人力资源规划解释

1、.：.；第一章 人力资源规划第一节 企业组织构造设计与变革第一单元 企业组织构造设计知识要求一、组织构造设计的根本实际组织构造设计是指以企业组织构造为中心的组织系统整体设计任务。一组织设计实际的内涵、组织实际与组织设计实际的对比分析组织实际又被称作为广义的组织实际或大组织实际实际，它包括了组织运转的全部问题，组织设计实际那么被称作为狭义的组织实际或小组织实际。组织实际应该包括组织设计实际。、组织实际的开展，大致阅历了古典组织实际、近代组织实际和现代组织实际三个阶段。、组织设计实际的分类，被分为静态的组织设计实际和动态的组织设计实际。二组织设计的根本原那么、义务与目的原那么、专业分工和协作的原那

2、么，主要的措施有：实行系统管理。设立一些必要的委员会及会议来实现协调。发明协调的环境，添加相互间的共同言语。、有效管理幅度原那么、集权与分权相结合的原那么、稳定性和顺应性相结合的原那么二、新型组织构造方式又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等一模拟分权组织构造。二分公司与总公司三子公司与母公司四企业集团 构造图职能机构框图、依托型组织职能机构 又称依靠型组织职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。、独立型组织职能机构 指在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构，担任集团的管理任务，指点协调各成员企业的消费运营活动，详细可采用事业部制、超事业部制

3、等。、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构才干要求一、组织构造设计的程序、分析组织构造的影响要素，选择最正确的组织构造方式。企业环境；企业规模；企业战略目的；信息沟通、在整体上是事业部制的构造，在某个事业部内那么可以采用职能制的构造。因此，不应该把不同的构造方式截然对立起来。、根据所选的组织构造方式，将企业划分为不同的，相对独立的部门。、为各个部门选择适宜的部门构造，进展组织机构设置。、将各个部门组合起来，构成特定的组织构造。、根据环境的变动不断调整组织构造。二、部门构造不同方式的选择部门构造方式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。一以任务和义务为中心来设计部

4、门构造：直线制、直线职能制、矩阵构造义务小组等方式。二以成果为中心来设计部门构造：事业部制和模拟分权制等方式。三以关系为中心来设计部门构造：如某些跨国公司。第二单元 企业组织构造变革知识要求企业战略与组织构造的关系、组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。、企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应适宜的组织开展战略，对组织构造做出相应的调整。增大数量战略。在行业生于开展阶段，只需采用简单的构造或方式。扩展地域战略。随着行业进一步开展，要求企业将产品或效力扩展到其它地域。纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加猛烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合

5、战略。此时，组织应选择事业部制构造。多种运营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种运营战略，这时企业应根据规模和市场的详细情况，分别采用矩阵构造或运营单位构造。才干要求一、企业组织构造变革的程序一组织构造诊断、组织构造调查系统地反映组织构造的主要资料有：任务岗位阐明书组织体系图管理业务流程图、组织构造分析组织构造分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业运营战略和目的的改动：需求添加哪些新的职能？哪些原有职能需求加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决议企业运营的关键性职能？明确后应置于组织构造的中心位置。分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能。、组织决策分析在分析决议该当放在哪个层次

6、或部门时，要思索的要素有：决策影响的时间。决策对各职能的影响面。决策者所需具备的才干。决策的性质。常规性、反复性决策。、组织关系分析三实施构造变革、企业组织构造变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：企业运营业绩下降，例如市场占有率减少、产质量量下降、本钱添加、顾客意见增多、短少新产品、新战略等。组织构造本身病症的显露。员工士气低落，不满心情添加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离任率增高等。、企业组织构造变革的方式改良式变革。爆破式变革。方案式变革、排除组织构造变革的阻力组织构造变革常招致各方面的抵抗和反对。表现为消费运营情况恶化，任务效率下降，要求调职与离任的人数添加，发生争吵与敌对行为

7、，提出各种似是而非的反对变革的理由等。为保证变革顺利进展，应事先研讨并采取如下相应措施：让员工参与组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变化的必要性和变革的责任感。大力推选与组织变革相顺应的人员培训方案。大胆起用年富力强和具有开辟新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。四企业组织构造评价三、企业组织构造的整合组织构造事例是企业最常用的组织构造变革方式，是一种方案式变革。一企业构造整合的根据在总体目的指点下进展构造分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能，这是组织设计的第一步；紧接着必需对已做的职能分工进展有效的整合，企业构造整合便是组织设计中的第二步任务。二新建企业的构造整合在设计一个新建企

