2022年人才中介职业资格考试及答案doc

1、（人力资源治理）复习题参考答案判定题1、对于政府而言,人力资源就是制约组织生存与进展的组织人的技能和制造力；（错）2、对组织而言,存在于全部智力正常的人的体内的生产才能就是人力资源；（错）3、人力资源的价值定位在于它的经济资源；（错）4、一个组织应设法使自己的成员猎取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益；（错）5、人力资本理论的代表人物是亚当 .斯密；（错）6、人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念,故争论人力资源完全应以人力资本作为争论视角；（错）7、人力资源同其他资源一样,会在使用的过程中逐步被消耗和消亡；（错）8、现代人力资源治理是以治理者为中心的取向,处于组织机构中的执行层；（

2、错）9、人力资源被闲置的时候,它本身具有肯定的可增值性；（错）10、人力资源规划与传统的人事方案差不多,都是关于聘请的聘请与解雇方面的；（错）11、长期人力资源规划一般是指 10 年以上的人力资源规划；（错）12、组织两年以内的人力资源规划为短期人力资源规划；（对）13、目前人力资源规划有短期化趋势；（对）14、所谓人力资源总量需求是指某一详细组织在某一阶段内对人力资源的需求量；（错）15、依据边际生产率理论,只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本,企业就会增加劳动生产率；（对）16、工作设计的核心问题是借助于工作分析将工作特性和组织目标结合起来；（错）17、工作扩大化虽然扩展了工作内容,但

3、并没有给予它更深的责任层次；（对）18、编写工作规范应全面,不必只列举本工作要求的关键技能、学问和才能；（错）19、工作规范更专心于争论某项工作自身的构成；（错）20、实地观看法更适合脑力劳动的工作；（错）21、人员聘请中决策性工作应由人力资源部负责完成；（错）22、一般说来,越是长期的聘请方案需要参加的部门越少,决策层也越低；（错）23、聘请评估中,应聘者比率越大,说明组织的聘请信息发布得越小；（错）24、主管（或经理）级以上人员的聘请应由组织人事主管（或经理）执行；（错）25、猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中；（错）26、测评信度即指测评（或测试）结果的精确性程度；（错）

4、27、人员测评中,测评效度高,就信度也高；信度高,就效度也高；（错）28、内容效度是指在衡量测试结果时,事先确立起一个具有说明力的理论框架或概念系统；（错）29、公文处理是一种以完成某项“ 实际工作任务” 为基础的标准化模拟活动；（错）1 30、工作模拟测试,是由主试者供应实际工作,由被试者实际执行,直接测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现；（错）31、组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程；（错）32、职业生涯高原特指职业生涯中进展到顶峰时期的状态；（错）33、治理者匹配技术的开发者佛雷德 .菲德勒认为, 以任务为中心的领导者,无论在他们能够高度掌握仍是几乎无所控制的环境中都能

5、有效工作；（对）34、经理人开发中,角色扮演作为一种培训技术,在仿照的环境中,向受训者展现做某件事的正确方式或示范而后加以练习；（错）35、从人力资源角度看,经理人员既是治理者又是被治理者；（对）36人员培训的重要目的在于塑造组织人；（对）37在学习中,当遇到学习高原现象的时候,学习就很难连续取得进步了；（错）38视听材料法是一种脱产培训的方法；（对）39对培训成效的检测结果达到期望的程度是培训的信度；（错）40培训评估的反映标准是依据学员的印象和感觉来评判培训成效的；（对）41说明人的工作动机与驱动力问题的理论,被称为外在动力理论；（错）42目标对员工的鼓励作用的大小取决于目标的诱惑性；（错

6、）43动机理论是争论人的工作动机及驱动力问题的理论；（对）44马斯洛认为人的需要是从低到高渐进进展的；（对）45亚当斯认为,工作的动机不仅受所得酬劳的影响,而且仍受相对酬劳的影响；（对）46社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响；（对）47绩效考评可以为薪酬治理供应依据,但对组织沟通没什么影响；（错）48绩效考评应侧重工作态度和才能,而不是工作结果；（错）49绩效考评应以员工自评和同事评判为主,上级考评只是作参照；（错）50目标制定不合理是目标治理法最常见的失误；（错）51绩效考评面谈是提高考评成效的一个重要步骤；（对）52噪音是对信息传递进行干扰和影响的因素,它可以显现在沟通的任何一个环节

