人力资源的发展22

1、.：.；人力资源的开展一导论随着世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形状甚至社会构造形状正在或者曾经发生了一个宏大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们阐明了知识与信息的吸收、处置和运用在发明新的价值和推进社会开展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、消费、分配、运用消费为重要要素的时代。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源那么为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特以为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和发明性。管理巨匠德鲁克断言：知识已成为消费力

2、、竞争力和经济成就的关键要素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供消费需求的重要中心资源。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的中心是劳动者的安康情况、价值观念、知识存量、技艺程度。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的开展，因此可以这样说：人力资本是人力资源开展的产物。正是如此，人力资源开展在现时代具有重要意义。本文阐明了人力资源开展的性质；讨论人力资源开展的根本假设；分析了人力资源开展的时代挑战；研讨了人力资源开展的根本目的；最后阐明了人力资源开展的现代趋向。二、人力资源开展的性质在讨论什么是人力资源开

3、展这个问题时，他们必需了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源的出现约在年以后，并逐渐取代“人事或“人力等狭隘的字眼。这种转变并非偶尔，而是兴隆国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键位置，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所可以运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信誉；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。普通对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，那么不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如

4、此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的位置，而发明更高的价值。但要成为有效的资源，必需将人作以有效率的运用。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技艺、态度、理想、发明力等特质，以及运用上述特质而获得的有所作为。在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心位置;它发起、运用、支配、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是独一同创新作用的要素。整体而言

5、，人力资源是一个组织系统的动力。正由于如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织继续运营与开展的战略与活动。人力资源开展Humanresourcedevelopment，简称HRD，是年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断开展的一个职业领域和科学。对于什么是人力资源开展，人们的看法也各不一样。兹选择主要观念予以阐明：.发明“人力资源开展这一概念的美国学者Nadler,以为HRD是“雇主所提供的有组织的学习阅历，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人生长的能够性。.美国训练与开展协会ASTD以为，HRD为：“整合训练与开展、职业开展,与组织开展，以增进个人和组织效率的作

6、为。.学者Gilley和Eggland以为，HRD为：“组织中安排的有方案的学习活动，经由提升绩效与个人生长，以改善任务内容、个人，与组织。.学者Smith以为，HRD为：“决议开展和改善组织中人力资源最正确方法的一种程序，以及经由训练、教育、开展，与指点等行为，有方案的改良绩效和人员消费力，以同时达成组织与个人目的的作法。虽然各家定义不同，但都以为HRD的重点为改善组织成员的知识、技艺、态度、发明力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需求的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，继续地补充、提升，以协助组织的管理与开展。因此，综合各家观念，笔者以为所谓HRD是指：由组织提供的具备短期

7、绩效取向performanceoriented和长期战略取向strategyoriented的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期开展。需求阐明的是，在许多文献中，人力资源开展与教育、培训等概念交互运用。人们试图将三者加以区分，以为：培训是以目前任务为着眼，教育是以未来任务为着眼，开展是以个人或组织生长为着眼；培训多能运用所学于任务上，教育能够运用部分所学于任务上，而开展任务上能够运用不到。现实上，随着现代社会的开展，这样的区分显得落伍和过时，由于教育也日益思索到人们的任务和职业需求，教育融入任务培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是开展的一部分；开

8、展既思索长期，也思索短期；教育、培训、开展同为职业生涯开展以及终身学习的方式及手段。由此，人力资源开展具有以下的根本特性:.HRD是一种规划性活动itisplaned。它涉及需求评价、目的设定、行动规划、执行、效果评定等等。.HRD是以明示人类的价值为根底。.HRD是一种问题取向的活动，它运用假设干学科的实际与方法以处理人力及组织问题。.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、构造、管理过程严密的联络在一同。.HRD的对象是人力资源及其整个组织。.HRD的目的是改善人力资源的质量和组织效能。.HRD的中心是学习，是组织成员行为的耐久改动或某一方式的行为才干的改动。这种学习既包括

