中国矿业大学人力资源管理系暑期实习报告-维维集团

1、.：.；中国矿业大学管理学院级人力资源管理专业暑期实习报告报告标题：销售人员鼓励研讨实习单位：维维集团实习学生姓名:XXXXXXXXXXX中国矿业大学管理学院人力系 - 1 -目 录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 引见 - 1 -引见实习目的遵照中国矿业大学人力资源管理专业人才培育逻辑线路：根底知识扎实职业素养成熟专业技艺深沉综合技艺出色实际创新特征显著职业顺应与职业开展全面促进，实际联络实践，系统培育专业学生人力资源管理专业技艺，经过对实习单位的全面调研，深化了解现实组织人力资源管理各环节的任务义务、流程、各类人力资源管理技术方案的构成与制定、政策制度实施与反

2、响、现实组织人力资源管理任务显现的问题、面临的姿态与挑战、组织典型业务过程人员任务等情况，在此根底上，开发设计人力资源管理指数，以实习单位为背景进展评价。实习步骤第一阶段月日至月日：人力资源管理系进展暑期实习阐明，根据实习要求，寻觅接受单位，预备暑期实习。第二阶段月日至月日：面试、签署实习合同、接受实习单位的培训。第三阶段月至月日：进入实习单位进展实习。第四阶段月日至月日：总结、评价实习，完成实习相关资料的撰写。实习企业引见维维食品饮料股份，原名徐州维维食品饮料股份，前身系徐州维维食品饮料。公司于年月日经中华人民共和国对外贸易经济协作部以外经贸资二函字第号文同意由徐州维维食品饮料改制而成。维维

3、集团的主营业务维维集团注册资本为人民币.亿元，经过十多年创业，现已开展成为总资产亿元的跨行业、跨地域的大型企业集团，产业涉足食品、医药、物流、国际贸易、化工、矿业、农业资源、畜牧业、房地产等。年实现销售收入亿元，利税.亿元。是中国最大的豆奶企业，中国家最大食品制造企业。年维维入选中国家最具价值品牌，年维维集团入选全球华人企业强。经公司登记机关核准,公司运营范围为:答应运营工程:饮料(蛋白饮料类、固体饮料类、其他饮料类),方便食品(其他方便食品)、糕点(烘烤类糕点)、饼干消费,预包装食品、乳制品的零售及进出口业务,食品用塑料包装容器工具等制品(以行政部门核定为准)的消费、瓶(桶)装饮用水类、茶饮

4、料类、果汁及蔬菜汁的消费,仓储运输。普通运营工程:食品、饮料的研讨、开发,谷物及薯类、包装资料的零售及进出口业务。根据维维集团年的财务报表，各个产业占维维集团主营业务收入的占比如下：维维集团的股权、股份构造年月日，经中国证券监视管理委员会以证监发行字号文同意，本公司向社会公众公开发行每股为人民币.元的境内上市内资股A股股票亿股，其中向社会公众发行的,万股于年月日上市买卖，其他向战略投资者发行的,万股分别于年月日、年月日上市买卖。年月日止，大冢中国投资受让公司股东维维集团股份持有的公司股份，从而成为持有公司.股份的新股东。年月日止，公司完成非公开增发普通股亿股，发行完成后公司股本增至人民币.亿元

5、。年月日至年月日期间，维维集团股份下称：维维集团经过上海证券买卖所证券买卖系统累计增持公司股份,股，占公司总股份的.%，本次增持发生前，维维集团持有公司股份合计,股，占公司总股本的.%；本次增持发生后，维维集团持有公司股份合计,股，占公司总股本的.%。根据公司年度股东大会决议，公司按每股转增股的比例，用资本公积向全体股东转增股份总额.亿股，每股面值元，计添加股本人民币.亿元。该转增于年月日完成，添加的股本已由立信会计师事务所验证，并出具信会师报字号验资报告。资本公积转增股本后，维维集团持有公司股份合计,股，占公司总股本的.%。年月日维维集团股份和大冢中国投资持有的公司股份全部解禁上市流通。截至

6、年月日止，股本总数为.亿股，均为无限售流通股。维维股份的前大股东持股及占比如下：表. 股份成分机构或基金称号持有数量万股占比%维维集团股份.%GIANT HARVEST LIMITED.%大冢中国投资.%中海信托股份.%中国农业银行股份.%丁言堃.%中国工商银行股份.%北京维泊恒宁投资咨询公司.%维维集团的人力资源管理现状维维集团的企业组织方式采用构架,设总经理担任企业的日常任务,总经理、副总经理及技术总监分别担任消费、运营、技术、后勤等任务。根据公司的战略制定人力原规划，是集团的人力资源可以满足企业各部门的开展需求维维食品饮料公司的组织架构图如下：董事会董事长物流部监事会销售部消费部财务部行

