈法你所做的是一种什么样的工作?你所在职位的主要工作是什么? 你又是如何做的呢?你的工作环境与别人的有什么不同?做这项工作需具备什么样的教育、工作经历和技能? 它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参与了什么活动?这种工作的职责和任务是什么? 你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件如何？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的?工作对安全和健康的影响如何?在工作中你的身体可能会受到伤害吗? 你在工作时会处于

28、非正常的工作条件之下吗?面谈的典型提问方式是指在不影响员工正常工作的前提下，在工作现场直接观察员工的工作内容、程序、形式、方法、时间、环境等，用文字或图表方式真实记录，再进行总结分析的方法。具体分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。观察法被观察者姓名：观察者姓名：工作类型： 观察内容：（1）什么时候开始正式工作？（2）上午工作多少小时？（3）上午休息几次？（4）第一次休息时间从_到_（5）第二次休息时间从_到_（6）上午完成产品_件（7）平均多少时间完成一件产品？（8）与同事交谈几次？日期： 观察时间： 工作部门：（9）每次交谈约_分钟（10）室内温度_度（11）抽了几支香烟？（12）喝了几

29、次水？（13）什么时候开始午休？（14）出了多少次品？（15）搬了多少原材料？（16）噪音分贝是多少？工作分析观察提纲（部分）是由从事某一工作的员工按照时间顺序详细记下在一定期间内所从事的各项工作活动或者任务以及消耗的时间，有时还包括自己的工作感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析的一种方法。工作日志法是由工作分析人员亲自参加岗位工作实践，体验整个工作过程，从中获得工作分析的资料。该方法适用于专业性不是很强的岗位。工作参与法是让被调查岗位工作人员进行回忆，描述对其工作绩效来讲有重要意义的工作特征和事件，再对岗位工作造成显著影响事件进行归纳分类，形成对工作岗位的全面了解，以获得工作分析

30、资料。关键事件法新星公司的工作分析案例体验小王是新星公司的人事助理，根据人力资源部陆经理的安排，小王本月的任务是协助他进行各部门人员的工作分析。陆经理负责和各部门经理谈，小王和其他人事部员工负责和普通员工谈。小王从周一就开始和经理们预约面谈时间，但他们都很忙，要把陆经理和他们的时间凑在一块，实在不容易。因此，两个星期过去了，陆经理只和两个部门经理进行了访谈。小王和普通员工的访谈情况也不乐观。员工要么找借口不接受访谈，要么就借机发牢骚，指责公司的管理问题，抱怨工资太低等。 当谈到与岗位工作相关的内容时，他们往往又言辞闪烁，故意夸大，希望小王对他们的工作有个超负荷的印象。而且，很多人根本就说不清自

31、己岗位的工作职责。 一个月过去了，才有一半的人接受了访谈，访谈得到的信息也很不理想，明显有修饰的痕迹。 这时，有人开始在总经理面前打小报告，说人力资源部折腾了半天是光打雷不下雨，影响大家工作，还动摇了军心。总经理在会上狠批了陆经理一顿，指责人力资源部工作效率太低，要求陆经理半个月内一定要完成工作分析。第三节 编制岗位说明书掌握岗位说明书的编写方法、要求编写岗位说明书王斌的职责先导案例 王斌来自四川农村，今年23岁，18岁高中毕业后跟随叔叔一起到城里打工，干过建筑工、司机、电工等，现在是一家小型企业的销售员。由于公司规模小，公司里常常是一人兼多职，但工资只有一份。就拿王斌来说，他不仅要做销售工作

32、，还要担任司机，负责接送客户，甚至还要送货。这不，前几天，老板知道王斌以前干过电工，又找他谈话，让他再负责一下公司日常办公设备的维护管理工作。谈话后，王斌心里有些郁闷，每个月只拿底薪和销售提成的他，工资并不比在其他公司工作的员工高，但工作职责却要多很多，王斌萌生了辞职的想法。岗位说明书的具体内容岗位说明书工作描述工作名称工作活动和程序工作关系工作环境聘用条件任职资格自然条件生理条件个人特质知识能力岗位说明书的编写岗位说明书工作描述职位标识职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点职位概要职位的主要工作职责履行职责职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动业绩标准职责的工作业绩衡量要素和衡