8、业的组织时，构造事例主要按规定的规范，对分解后的各部门、各层次、各职位之间关系进展修正和确认，排除那些相互反复和冲突的职责、义务，纠正那些不符合组织总目的的部分要求。三现有企业的构造整合进展组织构造的重新设计和整合时，应该首先对原有构造分解的合理性进展分析，检查其能否存在不协调的问题。通常，企业组织构造内部的协调会从以下几方面表现出来：、各部门间经常出现冲突。、存在过多的委员会。、高层管理部门屡屡充任下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。、组织构造本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊位置的人或权威来协调。上述现角假设不是十清楚显或不很严重，整合可以在原有构造分解的根底上进展，假设对原有构造分

9、解仅作部分调整，重点放在协调措施的改良上；假设上述景象非常严重，那么应首先按构造分解的根本原那么和要求重新进展构造分解，在此根底上再作整合。四、企业构造整合的过程、拟定目的阶段。、规划阶段、互动阶段、控制阶段四、企业组织构造变革运用实例可以看到，任何一个整合方案都不是十全十美的，总会存在一些明显的缺陷和缺乏。企业组织构造的变革以及机构的调整，一定要从企业实践情况出发，在分析比较各种方案的科学性、可行性和现实的根底上，选择出最优的方案。同时，也可以取长补短，兼收并蓄，将三套方案做出必要的合并或者微调，然后付诸实施。实施过程中，该当进展必要的跟踪调查，定期对组织实施的情况做出评价，及时反响组织实施

10、中出现的各种问题和意见，并采取有效措施及时做出相应调整。本卷须知对组织构造变革要持积极态度，防止产生张望等待和消极畏难心情，做到：、组织构造改革方案要经过仔细研讨和充分酝酿，防止出现“心血来潮“朝令夕改的景象。、尽能够地先进展试点，再逐渐推行，防止“限期完成的运动方式。、为了真实保证企业组织构造整合的顺利进展，除了要在事前做好各种预备任务之外，在初步完成整合之后，还需求建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套任务。第二节 企业人力资源规划的根本程序知识要求一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划

11、。从时限上看，人力资源还可以区分为中长期方案以及按照年度编制的短期方案，普通来说，五年以上的方案可以称之为规划。一、狭义的人力资源规划按照年度编制的方案主要有：、人员配备方案企业按照内部环境的变化，采取不用的人管理措施，以实现企业内部人员的最正确配置。、人员补充方案是企业根据组织运转的实践情况，对企业在中、长期内能够产生的空缺职位加以弥补的方案，旨在促进人力资源数量、质量和构造的完好与改善。、人员提升方案人员提升方案是企业根据企业目的、人员需求和内部人员分布情况，制定的员工职务提升方案。二广义的人力资源规划按照年度编制的方案，除了上述三种人员方案之外，还包括：、人员培训开方案、员工薪酬鼓励方案

12、、员工绩效管理方案、其它方案二、企业人力资源规划的作用一满足企业总体战略开展的要求二促进企业人力资源管理的开展三协调人力资源管理的各项方案四提高企业人力资源的利用效率五使组织和个人开展目的相一致三、企业人力资源规划的环境一外部环境、经济环境其影响主要表达在以下几上方面：、经济情势。、劳动力市场的供求关系。、人口环境人口环境要素主要包括：社会或本地域的人口规模，劳动力队伍的数量、构造和质量等特征。在制定人员规划时，还要思索蔻和年龄要素对人员规划的影响。、科技环境科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力资源的需求和供应处于构造性的变化形状。、文化法律等社会要素社会文化反映社会民众的根

13、本信心、价值观，对人力资源管理有间接的影响。影响人力资源活动的法律要素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资规范、职业卫生、劳动维护、平安消费等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保证制度等，由于这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理任务的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。二内部环境、企业的行业特征企业所处的行业特征在很大程序上决议着企业的管理方式，也影响着人力资源管理任务。、企业的开展战略企业在确定开展战略目的时，就要制定相应的措施来保证企业开展目的的实现。、企业文化企业文化对企业的开展有着重要的影响，好的、适宜的企业文化，能加强业的凝聚力，加强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍

14、，企业面临的人力资源方面的不确定性要素就会少一些，有利于人员规划的的制定。、企业人力资源管理系统企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和构造等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬鼓励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都是对人员规划有着重要的影响。五、制定企业人员规划的根本原那么为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵照以下原那么：一、确保人力资源需求的原那么 人力资源的供应保证问题是人员规划中应处理的中心问题，因此，企业人员规划要经过一系列科学的预测和分析确保企业对所需求的人力资源的满足。二、与内外环境相顺应的原那么企业在开展过程中，总会遭到某些不确定要素的干扰，给