7、政部南京销售公司西安销售公司新疆销售公司*销售公司徐州消费厂库尔勒消费厂石家庄消费厂研发部总经理各地分公司财务部图. 组织构架维维集团的招聘主要方式有：网络、报纸、招聘会、人力市场、专场招聘会等等，同时公司内招与外招统筹，招聘渠道丰富。应召人员要经过简历挑选、部门面试、人员素质测试、主管面试、资历审核、岗前培训等流程，胜利录用的人员根据所签劳动合同，普通有至个月不等的试用期，试用期不合格直接被解雇，公司的选拔机制和选拔方式是比较合理、科学公平公正的。新招聘的管理人员、技术人员及工人的素质均需进一步提高,才干顺应集团的需求。工程所需的技术人员和管理人员原那么上在维维企业范围内调剂处理。操作工公开

8、招聘,所招工人必需具有高中毕业的文化程度,择优录用。工程对各类人员均需进展上岗培训,普通短期培训为个月,对于操作先进消费设备和测试仪器等特殊岗位的人员,培训期可延伸到半年或半年以上。培训后,要进展严厉的考核,合格后才干持证上岗。消费工人由各地分公司人力部门向社会招聘择优录用，培训合格后,要求能独立操作,掌握分管设备的维修保养和缺点排除,了解消费技术条件,质量要求和普通质量问题的处理方法,平安知识及上下工序的联络。此外企业建立了严厉的企业消费管理系统,确保消费的正常进展。维维集团管理岗位、行政、财务岗位等按照国家一致规定的规范工时制度任务，依法享用国家相关法律规定的休憩休假；工程年任务日 天,每

9、班 小时,其中消费线的操作工实行“四班三运转制度,其他人员按一班思索；销售人员按照不定时工时任务制度执行。根据暑期实习的了解，维维集团的人力资源管理任务虽然有一定的系统性，但是细节操作、落实力度等方面还有很大的提升空间，综合来看，维维集团的人力资源管理任务还处于初级的人事管理阶段。新疆公司员工情况维维集团经过多年开展，由当时创业初期的几十人小团队开展为中国民营企业强，集团的人力资源程度有了提升。维维集团食品饮料公司的销售人员数量约为人包括正式员工和各地地聘人员，其人员分布在全国各个省市自治区，日常管理由各个省分公司直接担任并接受集团的监视、调查，与维维集团签署劳动合同的正式销售员工由集团年终一

10、致担任考核，各地地聘人员由各地分公司担任考核。新疆销售管理公司共有员工人包括地聘人员，人员构成如下表：表. 新疆公司人员构成职位人数人职责总经理担任新疆公司的管理事宜客户经理担任本人辖区内的市场管理和销售任务会计担任新疆公司的财务事宜理货员完本钱人辖区卖场的理货并上报卖场货物的统计数据物流专员担任货物的配送和单据的传送其中，新疆公司的人员受教育程度，调查如下：表. 新疆公司人员受教育程度学历人数人所占比例本科及以上%大专%高中&初中%小学%小学停学%根据上面的统计图表可以看出，维维集团新疆公司的员工受教育程度普遍较低，特别是销售人员，经过访谈得知他们的学历多为高中和大专。而且多数客户经理原来并

11、不是做销售任务的，他们是多年来不断跟随维维集团的高层，伴随着维维集团从小到大的一批忠实的基层员工，多为消费线上的操作工。后来维维集团急速扩张，他们被管理层直接提升到客户经理的岗位。新疆公司对销售人员的鼓励和奖惩根据我在维维集团新疆公司实习期间，访谈同事、查阅相关资料的结果，维维集团对销售人员的鼓励和奖惩理念是：轻奖完成义务的，重奖超额的，重罚未完成的。维维集团对销售人员的培训任务几乎没有，偶尔对销售管理层进展销售和管理方面进展培训。根据访谈的结果，对销售人员的奖励和惩罚主要表如今两个方面：.销售义务完成情况，这是鼓励和惩罚的主要根据。.日常任务管理，主要为了规范销售人员的职业性，监视销售人员，

12、作为年终奖发放和职位提升的参考根据。.销售义务完成情况的鼓励和惩罚规范：序号称号义务量完成超额未完成阐明:、喀什、鄯善、库尔勒、巴楚等暴乱地域如发生特殊事件导致销售义务未完成的，可根据实践情况不根据此制度规定酌情处置。、由于气候、地质灾祸等天灾呵斥销售义务未完成情况可不按照此制度执行。提成比例计算公式超额量提成比例计算公式未完成量处分比例计算公式豆奶粉Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z豆浆Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z礼盒Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z嚼益嚼Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z礼盒Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z糊类Xa

13、%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z软饮料Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z麦片Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z其它Xa%a%XYb%a%X+b%YZc%c%Z表. 新疆公司奖惩规范在上图所示的维维集团销售义务完成情况鼓励和惩罚方法中，虽然对不同产品、义务完成情况进展了分类，但是这种鼓励惩罚方法分类非常粗放，将义务完成情况直接分为完成、未完成、超额完成。在实践情况中，义务的完成情况完全和这种分类方式不符合。往往集团对销售人员的方案义务接近于销售人员担任地域市场的最大容量，所以，完成义务曾经不太容易，超额完成发生的时机不大，就算超额完成义务者，超额部分也不是非常多。大多