33、量标准工作关系与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系使用设备工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等工作的环境工作的时间要求、工作的地点要求工作条件工作的物理环境条件任职资格任职资格所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况 其他信息其他需要说明，但不属于以上范围的信息房地产公司销售部置业顾问岗位说明书岗位说明书样板一、工作描述工作名称：置业顾问所属部门：销售部工作代码：XS-ZY-016直属上级：售楼部经理、销售部经理直接下属：无职位等级：普通员工职位编制人数：10工作职责：1、负责制定本岗位每月工作目标并严格执行，按时完成公司和部门下达的工作任务；2、负责收

34、集市场信息，协助项目操作人员对产品、客户群、竞争对手等进行分析；3、负责与相关协作单位联系和沟通，并监督工作进度和质量；4、协助监督销售策略的实施与执行；5、接待现场到访客户，外出开发新客户，做好售前、售中、售后的客户服务；6、负责接听售楼部电话，接受客户咨询，做好电话销售；7、按时完成每日电话回访量、老客户回访量，维系老客户；8、负责办理销售中的定房、签订购房合同、催收款项、办理按揭、交房等手续；9、参与协管项目营销策划的其它各项工作。工作权限：在职责范围内行使执行权，经理授予的其他权力。工作关系：内部：现场经理、现场主管、内勤。 外部：客户、开发商。工作环境：售楼部，环境舒适整洁；工地现场

35、，具有一定危险性。二、任职资格（一）身体要求：身体健康，五官端正，形象气质佳，女性身高160以上，男性170以上。 （二）知识和技能要求：1、 教育水平：专科及以上学历，市场营销、房地产管理、建筑专业优先，其它相关专业须具备营销学基础知识、心理学基础知识、建筑及园林基础知识。2、工作经验：一年以上房地产销售经验。3、技能要求：（1）获得地方认可的房地产协理人或国家认可的房地产经纪人资格证书；（2）对房地产具有系统的认识，具有房地产工作经验；熟练掌握房地产业内知识；（3） 熟练使用Microsoft Office专业办公软件；（4）英语日常口语流利。4、其他要求：（1）具有一定的语言表达能力、沟

36、通能力、观察能力、影响力、执行力；（2）抗压能力强（能够承受较大的工作压力），能够随时出差。晋升方向：售楼部主管、售楼部经理可轮换岗位：策划助理边学边做最佳的获取知识并掌握它的方法就是练习那么，就让我们进入到技能练习模块！ 任务：根据实际情况选择工作分析方法进行工作分析，并制定岗位说明书。实训食堂管理之困惑案例体验 陈芬承包了公司的食堂，负责为200多人供应三餐。一个月下来，她觉得管理起来非常吃力，因为食堂员工都是她的亲戚或朋友，陈芬也没有什么管理经验，所以员工之间的矛盾和纠纷不断。经过别人的介绍，陈芬聘用了曾在其它食堂做过主管的王星来帮助自己。通过一星期的观察，王星发现，食堂的这些员工根本不

37、执行陈芬曾经说过的有关规定，而且总有理由：“我根本不知道我的工作内容啊”。经过王星的引导，没有丝毫管理经验的陈芬才明白，要管好食堂，她首先需要明确各岗位的工作内容和职责，并制定一套实用的标准和程序来告诉大家该做些什么以及如何去做，才能使不断出现的员工矛盾得到缓解。第四节 岗位设计能够正确的进行岗位设计猴子取食的启示先导案例美国加利福尼亚大学的学者曾经做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一些食物，但食物摆放的位置高度不一样。其中第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的位置上，而第三间房子的食物悬挂在房顶。过了一些时日，研究人员发

38、现：第一间房子的猴子是一死一伤，剩下的那个受伤的耳朵没了腿也断了，奄奄一息；第三间房子的猴子全都死了。奇怪的是只有第二间房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺有限的食物而大动干戈，互不相让，造成的结果是伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽然努力跳跃，但食物放得实在太高，难度过大，够不着，只能被活活饿死。而只有第二间房子的两只猴子开始是自顾自各凭自己的本能和蹦跳本领取食，而随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子单独靠自己的力量再也够不着食物，只有选择合作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很