15、企业的开展带来风险。三、与战略目的相顺应的原那么在制定人员规划时，必需与企业战略目的相顺应。四、坚持适度流动性的原那么员工队伍的合理流动对企业的稳定安康开展有着不言而喻的作用。才干要求一、制定企业人力资源规划的根本程序狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项根底性活动，它的中心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供应预测以及供需综合平衡三项任务。规划的根本程序是：、调查、搜集和整理涉及企业战略决策和运营环境的各种信息。、对人员规划进展评价的目的是要了解人员规划对企业运营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反响，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人员规划时，企业要留

16、意，规划该当反映组织内部目的或外部目的的变化，必需明确有什么部门或人员承当了相应责任；为根据企业或部门的实践情况确定其人员规划期限，了解企业现有的人力资源情况，为预测任务预备准确而详实的资料。、在分析人力资源需求和供应的影响要素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测。、制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种详细的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求到达协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力供需预测那么是为这一活动效力的。、人员规划的评价与修正。保证有效地完成方案，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独

17、立决策权；最后，该当思索人员规划与其它运营方案的相关性。二、企业各类人员方案的编制(一)人员配置方案要根据企业的开展战略，结合企业的任务岗位制造的任务阐明书和企业人力资源清点的情况来编制。主要内容应包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补方法等。二人员需求方案预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求预测方案的构成必需参考人员配置方案。三人员供应方案人员供应方案是人员需求方案的对策性方案。它主要包括人员招聘方案、人员提升方案和人员内部调动方案等。四人员培训方案在选择人员的供应方式的根底上，为了员工顺应任务岗位的需求，制定相应的培训方案，对员工

18、进展培训是相当必要的。培训包括两种类型：一是为了实现提升而进展的培训，二是为了弥补现有消费技术的缺乏而进展的培训，从这一角度来说，人员培训方案是作为人员供应方案的附属方案而存在的。培训方案中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训方式、培训考核等内容。五人力资源费用方案人力资源活动需求相应的费用，人员规划的一个重要义务就是控制人力资源本钱，提高投入产出比。为此，必需对人力资源费用进展预算管理。常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。六人力资源政策调整方案人力资源政策高速方案的目的，是确保人力资源管理任务自动地顺应企业开展的需求。其义务是明确方

19、案期内人力资源政策的方向、范围、步骤以及方式等。人力资源政策调整方案应明确方案期内的人力资源政策的调整缘由、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、鼓励政策、职业生涯规划政策等。对风险进展评价并提出对策第三节 企业人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的根本程序知识要求一、人力资源预测的内涵一、预测预测是方案的根底，是对未来情况做出估计的专门技术，其根本原理是在于经过各种定性、定量方法对数据进展分析，发现事物开展过程中各种要素之间的相互影响的规律性。人员预测包括需求预测与供应预测，以及二者的平衡。二、人力资源需求预测就是估算组织未来需求的员工数量和才干组合，它

20、是公司编制人力资源规划的中心和前提，其直接根据是公司开展规划和年度预算。预测的根本原理是根据过去推测未来，预测的技术主要自创社会、行为科学领域常规的阅历研讨方法，但任何技术的选择都必需思索到企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。另外，在人力资源需求预测中还需求留意需求与净需求的区别。需求常是指毛需求，而争需求是指需求与企业本身供应的差，是需求企业招聘和配置的人数。三、人力资源供应预测供应预测是指企业根据既定的目的对既定的目的对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。人力资源的供应预测与需求预测不同：人力资源的需求是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供应预

21、测那么需求研讨组织内部人力资源供应与组织外部的人力资源供应两个方面要素。四、人力资源预测与人员规划的关系人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人消费单位在内的该组织目的而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。包括三方面的含义：、从组织的目的与义务出发，要求企业人力资源的质量、数量和构造符合其特定的消费资料和消费技术条件的要求。、在实现组织目的的同时，也要满足个人的利益；、保证人力资源与未来组织开展各阶段的动态顺应。人力资源预测是人力规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实践是为企业未来开展需求

22、描画出一幅人力资源蓝图，使企业指点人可以根据这个蓝图来对比企业如今的情况，发现问题，从而处理问题。二、人力资源需求预测内容一企业人力资源需求预测指从企业经济开展的长久利益出发，对企业所需求的人力资源数量和质量进展的科学分析和预测。企业的人力资源的数量和构造总是随着济活动总量与构造的变化而变化。二企业人力资源存量与增量预测是对企业如今和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判别。人力资源存量主要指，企业人力资源的自然耗费和自然流动；人力资源增量主要是指，随着企业规模扩展、行业调整等开展变化带来的人力资源上的新的需求。三企业人力资源构造预测当社会总的人力资源构造和经济构造发生变化时，就会引企业

