一箭射穿执行力企业变革管理

1、一箭射穿执行力：企业变革管理最近很多企业家朋友总会问我相同的问题“为什么中国企业会缺乏执 行力？ ”，我的答案也总是相同的“因为中国企业不懂得变革管理”。的确，由于任何方案都意味着对现状的一种改变(只有改变程度大小的差别，无论使用“创新”、“提升”诸如此类的字眼其本质都毫无例外的只是“变化”) ，所以 无论多么天花乱坠和眼花瞭乱，方案的付诸实施其实质就是推动变革， 而方案的 执行效果将取决于变革管理的能力高低。所以我们现在可以从各种五花八门的“执行力理论”的头昏目眩中清 醒过来，直面变革管理，因为这将一箭射穿执行力。一、什么是变革？这个世界唯一不变的就是变化，变革对企业而言是一种常态，在商业史

2、 上有无数鲜血淋漓的惨剧日复一日证实这个冷酷的真理。 不知道有多少自鸣得意 和貌似强大的“恐龙”企业都在变革的“侏罗纪”消逝得无影无踪， 任何头脑还 算清醒的企业都应该认识到自己并不比“恐龙”强大，不变革就是死！1、什么是管理变革？对于企业而言，变革(change)指的就是管理变革，是企业根据外部环境变化和部情况的变化，与时地改变自己的经营运作和管理体系，以适应挑战性的TW攵0如同下雨会先变天一样，管理变革也是一系列选择过程最后的结果T由四工1%部制口卜评功田砌矶.坦结？的成长前白个人回口印书三时1初.研择. 门杆N先样r 谕隹选择t 力#西算.0J机选任棒.织的快阀发睡, 细妲只才年境的谴应

3、看国或许有些复杂，管理变革的全过程可以用 SOR真式看得更为直观:制图S中1亦O及皮R培里孙军Ri与安罕出垂邛站勇屿、价F邳 届心电 幅算园际- 犯、悚 ；种、d.十口只而WU日的 范伊、人员、 fjl 1儿-和领号方 式、_（_如主才野应的系酶 梵平加施有#的造中科的第 京轲的培* 1*炉E作用2、为什么进行管理变革？无疑变革是存在风险的，变革越大风险越高，然而最大的风险就是不变 革，在亚马逊丛林别人都往前走，你单独留下的结果必然是被猛兽吞噬。管理变革的驱动力外部两种力量综合推动企业迈上变革之旅，外部驱力指来自环境因素的 改变所形成的管理变革的驱动力量，部驱力指因为本身因素所产生的变化而形成

4、 变革的驱动力量。管理变革的发动者尽管有驱动力的存在，管理变革仍需要人来发动（尽管这些“先进”可 能变成“先烈”），这些具有前瞻洞察力的变革发动者（change agent）的在企业中的身份可能是：3、管理变革变革什么？ （ 7项容）管理变革从定义上是很好理解的，然而要具体回答要变革什么却不那么容易，因为管理实在是太复杂了 （犹如迷宫很难知道自己身处何方将去何处），一下子很难搞清楚变革的对象，7s模型能够方便直观地帮助我们明确我们原本难以明确的一切：这样的话，管理变革实质上就是变革以下 7种管理要素以与其下更为细 化的容：三 V Mm a力 BHME KHiriHU a JHMt ui-1 a

5、L*nl i U-rt ilMMIk I tKUHMII 1 BHIIW .,HFS值得注意的是，7s模式可能对很多中小企业或者中小规模变革来说是太 复杂了，相对简化的处理就会用到“四变量模型”：四变量模式”指明的变革容将是:四支 量模式h结构蛆统的权责体系r管理层位和幅度、沟通状况和工作流程等a任务期家存在的使命工技术细线为完成目标所果用的方法粕手段4、人品达到蛆裂目标的个体、群体、领导人员等为了方便理解，以下是某公司确认的年度管理变革的主要容:拈礴rtrnijiiivcrigilirm ruuurint;empewcffiBs分樨控制幅度大 分1：低茂功能局峥人口弹性徵尚持粕收好期期第一门

6、tturrak戴效坪佑和塞就制度4、管理变革有哪些类型？并非所有的变革总是表现为大规模的疾风骤雨，在很多情况下“润物细无声”式的持续改进更为普遍。iVH EHU4 uiiti 当然，也可以做进一步的类型划分:转变的程度醺变式转型式转变的类型预防性反应性微调有计划的转型:适鹿被迫的转型5、何时进行管理变革？ （ 1个公式与6项检核）我们已经目睹了太多的变革遭遇失败，太多的变革流血不止。究其原因，很重要的一点就是变 革的时机选择不当，要么太早，要么太迟。有一个公式可以帮助我们把握变革的时机:变革=（变革成员对现状不满意的程度x变革把握的大小 x变革起步的措施）为变革所付的代价这个公司告诉我们：只有

7、当员工对现状不满程度高，变革的把握性大，起步的措施得力，所付出的代价较小，这时变革才容易成尽管在现实世界中，大部分管理变革动因于外部驱动力量，但从韦尔奇在通用电器的变革历程说明，最伟大最彻底的变革常常是基于部驱动。 以下的六 项标准可以检验企业的部变革驱动是否业已发展成熟：i ibilJ jJH UH - Biar-! wBMu t* if -rwi*inn Min1 )x fart*,1* 蒯4-ts msL 1朋 i f flw- AdMifcR B U.6、组织生命周期与管理变革每片树叶都不相同，每个企业在不同形势下其管理变革常常是“一花一世界， 一叶一如来”。从一般的观点看，组 织从创