39、好的活了下来。一、岗位设计是？岗位说明书新建的组织 已建的组织岗位设计A、信息收集全面，岗位职责描述详细准确；B、各岗位之间工作关系（上下级、服务、协作等）清楚，岗位职责界定明确；C、岗位授权与所承担的责任对称；D、岗位任职资格与岗位需要对称。 二、岗位设计要求 （一）因事设岗（二）规范化（三）系统化（四）最低数量化三、岗位设计应遵循的原则（一）工作扩大化（二）岗位轮换（三）工作丰富化（四）弹性工作制（五）以员工为中心的岗位再设计四、岗位设计的形式（一） 宣传培训阶段： （二） 草案拟订阶段：（三） 审核确认阶段： 岗位设计实施步骤 1）对各业务部门负责人开展组织设计培训，并要求他们成立本部门

40、的岗位设计小组；2）由人力资源部对业务部门负责人及各小组成员进行岗位设计培训，使他们掌握岗位设计的原则、如何进行岗位设计、如何拟订工作说明书。 （一）宣传培训阶段 1、 开展职能分析 2、 将职能进行分解 3、 初步描述工作流程 4、 岗位设置 5、 制订岗位工作说明书 6、 岗位分层排列归级 （二）草案拟订阶段 1、成立审核小组；2、方案审核、修订； a.工作职责 b.工作联系 c.岗位职级 d.任职资格 e.岗位定编（三） 审核确认阶段霓裳公司的轮岗政策案例体验 霓裳公司是一家服装企业，因该公司设计的服装相当时尚，深得年轻人的喜爱。随着服装企业日益增多，人才竞争越发激烈，公司经常有员工跳槽

41、的事发生。为了留住员工，该公司人力资源部杨经理想了很多办法，其中之一是尽可能实行岗位轮换政策，提高员工的工作满意度。 销售部小陆辞职后，很多部门的人都来应聘，希望能填补这个岗位。经过筛选，采购部的小林脱颖而出。如此一来，采购部又缺采购员了，实行内部招聘的结果是技术部的小黄去了采购部填缺。 这次轮岗招致采购部经理和技术部经理的不满，他们联合向总经理投诉。采购部经理埋怨道 “我们部门培养一个人很难，公司使用的原材料很多，光熟悉每个原材料都需要很长的时间。一个新手要熟悉采购整个流程，至少需要花半年到一年的时间，小林刚上手不到半年就跑，让我真是很被动！可是销售部的工资比这里高，工作又轻松，我又不能拦着

42、别人的好事。这都怪人力资源部制定的工资政策不合理，才导致这样的问题产生。这已经是第二个人离开我们部门了，好好的搞什么岗位轮换，现在倒好，到我们部门来的技术员小黄，什么都不懂，害得我现在要从头教！” 技术部经理也抱怨道：“我们的情况就更糟了！培养一个技术员肯定比培养一个采购员困难多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识。但笑话的是，采购员、销售员的薪水比技术员都高，我当然也没本事留住小黄。看到小黄去了别的部门，其他人都开始军心不稳，瞅着有什么好的岗位可以换一换，我看总有一天，技术部会就剩我一人。” 总经理找人力资源部杨经理谈了很久，质疑他推行的岗位轮换政策的合理性，希望他能及时调整，改变目前大

43、家都不安于本职工作的现象。编写岗位说明书实训任务目标：1. 掌握工作分析方法；2. 编制岗位说明书。任务：1.选择目标岗位：各学习团队在目标企业中选择一个有代表性的岗位。2.岗位考察与分析：各学习团队选择合适的工作分析方法，全面收集信息，对该目标岗位进行考察与分析。3.编制岗位说明书：各学习团队针对目标岗位编写一份岗位说明书。下回分解谢谢观看人力资源规划第 3 章01030405人力资源规划概述人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的编制02人力资源现状调查小明会接受小敏的建议吗？职业情境转眼之间，小明在公司实习已有两个月了。两个月里，他坚持不懈地巩固专业知识，研究行业内的案例，逐渐缩小