23、人力资源构造的变化，进展人力资源构造预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源构造的最正确组织，以防止出现不同层次人力资源组织的不配套，或构造及比例失调等情况。四企业特种人力资源预测特种人力资源是企业需求的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技开展严密相连，在产业构造调整、新兴行业开展、支柱产业构成、提高科技含量和竞争力方面起着决议性的作用。三、人力资源预测的作用作用是，在服从组织战略目的的前提下，经过预测人员需求，采取措施保管和吸引企业对口专业人才，从而获得和坚持企业的竞争优势。它的作用主要表如今以下两个方面：一、对组织方面的奉献满足组织在自下而上开展过程中对人力资源的需求。提高组织

24、的竞争力。人力资源预测是人力资源部门与其它直线部门进展良好沟通的根底。二、对人力资源管理的奉献人力资源预测是实施人力资源管理的重要根据。有助于调发动工的积极性。四、人力资源预测的局限性一环境的不确定性二企业内部的抵抗三预测的代价高昂四知识程度的限制五、影响人力资源需求预测的普通要素、顾客需求的变化。、消费需求。、劳动力本钱趋势。、劳动消费率的变化趋势。、追加培训的需求。、每个工种员工的挪动情况。、旷工趋向或出勤率。、政府的方针政策的影响。、任务小时的变化。、退休年龄的变化。、社会平安福利保证。才干要求人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其详细程

25、序如下：一、预备阶段一、构建人力资源需求预测系统由企业总体经济开展预测系统、企业人力资源总量与构造预测系统和人力资源预测模型与评价系统等三个子系统构成。二、预测环境与影响要素分析常见的环境分析方法如下:、SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进展综合概括，分析企业组织的优优势、面临的时机和要挟的一种方法。优优势分析主要是着眼于企业本身的实力及其与竞争对手的比较，而时机和要挟分析将留意力放在外部环境的变化及对企业的能够影响上。、竞争五要素分析法该法是美国人迈克尔波特在年出版的一书中提出的一种分析模型。该模型下，企业要进展以下五项分析：对新参与部分者的分析、对竞争战略的分析、对本人产品替代品的

26、分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。三、岗位分类不同岗位的定员定额情况送别很大，为了便于进展人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进展分类。采用的员工分类规范如下：、企业专门技艺人员的分类根本消费工。装配实验工维修操作工检验工辅助工、企业专业技术人员的分类机动平台技术人员机械制造加工工艺人员机械产品装配工艺人员工程设计人员检测计量与检验人员效力性技术人员、企业运营管理人员的分类企业运营员分为战略管理人员、运营管理人员、市场运作人员、保证管理人员和社会化效力管理人员五大类。四、资料采集与初步处置、数据的采集普通而言，惧资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种。针对人员需求预测，可以设计以下

27、几类调查表：企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源耗费量调查表；预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；企业总本钱和人工本钱统计表；企业投资情况调查表；( )新产品研发情况调查表。( )新产品研发费用构造及获奖情况调查表()企业人员数量、构造学历、职称、年龄等统计表()各部门人员流动情况调查表()企业各类人员流动调查表()企业人员培训调查表各类人员变动情况统计表设备变动情况调查表企业各类产品分工种工时定额统计表企业各类产品工时定额及产品产量统计表企业分工种废品率、废品损失统计表企业人员出勤率、作业率统计表等 需求提出的是，为了便于数据的处置和分析，要求采集的数量真实、完

28、好、延续。、数量的初步处置详细的处置方式如下：在统计数据期间，企业曾经购并其他部门，那么应搜集被购部门的相关数据，与该企业购并前的数据进展加总。在统计数据期间，企业曾经剥离假设干部门，那么应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。二、预测阶段、根据任务岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。、进展人力资源清点，统计出人员的缺编，超编以及能否职务资历要求。、将上述统计结果与部门管理者进展讨论，修正并得出统计结果。、对预测期内退休的人员、未来能够发生的离任人员进展统还需求添加的任务岗位与人员数量，得出统计结果。计，得出统计结果。根据企业开展战略规划，以及任务量的增长情况，确定各部门、将

29、现实人力资源需求量、未来的人员流失情况和未来佃租资源需求量进展汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求方案方案的关键就是正确确定方案期内员工的补充需求量，其平衡式如下：方案期内员工补充需求量=方案期内员工总需求量-报告期期末员工总数+方案期内自然减员员工总数各部员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实践开展的需求而必需添加的人员；二是原有的员工中，因年老退休等缘由发生“自然减员，而需求补充的那一部分人员。核算方案期内企业各部门人员的需求量，根据各部门的特点，按照各类人员的任务性质 ，分别采用不同的方法。方案期内人员的需求量核算出来后，要与原有的人员总数进展比较，其

