手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计

1、手把手教您薪酬设计宽带薪酬设计第七部分：宽带薪酬设计宽带薪酬是一种使用宽幅的薪酬设计模式，是指将同一薪酬等级的带宽被拉大，与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：1、低职等员工的创新和贡献有可能比高职等员工要高；2、适应组织结构扁平化发展的要求；3、加大对员工个人能力提高而不是职等提高的引导；4、鼓励员工跨职能成长。1、宽带薪酬设计薪级薪档标准表的形成过程岗位工资薪酬标准表（示例）薪级薪档第七课案例XX公司薪级薪档标准表薪级123456789档差11424848435437603166257219781384079001.6594103930444749655482600

2、065187035755380705189360338274051427645004724494951735397224833583506365438023950409842464394454214873031318633413495365038053959411442691556262327172811290630003094318932833377945245925412624270627882870295230353117824205121732295241625382660278229033025122318872015214422722400252826572785291312821

3、479167218652057225024432636282830211931106212751487170019132126233825512763213薪档123456789档差序号评分人职位名称黄药师西门雪岳飞李白薛仁贵王羲之宋丹人力总监咨询公司合计均分01出纳12538013510016017514012514314302离退休事务主办21003行政事务主办26004工会财务主管33505总经理秘书34506行政事务主管35507报销会计35508招聘主管40509会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565第一步：确定薪级：根据岗位价值

4、评估的分数进行归类，一般来说，岗位数量多则岗级多，岗位价值差别太大的，需要分成两级。岗级决定了薪级。示例1.1：选取有代表性的岗位进行岗位价值评估，然后按下图进行分数统计1.2统观被评估的岗位状况，根据职位评价分（点）数进行分级归类，形成职位等级（见右图）顺序职位名称分（点）数1出纳1432离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565归类分区职位名称分（点）数1出纳1432离退休事务主办行政事务主办2102603工会

5、财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理5455505651.3根据以下岗位和岗位序列特点，合理划分出岗位层级，重点关注点值和点值区间岗级所在区间点值跨度区间点值的调整职位内部评价点值11527+521+市场部经理财务部经理总经办主任56555054510488-526481-520无9449-487441-480项目经理4708410-448411-440会计主管4257371-409371-410招聘主管4056332-370331-370报销会计行政事务主管工会财务主管总经理秘书355355

6、3353455293-331293-330无4254-292251-292行政事务主办2603215-253221-250无2176-214170-220离退休事务主管2101137-175131-170出纳143岗级财务部行政部人事部市场部工会。11财务部经理总经理办主任市场部经理109项目经理8会计主管7招聘主管6报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管54行政事务主办32离退休事务主办1出纳1.4根据岗级及岗位相对价值，绘制全公司岗位矩阵图（岗位地图）第二步对市场水平和实际水平进行拟合回归分析8y=328.93x+86.68R=0.875010002000300040005000600

7、0024681012薪酬现状拟合回归分析图y=370.28x+850.85R=0.97120100020003000400050006000024681012市场水平拟合回归分析图通过拟合回归处理，找到现有薪酬与市场薪酬的比较比率，从而采用不同的薪酬策略拟合回归曲线是EXCEL的插入散点图的工具直接生成，数据一为:薪酬等级；数据二为：薪酬金额。R平方大于0.8以上，信度效度才有参考价值。市场薪酬曲线第三步根据市场薪酬水平与实际薪酬，形成比较比率，根据比较比率确定薪酬分位值岗级所在区间点值跨度区间点值的调整职位内部评价分（点）值市场平均薪酬水平实际薪酬现状区间中值比较比率（区间中值/市场薪酬水平

8、）11527+521+市场部经理财务部经理总经办主任565550545570053004900530093%100%108%10488-526481-520无46819449-487441-480项目经理47036004134115%8410-448411-440会计主管42531603651116%7371-409371-410招聘主管40529203224110%6332-370331-370报销会计行政事务主管工会财务主管总经理秘书35535533534525602430230023002848111%117%124%124%5293-331293-330无25154254-292251

9、-292行政事务主办26020302221109%3215-253221-250无19622176-214170-220离退休事务主管2101800173296%1137-175131-170出纳14315301530100%岗级区间点值的调整实均薪酬中位值市场薪酬水平建议分位建议薪档建议固浮比25P50P75P100P11521+5300397553006625795075P95：56：410481-5204681361748006000720075P99441-4804134270036004500540075P95：58411-4403651237031603950474075P97：3

10、7371-4103224219029203650438075P97：36331-3702848180024003000360075P97：35293-3302515167322302788334594251-2922221152320302538304575P97：33221-2501962144019202400288092170-2201732135018002250270075P98：21131-1701530114815301913229575P99：1第四步：确定薪酬策略：将市场不同分位与实际水平对比，兼顾薪酬总额因素确定第五步：确定薪酬档数1、薪酬档级的数量是奇数。2、每档薪酬的增

11、幅一般在8%15%左右，员工会有明显感受。3、薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。确定薪酬的考虑因素：一是每个岗级之间的薪酬差距；二是市场薪酬与实际薪酬对比；三是工资激励的定位；详细步骤见下表：宽带薪酬的关键数值形成步骤如下：薪分点=实际固定薪酬总额/岗位价值评估分值总和（本案例为8.17元）第1步第2步第3步第4步第5步第6步第7步第8步第9步第10步第11步薪级评估区间分值最小评估分值薪分点中位值（市场75P）最小值幅宽最大值极差重叠度档数预测11521+5208.1766254248.41.129001