7、；（对）53下级向上级汇报工作是下行沟通；（错）54双向沟通比单向沟通精确,但往往会使接收者产生抗拒心理；（错）55在沟通的“ 对称模型” 中,假如信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的,就沟通是对称的；（对）56位置障碍是一种沟通规模障碍；（错）57主体双方依法享有的权益和义务成为劳动关系的内容；（对）2 58劳动争议是劳动者与组织的治理者之间发生的冲突；（错）59劳动争议发生后,应当直接申请仲裁；（错）60社会保证的主体是员工自身；（错）61特殊人力资源爱护是以老年和妇女为对象的；（对）62环境爱护是人力资源爱护的基础与核心；（错）63、将人力资源定义为“ 对人力这一资源进行有效开发、

8、合理利用和科学治理” 是侧重于人力资源治理的内容与过程而作的说明； （错,以开发为视角）64、人力资源开发是一个连续不断的过程,它一方面表现在使用与开发的同一性上,另一方面也表现在人的需求品位的提高及社会对优秀人才的需求上；（对）65、人力资源规划的目标是降低成本、猎取与开发人力资源、营造组织文化氛围、争取合作与支持；（对）66、在制定人员聘请方案时应留意成本效率目标、吸引高度合格的人选、提高和保持聘请胜利率这几方面的要求；（对）67、工作说明包括工作名称、工作活动程序、工作学问、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件等内容；（错）68、人们通过岗位评判确定职位的工资标准,这里的工资指的是各个

9、职位的相对工资；（对）69、绩效考核的最终目的是为员工的薪酬调整、奖金发放和职务调整供应依据；（错）70、个体处于团体中时,不会因受到团体中各种因素的影响而表现出不同于个体独处时的行为反应；（错）71、人员聘请工作应当由人力资源部门和用人部门共同执行；用人部门参加聘请工作侧重于一些专业性和技术性的工作,如,出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完善岗位要求以及挑选入围人员和最终确定录用者；（错）（对）72、处理劳动争议案件分为调解、仲裁、法院审理三个程序；（对）73、通过明示的契约与组织建立了权益与义务关系,即与组织具有了心理签约,他就是组织人；二、单项挑选题1、被称为“ 人力资本之父” 的

10、是：（ B）A亚当 .斯密 B 舒尔茨 C 贝克尔 D爱德华2、依据理查德 .佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型,积极支持组织的人是：（D）A混合型 B 酬劳型 C算计型 D标准型3、战略治理过程中最重要的环节是：（C）A环境评判 B 识别优劣势 C 制定或调整战略 D 实施战略4、以“ 经济人” 假设为动身点而建立的理论主要有科学治理理论和：（A）AX 理论 B Y 理论 C 超 Y理论 D超 X 理论5、在各种资源中,只有人力资源在使用中,或通过使用而增值,这种性质称为（C）；A可塑性 B 自控性 C 可增值性 D 再生性6、把人类的各种需要归为五大类形成等级序列,并第一提出“

11、自动人” 假设的专家是：（B）3 A泰勒 B马斯洛 C 麦格雷戈 D梅奥7、人力资源规划程序中的首要步骤是：（B）A收集信息 B 确定目标 C 实施规划 D反馈信息8、对于一个组织而言,人力资源需求的确定主要应用：（D）A人力资本理论 B 科学治理理论 C 需求理论 D边际生产率理论9、依靠专家个人体会学问和综合分析才能对组织将来人力资源需求作出主观猜测的方法是：（C）A回来猜测法 B 散点分析法 C德尔菲法 D转换比率分析法10、总体需求结构分析猜测法的公式表示是：（ C）ANHR= P-C+T B TB NHR=（S+BN+W+O） （ 1+a% T）CNHR=P+C-T D SN NHR

