浅谈用人艺术

1、.：.；浅谈用人艺术 摘 要 向管理要效益是企业管理永久的主题，对管理而言，人才永远是主体，而管理中最重要的课题就是用人，在市场经济倍受关注及构建调和社会的今天，用人艺术已浸透到各行各业，而人性化管理的理念永远是企业胜利的法宝。 关键词 管理 人才 用人艺术 人性化 引言俗话说“千年的寺易见，百年的店难寻，这句话蕴涵着一个发人沉思的管理问题，而众多大型企业高薪引进人才甚至聘请外籍专家也无疑阐明了人才的重要，不单是水电施工企业乃至其他行业，人才流失的景象不胜枚举，企业在某种意义上确实投入了宏大的本钱培育了人才，可依然无法摆脱人才流失的姿态，这无疑会给企业呵斥无法估量的损失。众所周知，人是自然赋予

2、的一切资源中最丰富、最有才干、最有潜力的资源，这是由于在企业可以得到的一切资源中，人是独一可以增长和开展的资源，古往今来，无论是胜利的治国之道，还是优秀的企业管理，无不闪耀着人性化的光辉。从商业角度思索，用人的本钱应该是最低、最值得投入的本钱，而施工企业的人工费占一个工程总投资或一个企业管理费的比例那么更少，但他们发明的价值却是无法估量的。既然人才优势是一个企业兴衰的关键，那么，如何留住人才、减少人才流失、发扬人才优势已成为每个管理者必需面对、思索和处理的问题，用人艺术也就自然而然的成为一个永久的课题。用人艺术因人而异、因事而异，也因行业而不同，但人性化的管理是永远值得推崇的，也必将推进企业的

3、开展，成为企业竞争的软优势。本人是从事技术任务的，也参与了诸多工程的管理，接触了诸多管理层、部门以及各种各样的员工，感触最深的就是对人的管理，毕竟人才是一种不可替代、最具潜力的资源，这使我时常堕入思索，虽然我以下的观念也能够是片面的甚至是非理性的，但我只想阐明一个主题：用人艺术永远是一个值得思索和讨论的话题。 观念一、用人所长有效的管理者能使人发扬其所长，他知道只抓住缺陷和短处是干不成任何事的，由于“金无足赤，人无完人，要知道任何人都会有很多缺陷和短处，而缺陷和短处几乎是很难改动的，这也是为何有“江山易改，天性难易之说，问题的关键是管理者可以设法让缺陷和短处不发扬作用，从而让优点发扬到极致。美

4、国南北战争时期，林肯总统任命格兰特将军为总司令，当时有人通知他格兰特嗜酒贪杯，难当大任，林肯却说：“如审稿：牛少龙果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家分享。林肯总统并不是不知道酗酒能够误事，但他更知道在北军诸将领中，只需格兰特可以运筹帷幄，决胜千里，后来的现实，证明了格兰特将军的授命，正是南北战争的转机点，这也阐明了林肯总统的用人之策，是求其发扬所长，而不求其是个“完人；其实，才干越高的人，其缺陷也往往越多，正如有顶峰必有深谷，谁也不能够是十项全能，与人类现有博大的知识、阅历、才干的汇总相比，任何伟大的天才都显得很微小。另外，用人之所长表达的另一个要素就是要“因岗择人，换言之，他们可

5、以把组织或岗位设置得有利于充分发扬员工的优点，也只需这样，员工才干发扬潜质，提升才干，并获得成就感，假设一个职务设计得过于“详细或刻板，缺乏生长和创新的空间，不能使人经过任务获得生长和鼓励，而只能依赖报酬和提升进展刺激，这只会导致组织内虚职或头衔过分膨胀；在营销教科书中，常说销售管理应包括广告和促销，应隶属于同一位营销主管，而一些知名的消费品消费厂家的阅历阐明，设置一个总揽全部营销业务的职位是根本行不通的，假设行得通，那么出任这一职位的人，一方面要有高度的第一线销售才干如何有效推进“物，另一方面又要有高度的广告和促销才干如何推进“人，这就要求做这项任务的人有各种不同的性格特点，这样的人，在世上

6、是很难找到的，所以，有效的管理者的第一项义务就是要将本人管辖的职位都设置得合情合理，只需让平凡人都能做出不平凡的事的组织，才是好组织。还有，用人所长也需求容忍他人的短处，而不要企图使人成为完人或全才，有才干者往往自视甚高，以我为中心，但这并不影响这个人成为有作为的人或伟人，只需当一个人的短处影响到其优势发扬的时候，才应该思索如何加以限制，或予以协助 和弥补。当年的艾森豪威尔将军缺乏战略知识和全局认识，他的直接上司马歇尔担忧这会影响到他发扬“组织和谋划的优点，为此，设专人予以辅佐，以弥补他战略知识的缺乏和缺乏。顺便说一句，一个组织可以容忍一个人的短处，但绝不可以容忍一个人的“恶劣品行或腐败，绝不