14、数销售人员是超出极小额完成销售义务或者只差极少一点就完成销售义务，几乎没有销售人员按照规范方案定额完成销售义务，由于销售人员销售维维产品几乎全部是按照整车货的批次进展的。这样一来，往往超额极小额完成销售义务和只差极小额就完成销售义务的销售人员虽然在销售额上差距不大，但是年终所得到的提成由于计算比例的不同差距很大。而销售提成又是销售人员工资的重要组成部分，所以，这种鼓励方式往往不能鼓励那些只差一点就完成销售义务的销售人员更加努力任务，也不能更有效鼓励那些超额极少完成义务的销售人员。.日常任务管理日常任务管理主要是为了违反销售人员的行为，其主要包括：出勤考核、方案上报、单证上传、笼统店。表. 日常

15、调查工程考核工程要求执行规范惩罚措施出勤考核按时上班按照规定在上班前进入销售管家签到违反规定者，在销售管家内部通告，并计入考勤记录，在年终扣除相应工资。GPS定位任务时间坚持GPS开机任务时间严厉执行销售人员任务时长方案上报周、月、季度任务方案必需在规定时间内上报集团违反者每次罚款元，并在销售管家内通告。需货方案、发货方案单证上传订货单、收货单、验货单、客户明细等在每次货物流通的相应时辰按照集团规定上传。违反者计入考核记录，年终扣除相应工资。笼统店笼统店设置每周对笼统定进展一次拍照上传违反者罚款元。拍照上传回复通知通知收到后立刻回复集团下发的通知，必需在销售管家系统内回复未回复者计入考核记录，

16、年终扣除相应工资。维维集团制定的销售人员日常任务管理措施是为了规范销售人员的任务，方便管理，但是不符合新疆的实践任务情况，由于新疆地域辽阔、销售人员活动范围极其宽广、通讯设备等缘由，销售人员在某些市场，往往通讯都非常困难，根本无法进展上述任务。但是一旦没有按照要求完成就面临着当时或者年终的罚款，这些罚款往往是他们当天的收入的几倍，他们当天不但要破费本人的钱为公司开辟市场，而且在接下来的几天，他们也不能得到本人任务的收入。通讯不畅是新疆市场的实践情况，由于客观缘由导致这种情况的发生，而集团没有思索到这种普遍存在的情况，这就打击到了销售人员的任务积极性，在访谈过程中有很多销售人员埋怨这种考核机制，

17、严重束缚他们开辟市场的积极性和自在性，他们由于考核缘由往往被迫放弃那些通讯困难的市场开发，而这些市场往往是极具潜力的。销售人员的鼓励根据刊出的数据，平均每次消费品的销售访问本钱为.美圆，工业品的访问本钱为.美圆，效力品的访问本钱为.美圆。思索到这些本钱，销售经理们的根本目的就该当是如何使销售访问更为有效，如何使拿到订单所需的访问次数减至最少。许多要素促成了有效的销售访问，鼓励是其中最为重要的要素。销售人员经常要遇到回绝和波折。人们不情愿约见销售人员，或是约好后又不出如今约会地点。有人对销售讲解情愿接受，而有的那么根本不感兴趣，甚至到了无礼的地步。虽然有的潜在客户将销售员作为协助 了解产品、处理

18、问题的有价值的帮手，而有些人的行动仿佛是非要等到销售员离去才肯罢休。竞争对手也经常会抢走销售员本来以为“稳操胜券的业务。一个好的鼓励方案就是要开掘出销售人员的内在动力，使其获取订单而不是蒙受回绝。当然销售人员希望得到必要的支持时，公司并不能满足他们。如订货不按时送达，商品装运错误，运送的商品短缺，质量不合格，信誉下降，佣金要退还，区域被分割等等问题。对于那些要将大量时间破费在路上的销售员而言，孤单感也是一个问题。长时间驾驶、单独吃饭、夜晚住在陌生的旅馆，都会导致隔绝感和孤单感。当销售人员到了千里之外，一些在原来环境中很容易处理的问题变得棘手。一切这些压力都包围着销售员,基于销售人员这些问题，人

19、力资源管理和销售经理的义务是双重的：.坚持销售人员士气高涨，直面逆境。.协助 销售人员自我鼓励，尽能够发扬其最大的潜力。销售队伍的士气与人们从任务中得到的满足感严密相关。任务进展顺利士气就提高，客户的购买或反响都很积极，任务环境中的人际关系也很融洽。当上述要素出现了负面影响时，士气通常就会下降。当然，士气也遭到任务环境以外的要素影响：家庭问题、金融问题等等。一切的士气问题都是很严重的，他们影响着销售人员的绩效表现。鼓励实际 最常用的销售人员鼓励内容包括三个方面：.强度，是指销售人员付出的脑力及膂力劳动量；.毅力，阐明销售人员在一定时间内情愿破费的精神；.方向，是指销售人员在任务活动中选择将精神

