基於胜任力模型的培训体系建立(博维)

1、講 師：陳豔華日 期：2021年11月8日基於勝任力模型的培訓體系建立深圳市博維職業培訓中心課 程 內 容1、勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習2、建立勝任力模型的根本方法3、勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心How? 怎樣學？保 持 空 杯積 極 參 與主 動 思 考 深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習1、如何理解標杆學習2、勝任力的定義和理解3、勝任力模型的定義和理解4、勝任力模型的價值5、勝任力模型發展的運用情況深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習1、如何理解標杆學習1標杆學習的定義2標杆學習的實質3標杆學習

2、的特點4標杆學習的作用與影響5標杆學習的目的深圳市博維職業培訓中心標杆學習Benchmarking的定義是一種改善品質及工作程式的活動，是將現有的工作流程、產品、服務與組織內或組織外的最正确表現者 best-in-class加以比較的正式評估及改進過程。第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心標杆學習的實質標杆學習的實質是模仿和創新深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習標杆學習的特點a、標杆學習是有系統、持續性的過程；b、標杆學習是針對企業流程；c、標杆學習是與世界居領導地位之企業比較；d、標杆學習的目的是改善營運績效。第一局部 勝任力

3、模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心標杆學習的作用與影響a、是企業績效評估的工具；b、是企業持續改進的工具；c、是企業提高績效的工具；d、是企業戰略制定的工具；e、是企業增進學習的工具；f、是企業增長潛力的工具；g、是衡量企業工作好壞的工具；h、是企業實行全面品質管制的工具。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習標杆學習的目的a、追求卓越b、流程再造c、持續改善d、創造優勢深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習1、如何理解標杆學習小結把標杆學習轉化為通俗易懂的語言，我們可以這樣理解：標杆學習實際上就是解決?“學什麼，向

4、誰學，怎麼學這三個問題。當我們在學習基於勝任力模型的培訓體系建立時，也應從這三個方向入手，體會一段不斷尋找和研究一流公司的最正确實踐，並以此為基準與本企業進行比較、分析、判斷，從而使自己企業的基於勝任力模型的培訓體系得到不斷改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的良性迴圈過程。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習2、勝任力的定義和理解a、麥克裏蘭的定義b、斯班瑟的定義c、勝任力的理解深圳市博維職業培訓中心在1973年，麥克裏蘭博士在?美國心理學家?雜誌上發表一篇文章：“Testing for Competency R

5、ather Than Intelligence ?測驗勝任力而不是測驗智力?。這篇文章的發表，標誌著勝任素質運動的開端。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心他認為傳統的智力測驗、性向測驗和學術測驗等都不能預測複雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功，從很多企業甄選人員的案例中可以發現，知識技能出色、背景優秀的人員並不一定能獲得成功； 而“勝任力從第一手材料直接發掘真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，可以克服上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出了實質性貢獻。第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力的定義McClelland在1

6、973年給出的定義：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯繫的知識、技能、能力、特質或動機。McClelland在1994年給出的定義是：能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特徵。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力的定義美國心理學家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個較為完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被可靠測量或

7、計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特徵。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解自我概念指個人自我認知的結果，關於一個人的態度、價值觀與自我形象。一個人的價值觀可以預測個人在一段時間有監督條件下人的行為方式。一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所創造、有所發明有所前進，有賴於較強的自我概念。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解特質個體的特性以及擁有對情境或資訊的持續反應，是個人的某種傾向而導致的某些行為。如自信、壓力的忍受度、做事謹慎小心、關於傾聽別人的意見、工作有毅力能持之

8、以恆等等。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解動機一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭。它能推動人追求或者避開某一事物，開始或停止某一種活動。動機會指導個人行為方式的選擇朝著有利於目標實現的方向前進，並防止偏離。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力要素表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、特质 内驱力、社会动机如：自信如：灵活性如：成就导向如：客户满意冰 山 模 型海平面深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解知識：一個人在某一

9、特定領域的專業知識。技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。技能與能力是兩個不同的概念。能力：是個性心理特徵之一，是指順利成功地完成某種活動所必需的個性心理條件和心理特徵。技能是從知識的掌握到能力的形成和發展的中間環節，技能的形成對能力的發展有著重要的促進作用。知識技能能力深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力的三個特徵1、與工作績效有密切關係，甚至可以預測員工未來的工作績效；2、能夠區分優秀員工和一般員工；3、與任務情景和崗位相聯繫，具有動態性。並不是所有的知識、技能、個人特徵都被認為是勝任