30、缺乏部分加上自然减员人数，即为方案期内的人员补充需求量。在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进展预测和分析。第二单元 人力资源需求预测的技术道路和方法知识要求人力资源需求预测的原理：事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间确实定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实践上是预测学的一部分，预测学中，普通运用以下原理：、惯性原理。前提条件：知事物A开展变化比较平缓，而且掌握延续的历史数据。方式：由A-预测A+。、相关性原理。前提条件：知事物A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C-。方式：在知B+、C+的情况下，

31、由A= fB，C预测A+。、类似性原理。前提条件：知事物A和B有关似的开展变化规律，知道B的开展规律，那么可以预测对象A的开展轨迹。方式：At=Bt，其中是修正系数。才干要求一、人力资源需求预测的技术线路二、对象目的与根据目的一对象目的对象目的是指人力资源需求预测的对象，可是是总量需求预测目的，也可以是构造需求预测目的。二根据目的根据目的也就是影响需求预测变量要素。这些要素主导着企业的活动，决议着人才的需求，是对预测进展定量分析的关键要素，它们表达在企业的开展战略和开展方案中，或者在曾经分解给各个部门的目的中。三、人力资源需求预测的定性方法人才预测的详细方法可以分为定性预测和定量预测两大类。其

32、中定性预测主要有阅历预测法、描画法和德尔菲法。一阅历预测法是利用现有的情报的资料同，根据有关人员的阅历，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。阅历预测法可以采用“自下而上和“自上而下两种方式。二描画法指人力资源方案人员可以经过对本企业组织在未来某一时期的有关要素的变化进展描画或假设。三德尔菲法又叫专家评价法，普通采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评价，并经过多次反复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。普通分四轮进展：、第一轮：提出预测目的和要求，确定专家组，预备有关资料，征求专家意见。、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预

33、测组织统计整理。、第三轮：修正预测结果，充分思索有关专家的意见。、第四轮：进展最后预测，在第三轮统计资料的根底上，请专家提出最后意见及根据。、这种方法既可以用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目的是经过综合专家们各自的意见来预测某一领域的开展情况，适宜于对人力需求的长期趋势预测。四、人力资源需求预测的定量方法一转换比率法人力资源需求分析实践上是要提示未来的运营活动所需求的各种员工的数量。转换比率法是：首先根据企业消费义务估计组织所需求的一线消费人员的数量，然后根据这一数量来估计秘书等辅助人员的数量。企业运营活动规模的估计方法是：运营活动=人力资源的数量*人均消费率

34、。该法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适宜于短期需求预测的方法。需求指出的是，转换比率法假定组织的劳动消费率是不变的。假设思索到劳动消费率的变化对员工需求量的影响，岢以运用下面的员工总量需求预测方法。计算公式为：方案期末需求的员工数量=目前的业务量+方案期业务的增长量/目前人均业务量*+消费率的增长率需求指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进展估计时需求对方案期的业务增长量、目前人均业务量和消费率的增长率进展准确的估计，二是这种预测方法只思索了员工需求的总量，没有阐明其中不类别员工需求的差别。二人员比率法三趋势外推法又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其本质是根据人力

35、资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有延续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，从过去延伸未来，从而到达对人力资源的未来开展情况进展预测的目的。其通用回归模型可表示为：y=a+b*t这一过程主要靠计算机及相应的统计软件来完成，常用的有SPSS,SAS,EVIEWS。运用本法进展人力资源需求预测的详细步骤如下：运用定性分析法确定因变量Y能否适宜运用趋势外推法，假设适宜，那么搜集Y的历史数据，并对其进展初步处置。运用统计分析软件对Y的历史数据和T进展回归分析，求得A和B，得到趋势外推模型。运用趋势外推模型预测预测期的Y值对预测结果进展信度和效度的检验。该法是预测人力资源未来开展趋向和能够到

36、达某种程度的方法。其预测的可靠性，与历史的和如今的资料时间长短，以及外推时间的长短亲密有关。四回归分析法又称回归模型预测法或因果法，运用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等，其通用回归模型表示为： Y= a+bi*xini运用本法进展人力资源需求预测的详细步骤如下：、运用定性分析法确定y和xi，建立回归分析假设模型。、搜集多组y和xi，并对其进展初步处置。五运用计量模型法经济计量模型法是统计分析软件的回归分析功能处置y和xi现有的数据，求出a、bi、ni，得到回归分析模型。对回归模型进展经济学验证和统计学验证，假设没有经过经济学验证，那么回到第步，添加、删除、或重新选取变量，进展分析：假