12、=（T+BN+W+O） （ 1+a%S）11、某公司 2 年后人力资源预算总额是 800 万元 / 月,目前人均工资是 1200 元/ 月,人均奖金是 200 元/ 月,人均福利是 500 元 / 月,人均其他支出是 70 元 / 月；公司方案人力资源平均每年增加 6%,依据人；人力资源成本分析猜测法,2年后需要的人力资源约为（D）A2769 B3500 C2548 D3626 12、某公司目前的人力资源是 2022 人,方案平均每年以 5%的速度进展,方案人力资源进展与企业进展的百分比差异是 3%,2 年后所需要的人力资源约为：（B）A1386 B2080 C 3014 D1573 14、以

13、过去的变化趋势为依据,采纳统计法猜测将来变化趋势的人力资源需求猜测方法是：（B）A德尔菲法 B 回来分析法 C 散点分析法 D 转换比率分析法15、通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来猜测组织将来人员需求的方法称：（D）A德尔菲法 B回来分析法 C转换比率分析法 D散点分析法16、人力资源供应猜测的基础包括人力资源需求猜测、目前人力资源供应状况以及：（A）A分析人力资源流淌情形 B分析人力资源聘请情形C分析人力资源素养情形 D分析人力资源市场情形17、通过设计一个用来反映员工工作才能特点的列表猜测内部人力资源供应情形的方法称：（A）4 A技能清单 B 治理人员置换图 C 人力接续方

14、案 D继任卡法18、人力资源治理信息系统这一概念产生于：（ A）A20 世纪 70 岁月 B 20 世纪 80 岁月 C 20 世纪 90 岁月 D21 世纪19、在工作分析中,工作中不能再分解的最小动作单位是（B）A任务 B 工作要素 C 工作 D 职位20、在工作分析中,一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称作：（C）A任务 B工作要素 C职责 D职位21、工作分析中,依照时间次序记录工作过程,并经过分析整理取得所需工作信息的方法是：（B）A访谈法 B 工作日志法 C 职务分析问卷法 D实地观看法22、工作丰富化的理论依据是：（D）A马斯洛的需求理论

15、 B泰勒的科学治理理论C梅奥的社会人理论 D赫滋伯格的双因素理论23、工作设计中,对工作进行横向扩展,增加员工的工作内容,使工作多样化,这种方法是：（A）A工作扩大化 B 工作轮换 C 工作丰富化 D工作鼓励24、鉴于可塑性强、挑选面广,很多组织情愿采纳：（C）A网络聘请 B 人才市场聘请 C 校内聘请 D广告聘请25、搜寻高级人才的有效渠道可采纳：（D）A人才市场聘请 B 网络聘请 C 职业介绍所 D猎头公司26、最常用的内部聘请方法是：（B）A举荐选拔 B竞争考试 C人员调动 D人员举荐27、人员聘请中侧重于完成一些原就性、事务性工作的是：（C）A高层治理部门 B 用人部门 C人力资源治理

16、部门 D秘书部门28、聘请中的笔试题目内容都是环围着（C）A专业学问 B治理学问 C职位 D标准化29、测评指标与标准符合所要测量内容的程度,被称为：（A）A内容效度 B 结构效度 C 效标关联效度 D 重测效度30、职业心理测验中常用的方法是：（B）A多重才能倾向测验 B霍兰德职业偏爱测验量表C行政职业才能倾向测验 D特殊才能测验E制造力测验31、人员测评过程中,第一个步骤是：（C）5 A编制测评标准 B完善测评要素体系C建立测评要素模型 D挑选测评方法32、常用的智力测验中一种非文字测验是：（D）A韦克斯勒成人智力测验量表 B比奈 - 西蒙智力测验C斯坦福比奈儿童智力测验 D瑞文测验33、

17、对测评信度起打算性因素的是：（A）A测评主体 B测评计量方法 C测评客体 D测评标准体系34、提出“ 职业锚” 概念并形成职业锚理论的是：（B）A赫滋伯格 B沙因 C麦格雷戈 D奥尔德福35、经理人员开发的位置和意义主要表现为以下几方面,除了（D）A是组织不行忽视的进展项目 B是组织的治理者角色的需要C是建设学习型组织的必要 D是组织薪酬设计的必要36、狭义的人力资源开发是指：（D）A人的训练过程,是人力资本蓄积的过程B一个组织从提高整体效率与实现组织战略的动身对相关人力资源问题的解决过程C通过训练形式提升人力资本的过程D指肯定组织中各种层次人员在学问、技能、制造力等方面的潜力挖掘与提升过程3