10、力，只有滿足這三個重要特徵才能被認定為勝任力。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解員工素質與勝任力的區別假設：個人的素質為A，崗位工作要求為B，組織環境為C，那麼：崗位勝任力就是A、B、C三局部的交集D。A.個人的勝任力：指個人能做什麼和為什麼這麼做；B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什麼；C.組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、制度等；D.崗位勝任力：三局部交集。交集局部是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最正确領域。B：岗位工作要求 C：组织环境A：个人素质 D深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆

11、學習勝任力概念的理解對勝任力的兩種觀點一種觀點認為，勝任力是潛在的、持久地個人特徵。Spencer這種觀點強調，勝任力是個體的潛在特徵，它與一定工作或情景中的、效標參照的、有效或優異績效有因果關係。著重從發現人的特徵的角度來研究人的勝任力。另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關行為的類別。McClelland勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。這種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力。 深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義深層次特徵因果關係效標參考。 深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發

12、展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義1、深層次特徵是指個體潛在的特徵,能保持相當長一段時間，並能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式，其根本層面為深層的動機、特質、自我形象、態度或價值觀、淺層的知識和技能。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義2、因果關係指勝任力能引起或預測行為或績效。一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任力能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效特徵、行為、績效的關係。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的

13、理解勝任力概念包括三個方面的含義3、效標參考是指勝任力能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣，效標參考是勝任力定義中一個非常關鍵的內容。一種勝任力如果不能預測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關係，則不能稱之為勝任力能制定績效好壞的標準和差異。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解特徵、行為、結果之間的關係心理特徵行為結果產 生表 現導 致強 化激發潛能深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力的屬性可觀察可測量可指導可習得動態性深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆

14、學習勝任力概念的理解勝任力的類型大多數將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業勝任力三種類型基於核心價值觀，亦即企業最根本的文化理念，形成企業全員的核心勝任力。基於企業戰略/商業目標，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業勝任力。通用勝任力是依據員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業知識、技巧及能力等公共行為及特徵。具有普遍性。第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心2、勝任力的定義和理解小結從應用的角度看，勝任力是能夠準確的衡量員工在特定的環境下，區分一般員工和優秀員工。完本钱職工作所需包括知識、技能等顯像素質以及價值觀、性格、能力傾向、動機等深層次

15、特徵的綜合要素的參數標準。既可用特徵描述，也可用行為來描述。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習3、勝任力模型的定義和理解a、勝任力模型的定義b、勝任力模型的理解深圳市博維職業培訓中心勝任力模型(Competency Model)的定義勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力模型的定義勝任力模型即勝任特定崗位所需素質的總和。勝任力模型是連接績效與員工素質之間的橋樑。通過

16、建立勝任力模型，企業便能夠預測員工的哪些素質會影響績效。员工行为長期影響短期影響员工素质绩效胜任力模型管理行为影響績效的兩個因素指導找出深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力模型的理解“模型是用以分析問題的概念、數學關係、邏輯關係和演算法序列的表示體系(勝任力模型屬結構模型。勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合。對勝任力的內容、水準上下及等級有明確的描述和界定。第一個勝任力模型是在McClelland 的指導下，為美國甄選國外服務資訊官而開發的。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力產生的小故事勝

17、任力模型的理解美國國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多外表上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。麥克裏蘭 (McClelland) 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在專案過程中，麥克裏蘭博士應用了奠定勝任能力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特徵的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心勇氣責任感國際化第一局部 勝任力模型

18、在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心創新信任第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心崗位描述中的“資格條件著重於闡述為了履行崗位職責所需要的資質要求，比方：學歷、工作經驗等勝任力模型促使員工瞭解在工作中表現出何種行為才能反映其具備該項能力素質的相應等級勝任力模型與崗位描述的區別第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心領導能力例如深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習3、勝任力模型的定義和理解小結深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習企業遠景，使命和價值觀企業關鍵能力勝