44、了自己与阿敏的差距。他的努力与坚持，张经理看在眼里，令他对这个踏实勤奋的年轻人更加信任。为了进一步锻炼小明，张经理在“十一”前交给他一项工作任务，要求他为公司草拟下一年度的人力资源规划。小明接到任务后，感到压力很大。他从未有过人力资源规划方面的实战经验，他知道这份规划做得好坏与否，关系到他毕业后是否能顺利留在公司。就在这时，阿敏找到他，告诉他自己也接到了同样的任务，阿敏认为公司并不需要两份人力资源规划，提出两人合作，做出一份更完美的规划，才更符合公司的利益。面对这一建议，小明不知如何选择了。要怎样做才能圆满通过这次“考试”呢？阿敏主动提出和小明合作完成公司人力资源规划工作，这是一个很好的提议，

45、既节省时间和精力，同时又能集合两人的智慧与知识。从个人角度来讲，工作中与人协调合作的能力，是职场新人需要锻炼和掌握的一项基本能力。从公司角度看，事业的成功首先取决于有一个好的规划。规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。制定一份切实可行的人力资源规划，需要做以下工作：对企业人力资源现状进行调查；用科学方法进行人力资源需求和供给预测；编制人力资源规划。情境分析 了解人力资源规划的含义了解人力资源规划的原则掌握人力资源规划的流程第一节 人力资源规划概述建筑公司人员流失问题先导案例建筑公司王总最近比较郁闷，因为公司员工频繁跳槽，尤其施工现场管理

46、人员流失率更高达40%，已经严重影响公司的正常运作。王总找来人力资源主管张海平，要求他立即着手解决这个迫在眉睫的问题。张海平接到任务后，首先对公司员工状况进行调查。经过调查比较，张海平发现其实施工现场管理人员工资待遇已经比同类企业高，因此每次招聘时，应征者不乏其人。但奇怪的是高工资并未能留住员工，很多员工往往工作半年一年就辞职了。最终张海平发现，公司对现场管理人员的招聘要求是本科以上学历且有两年以上工作经验。由于受工作性质的影响，公司的现场管理人员都住在工地，条件简陋不说，工地还都远离市中心，业余生活枯燥无趣。尤其对那些有家庭的员工，只有周末才能回家，让这份工作更加失去了吸引力。此外，对于本科

47、以上学历且有两年以上工作经验的建筑专业人员，在广州工作机会较多。虽然钱少一点，但工作性质符合他们的生活习惯和娱乐要求，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高工资高流失率的现象。 张海平了解原因后，决定重新制定人力资源规划，将该岗位的招聘条件降低到大专学历，不需要工作经验，以缓解人员流失率太高的现状。一、人力资源规划的含义 人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。（一）充分考虑内部、外部环境的变化（二）确保企业的人力资源保障（三）使企业和员工都得到长期的利益二、人力资源规划的原则人力资源现状调查需求预测供给预测人力资源

48、规划编制人力资源规划执行与监控三、人力资源规划流程 （准备阶段）了解人力资源现状，认清企业战略目标方向和内外环境的变化趋势。调查分析企业内部人力资源流动的原因。第一步：人力资源现状调查 （关键阶段） 依据主观经验和统计方法 对供求质量与数量作出科学预测 需求预测研究企业内部对人才的需求； 供给预测同时研究企业内部+外部人力资源供给情况。第二步：人力资源预测（实施阶段）根据人员供求关系以及净需求量，制定出相应的规划，以确保企业发展过程中在各时间点上的人员供需平衡。在制定规划过程中要注意各项业务计划之间是相互关联的，在编制规划时应全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。第三步：制定人力资源规划（后续

49、阶段）通过监督、分析和评价规划的实施，找出规划的不足，给予适当调整和修正，以确保规划的实施效果。第四步：人力资源规划的执行与监控 如何降低人力成本?只考虑人力成本企业还要不要发展？停止发展的企业还要不要生存？企业该如何配置人力资源？案例体验：企业该如何配置人力资源？第二节 人力资源现状调查掌握人力资源现状调查的主要内容。总是缺人的企业先导案例张先生是某民营电子企业的HR经理，在公司，他有一项最重要的工作就是招人。持续不断的招聘工作让他感到疲倦，但公司似乎总是缺人，让他百思不得其解。按理说公司的环境和待遇都不错，而且这几年也没有扩张，公司不应该缺人。经过咨询调查，张经理发现，问题主要出在公司从来