18、7、当职业生涯进入开创更宽的职业出路、明白自我评判信息、明白如何处理工作与家庭冲突之时,我们称为进入职业生涯的（ B）A早期阶段 B中期阶段 C后期阶段 D晚期阶段 A ）38、经理人开发中,提出治理者十种角色理论的是：（C）A彼得 .圣吉 B沙因 C明茨伯格 D海德尔39、提出重复学习理论的是（ B ）A、加涅 B、桑代克 C 、罗杰斯 D、斯金纳40、在培训终止后,从学员应用学问、技能方面评定培训成效,被称为（A、学习标准 B 、反映标准 C 、工作 / 行为标准 D 、结果标准41、学习的进度完全由学员依据自己的动机和领会力来打算,这种培训方法是（ C ） C A、演讲法 B、运算机帮助

19、教学 C 、程序教学法 D、培训部培训法42、确定培训对象及培训地点等通常在培训的（ C ）阶段完成；A、确定培训需要 B 、设定目标和拟定方案 C、实施 D、评估43、一个人的行为是个体与环境中各种有关力气相互作用的结果,这种观点属于（6 A、外在动力理论 B 、内在动力理论 C 、团体动力理论 D、目标动力理论 A ）44、 E. R. C.理论是美国心理学家（ B ）提出的；A、马斯洛 B、奥尔德弗 C、赫茨伯格 D 、斯金纳45、归因理论是一种（ D ）；A、内容型鼓励理论 B、过程型鼓励理论 C、自我鼓励理论 D 、行为改造型理论46、期望理论认为,鼓励力气的大小取决于效价和（ A

20、）；A、期望值 B 、动力 C、目标 D 、自我意识47、在马斯洛的需要理论中,比交往需要高一层次需要是（ C ）A、安全需要 B 、生理需要 C 、敬重需要 D、自我实现需要48、在影响工作酬劳的内在因素中,首要制约因素是（ D ）A、工作差异 B、员工自身差异 C、治理哲学 D、支付才能49、计件工资制属于（ A ）A、绩效工资 B、技能工资 C、年功工资 D、职务工资50、医疗保险是一种（ B ）；A、个人福利 B、公共福利 C、组织内公共福利 D、生活福利51、绩效考评的关键大事法其实是一种（ B ）；A、员工比较法 B、行为评判法 C、工作成果法 D、过程考核法52、考评者对员工的某

21、一方面评判较高从而导致其对此人的其他方面均评判较高,这种绩效考评的误差是（A、晕轮效应 B、个人偏好 C、偏松误差 D 、趋中误差53、对称模型是（ C ）提出来的；A、科尔曼 B、弗鲁姆 C、纽科姆 D、罗宾斯54、以下沟通网络中,成员间是公平关系的是（ B ）；A、轮式沟通 B、全方位沟通 C、Y 式沟通 D、圆圈式沟通55、代沟属于沟通的（ B ）；A、距离障碍 B、心理障碍 C、情境障碍 D、语言障碍56、两个目标对个人同时既有利又有弊,这时产生的冲突是（ A ）A 双重趋避式冲突 B 双趋式冲突 C 双避式冲突 D 趋避式冲突57、冲突处理的两维模式中,两维是指（ C ）；A 合作与

22、妥协 B 回避与强制 C 合作与武断 D 冒险与保守58、社会保证的重点对象是（ D ）；A 全体社会成员 B 在职员工 C 老人和妇女 D 丢失劳动才能的人7 59、凡享受社会保证待遇的单位和个人具有按规定缴纳社会保险费的义务,这是指社会保证的（ C C ）；A 普遍性 B 安全性 C 强制性 D 公正性）60、社会保证运行的核心机制是（）；A 启动机制 B 传动机制 C 互动机制 D 制动机制61、排除劳动者的职业毒害,防止职业病属于（）范畴；A 劳动卫生 B 社会保险 C 社会保证 D 社会抚优62、人力资源的环境爱护包括自然环境爱护、社会环境爱护以及（ C ）；A 生活环境爱护 B 工