37、设没有经过统计学验证，那么回到第步，运用其他战略对y和xi的现有数据进展回归分析。普通而言，在做回归分析时，分析偏听那么暗通常会同时选取多种战略和方法进展回归，在分析的过程中选取拟合度最优的战略进展拟合。根据xi的现有预测对象的xi值。将预测期或预测对象的xi的值代入回归模型，求出预测期y的值。对预测结果进展信度和效度检验。经济先将公司的员工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的方式表示出来，依此模型及主要要素变量，来预测公司的员工需求。其通用回归模型可表示为：Y=f(x,x,x,xi,xn)这种方法比较复杂，普通只在管理根底比较好的大公司里采用。趋势外推法和回归分析法本质上都是经

38、济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只需一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不思索不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法那么综合思索多种要素，且思索各要素间的交互作用。六灰色预测模型法其本质也是经济计量模型法，但灰色预测模型法能对既含有知住处又含有未知或蜚确定信息的系统进展预测。因此灰色预测模型法以到越来越多人的青睐。灰色预测模型法是指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进展预测的模型。七消费模型法消费模型法是根据企业的产出程度和酱总额来进展预测，经主要根据道格拉斯消费函数：Y(总产出)=劳动投入量弹性系数调理*资本投入量弹性系数调理*总消费率系数普通为常数*正态分布

39、误差八马尔可夫分析法九定员定额分析法、任务定额分析法经过对作业方法和过程进展察看和详细分析，计算某项任务的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动要素的修正，确定公司的员工需求。其公式为：N=W/q*(+R)任务研讨是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、本钱高。而且劳动者在被察看和评价时会对实践消费才干有所隐瞒，为以后的消极怠工打下根底。、岗位定员法岗位定员法是根据消费任务岗位的多少与岗位任务负荷量的大小、计算和确定定员人数的方法。其定员计算公式为：定员人数=岗位班作业平均膂力劳动时间总和/岗位作业时间规范其中，岗位作业时间规范是该岗位的一个工人在制度任务时间内给予了必要的宽放时间后可用于

40、完成消费作业的时间；岗位膂力劳动时间总和是指用技术测定方法测取的，为完成岗位任务义务量所实践耗费的总膂力劳动时间，代表完成该岗位任务量所需求的总消费时间。、设备看管定额定员法该方法是根据需求开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。其计算公式为：设备看管定额=岗位作业时间规范/看管单台设备班平均耗费的膂力劳动时间定员人数=方案需同时开动的设备台数/设备看管定额。、劳动效率定员法劳动效率定员法是根据消费义务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。其计算公式为：劳动定额=测定期班平均任务义务总量*岗位作业时间规范/班平均膂力劳动时间总和定员人数=方案期班平均任务义

41、务总量/劳动定额、比例定员法比例定员法是指以某一同岗位任务义务量相关的代表性标志物为对象，用该代表物物质的数量同定员人数的比例关系来表达定员规范的种技术方法。其计算公司为：定员比例=标志物数量*岗位作业时间规范/班平均膂力劳动时间总和十、计算机模拟法该法是进展人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。本卷须知人力资源需求预测定性方法的本卷须知：、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为根底，都适宜于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的准确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的准确性和这种关系在未来继续坚持的程度。假设员工的数量不仅取决于业务量一

42、个要素，而是取决于多个解释变量，那么就需求采用多元回归分析方法。、人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实践的，因此需求用管理人员的客观判别进展修正。提高产品或效力质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的才干等特征的需求，这时，只需数量分析是不够的。消费技术程度的提高和管理方式的改良会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。企业在未来可以支配的财务资源不仅会制约新近员工的数量，也会制约新进员工的质量，由于财务资源制约着员工的程度。第三单元 企业人力资源的总量预测知识要求影响企业人员需求的要素有很多，而且不同人员的影响要素各不一样。因

43、此，在做人力资源需求预测时，必需根据岗位的特点影响要素，确定合理而详细的影响参数：、影响企业专门技艺人员需求的参数有：企业战略、组织构造、销售收入、产值产量、总资产、总本钱、追加投资、人工本钱、劳动消费率、出勤率、能源耗费情况、定额工时、作业率和废品率等。、影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织构造、销售收入、产值产量、总资产、总本钱、追加投资、人工本钱、出勤率、消费技术程度、新工程投资、科研工程、科研经费、科研成果、研讨成果获奖，以及科技成果转让等。、影响运营管理人员需求的参数有：企业战略、组织构造、销售收入、产值产量、总资产、总本钱、追加投资、人工本钱、劳动消费率、出勤率、企业管理幅

