如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设

1、如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设 HYPERLINK / 餐饮人的开心网-食尚圈推出啦中国吃网是香港绿满家餐饮管理咨询公司和东方美食双方强强联手，联袂打造的中国最专业、最权威、最知名、最优秀、内容最全面的餐饮行业电子商务门户网。为促进餐饮人之间的交流、交友，中国吃网隆重推出了“餐饮人的开心网-食尚圈”，在这里，您可以分享在管理和生活中遇到的问题，也可以分享您的拿手好菜；它是您结识行业新朋友，联系行业老朋友的平台。分享是一份快乐，讨论是一种收获。食尚圈，是您经验交流的园地、更是您思维碰撞的平台！他们正在食尚圈拓展自己的人脉，分享自己的快乐与收获，那么您呢？还在 HYPERLINK 等什么？

2、如何打造餐饮企业团队精神和团队精神建设团队精神的含义一位资深人力资源专家说,团队精神有两层含义,一是与别人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的,如是说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力,团队精神则是横向动力。 团队精神的基础挥洒个性。团队创造团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。一句话,团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。 也就是说,企业最不可忽视团队高效率的培养,团队精神

3、的形成,其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位,选拔不同的人才,给予不同的待遇、培养和肯定,让每一个成员都拥有特长,都表现特长。这样的氛围越浓厚越好。 团队精神的核心协同合作。一次,联想运动队和惠普运动队进行攀岩比赛。惠普队强调的是齐心协力,注意安全,共同完成任务。联想队在一旁,没有做太多的士气鼓动,而是一直在合计着什么。比赛开始了,惠普队在全过程中几处碰到险情,尽管大家齐心协力,排除险情,完成了任务,但因时间拉长最后输给了联想队。那么联想队在比赛前合计着什么呢?原来他们把队员个人的优势和劣势进行了精心组合:第一个是动作机灵的小个子队员,第二个是一位高个子队员,女士和身体庞大的队员放在中

4、间,殿后的当然是具有独立攀岩实力的队员。于是,他们几乎没有险情地迅速完成了任务。可见团队的一大特色:团队成员在才能上是互补的。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长,并注重流程,使之产生协同效应。 团队精神的最高境界凝聚力。全体成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里,有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在,而损害

5、最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。 情景面试考察团队精神企业既然如此重视团队精神,又该通过什么方式来考察团队精神呢? 法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油开采等方面业务的大型跨国公司,该公司在招聘时的做法或许能够给人们带来启示。 前不久,斯伦贝谢中国分公司在北京大学招聘时对应聘者进行了一次非常有意思的面试:将10名应聘者分成两个小组,假设他们要乘船去南极,要求这两个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。面试官根据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分,以确定合适的人选。 在谈及这次面试的初衷时,公司人力资源部的刘女士说

6、,通过这种方式,公司不仅考察应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力,更重要的是了解应聘者是否具备团队精神。对此,刘女士进一步解释说,团队精神日益成为一个重要的企业文化因素,它要求企业分工合理,将每个员工放在正确的位置上,使他能够最大限度地发挥自己的才能,同时又辅以相应的机制(如业务培训、集体活动、利润分享等),使所有员工形成一个有机的整体,为实现企业的目标而奋斗。对员工而言,它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外,还要善于与人沟通,尊重别人,懂得以恰当的方式同他们合作,学会领导别人与被别人领导。 许多国内外知名的大企业都注重采取各种科学的方法考察应聘者是否具备

7、团队精神,在高科技企业中显得尤为突出。IBM国际商业机器中国有限公司人力资源部经理李清平说:“团队精神反映一个人的素质,一个人的能力。团队精神不行,IBM公司也不会要这样的人。” 如何打造团队精神培养一支充满团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。如何打造团队精神,企业应该做到以下几点: 营造相互信任的组织氛围。有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。在

8、这个案例中,我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给员工一种安全感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。 在组织内慎用惩罚。从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有多少工作热情也会荡然无存。组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。 建立有效的沟通机制。在

9、日常工作中要保持团队精神与凝聚力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,工作就容易出成效,目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标,或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,士气才会提高,凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围处于最佳状态。 逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范,这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与

10、准则。企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起辅助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。 进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计,管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知