23、作环境爱护 C 心理环境爱护 D 学问环境爱护63、马斯洛的需要层次模式中第三层需要是（ C ）；A、受敬重的需要 B、安全需要C社交需要 D、自我实现需要64、规模障碍是属于沟通障碍中的（ A ）；A结构障碍 B、位置障碍C、信息和信道障碍 D、空间障碍65、侧重于争论人的行为受到刺激是“ 由于什么” 的问题（ A ）；A归因理论 B、双因素理论C、期望理论 D、公正理论66、当组织面临重大动乱,负责实行补救行动的责任治理者履行的这种角色被称之为（A、资源安排者 B、企业家C纷乱驾驭者 D、谈判者67、当一个组织面临较大的生存压力时,它会侧重（ B ）A、过程考评 B结果考评C、行为考评 D

24、、技能考评68、在职培训的主要方法有（ C ）A、培训部培训法和程序教学法 B演讲法和视听材料法 C、工作指导法和工作轮换法 D、运算机帮助教学69、法律爱护属于人力资源爱护体系中的（ B ）A、社会保证 B社会爱护、社会保险C、环境爱护 D8 70、鼓励过程模型是在（ A ） 的（期望值）理论基础上提出的；A弗鲁姆 B、波特和劳勒C、亚当斯 D、斯金纳71、（ D ）是指人们把培训过程看成是一个认知和信息加工的过程,把培训的重点放在培训学员运用学问机制和保持学问的功能上；A、接近原理 B、群体学习理论C、强化原理 D信息加工的学习理论72、（ D ）是通过主管人员与下属共同参加制定目标而实现

25、组织目标的治理系统；A、一一对比法 B、强制安排法C、员工评判法 D目标治理法73、关键大事法是属于（ B ）A、员工评判法 B行为评判法C、行为差别评判法 D、固定行为评判量表74、对测评信度起打算性因素的是（ A ）A测评主体 B、测评计量方法C、被测对象的情形 D、测评标准体系75、我国现行 C 规定：在安排住房和享受权益待遇方面男女公平；A、宪法 B、劳动法C妇女权益爱护法 D、女职工劳动爱护规定76、效度检测是（ C ）中的基本术语；A、生涯治理 B、工作分析C人员培训 D、经理人员的开发77、通过挑选（ B ）,可以使组织重视自己在公众中的形象；A、上级考评 B客户考评C、同事考评

26、 D、下级考评78、德国心理学家卢因认为,在（ B ）中,可借用物理学的“ 场” 的概念来描述组织中的非正式组织的特点；A、社会舆论动力理论 B团体动力理论C、竞争动力理论 D、目标动力理论79、对被考评者的某一项绩效要素的评判较高而导致他对此人的其他绩效要素的评判均偏高的是（ B ）A、趋中误差 B晕轮效应C、近期误差 D、个人偏好误差9 80、福利的类型不包括（ A ）、个人福利A奖金 B D、生活福利C、组织内公共福利三、多项挑选题：1、人力资源的特点有；（ABCD）A再生性与可增值性 B开发过程的连续性与闲置过程的消耗性C自控性与可塑性 D共享性与流淌性 E无限性与周期性2、人力资源治

27、理是处于环境约束下的组织,在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动：（ABCDE）A猎取 B 配置 C开发 D使用 E爱护3、制约人力资源治理的要素有：（BCDE）A法律 B组织 C文化 D环境 E战略4、正式组织具有以下基本特点：（BCD）A可制定组织规章 B追求组织目标 C具有一整套正式结构D组织中分布着很多权力和职权 E具有组织正式成员5、组织的外部环境主要有：（ABCD）等；A法律环境 B 市场环境 C 政治环境 D 社会文化环境 E任务环境6、现代文化的基本特点是：（ABCDE）A世俗化 B法理型 C技术化 D变革精神 E普遍性7、组织社会化的正式途径不包括：（ ABE）A表

