面试官搞清应聘者的求职动机管理资料

1、面试官搞清应聘者的求职动机管理资料经常遇到一些面试官说，现在的真难做，在面试的过程中很难判 断应聘者所说的真假，原因何在？这是因为他们把大局部的时间和精 力都放在了考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面，却 忽略了一个更重要的问题：应聘者的求职动机，求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远 开展的决定性因素之一。当应聘者有强烈的求职动机时，他会很认真 地考虑这个职位能给他带来的价值，以及他有可能无法得到的东西。 进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求，在面临困难和挑战 时，也会有比拟好的承受能力，轻易不会选择放弃和跳梢。而当应聘 者的求职动机不明确时，他们在进入岗位后

2、，对环境的适应通常不如 前者，遇到困难的时候也更容易动摇，从而会产生消极的工作状态， 这会成为中的障碍。因此，考察求职动机的目的，可以了解应聘者是 真的想来公司工作还是来“打酱油”的，找工作是为了饭碗还是为了 梦想，等等。正确对待，免入误区每个人的求职动机是不同的，有的图稳定，有的图收入高，有的 图离家近，有的图升职快，有的是因为能学到东西，有的是因为公司 名气大、有面子，等等。应聘者的求职动机不同，适合在不同的岗位 类别上工作。在招聘人才的时候，就要尽量提供应应聘者适合他本身 意愿的工作岗位，那么他们就能够自动、自愿、自发地做好本职工 作。所以我们要正确评估求职动机，以免一言定论好与坏，进而

3、影响 到选人的策略与效果。其一，求职动机没有好坏之分。求职动机本身没有绝对的好与 坏，它是“应聘者想要的”和“公司希望的两者之间所进行的匹 配，所以我们也把它叫做“动力适配性”。对面试官而言，需要考虑 的是应聘者希望公司给他的，公司是否真的能给。当应聘者想要的公 司不能给，或者公司能给的并不是他想要的时候，无论眼前的应聘者 看起来多，他都不适合，这就是不匹配。如果把应聘者“忽悠”进 来，对应聘者和公司都是不负责任的。其二，求职动机不易考察。从“冰山”模型来看，动机是处于 “冰山”之下的，是由深层次原因引起的行为表现，一般不易被考察 得到。在招聘面试中，很多应聘者会隐藏自己的求职动机。特别是在

4、各种“面经”充满网络的环境下，如果直接问求职者的求职动机是什 么，一般求职者肯定不会真实答复；如果直接问一些有明显意图的求 职意向问题，如“你喜欢什么样的企业”、“你为什么应聘我们公 司”等等，也会引起求职者的警觉。求职动机虽然“深藏不露”，但并非“深不可测”。求职动机背 后就是价值观，而价值观会通过其职业经历和行为表现出来。因此， 我们可以通过简历分析、心理测验、行为面试、背景调查等方式进行 综合分析。简历分析，发现疑点简历是企业第一次接触应聘者，而阅读和分析简历也是对应聘者 的第一次测评。在考察求职动机方面，简历分析的目的是从中获得有 效信息，发现其中的亮点和疑点，以便在接下来的面试中进行

5、验证， 使面试更有针对性。重点要把握以下几个方面：.年龄。把应聘者的年龄与其工作经历进行比拟，就可以看出应 聘者所列出的经历的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，却会在 经历上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进 行分析，而且年龄较大的应聘者是否会踏实地从基层做起也是一个问 题。例如，一个年龄在35岁的人还在做培训专员，心态上必然存在冲 突，同时其开展潜力也有所缺乏。另外，年龄需要结合应聘者家庭状 况（比方婚姻状况、配偶的工作情况、子女情况）等因素综合考虑。.学历。一般而言，学历越高，其成就动机越强，所以也要看应 聘者学历与应聘岗位所需条件之间的比照。如果高学历来应聘低岗位

6、的工作，比方一名要来应聘秘书，那么可能是一时找不到工作而采取 的“骑驴找马”策略。止匕外，从应聘者参加后续教育和培训的经历， 可以看出一个人的学习意识和进取心。需要注意的是，如果应聘者的 教育培训经历内容专业跨度大、杂乱、没有重点，说明他没有进行很 好的职业规划。.居住地。如果应聘者是跨地区来求职的，尤其是针对一些年龄 较大的应聘者，他们将面临一些非常现实的问题，比方本钱增加、生 活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。通常而 言，居住地或配偶的工作地离应聘企业较近，或有亲属在所应聘的企 业工作，其求职动机就越强烈，也越稳定，这样的应聘者要优先考 虑。另外，居住地在农村和城市的应