11、识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重,这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上,加以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实,团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固,企业的潜在创造力才能发挥,企业的整体目标就能顺利地实现。一、 如何进行团队建设 （一） 尊重 （二） 沟通 （三） 服务 （四） 协调和组织 （五） 激励 (六） 导向问题 二、 团队建设的三个因素：领导、沟通、人际互动 （一）团队领导 （二）沟通 （三）人际互动 三、团队建设的途径 （一） 角色界定 （二） 价值观途径 （三） 任务导向途径 (四） 人际关系途径

12、四、团队建设中应该避免走入的四个误区 误区一、团队利益高于一切 误区二、团队内部不能有竞争 误区三、团队内部皆兄弟 误区四、牺牲“小我”，才能换取“大我” 论现代餐饮企业团队建设的重要性 团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。那么我们应该怎么做呢？ 一、如何进行团队建设 （一）、尊重 不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自 “人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理授权

13、和委任。 （二）、沟通 把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，一般常用的有：聊天，其目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是非常重要。而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。 （三）、服务

14、这是团队建设的核心内容。管理者要尽可能的把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。更多地想的是对这个团队的责任，目的是要把工作做好。毕竟工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头，一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的，要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这

15、句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。还有，在这个过程中，肯定会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，如果想把工作做好，这些就都得认，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。 （四）、协调和组织 就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。但是需要注意两个方面问题：一是要注意实际情况，因人就势；二是要注意尽可能多地

16、、合理地授权，管得越少越好。 （五）、激励 物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言，不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，会增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。如果能够真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，而不适批评与指责，比许诺奖励多少多少金钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不可低估。毕竟每个

17、人都希望自己的工作获得认可，所以及时、公开的表扬就显得很重要了，因为那代表着认知、肯定和认同。 （六）、导向问题 前面提到的种种，都需要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。 二、团队建设的三个因素：领导、沟通、人际互动 一个企业就是一支团队，在这个团队中，关键的3个因素领导、沟通、人际互动决定着团队的命运。 （一）、团队领导 作为团队的领头羊，要对自己的领导魅力有自信，要能让员工心甘情愿听命于你，要知道如何凝聚共识，让团队实现共同目标。任何团队的领导者，首先要认清自己的能力，然后培养自己的品德和诚信，向成员灌输求胜

18、的意念，激励成员发挥出超越体能和职能所能承受的能力，那么他所领导的这支团队才可能有所收获。 一个领导者在认清自己的优势和缺陷之时，首先需要问自己一些难以回答的问题：我的生活中有没有一个至高无上、愿意全身心投入的目标？一个让我所做的一切都有意义的目标？我的工作究竟是什么？我需要做的是什么？我对什么有所了解？我难以逃避责任的事情又是什么？要想成为高效的领导者，必须勇于承担责任。对于领导者来说，最重要的一点，就是要记住：成功是惟一结果，也是自己的领导才能所带来的最终结果。 （二）、沟通 沟通工作是当今社会最频繁的事情之一，成员之间的沟通活动中所包含的因素通常也会出现在冒险活动中，比如计划、组织、为那

19、些决定性时刻作好准备。只有在合适的时间作合适的事情，成功沟通才会实现。每一次沟通的目标应该是成员会采取什么样的行动，而不是沟通人员会采取什么举措。在与成员打交道的过程中，沟通人员要着眼于成为专业人员。一位专业的沟通人员应该十分清楚，什么是成员感兴趣的、什么是不感兴趣的、什么是可能感兴趣的、什么是绝对避免不要提及的情况。在与成员的沟通过程中，不可避免地会出现难以解决的问题，一位专业的沟通人员会主动把问题提出来，并且站在成员的角度提出最优方案。用一种朋友的心态与成员沟通，这样既赢得了成员的信任，也为自己赢得了成功。 （三）、人际互动 在职场人际24戒律一书中，雷克。布林克曼博士列出了10种最不受欢

20、迎的行为类型。他们分别是坦克型、狙击手型、手榴弹型、万事通型、假万事通型、好好先生型、犹豫不决型、三缄其口型、否定型、抱怨型等。坦克型的人激进而冷酷会采取任何手段，毫不犹豫地消灭所有阻碍。狙击手型的人会因为某种原因把你作为怨恨的对象，专挑你的缺点。手榴弹型的人喜欢大发脾气，与现有的环境格格不入。万事通型的人滔滔不绝、口若悬河，但不愿意拿出一点点时间听别人的观点。假万事通型的人所知不多，但是他们自己却从不这么认为。好好先生型的人表达赞成时非常快，发表自己的观点时却吞吞吐吐。犹豫不决型的人，在作重要决策时，总是不断推迟决定。三缄其口型的人，绝不会告诉你想知道的任何事情，你永远都不会得到反馈。否定型

