薪资调研报告(精选多篇)

1、薪资调研报告( 精选多篇 )薪酬资讯 xxit薪资调查结果报告严谨翔实的调研结果， 将会对企业 hr 管理决策产生影响， 为各行业 it 相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制， 同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。下载浏览 xxit薪资调查简版白皮书()专业技术人员薪资 : 职称学历高薪砝码市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等 15 个行业的 4033 家各种经济类型企业， 9.5 万名职工收入进行了调查。此次调查同时对汽车和 it 行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员

2、自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。 与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到 4 万多元。三类专业技术人员受关注外资企业薪资一路领先凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到43689 元，比第二位港澳台企业（35129 元）高出 8560元；国有企业处于第三位， 为 33526 元；最低的是集体企业， 为 24260 元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、 人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩

3、大， 预计其薪资水平还有上升空间。汽车类马力强劲申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到 50322 元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员达到51305 元；与汽车制造维护相关的运输设备质量工程师达到51345 元，运输设备检验员也达到了33497 元。目前，随着本市汽车业的进一步发展，相关的人才需求也格外迅猛，特别是汽车美容、汽车维修等领域仍存在很大缺口，相信这方面的专业技术人员将继续扮演职场红人的

4、角色。另外，随着汽车消费信贷业务的发展，在各种招聘会上，风险控制部经理、金融拓展部经理、信贷管理中心总监等高级人才，也是企业渴望得到的。it类一专多能伴随着 it企业的提高生产力、控制成本等措施，本市it业发展态势稳定。从薪资水平看， 高级程序员年平均工资达到71475 元，系统分析员达到 80418 元，软件工程技术人员达到50245 元。从薪资增幅看， it专业技术人员的年工资增长率在9-11 。这说明，虽然近几年“ it ”热有所降温，但是对于拥有较高技术含量的it 专业技术人员来说，其薪资仍保持较高水平，并且稳中有升。人力资源专家表示，现在的 it 人才不仅要会编程、硬件维护，还要能将

5、需求和业务流程结合在一起，并掌握非 it 的技能。也就是说，不仅是现在，未来几年内，市场需要的 it 人才不仅需要有技术，还要懂某一个专业。职称高低显差异调查显示，在专业技术人员中，拥有高级职称及大专以上学历的年平均工资达到 54697 元，而无职称人员的薪资仅为 30000 元。拥有高级职称及大专以上学历的人员，主要集中在高新技术产业从事技术含量较高的岗位，如土木建筑技术人员年平均工资达到82235 元，系统应用技术人员为 70408 元，软件工程技术人员为 67259 元，工业产品设计制作人员为 57192 元。保险精算人员拔头筹保险精算人员可谓是保险业的核心精英，他们为金融决策提供依据，

6、是同“未来不确定性”打交道的专家。特别是精算师，更可称的上是目前最紧缺的尖端人才之一。 数据显示，保险精算人员的年平均工资达到了 125237 元，不仅在专业技术人员中拥有绝对优势，而且还遥遥领先于一些管理人员。 据了解，国外的保险精算人员不仅活跃于保险界，而且在金融投资、 咨询等众多与风险管理相关的领域也有广泛的参与。专家分析指出，随着加入 wto、保险市场的进一步对外开放，对精算人才的需求将进一步扩大， 保险精算人员将是职场上炙手可热的人物。市场薪资调查报告结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大

7、公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升， 达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，餐饮类：底薪 1000+奖金（300 左右）+包吃包住，但无保险 ; 女装类：底薪 1000+2%的提成（约 700 元），但无保险；网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500 元）=1300左右，无保险内衣类：底薪 850+（一线品牌 1%计提，二线品牌2%计提） =1500左右，交三险；运动装：底薪 800+（10000 以上 1%提， 15000 以上 1.5%提，xx0以上 2%提底薪涨至

8、 1000），公司提供商业保险（医疗保险）；快消品：底薪 1100+2%提成 ( 约 900-1200 之间 ) ，并交纳五险一金；化妆品：底薪 800+150 饭补 +50 话补 +单笔提成 +奖金（约 1000以上） =xx 以上，交五险。房产：底薪 1000+提成 +奖金=2300 以上，交纳 5 险。珠宝类：底薪 1200+提成，完成任务额外奖励300=2300 以上屈臣氏：底薪 1000+提成 =xx 以上，转正交五险一金同行业对比：网球王子：底薪1030 元+提成 1%/人+餐补 150 元/ 人+电话补贴100/人=1800 以上，交三险。甲壳虫：底薪 1000 元提成 1%/人

9、餐补 150 元/ 人从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得 200 左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000 元底薪，而在福利待遇上来讲， 交保险的企业，能够达到 70%左右，其中 25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，

10、从而来减少员工的流失率，有数据现实xx 年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到 7倍的流逝率对比， 而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到 80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到 94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：、企业的实力、企业的保险福利、企业对于员工的成长投资、企业的发展平台和优势、企业的目前现状和提升空间、企业给予到应聘人员的发展平台而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：、企业的制度频繁更换

11、、对于人员成长的关注度不够、企业无福利保险机制、不履行承诺、言语、行为激怒、无效沟通1000 1200 元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发， 更好的为公司利益最大化， 而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低， 致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的， 所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪 900 和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态， 提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制， 而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点， 自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位， 如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的， 还有多重的因素， 包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度， 使得员工做事事半功倍， 达到超出