8、业到衰亡会经过一系列的生命周期过程， 每个阶段有不同的特点，需要进 行不同的管理变革。组织生命周期阶段与特点有点象产品生命周期（PLQ ,典型的组织常常会经历四个发展阶段：创 业阶段、集体化阶段、规化阶段和精细化阶段。这四个阶段在结构、产品或服务、 激励与控制系统、创新目标和高层管理方式上都大相径庭。不同阶段的管理变革重点由此，依据不同生命周期阶段的特征，可以确定其特色化的管理变革重二、什么是变革管理？尽管变革在理论上是令人欢欣鼓舞（没有人愿意被视为不思进取的“花岗岩脑袋”），然而这一激情在实践中常常会消磨得垂头 丧气，由于变革的成功率毋庸置疑是相当之低， 所以“不变是死，变革也死”成 为时下

9、相当流行的口头禅。我们认为，管理变革的成功来自于变革管理。没有卓越的变革管理能力 指导下的变革就如同瞎子在悬崖边找路，找死之路！1、变革管理是什么？变革管理是对管理变革中组织和人的层面进行管理的过程，其目标是以最快的速度、最小的代价、最持续的效益来实现企 业的管理变革。2、变革管理的独特之处在哪里？静止的湖面是一眼就可以看到底的，而波涛汹涌的大海底下潜藏着什么东西可能肉眼永远也不会知道。变革管理的2个特点变革管理的确有点类似于初次约会，你不确定将会发生什么（比如是渐 进慢热还是一锤定音），光你一个人“剃头担子一头热”也无法获取眼波和芳心要茎的特点变堇管理的特点h因为变革过程是不确定的2,斫以芟

10、军不熊逋过“命令一一我打一一检查的机械瞑式来进行， 不可能预先制定一个滞出的计划，然后按照计划进行实施，对实施的结 梁进行监控.传统管理模式无法适应变革首理的需要2、因为变甚需要全体员工的 参与，积极性和创造性工所以要堇的领导者需要动员人、谢阳人放弃旧的观念，心言和办 事的方式.按爰新的观念、心态和方法.单笫蛹导的决策无法奏效变革管理VS日常管理日常管理就象婚姻，按部就班和有条不紊；而变革管理就象婚外恋，充 满激情和经常遭遇意外，有“一举两得”的甜头也有“陪了夫人又折兵”的风 险。日常管理持点受堇营理特点1.日常管理是基于现有的端程和城 章进行操作，日常管5鹿可以主要靠 行政命令来推动,日常管

11、理可以主 要靠对过程的控制来冥现耳目标1，变革管理则是打破现有的模式和规意，建立新的模式砌 章而变革管理则主要靠被大家共享愿景所产生的热情来推动：而变革管理则只肓过对过程的耳导来实朗苴目标区日常管理运用现有的知识和技能2、变革管理则可能要求获椁知的如识和技能、放弃某些现有 的知识和技能3、日常管理不需要对行为方式和处 事态度做野改变3.变革管旌则要求人们转变理念，改变习悻、 甚至做舁某些引以蔻的东西1日常管理工作菰果是可以预具胭心而变革管理的最籍解决方案是不可砂测的口奏革管理的过 程是在既定目株下的创新过程，吃足目标的实现可能会解珞 种意想不到的困难和障碍因此法到目标的途径是难以预测命变革管理

12、VS项目管理项目管理有“关起门来做皇帝”的味况，而变革管理则是“出门上街闹 革命”。项目管理变革营理1、项目管理主要关注的是资源的配置以及进度的 控制,，很少或者根本不考虑人文层面的问题1，变革管理的主蓑关注对象是人，人的心春，人 的信念人的行为，人的感爰和人的反应区项目管理据少戢者根本不考虑的项目组成员之 外的问题2、变笔管理关注的人不俣是项目娼成员，而是炉 有与变革项目直接或间接相关的人3,项目管理的血隐是可以预计惇到的国变革管理的风险是难以桢计的3、变革管理的三项原则从某种意义而言，变革管理常常是在矛盾中管理，你必须能够微妙地处 理那些看似尖锐对立的问题，立场的灵活性是变革管理的精髓所在

13、。1成果和灌度并重过分追求阶段拄成果而招祝改变的速度,台使奏虽失去悬义；追求速度的超正 心阶段性成果会依整个变革失败人组提改变和人员改变结合咫r期取改变而没有人最反变,使麦堇失去了大的嗖持-变革不可翡成功；文 有人品改变而没有蛆取改变使管理变堇流于空洞不m就产生真正的虢效3.改变与蛙承木胖事实上没有任何企必能骐经爰频察的变革这和即便是再好的讣圻鹿金便企业把目光来焦于内部的过程.而无暇关注顾客与市场变革管理的8大成L认识到变革的需要功蹒区最高管理层的支将?各饿员工的手与名普遍认同的近景5.持续一致的沟通氏利益楣美者的疏导7、坚定的推动与贯彻8.时刻监控和灵活调整4、变革管理的八大成功因素 要取得

14、成功，必须做到：大量的经验和教训说明，变革管理三、如何进行变革管理？变革管理的难度在于你必须对变革可能会出现种种难以预料的情形进行大局观上的把握， 这需要科学、周密的流程安排，我们 不得不承认有关变革的软性层面（如价值观、技能、风格等）是难以控制，但从 尽可能一般的角度我们得出以下变革管理程序：L变革目的分析 工变堇内容分析3、变革阻力分析4变堇动力分析变革推备情况评估取得高层共识创建变革管理项目句斓 研想变堇背理策略 设计变革管理方案4费革分析日段革营理准备 好等菰，口.受堇首理巩圆L变革方案的强布与动员1、制建刘潍护积极的变革氛.持尊性变釜营理沟通1.变革的学习与训蜉2、持续变堇4,变革试

