华鼎泰富投资集团招聘全包括招聘技巧面试求职职场实用文档

1、招聘技能培训 2012年3月 华鼎泰富集团人力资源部第一页，共五十八页。日程安排第一部分：纵览企业项目进展与成果招聘指导思想核心胜任能力模型核心胜任能力行为面试指导招聘流程第二部分：技能培训第二页，共五十八页。第一部分：纵览企业项目进展与成果第三页，共五十八页。项目内容 信息收集访谈企业高层了解企业现有政策与流程等 制定招聘原则 梳理招聘流程 设计、讨论与确定核心胜任能力模型 设计以核心胜任能力为基础的面试工具第四页，共五十八页。招聘指导原则企业价值观/文化企业目标/策略快速增长，上市契合 - 找到认同企业及企业文化的员工速度 - 快速反应满足业务增长的需要品牌 - 树立和广泛宣传具有独特文化

2、的雇主品牌统一 - 确保流程统一标准统一梳理流程 明确职责 设计工具营销行业、外联行业、服务业、其他行业、应届毕业生具备企业成功的共同语言核心胜任素质招聘指导原则需要的人才第五页，共五十八页。核心胜任能力模型第六页，共五十八页。什么是胜任能力以行为描述的方式将可教授的，可观察到的，可衡量的，个人及企业业绩提升及达到企业经营目标起到重要作用的知识，技能及能力进行归纳总结成为成功的共同语言第七页，共五十八页。核心胜任能力核心胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。核心胜任能力可以用于建立以能力体系为通用的人才选拔、储备、激励

3、和培养等人力资源管理体系，同时也有效地支持企业文化的推广。第八页，共五十八页。建立核心胜任能力模型的指导思想支持企业的经营战略，并能够准确反映战略对人员的要求立足现在，关注未来信息搜集、能力定义和确认： 公司高层、经理等，以确保能力体系的认同和后期应用注重“行为表现”而非“概念”能有效支持其它人力资源管理模块或与其能够有效链接注重最通用部分，简单明了便于理解与操作第九页，共五十八页。企业核心胜任能力模型激情挑战精神创新与主动变革团队精神主动坚持结果导向设立高目标直面问题学习挑战固有观念尝试新事物拥抱变革信任与尊重交流合作分享第十页，共五十八页。企业核心胜任能力模型第十一页，共五十八页。以胜任能

4、力为核心的人力资源管理胜任能力招聘绩效管理领道力发展职业发展培训薪酬福利与企业发展与目标相联系为经理招聘提供指导原则帮助员工理解要取得成功所需的行为与技能充实业绩考核反馈的内容为培训及发展指出方向不仅仅是用于招聘。第十二页，共五十八页。招聘流程第十三页，共五十八页。招聘流程建议筛选简历选择渠道发布广告通知面试初试准备岗位描述复试工作体验在内容上 突出宣传企业文化 明确岗位主要工作内容及职责在管理上 有计划有步骤 公司资源共享第十四页，共五十八页。招聘流程中的职责划分 统筹全年招聘需求及预算 统筹集团招聘渠道的评估及管理，拓展招聘渠道 招聘工具的维护及指导，分公司招聘培训 协调大的招聘活动按周监

5、督各分公司招聘进度总公司人力资源部 拓展及管理区域内招聘渠道 筛选简历 面试安排及通知 初试 参加招聘会 复试 工作体验 录用决定分公司人力资源部公司业务部门第十五页，共五十八页。核心胜任能力行为面试指导第十六页，共五十八页。核心胜任能力行为面试指导通常认为通过了解应聘者过去的行为,可预知应聘者今后的表现及业绩着重于业绩优秀的员工所展现的行为、技能、行动及胜任能力突出在工作中的创造最佳业绩的胜任能力第十七页，共五十八页。传统面试与行为面试的不同传统面试:问题通常是假设性的，引导式的，以简历为基础并较少做面试记录，问题如： 你有客务服务经验吗？ 如果.， 你会如何做？ 你介意加班吗？行为面试:问