20、放在何处。销售人员要在当天对众多的销售和非销售任务义务做出选择，决议首先该当处置那些事情。在各种活动中做出选择、决议任务努力程度、坚持努力的耐久程度这三个方面同等重要。鼓励动机是无从察看的个人心思活动景象。现实上，一切的鼓励都是自我鼓励。换言之，销售人员不能被鼓励，除非他们决议让本人受鼓励。强度、毅力及方向这些术语仅是协助 销售经理阐明其对销售人员的期望的一些概念。最终，只需在销售任务中找到鼓励源泉，销售人员才会遭到鼓励。因此，销售经理和人力资源管理者必需辨识出鼓励销售人员自我鼓励的刺激类型并为他们提供协助 。鼓励的报酬方式多种多样，有外在的报酬，也有内在的报酬。外在报酬包括货币性收益，如工资

21、、佣金、股票期权，也包括附加福利，如安康保险、人寿保险、公司用车等。内在报酬那么不那么有形，是一些心思上的报答，如任务平安感，与上级、同事及客户的关系，挑战性的义务，特殊成果获得赞赏等等。 假设了解一些行为和心思方面的要素，销售经理和人力资源管理者就能更轻松地找到有效地鼓励销售人员的报酬组合。鼓励实际普通包括满足内在实际和过程外在实际。图. 鼓励过程.员工判别需求.员工寻觅满足需求的途径.员工选择指向目的的行为.员工修正需求.员工感遭到奖励或惩罚.员工采取行动 满足实际的主要内容是辨识出影响行为的要素。满足实际试图描画销售员的需求、寻觅的报酬以及对其行业冲击最大的鼓励要素。需求层次实际马斯洛A

22、.H.Maslow在其需求层次实际中，提出了个人寻觅满足的五个层次。图. 马斯洛需求层次需求层次实际意味着，销售人员之所以情愿从事给予了鼓励的任务，是由于他需求博得那些可以满足个人需求的时机。销售经理和人力资源管理者必需知道每一位员工的需求层次，包括刚刚入门的实习者到最优秀的销售人员。鼓励保健实际好茨伯格Hertzberg的鼓励保健实际以为，人们是有需求的，但需求的满足缘由和不满足缘由分为两类：低级保健要素和高级鼓励要素。低级保健要素主要涉及任务环境而不是任务本身，包括：薪酬、公司政策、与同事和上级的关系，以及普通的任务条件等。高级保健要素与任务直接相关，必需使雇员感遭到鼓励的存在，有：成就、

23、认知、责任、挑战、个人生长等。好茨伯格以为，保健要素的程度低会导致销售队伍的布满，这些要素加强时可以消除不满，但是它们并不能带来满足和鼓励，只需更高层次的保健要素才干带来鼓励。三种需求实际麦克利兰McClelland的三种需求实际以为，人们求知是为了获取成就、归属和权益。该实际将个人的动机差别归因于特定时间内的三大需求之一。成就型的人乐于接受个人职责，寻求挑战性义务情愿冒险，获取高层次的报答，诸如成就感、个人生长等。其次，人们的归属需求支配着其行为，人们希望本人被团体或公司组织接受并鼓励。最后有的人非常盼望权益，权益的分配会给他们高度鼓励。相反，过程实际集中于人们在决议所遵照的行动过程以及化肥

24、在事业上的努力程度所阅历的认知过程。期望实际在弗鲁姆Vroom及其他人的任务根底上，沃克Walker、邱吉尔Churchill、福特Ford将期望实际探求鼓励销售人员的实际中。期望实际以为，需求本身不能解释人们的行为。相反，期望实际以为，只需人们置信本人确实可以完成所交给的义务时，人们才干被鼓励去努力任务。此外，假设他们确实完成义务，他们必需置信所得的报答值得本人付出努力。努力报告销量访问客户开辟市场销量等级A级B级C级第一输出程度第二输出程度优秀的销量扩展的市场稳定的客户高昂的士气丰厚的报酬期望值：个体所认知的关于付出努力后获得胜利的能够性。工具性：个体所认知的关于获得胜利业绩后获得第二程度

25、输出的能够性。图. 期望实际方式公平实际亚当斯Adams提出了公平实际，雇员会将其付出与报答和组织内的其它相关人员进展比较。假设人们以为他们所得是公平的，他们就会收到有利的鼓励要素的影响。反之，假设他们以为本人收到的对待是不公平、不公正的，他们就会遭到不利的动机刺激。图. 公平实际.个体觉察到不公平.个体觉得到焦虑.个膂力图减弱焦虑.个体采取行动图. 不公平的鼓励过程归因实际归因实际由苏颜Suyan提出，人们遭到刺激去实现报酬最大化，并添加对外部环境的认识。这一实际要求鼓励人们去了解事件发生的缘由，了解某一义务胜利或者失败的缘由。一旦找到胜利或者失败的缘由，这些认识就会鼓励随后的行为。缘由属性

26、通常包括：才干、努力、侥幸、义务困难程度等等。信息信心动机知觉行为的缘由例如公司内部和外部行为觉得期望前提知觉者的内部要素知觉者的归因对知觉者而言的结果图. 归因过程除非销售人员自动的改动，否那么就不会发生改动。人们之所以成为本身而不是他人，就是由于他们按照本人的方式行事，通常，人们喜欢本人的行为方式。人们在一定的形为方式下行事，是由于这样做他们感到温馨。销售经理不能改动销售人员，只需销售人员本人才干改动本身。什么时候销售人员情愿改动呢？当他们看到需求本人希望改动，并且当他们知道如何去改动时，他们才情愿去改动。销售人员的主要活动大多数销售人员通常参与以下活动：表. 销售人员活动销售期望获得利润