9、个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括任务地的学习。.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种继续不断的过程。三、人力资源开展的价值前提与假设人力资源开展实际与实际的产生与开展，与他们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和根本价值为根底。因此，要了解人力资源开展，须了解这些根本的价值及其假设。HRD在实际和实务上的根本假定有以下数项：.人的价值基于生物的法那么和法律的规范，每个人都有其权益和价值，而个人的价值也超越法律条文的表达。对每个组织而言，每个成员对组织都有其奉献。.人是资源人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。.人的作用的多样性在组织和管理

10、中，个人远远不只是一种消费和资源要素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和效力的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发扬不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。.人是多样的人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不一样。他们有不同的需求、态度、志向，不同的知识、技艺和不同的潜能等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实现的人或者其他单一类型的人。.人是开展的人人并非是固定不变的物体，而是变化开展的实体。人可以经过本身的努力和外在的干涉措施改动本人。.人是完好的人假设他们不把人作为一个整体来对待，而是单独思索不同的特征，如知识、态度、技

11、艺或个性质量，他们便无法认识人。对人的运用来由任务阐明的专长加以运用，转为将其视为整体和完好的人awholeman加以运用。.人的尊严的重要性管理必需实现组织的目的，目的实现是重要的。但是，实现目的的方式和方法必需不能进犯人的尊严。人的尊严是指人必需遭到尊重，而不论人在组织中的位置如何。.人的潜能绝大多数人可以运用更多的发明力、责任、自我指点和自我控制，超越了他们如今所任任务的要求；在现有的任务环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发扬。.指点职责指点人员的根本义务是设法利用未开发的人力资源。他必需发明一种环境，使其成员可以以人类本性进展活动，并提供充分发扬潜在才干的时机，使在其中任务的成员都能

12、尽力作出最大的奉献。.学习需求学习是每个物种生存的天性。学习本身是一项历程，其中包括了继续的刺激与反响，经由行动的转化、重组与整合，使他们可以反复地验证生活阅历，并从阅历中能不断地修正本身的行为，使其行为不仅能符合社会的等待，而且能顺应社会的变化。每个人都有自我生长和自我开展的动机。.继续的学习需求学习不是一劳永逸的，继续不断的学习和多样化的学习才干顺应时代的要求。.HRD的范围HRD的范围并不局限于知识的教授和技艺的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习实际、教学科技、人际互动等都对HRD发生重要的影响。因此，对于人、任务、学习和组织间的交流和互动，都属于HRD的范围。四、人力资

13、源开展的时代挑战人力资源开展是年代出现的并日益遭到全世界注重和关注的一个领域。它曾经被全世界的政府、企业和各种组织作为开展的新战略，作为提升竞争力的中心武器。人力资源已成为开展的新宗教。导致这一变化的主要缘由在于他们这个时代的变化。详细分析，导致人力资源开展的主要缘由在于以下几个方面：、科技革命与知识社会美国未来学家托夫勒以为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将添加倍。当这个小孩到岁时，知识总量将是他出生时的倍，而且全世界%的知识都是在他出生以后才研讨出来的。与此同时，科学与技术从来没有象如今这样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃

14、进。科学发现与大规模地运用这种发现之间的时间间隔 也在逐渐缩短。人们把照相术原理付诸实际花了年的时间，而太阳能电池从发现到消费只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门的一切人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技艺的过时，大量的未知的知识，顺应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。、信息社会：劳动与职业的变化科学技术的开展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化intellectualization,也就是讲劳动者不再只是直接处置劳动对象，而且还要处置有关消费过程的不断变化的信息。据统计，在美国，属于信息性的

15、职业在年只需%；年已超越%；而到年那么有将近%的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干膂力活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们那么处置信息与知识。这样，就不得不思索每个劳动者的知识构造、处理问题的才干和社会顺应问题。据预测，从如今到年，%的职业都是“新的，也就是说，没有人可以详细了解他未来从事的职业需求哪些知识和技艺。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只需根底扎实、顺应才干强，才干顺应动态社会的需求。、人口的增长和变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据结合国统计，全世界总人口年为亿，年为亿，年将到达亿。由此可见，全世界的学习需求到年将大大地添加。同时，在许