15、点工程工全面实施变革四、实操步骤一：变革分析管理变革必须为企业的目标服务，不能陷于为变革而变革的死循环。大量变革管理的失败来自于对变革一相情愿的理解或者 是一种简单的激情迸发所谓“洞察”， 只有建立在透彻了解变革的目的、 容、阻 力和动力基础上的变革管理才有可能成功。只有看清自己才能把握自己！1、变革目的分析错误的变革目标是永远不能指望看到第二天早上的太阳的。确定变革的目标变革的目标在于使企业适应新的有挑战性的环境。常见的变革目标有：常见的芟革目标h建立可特猱的竞争忧苏适应市场竞争3扩大业务相福或业芸领域J促进企业成长工建立快速有效的团体学刀能力J响国支术变化4、力由受组织的柔牲提高运营最旗变

16、革目标的必要性在如今欢呼变革的时代，很多企业对变革的反应犹如“惊弓之鸟”，要 确定目标的必要性，必须深思：变革目标总专人| L系么东西驱使我们变革？存用么证据？冬 御口不改变会怎么样？品我!赏变了又会怎幺样？.金不含有苴它可能？另外，还应该注意到:变革目标思考2L任何变草都必须有充分的理由否则变革就会没有人口瓯2、有正当的变整理由而不公之于众，同没看合理的理由T耦骁，耳至更藉0如果把受堇理曲的申述变成对过去和现在的批判和鄙视,那么喜好的变革理由也有可能遭到排斥尔当麦堇理由遭受质疑用误解的时候，应耐心和毅力1.3变革目标的可行性必要的未必可行，不可行的目标等于没有必要。生星目标的可仃性k国该曷真

17、正能鹏解决企业所面临问题的解决方案2变革的目标对员工有能力达到的目标，观者他们有可能获得实现目标所需的按建以变革的目标还要让最工署徨见变革博给他巾带来什幺4一应谖让费工了解他们可以对实现目标作哪些贡献工应魂让员工真心支持目标的实现2、变革容分析对变革目的分析完成之后就要开始着手分析变革的容，即对具体的变革措施进行考察。确定变革措施尽管变革常常是五花八门，充斥着流行的“管理时尚”和激昂凯旋的主 题，但具体的变革措施不外乎是：结构变革措施鼠蛆蛔结构上的爽革(1 I分权程度的变堇(21管理阵度的受星(3X的作上工的奥国(4X工祚设计的变革(二X工作进度的变革艮蛆纵规划的变革(11行政型与系统地取现期

18、更动(2X匍单式、机械行政式，专业行政式、都门化的变堇(3 X迫降祖猊结构的变堇口其他结构方面的变革(IX报酬制度的变革(21工作表现评价鉴定制度的变革(3X蟀制指挥系统的变革立任翁变堇措施(1)忠最改变c Z)使命改变(3)政喀目标改变3.技术变革措施t 1)1设备、工君的更新(2 1管理方；却四变(3 X旅程的改变(4 X II系统的改变(5 X自动化4、人员麦革措施(1 )个体改受群体改变3领导人员改变变革容调查变革容调查是指收集关于企业变革容的各种资料和情况。有三种基本的 调查方法：1,资料法(1)职位说明书(各种管理职位的名称、职后因生质、各项职权和责任.薪金皴别以及遨职位同耳它有关

19、职位的关系) 12)组投手统图 (3)组投手册 f管理业翦流程图f程序、岗位、僖息俊逸、馈位责任制) (5)管理工作布准(S)管理工作的定员和人员配备( T)员工的能效考评及奖恁制度荷香注问卷调查的主要对象是管理人员，抽样比例一般为息人数的5斯-20虬进行问卷调查需要有科学的问卷激九声精的语查实施和科学的结果分析3,庄淡法对高绿管理人员迸行调查，我们一般采取个别面诿箱小型座淡会的方式,这样百利于了解到比较深层次的皆况以下是采用问卷法的一个案例：他*. A闭五3”*F1HHLQJ用出力ME富mi剧i&l 1 .- f 曲1平白 HIH/g *卡 . Lpl”ll J J面 口*普汪Sfl蛀HJL

20、横iKrtEirr在flfl王*闭JEE挂什居T Xi册三百*两片*可 人 EFT1银叶FfM fa, _g 至 1左.国丽. 曾小出I ；:IHR1.都ri。间画彳干好.的1庆icr经Sr呼而回，手出不干产子占.:其四行蚪融网八 *hr C).J j 1 n rrt. m-it. a-. hj(j.3*叫只方过.四泰康3下谴11以肝、产9* A博干1U. I岛皿畦机松也期1 1 r %丸壬也，回工山字域-.l型工ft川标r a1 Jr R-1F产 TRI. rtf 问H-SV、i f, 声事r旨阡Ufti冉山f竽iAm T- f甘E+u 1干患至甲力.，二J二与-；夫few，上 卜年 HJ中

21、1. ,: Fl-U 一上虹箝夬定M.才就礴/硒*JWMiEl注：r. F.L 73: iTS BfiMFl 曰j 7 H，:飞至十凤阳 A 己奥的f i ftTEf宇冉 为:布小司印mf曲唱 r fV+-.-ift Hl t , f* Qn f=J ?1 产极业在r1. 加中那一 * ifr H iAl* niJT函f和的冉-!，何 胖立口加礼片士+产1.丁1 EW帝人愉2. m JJ他用小，M工，翳松事 - E同H F上梭H4 . 耨k 当他心ai印 6.为中帮t伸尹:Wj口 Pd v1狙itr-2-1正HJI法3, *Eh&小，不3 更4 . 驱谕町日森界1，,中51 讦KKf士r、才可