7、聘者求职动机也有所不同。由于 农村相对落后，农村家庭出身的孩子一般都经过较多的劳动锻炼，有 吃苦耐劳的精神。所以对于一些工作时间比拟长、加班较多、工作条 件艰苦、工作强度大的岗位而言，在能力不相上下的前提下，可以优 先选择农村特别是偏远地区农村的应聘者。4,自荐信。自荐信看似可有可无，其实不然。自荐信可以把一些 内在的个性化的东西抒发出来，如自我认识、自我评价、自我规划， 从中可以看出一个人的生活理念与个性特征。例如，一份言辞恳切、 行文激昂、对工作和生活感受的自荐信，候选人可能待人坦诚，热爱 生活，善于思考。同时，通过对应聘者期望的角色定位，来判断他与 招聘岗位是否匹配。例如有的候选人说明自

8、己希望成为一个专业的培 训讲师，如果他应聘销售或客户类的岗位无疑会与其期望定位相矛 盾。止匕外，简历的详细程度与包装情况，反映了应聘者对求职的重视 程度，一封经过认真雕饰过的求职信，反映出应聘者强烈的求职动 机。5.职业经历。职业经历是人的第二学历，表达了一个人的职业开 展曲线，背后代表了其思想与工作、生活状态的变化，对其求职动机 影响较大。职业经历主要关注以下几个方面：一是工作时间的长短。 工作时间长短与稳定性有关，1年内转换工作是偏短的，属不太正常， 稳定性差，2-3年是比拟正常的，3-5年是最为正常的时间。二是当应 聘者非常频繁的变换工作，对他每次工作轮换的原因是需要加以分析 的。三是工

9、作时间的衔接性，特别是与教育时间的重合、矛盾、空档 之处，这些都表达了应聘者的价值观和求职意向。有的人的简历中会 缺失某段工作经历，是成心省略还是另有原因，从这些原因的背后可 以推断出应聘者的求职动机。四是如果应聘者一直在不相关行业间转 换，其自我开展意识不强，频繁转换从零开始，会放弃一些原有的积 累，这是个疑点；假设应聘者是跨行跳梢，更要深挖其背后的原因。心理测验，了解个性目前心理测验已越来越广泛地应用到人力资源管理领域，市面上 的心理测验产品也比拟丰富，它可以测量应聘者的个性、兴趣、价值 观等方面的个性心理特征。其中比拟经典的是霍兰德职业兴趣测试， 它将人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术

10、型、社会型、企业型和 常规型六种类型。一般认为，人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配 的职业环境。所以如果应聘者所应聘的岗位与他的兴趣不匹配，他的 求职动机就要引起疑心了，行为面试，知面知心行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以 目标为导向的有效选才工具，通过分析过去的行为表现，来深入探索 应聘者的动机和个性特征。在求职动机考察方面，可以从以下几个方 面进行：.顺藤摸瓜，见缝插针在面试中求职者会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和 价值取向，虚构某些情节。但情节可以模仿，细节却不能复制。一个 人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节却很难掩盖 自己的个性特征，因为

11、它往往是无意识的自我流露。对细节的探寻是 对应聘者答复内容真实性的一种验证。当我们问到某些问题的时候， 对方在答复时可能会反应出很多信息，面试官不仅要认真倾听，观察 其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口顺势询问，富有逻辑 性地顺藤摸瓜、刨根问底。特别是发现的一些疑点和漏洞，面试考官 要重点关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真 相，防止面试盲点。.旁敲侧击，寻找真相对于有工作经验的应聘者，我们可以通过挖掘其离职原因来了解 其求职动机。但是如果直接问求职者离职原因是什么，一般很难得到 真实的答复。例如一家企业做校园招聘面试，有位考官问应聘者，为 什么要来应聘我们公司，10个应

12、聘者中居然有7个人说其女朋友在广 州。但实际上经过追问，这7个人里面只有3个人的答复是真实的。所以在面试过程中，应该提一些不带任何倾向、开放式的探询问 题，要求应聘者进行陈述式答复，而不是主观评价，尽量使问题看起 来和求职动机无关，让应聘者无法清晰地了解每个问题背后的思路， 从而无法做出投其所好而非真实的答复。探询时要带着闲聊的语气， 创造轻松的气氛，并从多个侧面来了解应聘者在工作中的状况，特别 是对原企业和工作的满意度情况，让应聘者在毫无戒备的情况下暴露 出自己的真实特征。例如，对离职原因，我们可以从应聘者的职务变动和升迁的轨 迹、公司业务开展情况、对加班和出差等压力的承受程度、对上司领 导