7、能任用“缺乏良知和良心的人。总之，用人所长是卓有效果的管理者必需具备的一种素质，是组织任务能否有效的关键，也是知识任务者和社会不可或缺的素质。 观念二、置信团队在市场竞争愈演愈烈的今天，“团队一词在文章和演讲中出现的几率比任何时候都要频繁，这无疑在阐明一个问题，那就是优秀的管理者懂得集体斗争的重要，而倡导集体决策、民主决策无疑也是防止失误的关键，由于一个人的精神是有限的，所掌握的知识和技艺也是片面的；本人有幸参与了一个叫做“拓展训练的工程，其中有“背摔的工程，简单的说，就是一个人双手缠绕捆绑，从约两米高的平台背向人群倒下，其实这个工程从心思上讲对任何人都是有风险的，都以为假设下面维护他的团队出

8、现失误解直接导致摔伤，但做完这个工程的人都会从中悟出了一个道理，那就是“置信团队，由于他们是他的“平安保证，反之，只需傻子才会去“背摔。置信团队除了表达信任下属、讲求管理层次化的重要性，同时也涵盖了让部下独立任务、充分放权、发扬潜能的必要性；在任务中富有成就感、实现人生价值、得到上司认可无疑是每个员工盼望的事情，充分放权，可以最大程度的鼓励员工发扬潜能，这也是分管任务所必需的，由于作为管理层的主管，最了解本人主管的业务，最了解本人的分管下属，该当在最短的时间内发现问题并寻求合理的处理途径，对于管理而言，更能表达时效性和有效性。当然，这一切均建立在正确的择人和信任的前提下。 观念三、鼓励机制鼓励

9、机制是管理中必不可少的工具，不失时机的运用会起到事半功倍的效果，正如他们施工企业经常采用的“大干天，确保大江截流等等类似的阶段性战役，发动宣传大会上必不可少的就是评功方法，还有对于施工过程中经过努力实现的一些大的事件，例如经过团队努力，索赔了客观的费用，或者完成了标志性的节点，或者在某一方面得到了业主的重奖等等，都应该思索一定的物质鼓励措施，从本钱控制的角度思索这项所谓的额外投入是值得的，试想，这种鼓励机制的采用，势必会带来全员或者团队劳动消费率的大幅度提高，我也敢断定，这种鼓励会有一定的延续性，他们发明的价值会远远超越奖励本身，且不说他们身处的市场经济环境已与各位息息相关，鼓励机制的采用绝对

10、是对员工任务的一种鼓励，这种鼓励是必要的，势必会激发员工的任务热情和成就感，从而激发员工的潜能。忽略内在报酬，外在报酬反而使人更贪婪。鼓励机制是在善用“外在报酬中除了工资之外的“奖励部分，当然，他们所说的报酬还有“内在报酬，内在报酬小到一个由衷的赞誉、认可，大到一个合理的工资规范，注重内在报酬往往会起到意想不到的作用。例如国内知名企业“恒源祥的老总，每年的正月初八都会站在总部大楼的门口迎接节后第一天上班的员工，并亲身给每个人递上装有元现金的红包，听说这元是从员工年底应得的年终奖励中故意扣下的，虽然员工心知肚明，但这种做法的意义却是深远的，也是内在报酬和外在报酬的最正确运用。听说“二滩公司的员工

11、和管理层均有较高的待遇，有人了解为“高薪养廉也不无道理，但我置信他们的收入与付出一定是成正比的，高薪绝对会使他们的员工更加珍惜本人的岗位，甚至情愿为本职任务竭尽所能，现实也证明了这一点，且不说二滩公司的开展壮大，本人在二滩工程参与的费用补偿过程所遭遇的前所未有的困难也证明了他们员工的恪尽职守。 所以说合理、善用、巧用薪酬，适时、适度思索鼓励机制是管理中必需的，必然会起到画龙点睛、四两拨千斤的效果。 观念四、用心至上作为一个管理者，用诚信对待下属、用真情打动下属、用真心关怀下属是必需的，由于他的员工在这个社会上不是孤立存在的，会面临任务、生活、家庭等诸多的不如意甚至烦恼，作为指点者要学会察言观色

12、、关注行为，由于他所希望的是让他的下属可以全身心的高效率投入任务，其实一个承诺的兑现、一句简单的问候、一次胜利的谈心、一件力所能及的协助 都会起到感人的效果。韩国一家大公司曾有一名女清洁工夜半不惜生命勇抓盗贼的故事，后来记者采访她为何会有如此英勇的行为，她却回答得很简单：“我虽然是一名清洁工，但他们公司的老总每次见到我总会说他清扫得真干净。其实，从沟通角度来说，技术层面的沟通只会起到“知晓的效果；文化和气氛层面的沟通会起到“了解、调和的效果，而最高境界的心灵沟通却会到达“爱、交融的效果。因此，用真心去体恤、关怀他的下属是管理中必不可少的。 观念五、融入团队他们有好多管理者往往以“指点自居，独断