6、题通常以情景及过去的经验为基础，并进行探究，强调做面试记录， 问题如： 总结一下你做客服工作的经历 在当时的情景下，你做了什麽？ 介绍一下你在什麽情况下加了班并完成了工作第十八页，共五十八页。行为面试问题第十九页，共五十八页。行为面试结果评估评分标准：4 表现突出3 部分表现2 很少表现1 没有表现N 无法判断第二十页，共五十八页。第二部分：技能培训第二十一页，共五十八页。议题流失率的成本有效招聘机制的益处面试的程序收集信息控制面谈性格特征与行为决策管理第二十二页，共五十八页。流失率的成本招聘一个员工，企业的开支？一个员工离开企业，企业的成本支出？总成本？第二十三页，共五十八页。流失率的成本：

7、练习（一）第二十四页，共五十八页。练习（二）：判断对错通常情况下，面试是衡量应聘者工作能力的有效手段根据第一印象判断通常是有效的良好的面试根本在于你如何对待别人。不是教就能学会的多数主考清楚知道面试作为选人手段的不足之处所在从经营角度来讲，给员工尝试的机会，将不称职的新员工替换掉是无可厚非的。流失率只是经营过程中不可避免的成本相似的员工比相互之间有较大差异的员工容易一起工作。因此，应尽量挑选相同家庭出身或文化背景的应聘者第二十五页，共五十八页。有效招聘机制的益处对公司找到认可公司价值观的人降低失误率减少流失率提高管理效率对被选上的应聘者增强自信心快速融入集体，贡献于团队机会对工作的承诺对现有员

8、工自豪感增强团队质量提高绩效减少挫折感对未被选上的应聘者诚实的态度公正、客观减少职业选择错误减少失败的经历第二十六页，共五十八页。面试的程序开始面试进行面试结束面试欢迎应聘者以简短交谈开始简短解释面试的内容和时间注意观察和倾听根据面试指导的问题提问倾听，获得行为实例并记录根据情况挖掘更多信息感谢应聘者花时间来面试说明下一步握手告别行为面试法练习（三）练习（四）第二十七页，共五十八页。开始面试练习（三） 以微笑迎接应聘人，握手，将他们带到安静处，请他们入座 建立和谐的气氛，以简单的谈话开场, 找到这个地方容易吗设法让应聘人感觉自在，这样他们可以放得开- 介绍面试的目的- 需要多长时间 - 面试如

9、何展开切记时间是有限的第二十八页，共五十八页。STAR方式收集信息Situation 情景情景怎样, 必须具体, Task 任务要完成的任务是什麽Action 行动应聘者采取了什麽行动. Results 结果事情结果如何, 应聘者学会了什麽,做成了什麽第二十九页，共五十八页。收集信息：提问题开放式问题探究式问题封闭式问题第三十页，共五十八页。开放式问题是用“什么”如何“”为什么“等的词语不能用“是”或“不是”来回答鼓励对方提供更多信息发掘对方的想法和观点激发对方思考你所提出的建议第三十一页，共五十八页。封闭式问题限制收集信息的范围明确对方立场加强肯定的陈述澄清问题第三十二页，共五十八页。探究式

10、问题非常具体化，使用：多少、多久、谁、那里、什麽时候看似是开放式问题，但缩小了所收集信息的范围，通常是对不满意回答继续探究 在最近的工作中，你销售成绩如何？ 在这个项目中，你的角色是什麽？第三十三页，共五十八页。引导式问题你不在乎工作辛苦吧？你不认为主动与客户保持联系非常重要吗？第三十四页，共五十八页。灵活运用提问方式告诉我你的主要职责是什麽?你是如何组织这个项目的？项目中，你的主要责任是什麽？你采取什麽措施确保项目顺利完成？.漏斗式的提问方式第三十五页，共五十八页。练习第三十六页，共五十八页。复述和引导主导信息交流的工具收集更多信息改变话题积极倾听+开放式（探究式）问题第三十七页，共五十八页

11、。控制面谈面谈是结构式的有礼貌的但有力的打断应聘者的冗长叙述用肢体语言让应聘者知道他没有回答你的问题 第三十八页，共五十八页。收集、澄清、探究了解具体情况谁参与了？什么时候发生的？你做了什么？面对的情况如何？你学到了什么？澄清结果？你的角色？你如何应对的？你采取了什么步骤？围绕需要了解的行为，收集信息、倾听、记录、澄清、探究第三十九页，共五十八页。积极倾听鼓励对方提供信息加强对反对自己的信任感给对方一个澄清或解释的机会帮助对方澄清观点强调要点例子听起来你的意思是。听起来对你最重要的是。你的意思是说。这么说，你最感兴趣的是。第四十页，共五十八页。收集信息流程开放式问题容许沉默获取行为实例倾听、纪