22、一，3出立彳人执行生宫寸千&!产FK1匐于不：|号餐Etiue1 . w*2 t用M3*下雨班Htrf.*P-/1门 M * 金，；l ch小+V快湍,如何1 n -1 宾铲士畀毋*M.力.定? 冷犊木拿T. 拓左又力旭3 . H变革容分析在掌握了丰富、真实的资料和情况后，接下来应该进行变革容分析，明 确现行变革方案到底有多少可行性：K职分折1）企业需要增加琲些联能3企业需要臧少那些职能9企业需要合并那 国盟战，企业需要合并那些职能？f 2）确定企业的美授职能,即对企业实现战略目标有关键作用的职能13）分析产生成果的性质和类别着决策分析 1）应该制定揶些决策？2）这些决策应该由那些管理层制定？

23、 3）决策用阮应亳牵涉到那些有关业筹？4 ）决策制订后应该通知那些部门的负责人？3,关系分析 i）分析某一部门应该包括多少职能租哪孽职能T2）而邨劈部门之间的职能重复过各篇搭舞不锵？3 ）这些部门应当担负直接指挥还是蒙谋!艮务的职能（?4）这些部门的业与工作反当局什么单位和什么人员发生联系75）要求什么人为单位提供配合和服毒？e）本部门又该为外单位提供哪些配合和服务*?7）各部门之间的协调配含和综合工作组飘海如何?4,运行分析1）人员配备状况分析* 2）管理人员的考核制度是占健全和得到贯彻13）奖窸制度是否完善和徨到落实3、变革阻力分析任何组织都会产生对变革的抵触，就像人体对疾病具有免疫力一样

24、。许 多变革失败就是因为领导人对阻力认识不足，或对抵触处理不当。对变革阻力的通盘考虑变革管理者必须深思：费革阻力的通靠考 虑殳革可能图到哪些阻力？2r哪些阻力来自哪些来日于带暧、哪些来自于历史的旧帐？九哪些改变可能宜接导致抵触7h唧些金间接地产生引发抵触？工怎样及时发现和化解阻力？怎样减少其负面觉响*?R怎样利用产生阻力的原因去克服阻力-化阻力为动力？变革阻力来自于惯性移山填海易，移风易俗难，在企业部存在着两种类型抵御变革的惯性:K期取惯性业务活动惯性,企业在以往的探索,尝试过程中，理成了一套相对 囱定、成熟的操作规程，各部分Fa环节之间，书了蛙切协调的配 合美系，已宠成了一套成熟的业冬操作规

25、苑含理律系慢性.管理结构俗系、计划与控耨体系、制度体系等建立 起来经过一段时间程定F来以后，都有不易改变、自身瞪持原习悟 做法的陵向因而都有在面临新情况是不易调整的一面& 4人惯性用惯性.一个人的思维习惯越是固定成熟，越是不能发现与其侨 值温念不TI踊问题，对变化的反应理是迟滞、麻木思潍方式 僵化的人不易发现和按爰新事物，对变革持消极抵抗态度情感惯性。一个人长期在一个团体中工作，会在小咫之间的感情、 作风、习惯等方面茏成一疣的一致性和世应性口这种状窸包含许骡 非理性的成分在内，当新事物与这部分人的情感方面的习惯不吻合 是，就会遇到强有力的抵抗两种类型的变革阻力在组织层面和员工层面都会产生强大的

26、变革阻力组织阻力组织阻力有六个基本方面:实际上中层管理者是造成组织障碍的最大原因（一个不恰当的比方是, 罪犯绝不会判决自己）：中层管理者的障碍L中层管理者是贲源的现有控制者和现状的最大收益者，也是改革中的最大失利者心中层管理者最了解现有相式的升迁之道改堇格破坏这条潞径3、中层营理者的不利态度常言会影响到其下属员工阻力由于弱势地位，员工常常会在口头上拥护变革方案，然而在实际工作中 却毫无投入的表现。另外，组织阻力常常会具体表达在员工阻力上。员工抗拒变革的原因是:L不确定性我重新适应新的环境.不知道新环境会是怎么悻,不知道我们能否适应乙怕失吉既得利益大多数的电包受堇都会引发权力与义务的调整，也会导

27、致担纲利益的重新 分配3、怀蔻驻的效杲有人合附变堇的效果提出质感礴变茸的效果能者认为一动不少LW克服变革阻力的方法克服变革阻力有六种基本的方法:1、地在沟通可以用加餐:勾国的方式性品上理解度里的原因和必要性，以化解他仁的抗拒区蓼鸟决策让乐有抗注意图的民工参与到变堇的决策过程中，侵苴了解变革的原因和必要性.同时增加在对决策的以同与承诺士提供支持提供训炼与支持，降低员工心理的不安，以化解抗拒4、恻调商议与揄日者忱面提供其它利益，以摄取抗普的支持二澡纵中齿孑国暗中对抗拒活动进行坏例如设法买,或以谣言中饬抗拒者中的领导人 物，以瓦解抗拒行勘国强制执行使用直指的威迫性力量力口诣在抗拒群众身上，例如威胁如

28、果不绎止抗拒行动便予以解雇然而这些方法各有具优缺点和适应时机方法清用涮便砧歌聒敕育蚓麻通航拒辨於朴祇就腐解联定互信互共期眦觥法奏效薪典杭柜者白藤艮增加善朝相携福皆睛；可能做出可雷育朔 支持不太高朋跪噤促成和支持 常筑拒者K怕可以促成必穿的 用青；和便修时31嚓不保蔻定成动瞄撕世抗拒嫌白椎收腐人心力人上畤漕用弋酬商;册邂陶大力招人械彼席力大；IW者名.阿甘.KM常需要福力人但容易感科支持 力背昌特不合法:有留名修馋琳和合作篇前妻傩力人很容易窿得支持 士育吉畤4、变革动力分析变革管理就像火箭升空，点火时需要有足够的推力，起飞后仍需要有足 够的推力，否则发射失败。变革中常见的动力有：变革动力来源L理