21、的人总是很消极，把别人引入悲观和失望中去。抱怨型的人总是沉迷于自己的烦恼中，不断地抱怨。 因此，无论自己作为团队中的个体还是领导者，都要看清自己是不是这样的人、自己有没有在犯这样的错误，然后努力发掘身边每个人的优点，使自己的表现更加出色，使自己的团队更有竞争力、更有凝聚力。 三、团队建设的途径 团队建设主要途径有四个： （一）、角色界定 团队角色是一套深受团队建设者喜爱的一种方法。成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，成功的团队中必须包括担任不同角色的人。因此，团队建设必须遵循五个原则： 1.每个团队既承担一种功能，又承担一种团队角色 2.一支团队需要在功能及团队角色之间找到一种

22、令人满意的平衡,这取决于团队的任务 3.团队的效能取决于团队成员内的各种相关力量,以及按照各种力量进行调整的程度 4.有一些团队成员比另一些更适合某些团队角色,这取决于他们的个性和智力 5.一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时，才能充分发挥其技术资源优势 （二）、价值观途径 许多人认为，团队建设的核心是，在团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，因此，建设团队的主要任务是建立上述共识。那么团队共识包括哪些方面呢？ 1、明确:必须明确建立团队的目标、价值观及指导方针，而且经过多次讨论 2、鼓动性价值观：这些观点必须是团队成员相信并且愿意努力工作去实现的 3、力所能及：团队共识必须是

23、团队确实能够实现的-确定不现实或无法达到的目标是没有用的，因为这只会使人更想放弃 4、共识：所有团队成员都支持这一观点是至关重要的，否则他们可能发现各自的目标彼此相反或无法调和根本冲突 5、未来潜力：团队共识必须具有在未来进一步发展的潜力。拥有固定的、无法改变的团队共识是没有意义的，因为人员在变、组织在变，工作的性质也在变，需要经常重新审视团队共识，以确保它们仍然能够适应新的情况和新的环境。 （三）、任务导向途径 以任务为导向的建设途径，强调团队要完成的任务。按照这一途径，团队必须清楚地认识到某项任务的挑战，然后在已有的团队知识基础上研究完成此项任务所需要的技能，并发展成具体的目标和工作程序，

24、以保证任务的完成。在表现出色的团队中，这一途径尤显重要。为此在现实组织环境中建设以任务为导向的团队应遵循以下原则： 1.确定事情的轻重缓急,并确定指导方针 2.按照技能和技能潜力,而不是个人性格选拔团队成员 3.对第一次集会和行动予以特别关注 4.确立一些明确的行为准则 5.确定并且把握几次紧急的、以任务为导向的目标 6.定期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验 7.尽可能多的共度时光 8.利用积极的反馈、承认和奖励所带来的力量 （四）、人际关系途径 该途径通过在成员间形成较高程度的理解与尊重，来推动团队的工作，T-小组训练即是这类途径的早期方法。这类途径主要是在心理学的实验依据基础上通过开

25、展良好的交流、沟通类型的实验与 培训 加以实现。 HYPERLINK / 餐饮人的开心网-食尚圈推出啦中国吃网是香港绿满家餐饮管理咨询公司和东方美食双方强强联手，联袂打造的中国最专业、最权威、最知名、最优秀、内容最全面的餐饮行业电子商务门户网。为促进餐饮人之间的交流、交友，中国吃网隆重推出了“餐饮人的开心网-食尚圈”，在这里，您可以分享在管理和生活中遇到的问题，也可以分享您的拿手好菜；它是您结识行业新朋友，联系行业老朋友的平台。分享是一份快乐，讨论是一种收获。食尚圈，是您经验交流的园地、更是您思维碰撞的平台！他们正在食尚圈拓展自己的人脉，分享自己的快乐与收获，那么您呢？还在 HYPERLINK

26、 等什么？四、团队建设中应该避免走入的四个误区 在团队建设的过程中，我们经常注重强调发挥团队精神，而忽略在团队建设过程中会走入的误区： 误区一、“团队利益高于一切” 团队首先是个集体。由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。但在团队里如果过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。 一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业