27、效力包括售前、售后方案安排对客户访问预测对客户、产品进展预测管理时间、付出的努力和开销沟通向客户传达新产品、政策，向公司传送相关活动、赞扬和竞争信息记录何人、何地、客户以及多少销售额处置赞扬进展促销确定信贷和收款开展客户自我开展销售人员以销售报酬方案为导向，知道公司对什么任务进展评价、什么任务可以得到公司的赏识、什么公司可以获得奖励，因此销售报酬方案对销售人员的任务重心起着指点作用，一个销售队伍应该在多大程度上参与这些活动？公司的优先事项是什么？销售管理者和人力资源管理者必需首先回答这些问题，然后决议销售方案。强大的报酬方案的目的以确定的公司目的为根底，一份设计完善、实施效果良好的报酬方案应该

28、可以明晰地传达公司的业务方向和优先事项，它也应该可以鼓励销售人员去到达哪些目的。虽然仅靠一份有效的销售报酬方案并不能保证销售义务的完成，但它是发明一个销售人员销售气氛的关键要素。最有效的报酬应该使销售业绩与营销战略相一致。销售报酬方案的重点讲影响接纳订单的数量和种类、公司的现金流量情况、人力资源管理者面临的招聘和培训需求以及销售和组织内部其它部门的相互关系。一份强有力报酬方案的特殊目的取决于公司和销售人员的特点需求。销售人员的需求从单个销售人员的立场出发，任何报酬方案必需做到在以下三个方面平等。.内部必需平等，及与公司内部其它人员相比要平等。假设从事类似任务才干歌词的其它部门的销售人员或其他人

29、员获得相对较高的报酬就会影响士气。.本公司销售人员获得的报酬必需与为直接竞争对手任务的销售人员所获得的报酬不相上下。.销售人员所获得的报酬是与他们付出的精神和获得的业绩是对称的。任何报酬方案应该维护销售人员免受由于不可控要素自然灾祸、战争、暴乱、政变等而带来的收入损失至少在某种程度上。每一位销售人员应该有时机经过更大或更有效果的努力获取常规方案收入以外的收入，优秀突出的业绩应该得到更大的奖励。任何报酬方案都应该为销售人员所了解，销售人员至少应该简单而准确的计算出本人的预期收入。公司的需求在吸引和保管适宜的销售人员方面，报酬起着中哟的作用。最初，报酬设计将影响职位应聘者能否发出求知信号，这决议了

30、他们能否会来公司任务。一旦录用他们，公司就要按照业务目的制定方案影响销售人员的任务行为。假设销售人员可以胜任任务，将他们留在公司是极为重要的，而这些活动中，报酬方案都起着极其重要的作用。假设完全放任自流，部分销售人员将会忽视许多对公司胜利必不可少的职责，例如，推销难以销售的产品、反响顾客的需求、提供必要的反响、为公司未来开展出谋划策、参与重要会议。公司可以采用报酬方案鼓励：一、将产品销售给具有更大盈利空间的客户；二、具有宽广利润空间的产品或效力的销售；三、组合产品的销售；四、提供设别租赁效力而不是直接销售；五、提供必不可少的效力如设置展览、维持存货、培训销售人员等；六、每段时间开展一定的新客户

31、。此外，公司可以将客户称心指数纳入鼓励报酬方案，从而实现对销售人员的客户关系管理行为进展补偿。当销售人员从事公司管理所要求的特定活动时，报酬方案应该提供快速有效的奖励方式。问题在于适宜给予奖励，在提交订单时，还是在订货曾经发送时，或者是收到货款时？订单已提交就立刻支付奖金会产生最正确的鼓励效果。然而，此时支付奖金能够会带来的问题：对于一家小公司二言，在客户付款之前支付奖金能够会导致现金问题，假设由于某种缘由订单取消，那么本钱会上升。在订单提交时支付部分奖金，在订货曾经发送并结账时支付另外的奖金，这样能够会实习最正确鼓励价值。销售人员是公司的最重要的组成之一，他们的薪金也是公司本钱支出的主要部分

32、。因此，任何报酬方案的目的就是提供与销售人员为公司发明的价值相匹配的报酬。然而，销售人员绩效衡量是非常困难的，举个例子说，一个业务要最终达成，前期需求大量铺垫任务，这部分的任务业绩如何衡量？但是需求留意的是不要把销售人员的薪酬支出仅仅当做一种本钱，假设仅仅当做负担对待会导致销售人员的不平衡。销售人员和客户的关系具有无法估量的价值。“顾客就是上帝，而销售人员的流失无疑会损害公司与客户之间的关系，也就是说，销售人员与客户之间的关系往往比客户与公司的关系要结实。任何报酬方案应该易于解释、易于了解、易于实施，易于在必要的时候进展调整。但这并不意味着销售人员愚笨，而是对于某个团体易于解释和了解的事情，对