12、.61、根据平均幅宽0.7，每档增长8%-15%的原则，可确定为7档或者9档；2、根据档数套进平均值里，看增长幅度，从而确定档数。3以下红色数值为7档，则高于15%的增长；绿色数值为9档则保持了15%以内的增长。因此建议用9档10481-5204818.1760003929.771.058070.2310%92%9441-4804418.1745003602.970.505397.0333%82%8411-4404118.1739503357.870.354542.1314%79%7371-4103718.1736503031.070.414268.938%74%6331-3703218.17

13、30002622.570.293377.4322%46%5293-3303018.1727882459.170.273116.838%75%4251-2922518.1725382050.670.483025.3310%58%3221-2502318.1724001887.270.542912.736%84%2170-2201818.1722501478.771.043021.237%74%1131-1701308.1719131062.11.602763.918%76%求和3961429730.63765%49497.37135%739%平均值3601.272702.7870%7071.05

14、14%74%624.0448517%13%第六步，根据宽带设计的关键数值，形成岗位工资薪级薪档标准表（见右图）以上为岗位工资月度薪酬表，根据固浮比，可以计算出绩效奖励的额度，于是，全年现金总收入就可以确定了。往往我们将体现岗位价值的岗位工资薪级薪档表做为宽带薪酬设计的转折性成果，需要进行套算，即将实际的员工套进上表对号入座进行验证。第七课案例XX公司薪级薪档标准表薪级123456789档差11424848435437603166257219781384079001.65941039304447496554826000651870357553807051893603382740514276450

15、047244949517353972248335835063654380239504098424643944542148730313186334134953650380539594114426915562623271728112906300030943189328333779452459254126242706278828702952303531178242051217322952416253826602782290330251223188720152144227224002528265727852913128214791672186520572250244326362828302119311

16、06212751487170019132126233825512763213薪档123456789档差o最大值幅宽薪级重叠级差最小值酬级工资额度中位值/参考工资最大值o中位值o最小值o幅宽o级差宽带薪酬常见的概念幅宽的计算幅宽最大值最小值(-1)x100%=最小值=2x中点值最大值=（1+幅宽）x最小值2+幅宽RMB1,200最大值RMB800最小值RMB1,000中点值幅宽：50%公式示例中位值极差的计算Mid1Mid2较高级别的中位值(Mid2)级差=-1x100%较低级别的中位值(Mid1)()薪酬等级中位值中位值级差115300-10413428.2%9365113.2%8322413

17、.2%7284813.2%6251513.2%重叠率的计算重叠率Overlap=(Max1-Min2)/(Max1-Min1)x100%示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。则A等级与B等级薪酬之间的重叠度为：100%(1100-1050)/(1100-900)=25%Max2Max1重叠部分Min2Min1一级部门副职一级部门正职中级工专业技术序列初级工经理高级专员二级部门副职专员二级部门正职高级工工程师助理工程师技术员级工程高师高级经理研究员级高级工程师营销经理三级部门正职四级部门正职营销总监营销代表大客户总监高

18、级营销经理技术族群管理族群技能族群研发技术序列营销序列管理序列技能序列技师高级技师实际套算案例：某高科技制造业的岗位序列和职级通道营销职系岗位系数区间（X序列）层级岗位工资基数工资结构岗位名称营销总监大客户经理片区经理高级销售经理销售经理销售员200岗位工资+提成占比（人数配比）1人15%15%20%30%20%5：5岗位工资区间8400132007200-120006000-108004800-9600360084003200中位值108009600840072006000示例策略示例薪档为112（营销）X序列岗位工资F1211岗位工资薪点数：2010岗位数：1666987654321132

19、00120001080010800960096008400840084007200720060006000营销总监大客户经理4800片区经理高级经理36000元销售经理3200销售员工资结构：岗位工资+提成（5：5）研发职系岗位系数区间（Y序列）层级岗位工资基数工资结构岗位名称副总设计师主任设计师副主任设计师一级设计师二级设计师三级设计师见习岗位工资+项目奖励占比（人数配比）1人5%10%20%30%20%5%200岗位工资区间13000-1900011500-1750010000-160008500-145007000-130005500-1150040007：3中位值16000145001

20、300011500100008500示例（研发）Y序列岗位工资薪档为112EFG1211岗位工资基数：200元10岗位系数：209598765432119000175001600016000145001450013000130001150013000115001150010000100008500副总设计师主任设计师8500副主任设计师一级设计师7000二级设计师5500三级设计师4000工资结构：岗位工资+项目工资（7：3）见习期示例层级岗位工资基数工资结构岗位名称二级三级200岗位工资+绩效奖励总监部长副部长一级业务经理业务经理业务经理业务员岗位工资区间9800-140008750-129

21、507700-119006650-108505600-101504550-91003500-77008：2中位值1190010850101509100770066505600职能管理职系岗位系数区间（Z序列）14000岗位工资基数：200元12950岗位系数：17.57011900119001085010850101501015091009800910077008750770077006650业务总监部长66505600副部长一级经理5600二级经理4550三级经理3500薪档为112（管理）Z序列岗位工资EFG工资结构：岗位工资+绩效奖励（8：2）业务员薪级为：G-A示例技术职系岗位系数区间（J序列）层级岗位工资基数工资结构岗位名称副总工程师主任工程师副主任工程师一级工程师二级工程师三级工程师见习岗位工资+项目奖励占比（人数配比）1人5%10%20%30%20%5%2008：2岗位工资区间10800-156009600-144008400-132007200-120006000-108004800-96003600中位值1320012000108