12、录探究、澄清第四十一页，共五十八页。练习第四十二页，共五十八页。性格特征与行为性格特征总结性格的词汇看“内部”-人的表现为什么会那样关注点在性格特征，如：霸道、稳重等在面试中通常导致主观印象行为人表现出的任何可观察、衡量的行为可预见性，而非试图理解“为什么”看到和听到的客观描述，减少解释了解过去的行为可以预见将来的行为第四十三页，共五十八页。观察员核查清单 与应聘者建立融洽气氛 获取行为实例 探究有关该行为的更多信息 该于应聘人思考的时间 控制面谈 面试记录 灵活运用提问方式 肢体语言第四十四页，共五十八页。练习第四十五页，共五十八页。练习（四）- 讨论：面试中通常犯的错误考官一言堂将应聘者引

13、向期望的答案暗示应聘者你想知道的东西靠记忆而非纪录根据主观判断或直觉下定论第四十六页，共五十八页。面试技巧：决策管理第一印象第一印象第一印象融洽气氛做出决定做出决定面试走过场极力说服应聘人行为实例结论打分做出决定直觉不好直觉好决策管理第四十七页，共五十八页。附 件第四十八页，共五十八页。招聘流程建议详细描写工作内容,具体内容应包括筛选简历选择渠道发布广告通知面试初试准备岗位描述复试工作体验录用第四十九页，共五十八页。以应聘成功率及收到简历数量为指标评估现有招聘渠道开启招聘效果较好的新渠道三大招聘网站根据地域情况参加招聘会、校园招聘或推广会分公司海报内部举荐加大招聘会的宣传力度招聘流程建议筛选简

14、历选择渠道发布广告通知面试初试准备岗位描述复试工作体验录用第五十页，共五十八页。建立筛选的标准 学历 工作经验 专业技能筛选简历选择渠道发布广告通知面试初试准备岗位描述复试工作体验录用第五十一页，共五十八页。招聘流程建议 宣传企业考察内容外表及礼貌语言沟通表达能力 工作经验,简历中有疑问的地方学历证明审查对企业的了解与认识 诚意兴趣所在及人生职业规划和目标面试形式: STAR面试法则评估工具: 评估表格-面试评价表筛选简历选择渠道发布广告通知面试初试准备岗位描述复试工作体验录用第五十二页，共五十八页。招聘流程建议分公司经理复试考察内容通用胜任能力对工作的认识适合在下属哪家分公司工作： - 与团

15、队成员风格互补 - 与团队领导风格适应面试形式: 决策小组以讨论组方式评估工具: 结合背景调查及核心胜任能力及相应问题库,评估表格筛选简历选择渠道发布广告通知面试初试准备岗位描述复试工作体验录用第五十三页，共五十八页。目的:进一步加深对企业的认识,熟悉工作环境并宣传企业时间:0.5 1 天分公司选择: 员工要加入的分公司内容:由带培训人介绍公司情况指派员工带领及培训应聘人员在体验结束后,要考核应聘人员，合格者录用工作体验设计筛选简历选择渠道发布广告通知面试初试准备岗位描述复试工作体验录用第五十四页，共五十八页。招聘流程 制定全年的招聘计划及预算(人数、广告渠道、广告费用等） 依据： 流失率的历

16、史统计数字和未来预测 - 时间：流失高峰期 - 数量：流失人数企业业务发展计划 建立人才库, 整合资源第五十五页，共五十八页。招聘需求与计划 制定全年、季度的招聘计划及预算(人数、广告渠道、广告费用等）如需增岗，需符合分公司增员标准，由分公司人理行政经理审核，分公司总经理审批，最后由总部人力资源部提交董事长申请是否需要增岗。每季度分公司人力资源部根据流失人员需增补人员提交季度招聘需求计划表。每周分公司人力行政经理需提交面试汇总表，以监督招聘进度及各招聘渠道招聘效果评估 做到流程化管理，提高招聘效率以完成招聘需求2012年3-5月份各分公司招聘需求如下：第五十六页，共五十八页。招聘流程分公司人力资源部分公司业务部门筛选简历选择招聘渠道通知面试初试统一岗位描述复试作出录用决定背景调查总公司人力资源部按年、季度提交招聘需求及预算第五十七页，共五十八页。内容总结招聘技能培训。核心胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。注重“行为表现”而非“概念”。能有效支持其它人力资源管理模块或与其