33、于另一个团体那么并不然。报酬方案的难易应该与销售人员的智力程度相称。鼓励运用由以上表达可知，需求的组合种类多种多样，每个人都有本人独特的、最优先的需求，都有满足这一需求的独特方式。理想的做法是人力资源管理者尽能够去了解每个销售人员，以便针对每个人选用正确的鼓励措施，但是在现代公司里，人数成千上万，这显然是难易执行的。但是经过对销售人员的逐渐了解和分析，人力资源管理者可以从下面三个方面进展思索，对销售人员进展鼓励。鼓励销售人员进展自我鼓励有句俗语说：“他可以把马牵到水边，但他不能强迫它喝水。有人在其后加了一句：“他必需让它有喝水的愿望。那么，人力资源管理者和销售经理怎样实现销售人员的自我鼓励呢？

34、斯蒂尔斯Steers和波特Porter以为，在组织环境中可以发现影响立刻的三个层次的要素：.销售人员个人的独有要素，如特殊的需求、兴趣、态度等；.那些销售任务具有的推进要素，诸如决策的权威性、责任感；.涉及到整个组织环境的要素，如提升时机、同事关系等。下面是一些人力资源管理者可以采用的实现销售人员自我鼓励的建议：销售人员个人.销售经理该当敏锐地认知每一位销售员的独特需求。销售人员会在不同时间对不同的需求做出不同的反响。.普通以为表扬是最方便和最容易的强化手段，它是正面强化的根底。.在没有经济平安感之前，其它东西很难取代这种需求，但是一旦销售人员得到了这种平安感，最好去迎合其它需求。.假设销售经

35、理和人力资源管理者不能逐一了解销售人员的需求，可以将需求类似的人员分类思索。.为了使销售人员有良好的业绩，销售经理必需做到以下三点：表. 销售经理的义务传达解释任务的要求及期望口头和书面方式培训培训销售人员提高销售技艺专业素质鼓励鼓励销售人员努力完成义务实物鼓励和精神鼓励.销售管理层提供的报答该当是：表. 销售管理层提供的报答简单的简单易于接受而不是复杂的难易了解的立刻的义务完成途中或后立刻给予奖励而不是拖延的经常的奖励有一定制度而不是偶尔随意的相关的与一定范围的任务或人相关，而不是集体的.销售经理和人力资源管理者该当认识到私人访问、私人和书信，以及亲密的小型销售会议的鼓励价值。销售任务.销售

36、经理必需提供足够的产品信息，以便销售人员对本人销售的产质量量、价钱、特点、用途等有剧烈的认知和责任感。.公司管理层在公司内部应明确阐明销售人员的作用和隐含的专业位置，与之考核的是在专业技艺方向的培训和再培训。.销售经理必需对每个销售人员协作，确定合理的销售目的，制定到达目的的销售方案，提供建立性的协助 和鼓励，对销售过程和结果进展绩效考核和管理。.管理层应该为销售人员提供自在的、有威信的、富有挑战性的岗位。.公司必需认识到销售人员不断遇到的困难，以及同时产生的对不断鼓励的需求。.人力资源管理者不但必需求为销售人员提供成就感和赏识时机，还必需提供应有的根本报酬、有益的、建立性的监管，适当的添加福

37、利，任务平安感等，来防止其对任务的不满。组织环境.绩效和任务态度的改善并不是自动出现的。公司管理层必需在推进鼓励过程中起到主导作用。.管理层必需营造一个全员参与的气氛，一个销售人员知道本人的意见不但受欢迎而且是公司专门征求的。.销售管理必需做到上传下达，坚持一个开通的、建立性的、宽松的环境，在这一环境中信任、忠实、公正曾经成为惯例。.人力资源管理者应该经过正式和非正式渠道阐明，他们视销售人员为从事一些有意义的、有价值的任务的成熟而又专业的员工。.人力资源管理者必需清楚地传达出绩效和赞赏之间的关系，发明出优秀绩效被迅速并且一定的方式认可的环境。非货币鼓励以前，人力资源管理者普遍以为，销售人员要更

38、加努力任务的最正确鼓励是任务本身。销售人员要么销售产品要么被解雇。在一定程度上，这一看法在过去是正确的，如今也是正确的。当然，销售人员为了保住任务，必需求有一个特定的最小努力程度和最低销售量。人们努力任务并不是由于害怕失去任务，二是由于从做好一份任务中获得的满足感。虽然金钱是重要的，但它并不是一种万能的鼓励。一旦所要求的收入程度曾经到达，销售人员的典型做法是努力满足其他需求，诸如位置、声誉及受赏识的需求，获胜的需求，供职时机，管理层同事的任务友爱等。保罗梅耶Paul Meyer指出，不胜利的销售欠缺四大要素：积极的态度、个人目的、时间安排以及热情。非货币鼓励方法可以有效的抑制这些缺陷。.赞赏“