27、之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。 另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。 误区二、团队内部不能有竞争 讲团队精神，很容易联想到团队内部不能有竞争，否则就是“内斗”。 其实在团队内部应该引入竞争机制，它有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但

28、时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。 误区三、团队内部皆兄弟 不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。 纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。三国时期诸葛亮挥泪斩马谡

29、的故事就是一个典型的例子。马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。 严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒，这就会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。而同时也提醒我们在实际工作中必须做到“对事不对人”、“就事论事”的工作原则。 误区四、牺牲“小我”，才能换

30、取“大我” 很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。 诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。 其实团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。 团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围

31、：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。 如果我们在实际工作中过于的强调团队，而忽视成员的个性发挥，那么，这个团队的成员只会是一个依赖型的团队，到最后，什么事情都只会请示管理者，而管理者将会疲于奔命，也就不可能将更多的精力放在团队规划、团队目标制定上面，到最后，整个团队必将成为一支没有创新意识、没有竞争力、没有活力的团队。 HYPERLINK 中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为己任。所打造的版块及栏目定位精准、内容丰富、亮点突出、专业实用。无论是餐饮企业、餐饮从业人员还是普通的餐饮消费者，网

32、站将带给您最优质的特色服务：餐饮资讯及时、准确、前瞻、全面的餐饮行业新闻；餐饮资料上万个分类详细、专业实用、实战的餐饮行业资料下载服务；咨询服务以提升客户业绩，降低客户成本，塑造客户精英团队，规范企业管理为方向，以实战实效为目标，为餐饮企业提供专业的线上、线下咨询服务；餐饮百科厨师朋友的工作学习伴侣，美食爱好者的生活好帮手；会员黄页餐饮企业的专业宣传平台，美食爱好者的用餐指南；问答悬赏餐饮从业者的互助平台，餐饮爱好者的创业平台；话题PK（餐饮人）智慧与经验的竞技擂台；培训认证最专业的培训团队、最实战的培训课程、零风险的培训承诺、国际一流的培训方式、国际行业资格认证为您和您的企业渡金加油；吃网招

33、聘打造最专业的餐饮人才交流平台；论坛、圈子智慧的碰撞、经验的分享、厨艺的交流、人脉的拓展。目 录内容提要写作提纲正文一、资产减值准备的理论概述4（一）固定资产减值准备的概念4（二）固定资产减值准备的方法5（三）计提资产减值准备的意义5二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析5（一）固定资产减值准备的计提模式不固定5（二）公允价值的获取6（三）固定资产未来现金流量现值的计量7（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵8三、解决固定资产减值准备应用中存在的问题的对策10（一）确定积累时间统一计提模式10（二）统一的度量标准11（三）提高固定资产可收回金额确定方式的操作性11（四）加强对固定资产减值准备

34、计提的认识12（五）完善会计监督体系12参考文献15内容提要在六大会计要素中，资产是最重要的会计要素之一，与资产相关的会计信息是财务报表使用者关注的重要信息。然而长期以来，我国的企业普遍存在资产不实、利润虚增的情况，从而使资产减值问题一度成为我国会计规范的热点问题。人们也期望通过会计上的法律法规减少信息的不对称，让企业向广大投资者提供真实有效的信息。在企业生产经营过程中，资产减值是一个不可避免的现象，本文通过对新旧会计准则的对比，针对会计实务中对资产减值准备会计处理，分析资产减值准备在会计实务操作中的存在的问题，并对新会计准则下的会计处理方法进行分析与评价，进而提出解决问题的方法，阐述了资产减

35、值准备提取在实务操作中面临的境况。从资产减值准备入手，对固定资产减值准备进行分析，提出了计提标准不恰当，计提时间未作统一规定等问题，并针对存在的问题提出了分析方法等对策。写 作 提 纲一、资产减值准备的理论概述（一）固定资产减值准备的概念（二）固定资产减值准备的方法（三）计提资产减值准备的意义二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析（一）固定资产减值准备的计提模式不固定（二）公允价值的获取（三）固定资产未来现金流量现值的计量（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵三、解决固定资产减值准备应用中存在的问题的对策（一）确定积累时间统一计提模式（二）统一的度量标准（三）提高固定资产可收回金额确定方式的