19、任能力模型團隊關鍵能力員工關鍵能力第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習4、勝任力模型的價值a、勝任力模型價值的定義b、企業戰略目標應與勝任力模型結合c、勝任力與績效的關係深圳市博維職業培訓中心勝任力模型的價值企业目标的实现企业能力人员能力基於勝任模型的人力資源管理體系清晰的人才战略深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習企業戰略目標應與勝任力模型結合勝任力模型必須能推動企業戰略的實現，以保證變革能夠與組織願景、使命及企業目標結合起來。產品與服務組織的核心競爭力部門的能力個人的勝任力企業願景、使命、戰略目標、價值觀公司核心能力對員工勝任力的要求能力素質庫員工

20、勝任力管理勝任力模型深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力與績效的關係如果組織不關注員工成就動機的培養，員工的績效將不會有大的改進，組織的業績增長也會受到阻礙。勝任力與績效：個人特徵?個人行為?個人績效特徵行為績效胜任力特征要素 设定目标 做到尽善尽美 绩效持续改进 创新不断深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習4、勝任力模型的價值小結企業為什麼要建立勝任力模型1、從核心競爭力角度來看，勝任力是推進企業構建核心競爭優勢和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器；2、幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建作出貢

21、獻的員工；可以更加有效地組合人才，以實現企業的經營目標，便於企業集中優勢資源用於最急需或對經營影響重大的素質培訓和發展；3、可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。與此同時，崗位勝任力為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內容同樣重要；鼓勵針對個人勝任力的提升進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效。4、勝任力與勝任力模型是將人力資源戰略和組織整體戰略緊密結合的一個重要工具。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習5、勝任力模型發展的運用情況a、勝任能力的發展歷程b、勝任力模型在國內外發展和運用深圳

22、市博維職業培訓中心第一階段： 幫助企業尋找那些與員工個人能力相關的、並能夠協助企業提高其績 效的因素McClelland的研究發現能力素質是持久的達成崗位績效的最好判斷因素不僅有針對每個員工的能力素質評估，並且每個崗位都有與其匹配的能力素質類型和等級能力素質模型是通過觀察和訪談績效傑出的員工而總結出的第二階段：由於企業面臨的環境變化趨勢的加強，能力素質的關注點也有了相應的變化，更加著眼于企業未來的持續發展公司戰略對於能力素質的影響程度愈加深化能力素質模型的建立從原先識別何種能力素質是以往獲得成功的關鍵因素，轉變為識別何種能力素質是未來獲得成功的關鍵因素勝任能力的發展歷程深圳市博維職業培訓中心第

23、一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習“勝任能力模型對企業發展至關重要“勝任能力模型對企業發展至關重要。一份對北美1000家公司的調查顯示：未將核心能力與企業經營戰略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為10；將核心能力與企業經營戰略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為14；使用將核心能力與企業經營戰略掛鉤的人力資本管理計畫的公司，其三年股東總回報為30。一般來講，世界500強公司的股東回報每增加1，將使其市場價值增加6150萬美元。深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任能力模型在國際上的研究及實踐現狀國際著名學府的人力資源課程都對勝任能力模型進行專項研究世界50

24、0強企業中已有過半數的公司應用勝任能力模型财富500强排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1General Motors 通用汽车美国汽车2Wal-Mart Stores 沃尔玛商店美国零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美国炼油4Ford Motor 福特汽车美国汽车5DaimlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui 三井物产日本贸易7Mitsubishi 三菱商事日本贸易8Toyota Motor 丰田汽车日本汽车9General Electric 通用电气美国电子电气10Itochu 伊藤忠商事日本贸易深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用

25、標杆學習應用現狀在世界500強企業中，有超過半數的成員企業都成功地應用了勝任力模型。美國薪酬協會ACA曾在2001年作了一項權威調查，在調查的1844家企業中，發現有371家企業已經使用了勝任力模型占20%，有886家企業正在研究和開發過程中占48%。50%25%已經使用勝任力模型正在開發勝任力模型比率深圳市博維職業培訓中心第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習第一局部 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習5、勝任力模型發展的運用情況小結深圳市博維職業培訓中心執行維護改進創新第二局部 建立勝任力模型的根本方法1、勝任力模型的構建2、能力素質模型是人力資源管理的重要基礎3、個人能力素質模