39、赞赏的含义之一是“表示赞许。最为有效的做法是公开阐明赞许态度，尤其是在销售人员的同时面前阐明这一态度。阐明赞赏时，该当非常留意遵照一定的根本原那么。表. 赞赏遵照的原那么要对每一个人加以赞赏把赞善最为鼓励全体人员的手段，发现每一位销售人员值得公众学习的地方，不要忘记后勤人员。公开赞赏不要在个人面前赞赏，要在全体职工面前赞赏优秀员工的表现。记录奖励时辰派专业的摄影师记录员工遭到赞赏的时辰，这样员工可以向家人朋友展现，公司也会因此受害，每次展现都是一次奖励场景的重新体验，燃起当时的热情。高层管理者的赞赏虽然销售人员顶头上司的赞赏是有效的，但是高层指点的一句赞赏或一次握手会更加有效。给予个人特别的赞

40、赏越是特别赞赏某个人越是能鼓励其继续坚持优秀表现。不要运用反向认可法行为学以为人们普遍需哟认可，但是负面强化长期或许会加重负面行为。将获胜者置于中心接受奖励的销售人员该当总司居于舞台的中心。.奖品赞赏的另一种特殊方式就是奖品。奖品是受奖者可以带回家，向朋友、家人及同事展现的实人证明。有影响的奖品应是个人化的、符合时宜的。不论销售人员如何久经事故，他们依然乐意看到本人的名字铭刻在徽章、奖杯或留念品上。适宜的奖品有着鲜明的特征，它可以告知获奖者他是真正特殊的，为了找到恰如其分的奖品，组织是破费了一番心血的。这样的奖品还阐明个人的业绩程度与公司目的的高度一致性。.特殊交流许多公司定期印制时事通讯将其

41、送至每位销售人员手中。时事通讯上刊载关于目前所获得的成就的文章和新闻、本周或本月优秀销售员工的照片，以及获得奖品和奖赏的新时机等栏目。有些公司还向销售人员邮寄信件，进展特别访问，或祝贺销售人员某项任务获得好成果，其中公司总裁的私人尤其有效。.其它非货币鼓励许多公司都让优秀销售人员在销售大会召开的前一两天赶到，与高层管理者谈谈一线任务中的问题。公司鼓励销售人员参与公司想象、提出改善销售任务或销售环境的建议。有效的销售人员也常被看成新想象的宣传者，或是经理们的宣传者。这些优秀的销售人员还会被给予某些特殊的义务：为新产品制定销售讲解与演示、为新类型的潜在客户制定销售方法、访问特殊的潜在客户、培训新的

42、销售人员等等。优秀销售人员会被给予特别的指点义务，这也是一种特殊的奖赏方式，这样使受领义务者在员工中更加突出，从而使其获得特别的成就感和自我价值感。销售人员的薪酬销售人员的薪酬多采用根本工资加提成的方式，各个公司的根本方式一样，但提成方式千差万别，根据地域、季节、产品周期等要素变化。销售人员的薪酬变动幅度较大，没有一个定数。普通销售人员以及其他员工的工资都是公司的。思索到公司内部的竞争、公司外部压力，公司的工资普通都是，不向外界和内部无关人员泄漏。但人力资源管理者在制定销售人员工资时，应该要思索以下要素：.销售经理的报酬程度和报酬方式在行业之间存在较大的差别；.大多数公司即使利润下降时也不消减

43、其销售人员的薪金；.许多公司将红利与业绩挂钩，在下一年度支付；.如今逐渐有公司思索到在销售人员的根本生活提升后，薪酬提高对销售人员的鼓励作用下降了，所以公司逐渐采用追加“补贴，例如养老保险、生活保险政策、公司物质补贴、公司公用车、公司食堂、公司俱乐部等等。对维维集团销售人员鼓励制度的评价调查对象在实习的过程中对我有时机接触的人物做了访谈，实习中途正好碰到新疆公司开下半年任务会议，利用会议间歇向全体员工合计人发放了调查询卷来搜集所需求的信息，由于问卷调查过程得到公司经理的大力支持，所以比较胜利。另外，与公司其他员工的平常交流，也是信息来源的一部分。调查方法访谈法访谈法是指分析人员经过与员工进展面

44、对面的交流，加深对员工任务的了解以获取任务信息的一种方法。根据本人实现制定好的访谈提纲，经过对新疆公司总经理和会计的访谈，了解到维维新疆公司以及集团总部的一些管理政策制度。问卷调查法问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研讨方法。研讨者将所要研讨的问题编制成问题表格，以邮寄方式、当面作答或者追踪访问方式填答，从而了解被试对某一景象或问题的看法和意见，所以又称问题表格法。问卷法的运用，关键在于编制问卷，问卷发放和结果分析。察看法察看法是指研讨者根据一定的研讨目的、研讨提纲或察看表，用本人的感官和辅助工具去直接察看被研讨对象，从而获得资料的一种方法。科学的察看具有目的性和方案性、系统性和可反

45、复性。在科学实验和调查研讨中，察看法具有如下几个方面的作用：扩展人们的感性认识；启发人们的思想；导致新的发现。常见的察看方法有核对清单法、级别量表法和记叙性描画。查阅文献资料利用在新疆公司我能接触到的文件资料，了解维维集团的运营管理细节。同时，也参考了一些图书和网络资料。调查结果经过对维维集团新疆公司的全体员工调查、部分员工的访谈以及查阅资料和察看，对新疆公司的人力资源管理制度得出以下结果：根据统计结果，新疆公司员工对公司制度的不合理性意见较大，维维集团的考核鼓励制度实行全部分公司一致的制度，没有思索各个地方的特殊情况，比如新疆和徐州的时差为两个小时，这必然给资料的传送和出勤的考核带来新的要求

