招聘从入门到精通系列二十一 如何编写精美的招聘分析报告

1、招聘从入门到精通系列二十一 如何编写精美的招聘分析报告精通篇课程目标解决如何分析招聘过程数据问 题解决如何呈现招聘结果问题0102解决如何通过招聘数据向上汇 报问题03目录招聘评价指标招聘关键数据招聘分析报告010203招聘数量指标招聘数量指标序号指标说明序号指标说明1搜索简历数指自投以及下载的简历数量12培训出培数指培训合格的人数2有效简历数指符合岗位要求的简历数量13入职人数指办理入职的人数3电话邀约数指电话邀约的人数14自投简历率指自投简历数/搜索简历数4预约面试数指答应面试的人数15有效简历率指有效简历数/搜索简历数5参加初试数指参加初试的人数16初试通过率指初试通过数/到面人数6初试

2、通过数指初试通过人数17复试通过率指复试通过数/到面人数7参加复试数指参加复试的人数18Offer率指Offer数/到面人数8复试通过数指复试通过人数19报到率指实际报到人数/到面人数9Offer数指发放Offer人数20培训转化率指培训合格人数/实际报到人数10报到人数指到公司报到人数21入职率指最终入职数/到面人数11参加培训数指参加入职培训人数22招聘时效指招聘一个岗位的周期招聘数量指标招聘数量指标序号指标说明序号指标说明23HC数量指招聘需求人数32HC满足率指在职人数/HC需求数24在职数量指目前在职人数33缺编率指缺口人数/HC需求数25缺口数量指目前缺编人数34离职率指离职人数*

3、2/（月初在职+月末在职）26预计离职数量潜在离职人数35主动离职率指主动离职人数*2/（月初+月末在职）27在培数量指目前在培未入职人数36被动离职率指被动离职人数*2/（月初+月末在职）28一个月离职数量指未满30天的离职人数37月内离职率指月内离职人数/当月入职人数293个月离职数量指未满90天的离职人数383个月离职率指季度内离职人数/当季度入职人数30主动离职数量指员工自己提出离职的人数39留存率指留存人数/入职人数31被动离职数量指不胜任、违纪、淘汰的人数40招聘质量指标试用期通过 率/优秀案 例代表月内离职 率/三个月 离职率试用期通过率/优秀案例代表指试用期因胜任工作，表现优秀

4、的人数/入职人数；指入职后的业绩优秀、获得公 司好评的优秀员工案例。月内离职率/三个月离职率指入职时间不足30天的离职人 数/当月总入职人数，是招聘质量 衡量的一个重要指标；指入职三个月的离职人数/三个 月总入职人数。招聘成本指标招聘成本指标预算项目子项目招聘人数招聘费用招聘人均成本较去年涨幅情况备注说明网站费用58同城赶集网智联招聘前程无忧猎聘网校园招聘春季校招秋季校招人才招聘会线下场地招聘内部推荐内荐猎头招聘猎头招聘渠道有效性指标招聘渠道有效性指标子项目自投简历自投到面率面试通过率入职转化率下载简历下载到面率面试通过率入职转化率58同城赶集网智联招聘前程无忧猎聘网校园招聘招聘会内荐猎头招聘

5、满意度指标满意度 指标一、招聘周期指一个岗位的招聘进度、 时效性，是否能确保快 速满足业务需求，超乎 业务心理预期。二、沟通频率指根据招聘需求、招聘 结果，沟通与反馈的次 数，是否有好的沟通机 制，确保招聘组与业务 之间的联动效应。三、招聘质量指招聘人员的素质，胜 任情况、工作结果、晋 升情况等。四、服务意识指招聘组的服务意识， 对待工作的热情，对待 业务的态度、同理心能 力、亲和能力等。目录招聘评价指标招聘关键数据招聘分析报告010203招聘KPI数据招聘满编率销售岗95%，职能岗 90%，技术岗的90% 的满编率要求。招聘时效到岗周期，从发布职 位邀约面试录 用入职总共周期。月内离职率一般

6、企业员工月内离 职率都会算到招聘组， 算是招聘失败案例。主动离职率考察公司整体员工的稳定性，在离职面谈环节招聘组可以进行挽 留。招聘成本招聘成本衡量招聘效果的一 重大因素，可以说评估资源 最大化的一个端口。招聘满意度指招聘过程中，业务对招聘 组的评价，看看招聘成功案 例的分析与推广情况。招聘漏斗模型邀约人数到场人数 面试通过人数Offer人数到岗人数招聘漏斗模型简历浏览量（100）销售岗漏斗模型初试到场人数（20）面试通过人数（12）接受offer（9）到岗（5）简历浏览量（100）初试到场人数（10）面试通过人 数（4）接受offer（2）到岗（1）简历浏览量（100）初试到场人数（6）面试