29、势与舆论2-发起者霍收益著4、萋与者5、南议改良的征兆对变革动力进行通盘考虑是有益的变革动力的通盘考虑1、变革可能遇到哪动力Q3哪些动力来自人、哪典来自于制度，哪些微妙的形势？3、哪些改变可能宜搔导致动力加强？4、怎祥及时发现和加强动力方怎样扩大且止血影响力？&能否在一定程度上化限拉时为号五、实操步骤二：变革管理准备尽管很多企业为他们的变革方案创意出了令人热血沸腾和遐想连连的名称，如“龙腾九州工程”、“ 200眸面胜利战役”、“ 10500 （10年进军全球五 百强）”等等五花八门，然而如果不能做好充足的准备，一切都是画饼充饥。1、变革准备情况评估从组织到员工对即将进行的变革是否做好了从心态、

30、技能到安排上的准 备，这一点将通过变革准备程度评估来确认。变革准备情况评估的三个目的变革准备情况评估第目的L提供关于企业娼织箱性的初步量胸科之忱助史基音理项目小蛆及营理层了解企业目前在苣理变革中各方面的表现和急需改进之处3,为下一阶段的方案设计提供量化数据和分析基硼变革准备情况评估的八项容豪革准备情况抨估的 内容U企业内部的工作氛围及团队精裨Z,员工对企业的总体评饰与态度总企业内部的沟通4、员工培训工个人发展与企业事业的关联程度I企W决策的员工参与程度T、企业的提高兄善工领导层对变星项目的参与程摩变革准备情况评估的两大结果变革准备情况评估的结果K量化分析一企业内部的工作氛围及团队精神员工对企业

31、的总体评阶与态度一企业内部的沟通员工初根据群体组成迸行分解在企业工作时间在企业内职位所属部门2、取得高层的共识从公司政治的意义上说，如果没有高管层的支持，任何变革都是在荆棘 中行走、在泥潭中跋涉。确定内部肆1、访设企业负责人与匐济主管，以了解企业目前置遇之间联类型，并静认企业目前的改善需荥与期望区了解不同利益符体对进行管理变革的刊发诲个利益群体以为麦堇第同即在喷里一旦解决,潜在的受益机会在哪里主要的意见分喊M沟通费基营理之现念-惜去与应有的U识4取得高管层支若的承诺在此过程中，举办管理层变革研讨班是有益的:管理层变革研讨班1、变堇谐将情况评店的结果A对现状和未来状况的反映之风隐分析%利益群体分

32、析5,髓定变革管理项目小蛆3、创建变革管理项目小组变革营理项目小组变革管理项目小组是变革的关键推动者，为了应对变革反对者通常会质 疑的“他们不过是一帮幻想而不切实际的空想家”， 项目小组的组成应该是从事 日常工作的跨职能管理团队。门）小犯人数以五至二十人为佳以变革的规模而定在缺乏变革管理专业技能的前提下，吸取处都题目星可取的 需包出对企业应点住指与超度的成最,博别是作业大法 他f 口将在经理人昼工和皖这三个主要群体之间工作 选定资深人士为变堇管理组长变革管理项目小组应注意做好研讨班工作:变革省理项目小犯硼讨班1现状和未来的状猊A变星准备恬况评住的结果M爱星风险分析4、关能利益群体分析I项目赛施

33、业康坪怡4、研拟变革管理策略策略永远是灯塔，照亮前行的方向。变革管理策略反应了企业对变革管 理的基本方针和指导原则，是变革管理方案的依据所在。模式策略有三种基本的模式策略可资选择:优势劣势L强制性受里执行速度非常快引起一种低的贪任心易龙成高陌这3教有性变革能百效憾减少阻碍执行速度慢受制于教育能力3,自律性变革改堇是利益的重新分S己，如果变堇便大多 数人蜉利变堇阴力小可揩生非常小不确定性相当大阶段策略正如城市建设中常见的修了又挖，挖了又修的“修路现象”，如果不能 把变革转化为阶段性进步或者阶段性进步丝毫不能表达总的远景，员工将觉得“变革就是一切，目标的没有！ ”，或者在自相矛盾的变革举措的夹击中

34、无所适 从。阶段策略思.考k怎样把客中具住的受堇措施同总目标联系起来？着各项具体的瘦草之间的关系怎样？%先做什么、后做什么4怎样确定变革的节奏74r变革过程中出现变堇措施之间的相互冲突卷禅根调？5、设计变革管理方案变革管理方案是对变革管理未来实施的全面预演，它系统性地描述了变 革管理实施的各个阶段以与相应的目标与工作容。变革管理方案框架变革管理方案要现组织变革和人员变革这两大层面缺一不可。组织变革 是企业为了实现组织的业务愿景和战略而在组织结构、业务流程、系统和科技等 硬件方面所需实现的转变过程；而人员变革是个人为了适应新环境而经历的历程 （个人转变需要特别的计划和安排来保证个人转变与组织转变

35、的一致性）。安达信的变革管理构架是一个比较好的能够帮助我们制订变革管理计划 的方法。从 现状到未来期职转变导入阶段设计和推行明确的,符合企业愿景的成果改进的流程 沟il与交流 靖效管理设计的盘制定转变计戈探缩短差距.确定在转变瞎 中的主要任务和括动决定所需的架构和管 理机制实现阶段进行所期望的转变，评估结果并确定转变计划的调整个A转变鳍束阶段理解转受对个人造成的翁响，总结逆去的经就，为潜在的趺作好碓畚企业文化领即励个人与团队能力探讨阶段克服翱恨和抗拒心理，塞试转变并端伙新的角色开始阶段建立新的价值观，态度和识别标志，并了解 转变卖相所带来的切实益处我们可以用流程改变和结构改变为例1、端程改变一