26、型集成4、勝任力模型建立的方法5、勝任力模型構建的步驟6、勝任力模型構建的流程深圳市博維職業培訓中心勝任力模型的構建人們從來都對成功情有獨鐘，常常試圖從成功者身上發掘出可複製的致勝法寶。勝任力模型似乎就能滿足這樣的需求。勝任力模型建立方案的選擇因企業的目的、規模、資源等條件的區別而有所不同。第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心勝任能力模型包含三大組成局部，領導力、全員核心勝任能力、與專業序列勝任能力。第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法勝任力模型建立的思維模式能力素質模型是人力資源管理的重要基礎在企

27、業開展招聘、培訓和職業生涯前，需要首先建立員工能力素質模型。深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法個人能力素質模型集成培訓與發展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行为表现“目标”個人能力模型深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法勝任力模型構建的步驟準備定義績效標準確定關鍵績效領域、選擇樣本和分組收集資料選取分析效標樣本用BEI或其他方法資料分析獲取效標樣本有關勝任能力的

28、資料資料對所收集的資料進行分析和編碼建立模型對某崗位的勝任力要素按照序列和層級進行結構化組合模型驗證並對模型進行驗證第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心構建勝任能力模型步驟5定義績效標準選取分析效標樣本獲取效標樣本有關勝任能力的資料資料建立勝任能力模型1驗證勝任能力模型234第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心在20世紀70年代，在國際心理學界和企業界享有巨大聲譽的哈佛大學教授大衛.麥克裏蘭 (David McClelland) 博士為美國國務院實施了美國外事局甄選駐外聯絡官(Foreign Service Information Officer, FS

29、IO)項目。在該專案中，麥克裏蘭摒棄一切原有的主觀判斷標準和條件，在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談者，結合關鍵事件法和動機測量方法中的主題統覺測驗，提出行為事件訪談法。BEI產生的背景第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心行為事件訪談法 Behavioral?Event?Interview結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的。採用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，並對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特徵，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特徵。BEI的定義第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心行為事件訪談

30、法的應用範圍职位分析&职位评价人力资源培训与开发系统素质模型的建立&应用人员招募甄选&人力资源再配置绩效管理体系薪酬设计&薪酬管理 行为事件访谈法行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率高。 深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法曼斯費爾德的建模方法曼斯費爾德Mansfield給出了開發勝任力模型的兩種方法：一是從零開始的勝任力模型建立，二是改造經過驗證的勝任力模型。美托尼特露西亞 理查茲萊普辛格著，安郭玉譯：?勝任-員工勝任能力模型應用手冊?，北京大學出版社，P67深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模

31、型的根本方法曼斯費爾德兩種建模方法比較從零開始改造一個經過驗證的模型確定個人和工作組的績效標準確定個人和工作組的績效標準確定達到、超過和低於績效標準的個人和工作組確定達到、超過和低於績效標準的個人和工作組採訪在職人員和知情觀察員直接觀察在職人員-“生活中的一天開發勝任力過渡分析資料，尋找主題和模式，並且找出傑出員工和普通員工的差別進行調查並/或者組織焦點團體訪談以使更多的人介入，檢驗勝任力對工作的相關程度和重要性進行調查並/或者組織焦點團體訪談以使更多的人介入，檢驗勝任力對工作的相關程度和重要性分析由調查或焦點團體訪談所得到的資料，並以此對模型進行修改分析由調查或焦點團體訪談所得到的資料，並以

32、此對模型進行修改論證模型：發放一個360度調查問卷來確定與傑出員工相關的勝任力論證模型：發放一個360度調查問卷來確定與傑出員工相關的勝任力第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心從零開始。這種方法需要利用從內部收集來的數據來開發勝任力模型，目的是確定那些被認為對高績效有意義的勝任能力。這種方法適用於為組織內的任何工作、職能或者角色開發勝任力模型。它雖然浪費時間，但是，它的結果是適合具體的職位和具體的企業的。改造經過驗證的勝任力模型。這種方法與從零開始的方法相似。主要的差別在於這種方法以經過驗證的勝任力模型作為出發點，而不是對在職人員進行大量的採訪和觀察。第二局部 建立勝任力模