7、通过人数（4）接受offer（2）到岗职能岗漏斗模型产品技术岗漏斗模型转化率20%转化率 60%转化率75%转化率56%转化率 10%转化率 40%转化率 50%转化率 50%转化率6%转化率 66.7%转化率50%转化率（1）50%招聘面试数据初面 人数通过 人数复试 人数通过 人数复 试 人 数124537689020%50%80%入职率业务面试评估表963招聘入职数据2）顺利转正人数20人3）提前转正人数1）总体入职人数100人80人招聘离职数据44）月内离职率月内离职人数/入职人数，这 个指标跟招聘人员质量有重 大关系。55）主动离职率离职人数*2/(月初在职+月末 在职），这个指标能

8、评估团 队teamleader的管理能力。66）3个月离职率指入职的新人，3个月内的流失 情况，这个能考察这个公司的新 人培养体系 是否健全，或者说 公司产品是否好卖。11）离职人数月内、季度、半年度、全 年度，主动、被动离职人 数。22）管理人员离职人数管理层级,T序列、S序列、M 序列、P序列、O序列，主管、 经理、高级经理、总监、高级 总监、副总离职人数。33）员工离职人数员工层级，S1-S4,，P1-P4 序列离职人数等。11）总人均成本计算所有渠道费用的入职成本， 可以作为招聘预算推算的依据， 是一个衡量招聘效果的重要指标。2）各个渠道的明细成本2这个指标可以作为渠道预算分配 的依据

9、，衡量每个渠道的有效性。33）启用的免费渠道效果情况评估新兴起渠道的招聘效果，随 时调整渠道战略，适应适应社会 变革。招聘人均成本数据目录招聘评价指标招聘关键数据招聘分析报告010203招聘分析报告目的报告目的招聘报告指在对招聘工作阶段性总结与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验， 发现问题和不足之处，不断提升招聘工作 的效率和质量。招聘分析报告纬度报告分析 纬度1）月度报告月度报告是招聘过程中常 见的报告周期，对本月的 工作总结与分析，回顾结 果与问题。2）季度报告季度报告是一般公司的考 核周期，对招聘管理的KPI 一般以季度为单位去总结 和分析招聘结果与问题。3）半度报告一般企业会召开半

10、年度总 结大会，半年的招聘报告 就发挥作用了，总结上半 年的结果与问题。4）年度报告每个企业基本上都会有年 度总结大会，和下一年的 规划，年度报告一般给高 管汇报较多，总结一年的 结果和分析一年中遇到的 问题。招聘岗位评价标准1、专业能力；2、工作经验；3、求职意愿、动机；4、基础素质：抗压能力沟通表达逻辑思维1、专业技能；2、价值观；3、工作经验；4、基础素质：服务意识沟通表达异常处理1、专业技能；2、求职动机；3、工作经验；4、基础素质：逻辑思维沟通表达学习创新1、专业技能；2、工作经验；3、求职意愿、动机；4、基础素质：细心能力沟通表达逻辑思维1、专业技能；2、工作经验；3、市场资源；4

11、、基础素质：社交能力灵活应变抗压能力1、专业技能；2、工作经验；3、技术资质；4、基础素质：学习能力抗压能力创新能力招聘关键KPI完成情况01满编率HC满足率是招聘 KPI中重要考核之 一05 离职率公司也会把离职率算到招聘组考 核里，这个指标跟业务关系会更 大一些，不过离职面谈这个环节，也能促动招聘组对业务的了解与04 招聘成本互动。这个考核主要是投入产 出比，资源利用率情况。03 月内流失这个是对招聘质量的考核，月内流失越大， 证明招聘质量越差。02 招聘时效招聘时效对职能岗位考 核比较多，大公司，流 程特别规范的都会考核在职与离职人员分析在职与离职人员分析项目内容岗位分类销售/产品/技术

12、/市场/运营/培训/渠道/金融职级分类S1-S13；T1-T13；P1-P13；M1-M13；01-013；司龄分类1个月以下；1-3个月；3-6个月；6-12个月；12-36个月；36个月以上；年龄分类90后；80后；70后；60后；男女分类男性；女性；学历分类高中及以下；大专；本科；硕士；博士；工作年限分类1年以下；1-3年；3-5年；5-10年；10年以上；岗位级别员工；主管；经理；高级经理；总监；高级总监；副总；招聘周期分析销售岗招 聘周期（10天）职位发布时间第1天第2天简历筛选时间第3-4天邀约面试时 间第5-6天实际面试时间Offer与到岗时间第6-8天入职时间第8-10天职能岗招 聘周期（30天）职位发布时 间第1天第3-5天简历筛选时 间第5-8天邀约面试时间第8-12天实际面试时 间Offer与到 岗时间第14-18天入职时间第25-30天招聘渠道分布分析招聘渠道分布分析渠道分类名称收到简历电话邀约人数初试人数复试人数offer人数入职人数网络渠道58同城赶集网智联招聘前程无忧猎聘网拉勾网校园渠道校园专场双选会订单班实习计划内荐渠道内部推荐招聘会渠道线下招聘会外部猎头猎头招聘渠道成本分析招聘渠道成本分析渠道分类名称