36、确定企业的关键业务问题一确定去飕流程组织建职肓现困画出蹈职能现状图弁找出脱节点一确定当前的周翱时间一画出跨职能理想图并喘定其周期时间一制订行动讨戈1来实现理想图一实施和控帘的劫计划输结构改焚-评估您所在组期的变革设击度-列出和整理您所在组蜗中的变革管理机会点-识别与通程改善不关的蛆织的问题（结构跟随流程）-必谓保所在姐纲的强处以及如何利用它们来结构殳革-识别变革逋常的蛆猊障碍-消除和斌少变革摩碍的祗抗度-形成组织冲击报告-将给构变革i刊腐化为项目实施步骤当然科特的“变革管理八步法”也非常有助于我们制订变革管理计划1、制造紧迫感认真考察市均乱竞争现实明确并讨论危机，包括潜在危机或主要危机2、理成

37、f跖力睽蜴联熟艰一个强有力的领导联盟 羲批这支队伍协同作成&制定阮量规划建立远导规划以指导改革措施非成策嚼电实现远景规划的目标4、传达这种远景领用所看可能的媒仆手段把新的景现划策暗传达下去划用领导联盟的亲身实例教育人们养成新的行为习惯 授权他人技近景规划行事5、消除改革的碑码改革严重损害这种选景规划的机制和结构靛励承担矶崎和非传裒的观念活动和行为K计划并实现近期 mti)计划若得见的业髭改进实现建整改进肯定并奖励专与改进的雇员7、巩固改迸成果并 进行更率的改革利用提高的信誉来改革那些不适合远景视划的机制，结构和政策 聘用提升和培养能蟾完成远景规划的雇员用新的工程、主题方向和故至碧来重新徽励技基

38、进程邑把新的方法制度化明襦斯的行为方式和企业成功之间的关系建立能第确保领导的顺利发展和交替的方法莉制度变革管理计划在变革管理框架的基础上，我们可以制订完整的变革管理计划变革管理计划1、目的背景问题项目目标 范围小娟掘堂专案计戈用工作项目产出责任进度计划报定执行预算3、专案管理报告体系 项目检讨 进度报告4、变革实施利害关系人及其权益沟逋计划评估计划调停计划必须不断地检查自己的变革管理计划:松查自己的受堇管理计划为什么引入变革，期望的结果是什幺中什么手段可以用来达到这些目的？什么资源将必须调用.如何沟逼计划中如何改变行为*?谁将领导整个万案和它的客部分*?授下座的防段是什么，时间进度表是弹的？如

39、硼1量和监控方案及具进度，什么可能出错，如果出错及将发生什么？应变计划计划可能永远没有变化快，对于变革管理这样的高风险项目而言，不做 应变计划犹如跳伞员不带备用伞。什么可能出错如何做准备沟遮团队领导不能或小跑与雇员作适当沟通口确俣辅导后班河随时进行,如果不行就睢备更换 有关人员.资金从改革中节省的成本少将专人失望我没有O加底海一步支单的后备计划来深化节约，并 建立布旗来追踪原因实施人们敕衍变革班以鼾细旧有的操作。一旦弓1人变革，就要去除口的方法，只允许用新 的方法.视反馈信息和观察表明，麦革热怙正在消失.建立制度来凋杳使变革大失所望的原因如有必 要就准备修改变革.延误变革方案变得明显地滞后于时

40、间进度表.建立检查制度来发现问题，到正这种倩况珏上 进度或在宏要时重新制订时间进度表.第三方方案由于关键供应商表现差而爰密啊.考虑是否可能建立一个研究问题的团队,确保在 需要时得到咨询专窸的帮助口塔娜所提供的培训在数量和质星上严重不足口尽怏从外界寻求帮助，以便本核培训工作和我置 新的课程来到正现状.时间进度蓑上同级和下魏似乎对变革的结果失去酎心R淮备推出立即产生效益的项目，并强调进步和成 功属于大家。部峭期没有得到耳他部门的足遇支持，如信息技术 部门.必要时安排其他职能单位的人员长期协助做英 革方案中的配2工作.解决寐血出现困难的、没有顼见到的问脓,危及整个计划.让每个人把困堆当作变革的又一挑

41、战难备建立 任务小组来着手应付困禧口六、实操步骤三：变革管理实施国外有调查说明，变革的成功率最乐观的估计还不到 30%,在中国这个 数字显然会更低。原因在哪里？ 一个最普遍的原因就是企业把 90%的时间用于 研究他们希望变革什么（有无数种战略与管理模型让人沉迷），而只有 10%的 时间用在最苦难的地方，即如何实施变革。1、变革方案发布与动员实施的第一步就是要将变革管理方案让全体成员知晓、理解和进一步的 拥护，获取有利的、压倒性的舆论将是“好的开始，成功的一半”。1、去:布与动员的内容1、向整个企业宣住变革方案的结构与目标a确俣员工正确地理解受堇方案对他们的影响和期望3、促使员工讨论方案中触们所

42、关心的同盟以及建议意见%延续开放企业面对变革需要的过程、缓解组织与员工中存在的抵制情绪&、获取员工对变革方窠的拥护3发布与动员的挖式K大型会议以公开信上舆窗宣传4.甚它富狗包螳性的活动2、持续性沟通在变革管理实施中，无论多么高地估计沟通的作用都是不过分，从某种 意义上而言，沟通决定执行。企业应当制定360持续性沟通计划：推迸方案设计2关施计划3,推动次施4r完成曳革沟逼目的收集反馈，建立共识明确变革目标， 营造变单气氛汇报变革具体进度巩固殳单成果关键对象公司高中层管理人员全体品工息就实施人员-全体员工全体品工沟通方式个别讨论讨治会动最大会,项目启动合-上下级交葡公司内部报道汇报台公司内部报道?