50、没有进行过人力资源需求预测，从而导致招聘出现问题：一是招聘目的不明确，许多人进入公司后很长时间都不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘影响到公司形象，员工认为自己没有得到应有的重视；第三，不断招聘新员工，给老员工造成很大压力；第四，频繁的人员流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，都在暗自寻找跳槽机会。针对以上问题，张经理该如何改进工作呢？（一）政治环境（二）经济环境（三）法律环境（四）科技环境（五）地区人力资源结构一、企业外部人力资源环境调查（一）企业发展战略（二）企业政策与制度（三） 企业文化（四）企业的生产技术条件和管理水平（五）企业人力资源现状二、企业内部人力资源环境调查

51、 陈一菲今年35岁，毕业于一所高职院校人力资源管理专业。尽管从学历上来看，她并没有很强的竞争力，但因为踏实肯干、执行力强，而且一直坚持边工作边学习，毕业后事业发展得很不错。这不，她刚刚被某房地产开发公司高薪聘请为人力资源部经理，职位比以前又提升了。最近老总下达了一项重要任务，要求人力资源部在一个月内提交一份本公司5年的人力资源规划。经过认真思考，陈一菲认为，要编制好这个规划，必须做好充分的准备工作，她计划用10天的时间，先做好以下工作： 第一步，搞清楚公司各类人员的现有数量； 第二步，统计出前五年员工离职情况，包括离职人数、岗位、原因平均离职率等； 第三步，根据公司经营计划，预测各岗位人员需求

52、； 第四步，对公司外部人力资源环境进行调查，如政府相关人力资源政策、当地经济发展及用工情况等。讨论：你认为陈一菲的上述准备工作做得如何？在起草人力资源规划前，她还需要考虑哪些情况和因素？案例体验 某企业主要生产A产品，每年销售5000万，但是A产品季节性明显，现公司决定成立新产品（B）事业部平衡利润，并希望在两年内B产品能够达到产值1000万，如何设计两年内B产品事业部的人力资源规划？实战模拟掌握人力资源需求预测的定性和定量方法能够采用科学方法预测公司的人力资源需求第三节 人力资源需求预测鸿盛软件开发公司的人才需求先导案例江华，某财经大学MBA毕业后，进入鸿盛软件开发公司工作。该公司是一家民营

53、企业，现有员工100多人，其中软件开发工程师就有40多人。在人力资源部当了三年的人事助理后，今年江华被顺利提拔为人力资源部副经理。作为MBA的高材生，江华清楚，公司要创造经营业绩，开发出好的软件产品，首先要靠优秀的人才保障，人才是公司成败的关键因素。而人力资源规划这项工作具有前瞻性，只有做好人力资源规划才有利于吸引和留住好的人才，才能保证公司持久、稳定的发展。江华在人力资源部呆了这么久，还从未见过一份公司的人力资源规划，换句话说，公司一直以来就不太重视这项工作。一心想大展拳脚的江华认为机会已经到来，他希望为公司拟定一份未来三年的人力资源规划，作为他上任后的第一把火。规划中一项重要的数据就是，随

54、着公司的经营和发展，这三年各部门到底需要多少人？为了解这一情况，江华做了一个未来三年的人力资源需求表，请各部门经理据实填写。但收回需求表后，江华很无语，因为各部门给出的需求都远远超出他的预期，每个部门都希望能配给尽可能多的人手，最后统计出的员工需求总量竟然是现在的一倍多。那么，到底用什么方法，才能让江华得出一个相对准确的人力资源需求呢？ 人力资源需求预测分析企业需要什么样的人以及需要多少人。 影响企业人力资源需求预测的主要因素组织的目标、方向、计划劳动生产率产品/服务人力资源需求发展组织结构技术革新人力资源需求预测的程序与方法分析影响人力资源需求的因素选择需求的预测方法实施预测定量方法定性方法

55、企业外部因素企业内部因素企业的发展现有人力资源状况市场竞争状况 宏观经济环境技术发展状况选择预测因子对预测因子的历史关系进行了解计算生产率和平均比率人力资源需求预测年龄结构 数量类别素质（一）定性预测方法 1）管理人员判断法 2）德尔菲法 人力资源需求预测的方法和技术（二）定量预测方法1）趋势分析法2）比例分析法3）工作分析法人力资源需求预测的方法和技术招人之难案例体验浙江锦鸿服饰公司是一家民营企业，公司主打产品是女士时尚服饰。公司从原来加上老板只有三个人的小手工作坊起步，到现在产品已经远销韩国、日本等国际市场，企业发展势头良好。因为规模不算很大，公司在人员安排方面的做法是行政部每年年初根据公