13、、武断、刚愎自用、高高在上者比比皆是，其实我倒以为那只是一个岗位而已，所不同的是，作为指点者应该是责任更大、压力更重、付出更多，殊不知以指点自居者往往会失去人心、失去凝聚力、失去正确决策的良机，再说了，一个人的精神是有限的，他所获得的知识、技艺也是片面的甚至是微缺乏道的，融入团队的方式可以是集体决策，可以是深化到基层与员工一同任务，可以是和员工到最危险的地方，甚至一同喝茶聊天等，融入团队、放下架子无疑对提高一个团队的战斗力、凝聚力、向心力大有裨益。本人在云南工程亲身阅历了一件事：当时导流洞进口塌方，由于塌方空穴较大，且风险并未完全消除，外协队的老板和员工均不愿再次进入掌子面处置塌方，为确保工期

14、，工程部班子成员经仔细察看塌方现场并决议由他们本人的队伍在塌方空穴顶部浇筑钢筋混凝土防护盖，工程部的职工到现场后也心存疑虑，为此，他们全体班子成员率先站到塌穴下面，抢险队员立刻簇拥而上，并在很短时间内搭设完脚手架并完成了混凝土的浇筑。再有，美国相当一部分民众不断对伊拉克战争持反战心情，我猜军方包括伊拉克境内的军人也不乏其人，但布什总统却希望在伊拉克的军队继续坚持下去，本来在白宫做发动报告的布什，最后却选择了亲身开着轰炸机当然是在副驾驶位置到伊拉克，我想，这一别出心裁的举动一定会打动相当一部分人的心，也绝对起到了他所想像的效果。不言而喻，融入团队是管理者必需掌握的技巧。 观念六、关注平衡在市场经

15、济、竞争猛烈的今天，人们的心思发生着微妙的变化，除了他们需求更多的实行人性化管理的理念外，一种能让绝大多数人接受的平衡观念已凸现重要，平衡理念的表现方式之一就是要公平公正，当然，世界上没有绝对的公平可言。现如今越来越多的人都在下认识的进展着纵向和横向的比较，只不过程度不一，心思的接受度迥异而已，一部分人往往会由于工资的规范、奖金的多少等待遇问题而埋怨，会由于本人的岗位忙而别的岗位清闲而产生不平衡，会由于他人的假期多而本人的假期少而无法，会由于他人提升而本人无人问津而产生悲观心情。听说有的单位把职工应该报销的路费也分成三六九等，也有的单位甚至把过节费等级化或者人为的降低规范，凡此种种，必然导致员

16、工怨声载道，也必将影响到员工的任务热情和劳动效率，甚至会出现人才大量流失的局面，作为管理者应该慎重思索，单从待遇来说，可从才干和奉献两方面来思索，才干可以采用绩效考核，奉献可以量化考核，这都是员工心服口服的方式；当然，一种好的平衡理念也不是能依赖提高待遇来实现的，更多的要给员工发明一个优良的任务环境以及调和向上的人性化任务气氛，使员工可以心境愉快的任务，从而产生归属感和凝聚力，这才是平衡的真理。 观念七、明确目的他们知道，没有目的的团队必然会无所事事，更无业绩可言，所谓的利用资源、降低本钱、发明效益、开展壮大都将会是一纸空文，就好比一个施工工程，连起码的节点目的、笼统进度、产值目的、利润目的都

17、没有明确，工程的运转过程和最终的结果可想而知。只需明确了目的，各部门及员工才会有细化的分工和义务，才会有职责和压力，才干在过程中暴露问题并逐一处理，才会发扬全员的能动性。本人参与了一项“攀岩运动，结果团队中绝大多数人以未能登顶而告终，我想，没有压力一定是缘由之一，当然除了需求一定的体质和应有的坚持外，我想更重要的还是没有确定明确的目的，比如攀岩胜利会给团队打多少分，假设失败了团队中的每个人要做多少个俯卧撑等等，我敢说，假设当时确定的无论是那一种目的，胜利的几率一定会大大提高，也就是说，明确的目的是胜利的必由之路。 观念八、约束技巧众所周知，有效的管理是建立在规范化、规范化、制度化根底之上的，其

18、实那都可称为是一种约束，以完善、健全的制度管人是管理的最高境界，制度一旦发布就要共同遵守，而作为管理者首先应该身膂力行，由于他的下属时辰都在察看着他的行为，这也是人的心思和习惯；任何人都有喜欢自在的天性，也都不喜欢遭到约束，假假设一种约束成为绝大多数人自愿自觉遵守的行为，必将到达理想的效果，这也就是华为集团在一书中提出的“在动力根底上健全约束的理念，我想这种观念的提出自然有它的道理，由于只强调约束而缺乏动力是无法保证一种约束的有效实施；有些管理者时常会由于下属的错误行为就出言不逊，我想未必就会起到效果，由于人都有自尊，所以，在人性化的根底上实施约束是非常必要的。“YKK是日本一家专门消费拉链的家族式公司，听说是全球知名企业，他们对上班迟到的员工采取的方式可谓是约束技巧的典范：每天一到上班时间，大门封锁，只开小门，公司老中青三代指点毕恭毕敬的站在大门的里侧，恭迎上班迟到的员工