43、匚根合沟通内容*变革的必要 性变革的范围 及原叫变革的目标变革总体舆 施计划及个人角色要革的进度与成果变革完成总 绪及具体效果沟通的工具主要有:工具何时使用媒依在报纸杂志的版面、万雒网和电视上住遑爽昌信息*使人们对变革有所认识，向人,门翟供恒息此便人们了解并思考变革方案.演讲通过上述媒体向不同规短的a梆演讲.推厂大规模的变革方案，谢发相关人群的理解，支持和参与口培训开展各种培训活动,从管理专题讨论会到 生产第一线工人的技能培训。使相关人群做好唯备为即将到来的爽革追强,同时 便腕们作出承诺支持变革。团队会谈举行全体合设让A们讨论争端并提出问 题和解决办法.遇迫使每个人参与囊呈，曲表观点相履来推进

44、妙呈方 塞解决麻烦定期举行合设,以便反馈信息解决问题 和党介进展.旨在对改革方窠信守承诺，解决问题，推进成功和脸 控失眼.以下是安达信在某变革管理项目上制订的沟通安排信良发送者期就靖辱和滑ii目标括宜林花者而ft时间内请赣出反餐方式公司星糅号安徒笊档他人行事目后弄与傥也葡原福带TM3M#喘的，子住罩规If印tl附3d用拜取德他们对于审目的京 与耳克片处事配人 舟等目仔lofiaefl*而注雅泰希芸田高 星做导装值合世人般丽寻的，耳了梅大司国州M的万班普碗中招左酊卞金封检州相稗牝仃对于学目的录诏钳常白田人 与府目小盥11朋日后才w演公司中度卬是 甲干警噌司得后引导仃丽口的。句丁需耳目道春平崖致北

45、善 哂中的主要;n将心刘W屏领导 天仃回小用1月产曰忖料面稳.号叁后工商热画N国小粗靖侑笑目岐球t目的i牙家德喜骗年小节漳旗仅寸物用本Fd件聿胃 杜付WJWR的新与g值骥目盘 联片子目少科11月11日第辞仃9护苏司巾总 壬审用朝葬胸占髀、生司中层用量干部短值日小 量行士m项目 收a.时中目的M.同了押充部小门的鱼第茂程彼5肯色时在 遂举之制均通宜市后兽目小 堀身中目小凤11月23日却腓，春田缺AJ肝素充 jkW.於司卡局惮耳立干部至过空予日 理及公可项目讨中目的/与了丽飞目的耳珈急.与你去鹿制片精的天 穿屏安习生施的声圈事*越僧展目就U独厚日小用12 HsH靠沈_10d3刍百变通年同一炉单二心

46、而展目月嘲.时第目蝇了将标”目的诜事於可目小组项目生而 由“吊阳112A西等工件3、变革的学习与训练尽管从广义的角度而言，学习与训练也属于沟通畴，但是它更为集中和 正式。没有学习和训练，跟不上形势的结果必然是“革命总是吞噬自己的儿女”。员工培训员工培训的主要方法是敏感性训练，它是通过集体的互相作用而改变行 为的方法。其目的是试图使参加者通过互相帮助， 提高自我的认识能力和体会别人、认识别人、分析别人的能力。通过训练解决自己在工作中的问题，促进个人 的价值观念，培养参加者在实际环境中做出成绩。做法1.把不同单位，不同麻别、互不相识的管理人员、职工期成不超过15人为 度的d咄，进行1至2周的调练2

47、、参加的人苴自由讨论感兴会的问题.自由地发表意见分析自己的行为 用惠惜，并接受对自己行为的度情意见（批评或其他意见1从而提高对各 种问题的蹴意性特点L无严密娼织无主席无议题.无谀程2、左定型的自由交流,对有关现场的即所谓迹此时此地“所发生的事情进 行对恭渤工培调指导人员仅从著协作,为学习过程提供方便，苒使命是观察.记录、 解释.有时速身.扮演一种不引人注目的领导角色领导者培训领导者训练的主要方法是方格训练，方格训练是从管理方格理论发展而 来的，管理方格中的9-9位置说明企业的领导者和管理者对员工和生产的关心都 达到最高。因此，9-9型的管理方式就为他们提供了改进的方向，也是方格训练 的一项目标

48、。1，实验室讨 论合式的训 练胭蛆企业名狙管理人员分也举行为朗一周砌讨会.其任篝是：以管理方格图为 武器，系瑰理等企业.原有制度、习慢和行为动态；川魏四同工作时苣F和技能； 对正确用错俣的事件作出评价标准：培葬齐诚相见气氛.便攀地者敢于接触重大 问题，创见3小组发展同一部门的成员在一起，讨论打篁如何西历格中的位置，把上一阶葭学到的知阶段识运用于实际恬况3,小犯同美本阶段活动中心是明确分析小垣间存在的矛盾,加强合作，要求做到：每一领导系的建设和开发人员僮得管理行为的理论.动员所属人员为京现期期共同目标而鳄力；十惨 理人员明费和加强监督能力以提高经营效率：分析和仲价小组的集体意识粕合作 晒并邦除彩