44、度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。才干要求一、以某企业为例引见各种人员需求预测方法的运用。企业人员总量需求预测一趋势外推法、定性分析、函数拟合、模型挑选二回归分析法三、运用灰色预测实际进展预测四、利用模型进展预测二、企业专门技艺人员总量预测一企业劳动定员定额分析、定性分析、按劳动效率定员二回归分析可有两种方式做多元回归方程：一是利用企业产量产值等数据做自变量，以专门技艺人员人数为因变量做回归；二是以运营管理人员人数、专业技术人数、企业员工总数做自变量，以专门技艺人员人数做因变量做回归。三、企业专业技术人员总量预测四、企业运营管理人员总量预测第四单元 企业

45、人力资源的构造预测才干要求一、企业专门技艺人员构造预测对专门技艺人员而言，在企业对稳定的情况下，不同区种的员工人数存在稳定的比例关系.因此可以利用这一比例关系对其数量和构造进展预测。、相关分析、回归分析二、企业运营管理人员构造预测对运营管理人员而言，假设没有发生企业组织构造的变革，其人员数量与基层人员吃不开稳定的比例关系；假设消费技术、销售技巧等没有发生艰苦变革，其人员分类构造较为稳定；假设社会的文化程度提高速度较平稳，其人员学历构造较为稳定；假设社会生活程度和生活节拍坚持稳定，那么其人员的年龄构造较为稳定。第四节 企业人力资源供应预测与供求平衡知识要求企业人员供应包括内部供应和外部供应两种，

46、其预测类型也包括两种：内部供应预测和外部供应预测。一、内部供应预测企业内部力资源供应量必需思索下述要素：企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等。二、外部供应预测企业人员因各种客观和自然缘由退出任务岗位是不可抗拒的规律，这必然需求企业从外部不断补充人员。、影响企业外部劳动力供应的要素地域性要素。人口政策及人口现状。劳动力市场发育程度。社会就业认识和择业心思偏好。严厉的户籍制度也制约着企业外部人员的供应。、企业外部人力资源供应的主要渠道大中专院校应届毕业生。复员转业军人。失业人员、流动人员。其它组织在职人员。才干要求一、企业人员供应预测的步骤：、对企业现有的人力资源进展清点，了解企业员工队伍的现

47、状。、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。、向各部门的主管人员了解未来能够出现的人事调整情况。、将上述的一切数据进展汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预测。、分析影响外部人力资源供应的各种要素，并根据分析结果得出企业外部人力资源供应预测。、将企业内外部人力资源供应预测进展汇总，得出企业人力资源供应预测。二、内部供应预测的方法一人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：、技艺清单。技艺清单的设计应针对普通员工的特点，根据企业管理的需求，集中搜集每个员工的岗位适宜度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。、技艺清单的内容需根据员工情况的变化而不

48、断更新，一理出现职位空缺，人力资源部更可根据它提供的住处及时挑选适宜人选。管理才干清单。管理才干清单集中反映管理者的管理才干及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。其表格的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、遭到的管理培训、当前的管理业绩等。技艺清单和管理才干清单是企业人力资源技艺库的主要内容。正是由于人力资源技艺库可以详细记录企业内部人员的知识和技艺情况，可以使企业更加合理、更加有效地运用人力资源，所以，建立人力资源技艺库成为大多数企业组织信息系统的管理任务重点。二管理人员接替模型对管理人员供应的预测，最简单而又有效的方法就设计管理人员的接替模型。三马

49、尔可夫模型马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的根本思想是：经过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来搜集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动频率，就可推测出人员的变动情况。详细的做法是将方案初期每一种任务的人数与每一种任务的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供应量。其根本的计算公式是：马尔可夫模型的关键是确定转移概率，假设转移概率是固定，确定性的，那么运用模型预测较为简单。第二单元 企业人力资源供应与需求平衡才干要求企业人力资源供求到达平衡是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三

50、种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，人力资源供小于求。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供务虚现平衡。一、企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不能够，即使在总量上到达平衡，也会在层次、构造上发生不平衡，企业应依详细情况制定供求平衡规划。二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来能够发生短缺时，要根据详细情况选择不同方案以防止短缺景象的发生。、将符合条件、而又处于相对富余形状物人调往空缺职位。、假设高技术人员出现短缺，应拟定培训和提升方案，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘方案。、假设短缺景象不

51、严重，且本企业的员工又愿延伸任务时间，那么可以根据等有关法规，制定延伸工时适当添加报酬的方案，这只是一种短期应急措施。、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动消费率，构成机器替代人力资源的格局。、制定聘用非全日制暂时用工方案。、制定聘用全日制暂时用工方案。总之，以上这些措施，虽是处理组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是经过科学的鼓励机制，以及培训提高员工消费业务技艺，改良工艺设计等方式，来调发动工积极性，提高劳动消费率，减少对人力资源的需求。三、企业人力资源供大于求常用方法有：、永久性解雇某些劳动态度差、技术程度低、劳动纪律观念差的员工。、合并和封锁某些臃肿的机构。、鼓励提早退休或