36、操作性（四）加强对固定资产减值准备计提的认识（五）完善会计监督体系固定资产减值准备问题的探讨随着我国经济的发展，市场经济日益完善，大众对企业会计信息披露要求也逐步提高。而市场经济的完善，竞争的加剧，企业对其交易方会计信息要求也提高，国家为了宏观调控的需要，也需要企业提供大量真实的会计信息。新企业会计准则规定，“资产减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回”是不可逆性的规定。按照财务会计的谨慎性原则，预期不会带来经济利益的资源就不应列入资产，预期不会带来原预计额的经济利益的资源要折扣后列入资产，即减除预计减值后的部分才是能带来经济利益的资产。本文通过对我国会计准则中的资产减值准备会计问题的研究，

37、理论上提高企业对现行资产减值准则的认识，促进企业完善企业相关会计核算，提高企业财务管理水平，对于完善我国资产减值准备会计准则提出建议，促进我国资产减值准备准则完善。实践中，这一研究旨在加强企业对与资产减值准备会计准则的认识，完善企业会计核算，提示相关部门就准则中不完善的地方加强对企业的监督。以下就是我的论文。一、资产减值准备的理论概述（一）固定资产减值准备的概念固定资产减值准备是指资产的账面价值超过其可回收金额，固定资产可收回金额是指其公允价值减去处置费用后的净额与固定资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者。其中，处置费用包括与资产处置有关的法律费用、相关税费、搬运费以及为使资产达到可销售状

38、态所发生的直接费用等判断固定资产是否减值，应依据资产可能已经发生减损的某些迹象，如果存在任何一种迹象，企业应对其可收回金额进行正式估计。企业的固定资产可按固定资产的账面价值与可收回金额孰低计量，按可收回金额低于账面价值的差额计提减值准备。对于可收回金额须以相关技术、管理等部门的专业人员提供的内部或外部独立鉴定报告，作为判断依据。 （二）固定资产减值准备的方法大部分企业的资产减值准备主要包括坏账准备、固定资产减值准备和存货跌价准备。固定资产减值准备，固定资产减值准备计提范围包括市场价格持续下跌或技术陈旧、损坏、长期闲置等原因导致可收回金额低于账面价值的固定资产。计提方法是按单项资产计提。1、计提

39、公式：减值准备=账面价值可收回金额。2、全额计提情况：长期闲置不用，在可预见的未来不会再使用，且已无转让价值的固定资产；虽然固定资产尚可使用，但使用后产生大量不合格的固定资产；已遭损毁，以至于不再具有使用价值和转让价值的固定资产；其它实质上已经不能再给企业带来经济利益的固定资产。需要注意的是，已经全额计提减值准备的固定资产，不再计提折旧。（三）计提资产减值准备的意义固定资产减值是指固定资产在使用过程中，由于存在有形损耗和无形损耗以及其他原因，导致其可收回金额低于其账面价值的情况。当可收回金额低于帐面价值时，确认固定资产发生了减值，这是就要计提固定资产减值准备，从而调整固定资产的账面价值，以使账

40、面价值真实客观地反映实际价值。计提减值准备使得企业的会计信息更加真实、制定的财务政策更加稳健。而从信息的使用者角度出发，适时考虑无形损耗，更精确计量了期末资产的价值，同时也剔除了虚增的利润，降低了财务风险，体现了谨慎性原则。计提减值准备是对固定资产折旧的有益补充，它的实施也体现了实质重于形式的原则，使会计信息更加真实，财务政策更加稳健。现在，企业固定资产的更新速度越来越快，利用固定资产减值准备及时地反映固定资产的减值具有很强的现实意义，的确有助于提高会计信息质量。二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析（一）固定资产减值准备的计提模式不固定固定资产在实际运用过程中可以发现，企业对各项资产进行全

41、面检查的时间“年度终了”较好掌握，但是“定期”会计制度没有说明，这就给企业提供了很大的选择空间，使企业在操作的时候具有一定的随意性，财务人员可以随意制定计提时间，造成虚假信息泛滥，误导投资，也使企业之间提供的相关信息缺乏了可比性。企业的会计行为受会计准则等制度规定的约束，但是会计准则在具有统一性和规范指导作用的同时还兼有一定的灵活性，给会计人员区别不同情况留有一定的活动空间和判断余地，如同一会计事项的处理存在多种备选的会计方法或可由会计人员做出不同的判断。准则的灵活性是为了让更多的企业从实际出发，多种会计处理方法并存，为企业进行会计操纵提供了可乘之机，企业可以根据自身利益的需要选择会计方法，操