28、彰先进 B批判落后 C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度使员工把握组织治理风格 E组织的符号与象征系统8、作为组织治理中的重要内容,战略具有以下特性：（CDE）A强制性 B 象征性 C前瞻性 D目标性 E 引导性9、据争论,影响企业战略的最重要因素包括：（ACDE）A客户对产品与服务的高质量的需求 B组织的治理构架C国际竞争 D吸引与留住优秀人才 E快速变化的新技术10、人力资源规划的层次包括：（ABCDE）A环境文化层次 B组织层次 C人力资源部门层次D人力资源数量层次 E详细的人力资源治理活动层次13、人力资源需求包括：（ABCDE）A总量需求 B 个量需求 C 数量需求 D质量需求

29、E 结构需求14、人力资源规划的原就有：（ACDE）A实事求是原就 B保持传统原就 C目标定位原就D手段整合原就 E成效评估原就15、人力资源规划的新趋势表现为：（ABCDE）A短期化趋势 B留意有用性与相关性C精确性 D留意行动方案 E留意实效16、一个国家、社会人力资源需求的确定一般应考虑：（ABCD）A现有人力资源的投入状态 B国家将来进展需要 C国家特殊人才的需求D需求与人力资源供应的平稳 E国家的财政状况17、人力资源需求猜测的原就包括（BCDE）A定量化原就 B科学性原就 C有用性原就 D连贯性原 E相关性原就18、人力资源治理包括以下一系列的活动：（ABCDE）A猎取 B配置 C

30、开发 D爱护 E 使用19、人力资源供应猜测的常用方法有：（ABCDE）A技能清单 B治理人员置换图 C人力接续方案D继任卡法 E马尔可夫矩阵20、组织针对治理人员晋升、接续问题进行供应情形分析可采纳的方法有：（ABCD）A技能清单 B治理人员置换图 C人力接续方案D继任卡法 E马尔可夫矩阵21、外部人力资源供应猜测所受到的制约因素主要有：（ACE）A劳动力市场或人才市场 B经济进展状况 C人口进展趋势D政治稳固情形 E科学技术进展22、人力资源治理信息系统的基本功能主要有：（BCD）A分析功能 B信息功能 C支持功能 D预警功能 E检索功能23、工作分析中,工作的特点一般有：（ABCDE）A

31、工作的输出特点 B工作的输入特点 C工作的转换特点D工作的关联特点 E工作的动态特点24、工作分析流程包括：（ABCDE）A筹备阶段 B 信息收集阶段 C 信息分析阶段 D信息使用阶段 E 掌握阶段25、运用工作分析中的访谈法要留意收集以下内容：（ABCDE）A工作内容 B工作位置 C绩效标准 D工作背景 E任职资格11 26、工作分析中运用职务分析问卷法的优点是：（ABCD）速度快 E直接沟通A费用低 B调查范畴广 C结果可量化 D27、关键大事是指使工作胜利或失败的特殊有效或无效的工作行为及实大事,（ACDE）运用此方法进行工作分析具有的优点是：A可说明工作的动态信息 B无需投入大量时间

32、C可规范员工的工作行为D有助于明确选拔任用标准 E有助于确定开发培训方案28、工作说明书的内容除了工作标识外仍包括：（ABCDE）A工作概要 B 工作职责 C 工作执行 D工作环境 E 职业条件29、工作规范制定中,针对治理职位的任职条件对才能提出了包括懂得判定才能以及（ABCDE）A组织和谐才能 B决策才能 C开拓才能D社会活动才能 E业务实施才能30、工作设计的主要内容包括：（ABCDE）A工作内容 B 工作职责 C工作关系 D工作结果 E工作结果的反馈31、工作设计所涉及的任务特性的维度有以下几方面：（ABCDE）A技能多样性 B 任务同一性 C任务重要性 D工作自主性 E工作反馈32、