33、型的根本方法深圳市博維職業培訓中心斯班瑟的古典、專家及未來工作方法斯班瑟Spencer認為有三種方法可以用來建立勝任力模型a、使用效標樣本的古典研究設計BEIb、是運用專家協助的短期研究設計c、是在工作人數缺乏，無法提供傑出與一般績效者樣本時，單一在職者與未來工作的研究美，Jr.，PhD，魏梅金譯：?才能評鑒法?，汕頭大學出版社，P113第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心麥克裏蘭的勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克裏蘭McClelland開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優人員的行為及其結果，發掘導致其績優的明顯特徵。總共提練並形

34、成了21項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的根本內容。記錄了大約760種行為特徵。其中與360種行為特徵相關的21項素質，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結果。因此，由這21項素質便構成了勝任力辭典的根本內容，並且每項勝任力都會由對應的各種行為特徵來加以闡釋。深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法勝任力辭典結構目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族 成就导向（ACH） 主动性（INT） 人际理解力（IU） 客户服务（CSO） 影响力（IMP） 关系建立（RB） 培养人才（DEV） 团队合作（TW） 演绎思维（AT） 归纳思维（CT） 专业知识技能（EX

35、P） 自信（SCF） 适应性（FLX） A.-1-5B.-1-5分级定义典型行为第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心勝任力要素分級成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法人際溝通評量層級等級行為特徵A對他人瞭解之深度缺乏瞭解，誤解或

36、對他人的知覺及行動覺得意外；其中也包含主要以種族、文化或性別的刻板印象看待他人不適切，未顯現對他人明確的洞察力，但又無法語氣顯示產生嚴重的誤解，些一等級經常與直接說服力結合。瞭解情緒或內容，瞭解當時的情緒或陳述清楚的內容，但不是兩者都瞭解。情緒和內容兩者都瞭解，瞭解當時的情緒和陳述清楚的內容瞭解含意，瞭解現有尚未說明的想法、擔心或感覺；或敦促他們自動自發的採取行動。瞭解根本議題，瞭解根本問題所在：某人對持續感受、行為或擔心的原因；或持平看待某人特定的優缺點。瞭解複雜的根本問題，瞭解他人的根本態度、行為模式或問題的複雜原因第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心勝任力模型構建的流

37、程确定战略绩效标准1选择标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency 模型5验证Competency 模型6根據願景確定戰略/商業目標定義績效標準銷售量、利潤管理風格客戶滿意度等一般經理優秀經理一般員工優秀員工BEI問卷調查評價中心專家評議組訪談結果編碼調查問卷分析確定competency專案確定等級描述等級BEI問卷調查評價中心專家評議組分析和确定competency的过程深圳市博維職業培訓中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法建立勝任力模型的根本方法小結概念：勝任力的由來、勝任力、勝任力模型勝任力模型構建：曼斯費爾德兩種建模方法兩種、斯班瑟的古典、專家及未來工作方法、麥克

38、利蘭的勝任力辭典法勝任力模型的構建流程第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業培訓中心1、勝任力模型的運用範圍2、勝任力模型被引入培訓的理由3、四種培訓需求分析4、勝任力模型在培訓中運用的三個模組5、培訓設計是關鍵6、培訓結果評估7、勝任力模型在培訓中運用流程深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用勝任力模型應用範圍從原理上講，勝任力模型可以應用到企業人力資源管理的各個專案模組中，有：人才招聘安置、晉升選拔、繼任留用、人才儲備、績效考核、薪酬管理、培訓發展、職業規劃等。但是在應用時一定要根據自身企業的實際情況，根據組織結構、崗位重要程度、管理功能完善與否、應用目的和結果

39、等，作選擇性的應用。第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心勝任能力的應用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用企業在培訓中常碰到的問題培訓作為企業人力資源開發的重要手段，越來越受到重視。在建立和實施培訓體系的過程中，許多企業開展培訓需求調查、引進最先進的培訓方法和課程，實施之後卻發現：這些轟轟烈烈的培訓並沒有對員工工作能力起到明顯的提升作用，也沒有對企業發展目標的實現起到實質的促進作用。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用勝任力模型被引入培訓的理由要使培訓符合企業需要，對企業和員工發展起到真正的作用