52、内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施。、加强培训任务，提高员工整体素质，如制定全员轮训方案。、加强培训任务，使企业员工掌握多种技艺，加强他们的竞争力。鼓励部分员自谋职业，同时，可拨出部分资金，兴办第三产业。、减少员工的任务时间，随之降低工资程度。、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的任务和义务，企业按任务义务完成量来计发工资的方法。第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评规范体系的构建知识要求一、员工素质测评的根本原理一个体差别原理人的素质是有差别的，这种差别是客观存在的，是不为意志所转移的。呵斥人们素质差别的要素是多方面的的，既有先天的要素，也有后天的自然、社

53、会要素。二任务差别原理首先，是任务义务的差别，也就是任务内容的差别。还有就是任务权责的差别。三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适宜的岗位上，坚持个体素质与任务岗位要求的同构性，即坚持个体与任务报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：任务要求与员工素质相匹配；任务报酬与员工奉献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。二、员工素质测评的类型一选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：、强调测评的区分功能。、测评规范刚性强。、测评过程强调客观性。、测评目的具有灵敏性。、结果表达

54、分数或等级。二开发性测评开发性测评指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供根据。一诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点如下：、测评内容或者非常精细，或者全面广泛。、结果不公开。、有较强的系统性。二考核性测评考核性测评又称为鉴定性测评，是指以鉴定或难某种素质能否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常交叉在选拔测评中，其主要特点如下：、概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评那么具有详细性。、结果要求有较高的信度与效度。三、员工素质测评的主要原那么整个素质测评过程必需遵照一些重要而根本的原那么。这些原那么既是素质测评实际

55、阅历及其技艺技巧的科学总结，又是素质测评实际的思想方法。一客观测评与客观测评相结合二定性测评与定量测评相结合三静态测评与动态测评相结合四素质测评与绩效测评相结合五分期测评与结合测评相结合四、员工素质测评量化的主要方式从实际上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等方式。一一次量化与二次量化首先，一次量化是指对素质测评的对象进展直接的定量描写。二次量化的对象普通是那些不有明显的数量关系，但具有质量或程度差别的素质特征。当量化的表现方式量化。方式与量化的详细内容并不存在任何本质性的数量关系时，将把这种方式的量化称之为其次，一次量化是指素质测评的量化过

56、程可以一次性完成。二次量化那么是指整个素质测评量化过程要分两次计量才干完成。二类别量化与模糊量化二者都可以看做是二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去中，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化那么要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。三顺序量化、等距量化与比例量化在同一类别中，经常需求对其中的诸素质测评对象进展深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。顺利量化普通是先根据某一素质特征或规范，将一切的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化那么比顺

57、序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的陈列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差别相等。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的陈列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。四、当量量化当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进展一致性的转化，对它们进展近似同类同质的量化。它实践上也是近似的等值技术 。五、素质测评规范体系测评与选拔规范体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔任务指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。一素质测评规范体系的要素

58、测评与选拔规范体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充任一种价值等价物的作用，它普通由规范、标度和标志三个要素组成。、规范是指测评规范体系的内在规定性，经常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描画与规定。假设从规范表示的方式来看，那么有评语短句式、设问提示式、与方向指示式三种。评语短句式：评语短句式规范是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判别与评论的句子。主要是描画句、表达句、议论句、句中含有一个以上的变量词。设问提示式：是以问题方式提示测评主体来把握测评目的的特征。方向指款式：只规定了从哪些方面去测评，并没有详细规定测评的标志与标度，而是让测评主体本人把握。假设

59、根据测评目的操作的方式来划分，那么有测定式与评定式。测定式：指利用各种测评工具如丈量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评规范规定的内容。评定式：指目前无法用仪器、仪表与丈量工具测出或计量出有关规范的准确数据，只需根据现场察看和对有关资料的分析，由测评主体根据有关规范直接得出结果的方式。、标度所谓标度即对规范的外在方式划分，经常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评目的分析来看，测评目的的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。、标志即对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字、或表示，它可以出如今规范体系中，也可以直接阐明规范。标志没有独立意义，只

60、需当它们与相应强度或频率的标度相联络时才有意义。一测评规范体系的构成测评规范体系设计分为横向构造和纵向构造两个方面，横向构造是指将需求测评的员工素质的要素进展分解，并列出相应的工程；纵向构造是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进展描画与规定，并按层次细分。横向构造是根底，纵向构造是对横向构造各项素质层层分解和推向可操作化。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等。后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。构成测评目的体系之后，再根据测评目的设计合理的标度和计量方法。、测评规范体系的横向构造员工的素质，很多人也称之为才干，是由多种要素耦合而成的。在测评规范体系的设计中，可以概括为构