13、风格、企业文化的偏好、权力和地位的欲望、物质和精神刺激的侧 重程度等多个角度，来了解他是因为对哪些方面不满意而导致离职。 最常用的一些问题如下：你的工作经历如何？你在哪几家公司工作，你在每一家公司经历 过哪些职位？请尽量说出准确的起止时间。目前的公司现阶段的开展如何？业务增长趋势如何？组织规模开 展如何？（追问：你觉得目前哪些行业比拟有前景？你会选择哪些行 业？）公司的作息时间是什么样的？工作环境如何？（追问：觉得很累 吧？需不需要加班呢？有没有时间去做些自己想做的事情，比方陪女 朋友逛街？）你的直接上司是什么风格？他分配工作、评价员工的绩效的方式 如何？（追问：挽留你时，他跟你说过什么？你怎

14、么样答复？）原来公司的企业文化是什么样的？（追问：你希望新公司的文化 是什么样的？）你目前的这家公司有哪些空缺职位？哪些职位你有时机？有的 话，自己尝试过吗？（追问：你对新职位的职位期望是怎么样的）这份工作让你学到了什么？公司哪些部门、岗位、哪些员工在公 司、老板心目中的地位比拟突出？（追问：你的职位和这些职位曾经 出现过哪些工作上的矛盾？你是怎样协调好的？你在工作上做出了哪 些突出的业绩？）原公司的薪资水平如何？相对行业来说竞争力如何？（追问：你 希望新工作到达什么水平？）.乱序提问，巧设迷阵作为有经验或是受过良好训练的应聘者，很容易判断出面试官要 考察的要点。为了保证应聘者答复的真实性，应

15、设计多个同样指向求 职动机的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提 问，并对这些答复进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者 表达的真实性。例如，在面试刚开始的时候，可能会问应聘者“你为什么离开上 一家公司”这样的问题。之后，会提问其他方面的内容，比方对应聘 者专业能力或者性格特征方面的考察，从而使应聘者的注意力不再放 在这方面的内容中。在几个问题之后，可能会继续问：你选择工作的 标准是什么？你为什么要来我们这家公司？等等。在这几个问题问完 之后，会继续把话题引入到其他方面，例如应聘者的优势和缺乏及其 成长背景等，之后会再问：你给自己设计的职业开展道路是什么？你 希望自己5年或

16、是10年以后能做到什么样的结果？上述三次提问的问题看起来不一样，但都涉及对应聘者求职动机 的考察，在紧张的面试中，如果应聘者的答复看起来比拟自然，而且 三次答复的内容比拟一致，或者从逻辑上说有清晰的内在联系的话， 我们可以在较大程度上相信他答复的真实性。但如果这三处只有一处 有问题，相互之间出现矛盾，应聘者答复的真实性要大打折扣。需要注意的是，在使用乱序提问时，最好做一些记录，当某些问 题问完后，一定要设法将话题再转回来，做到“形乱而神不乱”。有一次本人参与一家IT企业面试运维工程师，我问他：你选择企 业的标准是什么？他的答复是：能做比拟大的工程，能得到锻炼，希 望自己能够稳定下来，用十年的时

17、间来积累沉淀一些东西。问了一些 问题后，到最后我又问他，你还有什么要问我们的吗？他说如果我进 来公司后，由我负责的效劳器有多少台。原来他是想通过了解每位运 维工程师负责的效劳器的多少，来判断这家公司技术水平特别是自动 化运维水平的上下。通过前后分析，我们就可以得出结论：他的求职 动机是希望得到学习和锻炼。4.全面比照，了解意向首先看应聘者的目标岗位与应聘岗位的对应性。假设应聘者的求 职意向是同类的多个目标职能，说明应聘者还是愿意在广度上开展， 但是大方向上不变，例如原来做招聘的人愿意做绩效、薪酬、培训、 劳动关系等；假设求职意向是不同类的多个目标岗位，说明应聘者的职业开展不明确，还处于职业的摸

18、索期或盲目找工作。这样的候选人 尽量不要考虑，除非条件与岗位要求很吻合。止匕外，要注意目标岗位与原工作职能层次上的差异性。有的人只 考虑在原工作职能以上的岗位，例如招聘主管只考虑招聘主管、招聘 经理、人力资源经理等岗位，表达了应聘者的较好的进取心；假设跨 度太大，例如从招聘主管应聘人力资源总监，那么不够务实，而且有 些自恃过高；还有的是往下走，例如从招聘主管愿意做招聘专员，往 往是不自信，能力不强，急于找工作类型的。但也有例外情况，就是 从中小企业出来到大企业愿意从较低岗位做起。总的来说，我们优先 考虑那些有进取心、职业开展往上走的应聘者。其次，薪酬要求也是 一个重要考察的因素。如果薪酬要求比目前薪酬明显要低，说明应聘 者看中的