40、，需要建立基於勝任力的培訓體系，包括兩個方面：第一方面是瞭解組織需求，其手段是建立職位勝任力；第二方面是確定合適的培訓物件，其手段是對任職者進行基於職位勝任力的評估，找准需要培訓的人，做到有的放矢見下圖。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用培訓需求分析的依據從績效評估分析崗位勝任素質 要求培訓需求員工職業生涯發展計畫基於企業戰略第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心資訊技術管理財務與本钱管理內部控制管理採購與工程管理人力資源管理培訓需求分析的依據一基於戰略管理之企業培訓123456市場與客戶分析願景與

41、戰略設計新產品開發管理市場與銷售管理提供產品與服務收款及售後服務管理與支援流程7891011第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心海爾培訓原則與要求原則依據ISO10015即企業戰略確定選准母本，找准差距幹什麼學什麼，需什麼補什麼急用先學要求依據員工業績及素質事先確定預算管理人員培訓每年培訓不少於100小時操作人員每年不少於40小時培訓與個人的實際工作緊密結合，已完成工作目標進行培訓的目標 必須與企業的發展目標相結合。培訓必須與市場效果相掛鉤。根本原則深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用企業戰略是方向三個階段人力資源開發要隨時適應企業戰略創新需要計點到位、

42、計效聯酬三工並存、動態轉換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員SBU負債經營SST市場鏈圍繞企業戰略，確定培訓需求第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心海爾集團人員素質解決方案改善的需求對組織的需求進行分析其他需求能力需求其他需求培訓需求培訓ISO10015培訓需求確定流程根據戰略決定預算，有效推進。ISO10015的預算有效性。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。平時業績是實施戰略在每日的體現，依據平日的業績考核結果，確定其培訓需求。並建立動態培訓BOM。崗位市場目標預算企業戰略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算BOM現有

43、業績考核A/B/C確定培訓課題找出差距會幹不幹或不想幹不會幹分配/激勵培訓解決想幹解決創新幹解決會幹深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用以提高市場效果為目標實施創新能力的培訓培訓模式與市場效果結合確定問題培訓改變觀念創新能力培訓提高技能發展能力培訓提高國際競爭力價值觀培訓?海爾人?宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓員工的話與畫遊戲價值觀什麼是對的，什麼是錯的什麼該幹，什麼不該幹創新及發展能力培訓,培養高素質人才借力的思路全球的思路創新的思路按為資格認定基多技能培訓，培訓參與國際競爭的根本素質及能力上崗“三應培訓及崗位資格認定BOM技能高星級達標BOM多技能星級段位

44、升遷培訓推進BOM動態計分激勵考核培訓BOM再提高培訓學歷培訓工商管理知識培訓新知識培訓第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心培訓需求分析的依據二崗位勝任素質要求來自企業和員工職業生涯發展的需求對員工態度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質要求確定分析員工現狀與崗位勝任素質要求之間存在差距的基礎上確定培訓需求關鍵崗位重點勝任素質分析第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心員工培訓應結合能力模型及職業發展考慮所需要的知識與能力專業知識(包括公司各部門功能及運作)個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力領導管理能力根本管理能力人員管理能力中級管理人員

45、的培訓課程培訓課程市場行銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；資訊系統；人力資源管理人際溝通；公共關係學；談判藝術團隊建設潛能開發；創造性思維標準化管理；目標管理；會議管理；專案管理；組識計畫；計畫管理；決策學績效評估；激勵技巧；指導與輔導第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心員工培訓應結合能力模型及職業發展考慮續所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設能力決策能力領導管理能力戰略管理(包括策劃與實施)財務管理能力人力資源管理資訊管理高級管理人員的培訓課程培訓課程鼓舞與激勵；談判藝術高層管理小組的建設決策學；現實世界的決策在新型放鬆管理環境中發展壯大；参加世貿組織對中

46、國銀行業的影響；在一個戰略體系中綜合財務和市場行銷財務計畫、預算和控制按照戰略目標調整人力資源資訊系統與企業管理深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用培訓需求分析的依據三從績效回顧看培訓需求來自企業為生存和發展對員工在態度、知識和能力等方面的要求來自企業對員工的這些要求與員工績效現狀之間的差距分析深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用從績效回顧看培訓需求的流程检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队K S A员工才能K S A文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competit