56、司的经营目标预测当年收入和利润，以此为依据定编各部门的员工人数。如果部门减产就进行裁员，增产就会招聘新员工。前段时间，公司2名最好的设计师，其中1人被别的公司高薪挖走，1人自己开公司创业，公司一下子陷入了近乎瘫痪的局面。公司老板火急火燎地找来行政部吴经理，命令他一周内必须招到合适的人员顶替空缺。吴经理马不停蹄地奔走于各个人才市场，还通过网络和熟人介绍等方式，最后好不容易花高价招到2名设计人员。吴经理刚想喘口气，又接到销售经理打来的电话，说2个王牌销售员嫌工资低甩手不干了，一星期之内必须招两个有经验的销售员，否则一旦完不成二季度的销售任务就请吴经理承担责任。吴经理不由得火冒三丈：“招人也是需要时

57、间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变一个给你?” 事实上，因为一年中不时有人升职、调动、辞职，吴经理根本不知道公司应当招多少人或者招什么样的人。了解人力资源供给预测的常用方法对企业内部和外部的人力资源供给状况进行预测第四节 人力资源供给预测 飞扬科技的大订单先导案例上海飞扬自行车有限公司创建于1997年，是一家以自行车为主销产品，集设计、研发、生产、销售于一体的有限责任公司。年产销量1000多万台，产品远销美国、欧洲、日本、韩国和东南亚等地区。周一上午，公司召开工作例会，销售部刘经理抢先发言：“我们正和一家非洲公司洽谈，该公司对我们的品牌实力、产品品质、售后服务都非常认可，对方本周将会和我

58、们正式签约，下的订单非常大，相当于我们全年的生产量啊！不过，对方要求在半年内交货。”生产部吴经理听到这里，接话说：“以我们生产部目前的工人来讲，就是24小时不吃不喝，也不能在半年内交出这么大笔的订单啊！”人力资源部徐经理也补充道：“我们公司新招的40名工人还在进行上岗培训，处在学徒阶段。他们要正式上岗，还必须有两个月的培训时间。按照对方的要求，我们只能去人才市场招聘有经验的工人，但很难在这么短的时间内招到这么大量的熟手生产工人！” 部门经理们发完言，都把目光转向总经理，等着总经理指示公司在人力资源方面存在哪些问题？应采取什么措施以避免今后再出现类似的问题？ 一、内部人员拥有量预测。 二、外部供

59、给量预测。 供给预测包括两方面： 1）技能清单法2）人员接替法3）马尔柯夫分析法一、内部供给预测方法 国家宏观经济形势、本地区的经济发展水平、地理环境、教育程度、外来劳动力的数量和质量、社会择业心理等都是影响外部人才供给的因素。 二、外部供给预测 外部人力资源供给主要来源于以下人群：一是从大中专院校应届毕业生；二是复员转业军人、失业人员和流动人员；三是其他企业的在职员工；公司的调岗工作案例体验 王健在一家石油化工企业集团的北京分公司工作。因为经营业绩不佳，近一年来公司一直处于亏损状态，从去年12月开始，为节省开支，公司就已经让包括王健在内的部分人员回家休息，只发基本工资。今年5月，集团公司发出

60、了一个调岗通知书，让北京公司40个放假员工全部去新疆石油基地上班，如果逾期不去报到，就按旷工处理，自动离职。 王健看到这个通知，觉得左右为难。去吧，新疆离北京距离遥远，几个月才能回家一次，王健上有老下有小，实在放心不下。不去吧，就等于是自动离职，而且公司不支付赔偿金，王健已经在公司工作了十几年，实在觉得亏得慌。 学会制定人力资源规划第五节 人力资源规划的编制赵炜的紧急“规划”先导案例某酒店集团公司在九寨沟旅游区开了一家度假酒店，生意还算不错。赵炜作为新上任的酒店总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名下属跳槽的事儿。他急忙叫来人事部经理商谈对策，人事部经理老冯胸有成竹，答应一周内解决此事。第