42、纵会计报表。（二）公允价值的获取对于固定资产减值而言，公允价值的获取有难度，我国新会计准则中对公允价值的定义：“在公平交易，熟悉情况的交易双方自愿的进行资产交换或者债务清偿的金额。” 可见，公允价值计量属性反映的是现值，其本质是一种基于市场信息的评价，是公平交易的市场而不是其它主体对资产或负债价值的认定。公允价值计量属性的引入无疑在很大程度上会提高资产减值会计信息的决策相关性，尽管我国市场经济已经有了长足的发展，但非市场化的因素依然很多，与国际财务报告准则所依赖的“成熟市场经济”相距甚远。部分市场仍然处于垄断状态，竞争不充分，固定资产的市场价格不能反映市场的公允性，我国目前的资产信息、价格市场

43、不健全，不能定期、及时地公开各种资产的最新市价，因此公允价值难以得到合理的确定，不同市场上所反映出来的市场信息存在一定的差异性，价格难以真正反映价值，准则对资产可收回金额的估计规定过于笼统，没有明确划分不同性质的资产所使用的计量属性，企业资产按照其经济利益的实现方式可以划分为两类，一类是待出售和处置或者持有的目的就是为了出售并且有公平市场价值的资产，如可交易性 HYPERLINK /web/licai/ t _blank 金融资产、可供出售的金融资产及投资性房地产等；另一类是基于持续经营的假设，通过持续使用来实现经济利益的资产，这类资产的价值在很大程度上取决于企业的经营管理水平，如企业的生产设

44、备和产房等固定资产，这类资产即使有公平的市场价格，但由于这类资产在正常经营条件下是不会被出售或处置的，因此，其相应的市场价格与其特定主体价值的计量是无关的，其价值取决于其未来所能实现的经济利益的折现值。即同一生产设备在不同企业的不同经营管理水平下其特定主体价值是不一样的。因此，如果笼统的运用公允价值和现值对资产的可收回金额进行估计并取其高者，不仅会降低会计信息的可靠性，也会降低会计信息的相关性。在单个企业的经营环境恶化和经营管理水平下降的条件下，企业固定资产的公允价值减去处置费用后的净额可能会大于账面价值，账面价值可能大于现值，此时，从会计信息的可靠性和相关性的要求来看，企业应该以现值低于账面

45、价值的金额来计提资产减值，这正是投资者决策所需要的会计信息。但是，按照准则规定，企业完全可以已公允价值减去处置费用后的金额大于资产的账面价值为由不计提减值，而不对现值进行估计。而此时，以公允价值为基础计量的资产价值不仅没有真实的反映企业的经营状况，也损害了会计信息的预测价值和反馈价值，所获得的信息本身可能就是不完整的，增加了公允价值计量的难度，造成了投资者的决策失误。 （三）固定资产未来现金流量现值的计量固定资产未来现金流量现值的计量难度较大，新准则规定：“资产预计未来现金流量的现值，应当按照资产在持续使用过程中和最终处置时所产生的预计未来现金流量，来选择恰当的折现率对其进行折现后的金额加以确

46、定。”可见，未来现金流量现值准确性取决于未来现金流量和折现率确定的科学性和合理性。但是，对现金流量和折现率的确定很难把握。主要表现在：1、未来现金流量的预测具有很大不确定性。新准则规定：“固定资产的未来现金流量的取得是需要企业管理层在合理和有依据的基础上对固定资产剩余使用寿命内整个经济状况进行最佳估计，其中预计的固定资产未来现金流量应当包括：固定资产持续使用过程中预计产生的现金流入如销售量，以及售价的预测；为实现固定资产持续使用过程中产生的现金流入所必需的预计现金流出（包括为使固定资产达到预定可使用状态所发生的现金流出）如设备购置、厂房构建的预测；资产使用寿命结束时，处置固定资产收到或者支付的

47、净现金流量如处置收入、处置费用公允价值的预测。而这些预测，一方面需要建立在一系列假设和估计的基础之上，另一方面需要企业的管理当局具有较高的现金流量管理水平，对于我国而言中小企业占据着市场经营的主体，而中小企业的企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是中小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单不会单设部门去管理现金流量，这样一来，对于企业的财务信息就会造成不确定，带来数据失真的后果。2、合理折现率的