46、，假设按照全国一致的考核方式，一定会使各地分公司员工感到不适。所以整个制度的适用性也不强。关于上图显示的收入分布情况，多是由于新老员工的期望有差别而呵斥。经过访谈了解到，新疆公司在维维集团任务接近或超越年的老员工数量超越%，还有个别老员工是在维维初创时期就参与维维的，随着业务才干和资历的增长，他们多年来的工资是稳步上升的，而且他们大多家庭经济稳定、没有大笔生活支出需求，所以对当前的收入是比较称心的。而刚进入维维集团的新员工多为至岁的青年，他们对薪酬的期望值较高，而且由于他们多从事一线市场业务，但是他们的收入却低于业绩并没有明显超越他们的老员工，这一定程度上给他们带来了不平衡感。由统计结果可知，

47、新疆公司%员工对维维集团相关制度的鼓励性持否认态度，在持一定态度的%员工中，以为鼓励性较强也只需%，经过访谈得知，以为鼓励性较强的人是新疆公司的总经理、会计和家庭殷实的老员工，所以，实践情况是基层员工全部以为此制度有修正的必要。可见，维维集团的制度对基层员工的鼓励效果是极低的。评价目的体系的建立原那么基于销售人员的特点，在建立企业鼓励销售人员的目的体系时应遵照以下原那么：首先要有针对性，根据不同类型、年龄、学历程度的销售人员的不同需求，因人而异，给予不同的鼓励，以此实现鼓励成效的最大化。其次要与考核制度结合起来，企业在发明条件鼓励销售人员为企业做奉献的同时，要以销售人员的奉献作为鼓励的根底,

48、以此来激发销售人员的竞争认识，将外部推进力量转化成一种自我努力的任务动力，充分发扬销售人员的潜能。但是企业首先要科学制定合情合理的制度，假设企业没有符合实践的制度，将严重影响鼓励的效果。然后要具有顺应性，根据不同地域市场的情况，有区别的对待销售人员，不能把一套制度套用在一切市场的销售人员身上，这样有时反而束缚了销售人员更好的开展任务。最后要表达科学性，企业必需进展系统充分的分析，搜集与鼓励有关的信息，全面了解销售人员的需求和任务质量的好坏，不断地根据情况的改动制定出相应的制度和政策。目的体系内容基于以上原那么，自创相关研讨成果，建立了如下评价企业鼓励销售人员的目的体系：环境鼓励(A)：主要评价

49、企业为销售人员提供的内外环境所带来的正负效应，详细包括:任务环境(A)、沟通环境(A)、学习环境(A)、竞争环境(A)、共同愿景的建立(A)。待遇鼓励(A)：包括物质待遇与精神待遇两个部分，详细评价目的有：薪酬体系(A)；分配机制(A)；福利制度(A)；休假制度(A)；股权分配(A)。任务鼓励(A)：主要调查:任务岗位的合理化设计(A)、任务丰富化设计程度(A)、任务扩展化安排(A)、具有挑战性且有利于自我开展的任务安排(A)。制度鼓励(A)：主要调查企业在制度建立与实施方面对销售人员鼓励才干的大小，详细评价目的包括：内部提拔制度(A)、个人职业生涯规划管理制度建立(A)、参与团队协作管理的授

50、权制度建立(A)、培训制度建立(A)、内部任务轮换制度(A)。情赞赏励(A)：包括对下属的尊重(A)、对员工的关爱(A)、对员工意见的倾听(A)、对成就的赏识和认可(A)、批判的巧妙程度(A)。评价模型建立权重集在要素集中，各要素的重要程度是不一样的，为了反映各要素的重要程度，需求对各要素赋予相应的权重aii=，n，其中ai=，ai，并将其量化，构成权重集A=a，a，an，其中，权重详细数值是经过我本人根据个人认识赋予的，由于我的管理素养较低，能够会影响结果的准确性。我以为确定权重应该采用德尔菲法或者专家赋权法确定各测评要素的权重，并在不断的反响和修正中得到比较称心的结果，但由于在实习中这些方

51、法很难实现，所以就根据相关资料引见和本人的知识积累确定各个权重。确定评价集评价集是评价者对评价对象能够做出的各种总的评价结果组成的集合，用V 表示。对评价对象进展评价，要选取适宜的评价集，评价等级的划分应坚持适中，防止过细，我将等级定为五级，即：好、较好、普通、较差、差。五个等级分别赋予数值，即：v=，v=，v=，v=，v=，记为V=v，v，v，v，v。对销售人员鼓励机制综合评价的目的就是在综合思索各种影响要素的根底上，从评价集中选出一个最正确的评价结果。表. 评价等级表等级标志分值含义一级V好二级V较好三级V普通四级V较差五级V差确定模糊评价矩阵R根据评价者对评价对象的评价结果，计算出二级目的的各评价等级所占比重，得到评价矩阵R。