16、多国家，出现了人口老龄化的趋势。思索到成人人口添加、平均寿命延伸，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。更重要的是，许多国家特别是开展中国家，人力资本数量大，同时质量也堪忧。据结合国统计，当今全世界岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。据统计，在中国有.亿文盲、半文盲，而且还未从根本上杜绝新文盲的产生。在中国劳动力就业人口中，有%左右的属于小学文化程度以下的。人力资源开发与培训的义务就非常艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们可以得到日益增长的知识以及各种训练，只需经过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才能够实现。、经济对人力资源开发的挑战近

17、年来，人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识。人们曾经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济情况的影响的。经济开展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发构成了宏大的挑战。这些挑战来源于：如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的添加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的添加，将取决于各国经济开展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先位置上。失业与就业问题。失业将是许多国家在经济开展中不可防止的一个问题。在兴隆国家，效力部门的继续开展这经常伴随着从事工业劳动力的相应减少并将继续下去。同时，

18、经济开展对新的职业的需求将会扩展。据国际劳动组织ILO的统计，全世界任务人数在本世纪末将到达亿。这就意味着：人力资源的开发如何与处理失业人口问题相联络，以为未来劳动力的就业与开展提供必要的保证。根据以上的分析他们可以看出，一方面，人力资源的重要性在不断添加。假设说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话，那么在现代信息社会，人力资源的开展就成为一种推进力或根底；另一方面，时代的开展也为人力资源开展提出了新的课题和新问题，需求人力资源管理者的高度注重和回应。五、现代人力资源开展的根本趋势随着国际社会对人力资源开发战略位置认识的不断强化，人力资源开展实际研讨的不断深化，以及人力资源开展任务在

19、世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的开展无论在观念形状上，还是在实践行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源开展方向的根本趋势：、人力资源投资观念确实立与人力资源开发投资的加强人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与普通的资本不同。它作为一种资本性资源，与普通的物资资本有根本的共同之处。资本的共同属性表如今：()它是投资的结果；()在一定时期，它能获取利益；()在运用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的实际在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地以为它是自然构成的同质资源。现实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物

20、。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的才干固然与先天要素有关，但才干获取的后天性是最主要的。一个人后天获取才干的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本构成的根本条件。如今，人们曾经普遍以为：人力资源的教育培训是一种投资investment，而不是一种消费expense。在当代世界，“投资于人力资源并使之优先开展已成为大多数国家的战略共识。在工业兴隆国家，培训费用在过去年间不断是政府支出工程中添加最快的一项。许多国家虽然遭到财政的压力，但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在兴隆国家用于人力资源的投资占国民消费总值的比例平均为.%左右，开展中国家平

21、均为%，世界平均程度为.%。“投资于培训已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开场运营时，在工厂开工之前，它花了万美圆培训约名工人，每个人培训多达万美圆。美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达美圆。、终身学习和培训确实立在当今世界，知识、技艺、价值观变化的速度越来越快。学习曾经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，他们不能期望遭到一次教育就一劳永逸了，如今没有一种知识或技艺可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的终身过程，其目的和方式必需顺应人在不同开展阶段上的需求。、培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的“人力资本投资和

22、“终身教育等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会开展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。如美国，早在年月日，总统公布了号行政命令，规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜。年月正式公布TheGovernmentTrainingAct。该法令规定了训练的目的在于加强行政效率；该法适用于联邦一切公务人员。年代末，美国又公布了，提出法案的目的在于“使一切的成年人都学到为社会效力所需的根本技艺，“以使他们成为更能受雇用、更有才干和担任任的公民。法国政府也非常注重培训的制度化运作，构成了考试、培训、提升的完好制度。法国公务员法规定，各官厅、各机关无论在任何场所