33、工作设计的方法主要有：（ABC）A工作扩大化 B 工作轮换 C 工作丰富化 D 工作内容转换 E 工作性质转变33、工作丰富化的内容包括：（ABDE）A增加工作任务 B增加员工责任 C增加员工的人际交往度D增加员工肯定的工作自主权和自由度 E反馈信息34、人员聘请的目标应是：（ACD）A成本效率目标 B双向挑选目标 C吸引高度合格人选D提高和保持聘请胜利率 E高于应聘者35、人员聘请应遵循的原就有：（BCDE）A因人设岗原就 B因事设人原就 C适人适位原就D公正竞争原就 E任人唯贤原就36、外部聘请的优点是：（ACDE）A挑选范畴广,挑选余地大 B能有效鼓励员工C不简单产生偏见 D树立组织形象

34、,扩大组织影响 E为组织注入新奇血液37、内部聘请的缺点有：（BCDE）A费用高成本大 B可选范畴有限 C简单形成小团体12 D简单受主观偏见的影响 E有可能影响员工的积极性38、聘请活动总结的内容应包括：（ABCDE）A聘请方案 B聘请进程 C聘请结果 D聘请经费 E聘请评定39、属于人格测评的方法主要有：（CDE）A智力测验 B制造力测验 C明尼苏达多项人格测验D加里福尼亚心理测验 E主题统觉测验40、工作模拟的详细实施形式有：（ABD）A小组争论 B治理嬉戏 C结构化面试 D公文处理 E工作样本41、心理测验中的才能测验主要包括（ACDE）A制造力测验 B主题统觉测验 C 特殊才能测验D

35、智力测验 E行政职业才能倾向测验42、人员测评的准就包括：（ABCDE）A客观测评与主观测评相结合 B定性测评与定量测评相结合C静态测评与动态测评相结合 D精确测评与模糊测评相结合E要素测评与行为测评相结合43、人才资格评判的确定性条件主要有：（ACDE）A政治道德素养 B是否触犯法律法规C学历文化程度 D工作经受和绩效 E自然状况44、结构化面试的含义包括：（ACD）A面试程序结构化 B面试提纲结构化 C面试试题结构化D面试评判结果结构化 E面试考官结构化45、心理测试的内涵是：（ABDE）A对行为的测量 B对一组行为样本的测量 C测试样本的真实行为D标准化的测量 E客观化的测量46、“ 职

36、业锚” 的类型分为：（ABCDE）A技术性 B治理性 C制造性 D安全与稳固 E自主性47、按人力资源的开发的内容、层次和主体等要素,可将人力资源开发分为以下类型：（BCD）A内容开发 B立体开发 C分层开发 D组织开发 E鼓励开发48、人力资源自我开发中最重要的问题是：（BCDE）A学会独立 B学会学习 C学会实践 D学会共事 E学会创新49、经理人员开发中属于在职培训的方法有：（ BCDE）13 A治理竞赛 B工作轮换 C 辅导 / 实习 D初级董事会 E行动学习50、经理人员开发中,属于脱岗培训的方法有：（ABCDE）A案例争论 B治理竞赛 C与高校相关的教学方案D角色扮演 E行为仿照5

37、1、人员培训的目的在于（ABDE）A、提高员工技能 B、推广组织文化 C、培育治理者D、能留住员工 E、提高组织适应才能52、按培训的内容可以将培训分为 CDE A、在职培训 B 、脱产培训 C 、专业培训 D、治理培训 E、特殊训练培训53、学习的原就有（ ABCDE ）A、留意原就 B 、反馈原就 C 、强化原就 D、迁移原就E、信息出现与保持原就54、培训的需求分析有三个层次,分别是（ ABC ）A、组织分析 B 、工作分析 C、个人分析 D、现状分析 E、社会环境分析55、在职培训的方法有（ CD ）A、程序教学法 B 、培训部培训法 C 、工作轮换学习法 D 、工作指导法 E 、演讲法56、影响员工工作动机的外在动力有（ABC ）A、竞争动力 B、社会舆论动力 C、榜样动力 D、金钱动力 E、升迁动力57、鼓励的特点有（ CDE ）A、目标性 B、动力性 C 、方向性 D、刺激性 E 、时效性58、过程型鼓励理论有（ ADE ）A、期望理论 B 、挫折理论 C、强化理论 D 、公正理论 E 、鼓励过程模型59、依据双因素理论的观点,以下属于保健因素的是（ DE ）A、工作的挑