48、计量难度大。新准则规定：“折现率是反映当前市场货币时间价值和资产特定风险的税前利率，该折现率是企业在购置或者投资资产时所要求的必要报酬率。”因此合理的折现率必须考虑资金的时间价值和资产特定的风险价值。要求合理折现率的确定必须以能够反映该项资产特定风险的市场利率为依据，如果该项市场利率难以取得，也可以采用替代利率估计折现率。替代利率可以是调整后的加权平均资金成本、增量借款利率或者其他相关借款利率。调整时需要考虑该项资产的特定风险，以及其他有关货币风险和价格风险。这样一来折现率成了一个十分不稳定的因素，对于企业而言，客观估计某项固定资产的特定风险有相当大的难度，不同的会计人员对于固定资产价值的会计

49、估计显然会有差异，这样也容易导致利润操纵，因而计提是否真实合理不易确定。在计提固定资产折旧时，要将计提的减值准备考虑进去。这样做企业将导致固定资产的原始价值一部分进入了产品成本，一部分进入了营业外支出，固定资产的原始价值应该是一个有机的整体，这样做不是强行将本来属于一体的事物拆成了两部分，而对计提减值准备金额估计的大小将使营业费用与非营业费用之间的界限变模糊，进而影响到营业利润与非营业利润的计算结果。由于折旧率和尚可使用年限在固定资产减值准备计提和转回的各期均要做相应的改变，固定资产均要重新计提折旧，不但计算烦琐，而且容易出错。（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵固定资产预计未来现金流量的现

50、值、公允价值等是企业确认和计量资产减值准备的很重要的基础。通过上面的分析我们知道，公允价值、未来现金流量、折现率等在一定程度上依赖于会计人员的主观判断，存在较大的主观性，其结果会因人而异。尽管新准则对公允价值、未来现金流量现值的使用进行了细化和规范，但是要企业真实地计提固定资产减值，还存在一定的难度。利润操纵是公司的管理层为了实现自身的效用少交所得税或实现公司的市场价值最大化目标，进行会计政策的选择，调节公司盈余的行为固定资产减值的计提能够平抑各年度间的利润波动，为踌年度利润调节留出空间，有的企业甚至将视为操纵盈亏的“蓄水池”。企业利用固定资产减值准备操纵利润的表现形式通常有两种形式：少提固定

51、资产减值准备，增加企业利润。企业自身的动机，有些企业为了上市或向银行贷款，少提固定资产减值准备来增加企业利润，不能真实的反映资产价值，反映资产所带来的经济利益，从而来粉饰财务报表，误导了信息使用者的经济决策，从而来得到想要的结果。多提固定资产减值准备，减少企业利润。盈利的公司加速计提，一些企业往往趁着当前生产经营态势较佳、利润大幅增长的经营背景，大额加速计提固定资产减值准备，这样既能集中清算、释放一些历史问题遗留下来的各种潜在风险，又能利用“会计估计”而低估固定资产形成秘密准备金，为以后的会计期间留下足够的“业绩储备”。固定资产减值的计提直接影响企业利润的增减。有些企业人为地多提或少提固定资产

52、减值准备，以达到调节企业利润的目的，这种行为严重的影响了会计信息的真实可靠性，主观随意性较大，留给企业很大的选择空间，计提标准以及比例的确定都可由企业自行根据情况确定，这在客观上也为企业利用计提固定资产减值准备操纵利润提供了方便企业既可以“少提”来掩盖风险，虚增利润，也可以“多提”减少利润，为来年增加利润做准备，从而达到一定的目的。同时需要指出的是，新会计准则规定，资产减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回，这使得企业想要利用转回资产减值准备调节利润的美梦破灭，避免出现虚列资产，少提减值而导致企业利润的虚增，这一项规定大大减少了企业利用资产减值准备进行调节利润的空间。三、解决固定资产减值准备

53、应用中存在的问题的对策(一)确定积累时间统一计提模式新会计准则对计提资产减值准备的时间未作统一规定的问题做出了明确的说明，并规定应当判断资产是否存在发生减值的可能性的迹象。如果存在减值迹象，应进行减值测试，估计资产的可回收金额。当固定资产的可回收金额低于其账面价值时，应当计提减值准备。这一规定统一了资产减值准备计提的时间，避免企业对外报送季报、年报时均应按照准则规定来判断是否存在资产减值的迹象，以便确定是否应该计提减值准备。准则还规定了，对于固定资产的减值损失，一旦确认后，会计期间内均不得转回。1、判断资产减值迹象。资产存在减值迹象是是否进行减值测试的必要前提，资产肯能发生减值的迹象主要可从外