23、，必需对一切合格的公务员确保其研修与依序编入上一级的便利。又规定A.B.C三级的官员采取竞争考试，在考试后，很多公务员特别位置法规定不能正式任命，必需经过一个实习阶段，根据实习成果决议能否正式任命。实习能够在任务岗位上，也可以是在学校实习，即实习与培训结合，如法国国立行政学院。政府为顺应训练需求，创建了专门的学校，这类学校一方面是公务员考试录用机关，一方面又是公务员培训机关。年，法国经过法令规定了各企业应提供培训经费工资总额的%，而且确立了带薪培训休假制度，任何工人都有要求脱产培训的权益。日本公务员法规定，人事院及各部部长，对公务员任务效率的改良与开展，应制定研修方案，此项效率改良方案，与考绩

24、列入同一范围之内，目的在于培育初任任务人员执行职务的知识及顺应性；维持并增进执行职务的才干；赋予提升、监视的才干；培育行政官员。年建立行政研修制，年人事院设置公务员研修所，作为行政研修的常设机构。年日本政府公布，该法第一条规定，该法的“目的在于同雇用对策法相结合，共同开发和提高劳动者的职业所需求的才干，经过充实职业训练内容，普及和加强职业训练及技艺鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和位置的提高，并有助于促进经济和社会的开展。、学习性组织的建立传统上，人们更多地将组织视为一个任务场所、利润消费中心、或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习性组织Lea

25、rningOrganization美国FortuneMagazine以为，在二十世纪九十年代乃至以后，最胜利的组织将是学习性组织或知识发明的公司KnowledgeCreatingCompanies。学者丹尼尔托宾DanielRTobin以为学习性组织最大的特点在于：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新时机的文化；具有整体目的与目的。另一些学者以为学习性组织的根本特征在于：学习志愿强；剧烈地效能与新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的顺应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识发明中心的作用。如今越来

26、越多的人强调并倡导建立学习性组织，托宾以为学习性组织意味着：组织中的每一个人都是学习者；组织中的每一个人彼此相互学习；经过学习促进组织的变化；强调学习的继续性；强调学习上一种投资而非消费。在现实中，学习性组织曾经成为一种开展的现实，而非仅仅是一种理念。正如约翰奈斯比特所言：“当今，大学越来越更象是企业，而公司越来越象大学。在许多兴隆国家，公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深化，实践上代表着全国公、私立学校，学院及大学以外的另一个体系。据美国卡内基教育基金会在题为报告中所讲的：“深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系曾经成熟并在不断开展。报告中说，公司每年化于教育和培训的钱约为亿

27、美圆，这一份额相当于全国学院和大学的费用。大约有万人在公司内学习，这一数字相当于在高一级学校注册入学的人数。该报告同样列举了大量例子阐明学习性组织：在美国，至少有家公司和协会有权授予学位。许多公司都有权授予硕士学位，兰德公司有权授予博士学位。施乐公司、国际商用机器公司等拥有所大学校园。“教育巨人国际商用机器公司在雇员教育方面一年花亿美圆。美国培训与开展协会的调查阐明：大型公司根本上都配有专职教师。美国摩托罗拉公司发明了本人具有创新意义的培训方式：建立个人培训帐户，从工资总额中提取.%的资金用于培训，专款公用。这一切反映了知识时代组织开展的趋向。、培训方式与方式的多样化在培训方式、方法上，无论是

28、公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲务虚效的原那么，呈多元化的开展趋向：在体制上，趋向于集中化的控制政策和法律，散性的管理。如美国改动集中化的培训体系，将培训权益分散于个州和地方政府。年的“就业与培训协作法，进一步将培训权益下放给地方和企业，联邦政府只起协调、指点和资助作用。使之更趋于符合市场要求、顺应多样化的培训要求。培训方式多元化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培育、自修、职业指点、研讨员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换、任务扩展化等。企业与教育界的结合。企业界与教育界共同对人力资源的开发进展协作，供需双方协调。英国斯温登大学从年起兴办“公开学习中心，向个人和公司开放，他们可以按小时为单位购买学习时间。学校日趋企业化，并试图成为“企业家精神的孵卵器。越来越多的公司也建立起本人专门化的教育机构。、培训的信息化与手段的现代化随着科学技术的开展，科学技术对教育培训的影响越来越大。其中信息处置技术在教育培训中的运用，促使教育培