47、or)自我要求(Company)第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心培訓需求分析的依據四培訓需求與員工職業生涯發展的有機結合員工職業生涯發展指南 - 崗位能力、素質、知識要求與培訓指導的綜合把培訓的組織需求與員工個人需求相結合的有效途徑建立支撐企業發展的培訓課程體系的堅實基礎制定培訓計畫的新的思路和方式第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心能力评估员工职业发展规划 姓名： 职位：业绩回顾发展方向待发展区域三至五年发展规划客户关系管理能力2003年，2004年， 五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年技能、潛力界定明確發

48、展方向輪崗計畫技能開發未來高級經理的來源可以是在業務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經理的輪崗成為其發展規劃的關鍵因素。這樣一方面穩定了高級經理的來源，並且當該人員輪崗結束回調原部門時能夠對管理部門有更多的瞭解，更能夠支持部門協作機制的運行每名員工都擁有自身的職業發展規劃第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心我将要去哪里？我现在在哪里？我该提高哪些方面？我是否想改变？我该怎样改变？第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心培訓發展基於勝任力模型將培訓的內容劃分為3個模組：自我管理模組人際關係模組組織管理技能模組深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在

49、培訓中的運用培訓發展自我管理模組自我管理包含了我們運用特定的機制和技能控制和調節思想、情感、行為或者注意力，通過調整自己的心理活動和行為,控制不當衝動,克服不利情緒,積極尋求發展,取得良好適應的心理品質。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用培訓發展人際關係模組人際關係是最根本的社會活動，通過相互交往，人與人之間建立起一定的聯繫，形成相對穩定的社會關系。人際交往可以起到資訊溝通、認識自我、協調關系等一系列作用，尤其對於管理人員而言，工作的絕大多數時間是和人打交道，人際關係處理技能的重要性不言而喻。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用培訓發展組織管理技能模組

50、企業管理人員日常所運用的管理技能關係到企業的管理效率，深刻地影響著企業的經營績效。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用培訓發展從上述的三個模組進行培訓內容的整合，有利於克服傳統的按職能模組進行培訓內容設計的缺點，也克服了以往過於強調以知識和技能為主的認知範疇培訓的局限性。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用培訓設計是關鍵企業的資源往往是有限的，培訓內容也應該是有選擇的，而不是均進行培訓。培訓設計要經過三個關鍵步驟：篩選出合適的培訓內容人力資源部對部門負責人需要對提升的勝任力按照重要程度進行了排序，並歸入重要性-可塑性矩陣中選擇相應的培訓形式，設計培訓提綱

51、，開發課件，選擇講師，組織實施培訓以及對培訓結果進行評估深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用培訓設計的成功關鍵對培訓需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的培訓計畫格式第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心1、知識培訓：通過培訓使員工根本具備完本钱職工作所必須具備的知識。2、技能培訓：使員工掌握完本钱職工作所必備的技能。3、態度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養員工對公司的忠誠度，培養員工應具備的精神準備和心態。培訓內容激發潛能態度培訓技能培訓知識培訓第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心具體實施對照勝任力模型對任

52、職者進行評估後，可以形成一份勝任力盤點結果表，在這種表中，差距大且具有普遍性的勝任力歸集起來就形成了培訓內容備選清單。根據這份清單，還要用勝任力的重要性-可塑性矩陣這一工具，找出其中重要的、並且容易產生培訓效果的勝任力，這些才是合適的培訓內容。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用例如某企業建立勝任力模型並對任職者進行評估後，形成了如下盤點結果表：深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用在此基礎上，總經理決定將部門負責人作為培訓關鍵物件，因此人力資源部對部門負責人需要提升的勝任力按照重要程度進行了排序，並歸入重要性-可塑性矩陣中。深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心第三局部 勝任力模型在培訓中的運用具體實施這樣，針對部門負責人的培訓內容就非常明確了：重要性-可塑性矩陣右上角象限內的勝任力。上述方法為培訓效果提供了堅實的基礎，再針對培訓內容，選擇相應的培訓形式，設計培訓提綱，開發課件，選擇講師，組織實施培訓以及對培訓結果進行評估，相信企業通過培訓一定能夠獲得預期的效果和收益。深圳市博維職業培訓中心第三局部