54、部信息来源和内部信息来源两方面加以判断。（1）从企业外部信息来源看，资产的市价当期大幅度下跌，其幅度明显高于因时间的推移或者正常使用而预计的下跌；企业经营所处的经济、技术或者法律等环境及资产所处的市场在当期或者将在近期发生重大变化，从而对企业产生有不利的影响；市场利率或者其他市场投资报酬率在当期已经提高，从而影响企业计算资产预计未来现金流量现值的折现率，导致资产可收回金额大幅度降低等。 （2）从企业内部信息来源看，如果企业有证据表明资产已经陈旧过时或者其实体已经损坏；资产已经或者将被闲置、终止使用或者其实体已经损坏；企业内部报告的证据表明资产的经济绩效已经低于或者将低于预期。2、确定可收回金额

55、。可收回金额应当根据资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者确定。应当遵循以下原则：（1）资产的公允价值减去处置费用后的净额，应当根据公平交易中销售协议价格减去可直接归属该资产处置费用的金额确定；不存在销售协议但存在资产活跃市场时，应当按照资产的市场价值减去处置费用的金额确定。（2）资产预计未来现金流量的现值，应当按照资产在持续使用过程中和最终处置时所产生的预计未来现金流量，选择恰当的折现率对其进行折现后的金额加以确定。（3）资产的公允价值经济安全处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值，只要有一项超过了资产的账面价值，就表明资产没有发生减值，不需要再顾

56、及另一项金额。3、由于该企业治理结构、会计准则的不完善以及会计信息市场的不完备，会计政策选择权具有一定的必然性。赋予企业一定的会计弹性，便于企业通过专业判断和会计选择向市场传递企业的特有信息。然而，现在我国资本市场尤其是股票市场的发展时间毕竟还很短，各项措施都极不完善，在这种情况下不宜赋予企业过多的选择权9。因此，应该对资产减值的试用范围作较详细的规定，尽可能缩小会计人员人为估计和判断的范围，避免企业执行会计政策的主观随意性，统一和规范资产减值准备的计提方法和计提比例，尽可能减少同类业务处理方法的多样性和选择权。对于不同的计量模式实际上可以统一起来，就会显得标准得多，好掌握的多了。所以，可借鉴

57、国际会计准则的资产减值计量标准，形成统一规定，从而有利于今后制定该企业的资产减值准则。但这样做，必须要计算现金流量净现值，估计各现金流出、流入量及贴现率、使用期限等，这就对该企业的会计人员的素质提出了更高的要求。（二）统一的度量标准作为企业治理、会计准则市场的不完善和不完整的会计信息，会计政策选择具有一定的必然性。给了企业一定程度的会计适应性，安心的企业通过专业判断与会计选择给市场的特定企业的信息。然而，我国的资本市场，尤其是在股票市场仍然很短的开发时间，这些措施都是很不完美,在这种情况下，不应该有太多的事要让企业期权。因此，我认为审理的范围应是资产减值，为一个更详细的要求,减少会计人员估计的

58、范围和判断的人类，避免企业主观和任意实施会计政策、统一和规范会计资产的减值准备等上述方法、规定比例方法来减少同类业务的多样性和选择。（三）提高固定资产可收回金额确定方式的操作性提高固定资产可收回金额确定方式的操作性，我们应该结合我国的实际情况，制定操作性较强的具体标准，以指导企业的会计实践。固定资产可收回金额的确定由企业根据自身所处的 经济 环境而定。如企业处于市场经济较发达的地区，可鼓励企业建立财务预算或预测制度，根据财务预算或预测数据的反馈情况，看企业是否具备采用在用价值这一计量属性来确立固定资产的可收回金额。（四）加强对固定资产减值准备计提的认识加强内部会计控制，加强对固定资产的管理，为了加强对固定资产的管理，企业应制定固定资产的核算程序和标准，规范固定资产减值的核算，确保企业财务状况的真实性和完整性，实现企业的经营目标。首先要建立固定资产的状态管理，并要对固定资产的使用性能及时分析，掌握固定资产的使用情况，如有确凿证据表明固定资产存在减值迹象的，要及时进行减值测试，正确估计资产的可收回金额。 （五