49、响4；仃立蛆期目标要试论汨制订蛆翼的重要目标，增强蓼加者的义雾感，执行目琼参加碧设法元i成助U亚的目标，并一起讨论主要的问题6,稳定效果对思想和行为方面的训翁结果檄出评价团队培训团队培训可应用于群体部，也可应用于相互依赖的一些群体之间。其目 的是以群体成员的相互作用来协调群体的步伐，提高群体的工作效率。分析讨论 合对团队工作断效开展公开讨论，通过相互提供旨况,倾逢意见.掘霞工作磕效的障喝.在此基砒上明瑜问期所在，然后制定解决问题的行动讨划2,团趴建设2说这是郭助同一工作小纲的成员U涪问题和解决问题的格式口问题可能属于工作性质或属 于成员之间的矛盾.此活动通常需要一位外来咨询人员参与,他通过与成

50、员接触、后卷 调查并事加必要的小细金等方式，收集资料餐过分析归纳，质馈给有关成品同时运用 其专业如识，闻明问题引导4麒开展讨论得出解决问题的措施尔角色分析 和团队建设这是明确小组成员的职责和别人对他所承当角色的期望所来职的活动形式.评察组织中 由于对承担角色的职责不滑常阻碣小姐工作开展 从而增加成员的精神负担秸动采取小娼会邓式,首先要求每一成员写明他自己心目中的主要职责、地在小徂中的 地位以设他对小组所传的贡献，然后对此开展讨笳口再次再讨论每人对别人所承担角色 的期望.在职程一致意见的基础上，绘制每个成员所承担的职表和别人期望的图表4、变革试点工程变革从来都是“摸着石头过河”，所以搞好试点工作

51、起码能让你不会输 掉全部家当。1、娈革试点工程的任 %U梭雅变星叼可句生2、验证变革优于不嘤革3、处理变茎中出现的抵制力量4、驻腹祥根工程，据加士气R便员工骁取宝贵的锻煨机鼻也为未来的全面实施覆索经验、业第试点，程的步 骤K对试点的吃苦分析以制订试点方案为获取许可与支持心执行弁评价差距5、全面实施变革如果说试点工程是“百米跑”的话，全面实施变革就是一场“马拉松”， 除了需要忍受痛苦的毅力之外，还需要“魔鬼藏于细节之中”。h全面实施变革的及借鉴试点工程中的经蛤朝1训，进一步完善变甚管理方法1区全方位地推进变堇在组织和人员中的犷散3、F能需要灵活性的随势而变4、衡量变革的业寰3全面实施变革的重点1

52、、变革的目标需要根据新获得的信息调整和修改.困此,如何保证遭革 中的各种信息止旃.及时、有效地转递，如何及时对各种反馈信息进行处 理和酶加何评彷实施进展伏蕊，如画艮据实际情况调壑和及时修改和 调整变革的目标和范围、实施的方法和节奏，是变革实施的首要问题.2、厘时失败和挫折.怎样在这种憎况发生呈给最工输血打，给他们的 心知踊,为他们提供必要的支持，帮助他巾姿猾必要的知识和技能也 是变革专婷人在实施阶段需要面对的问题.4巩固成果，不仅要考虑如何夺取短就胜利、如何宜传短黑胜利，而且 还要考虑如何巩固和扩大短期胜利的成果事实上全面实施变革的过程既长期又痛苦，压力常常会越来越大，成功 的变革领导者会关注

53、以下三件大事。目的重点k公司政治以建立强大的联盟 支将和引导变革匕成员构成-遭扮演支持的角色谁是和枳前魅与着一谑是友好曲听众&滕盟的建立方式改变公司的正式结构了解人们冢际的彷作方式酱时破坏现有的指挥系统建立临时的反结构?西部营担以触发员工的思想 与感情，并有效地传 播有关货革主旨和 利益的信息-财基层的声音一与领先型员工合作一成功的内都言销还离不开一个表述清晰、同屋建施川并且招银内含颌员工都能响应的主题热桌中焦点以调配高层绘理的 稀有资源；注意力与 时间,同时应对变堇 的阴力-保瞳注意力，保证费堇要得到人们足够的关注.这需 要利用已经引起人们当窗的议题并谨慎地利用合议-锥护好试点,原点是一面施

54、帜，也是变堇运动获胜的美榜一步七、实操步骤四：变革管理巩固变革管理就象昙花，很难开花却很容易枯萎。当企业沉醉于变革成功的喜悦之时，很难想到，一旦有所松懈，传统和旧的积习可能会推倒重来，“辛辛 苦苦二十年，一夜回到解放前”。1、制造和维护积极的变革氛围氛围犹如恋爱中的默契，一切尽在不言中!1、制造枳板的变革氛围1、切实的参与和支持其国的 ,便聂斗.舞堂的主动指导和直持.合理的权责分配工鼓励企业内部竞争8充分的沟通九强调对培训科教育的重视J雉护积极的变革氛围K更妾的业雾进步入优化的解决方案上灌备充分、有知识的员工队伍心更高的生产能力5、协作良好士气高昂的团队形成氛围的方式通常有:因素如何运用它们谀

55、立目标为人们设立目标，使他而可以将精神集中到群作上隹到目标会强化他用的进取心-表扬公开或犯下称赞莫大，强化承诺二要段章高标推,不忽视喑谟口快乐用庆祝、如游、海报、奖励痂由客户来刺激周围人参与健工作富有 懵趣.用色委派临时或永久的领导或辅坳第色，以鼓励人的开拓视野，发展技能.奖励安于对官成就老俅慨付酬，人们为了丰厚的报酬可能困速设变行为.条件博迁力至-重新加以世叶或一装窗；也可通过其性质？?1史平却苣一种新 的氛围，从而帝响行为.程序变至你举仃告设更授予双方的方式,来强化与耳他邱队成员联系的新方 式。2、持续变革变革天生的要求就是推行到底。一个良好的变革可能会随着时势的变化 重新需要“二次革命”

56、，持续变革，变革才能与时俱进！八、变革管理的工作检核由于变革管理的高度风险性，所以对每一项工作、每一个细节都牢牢掌 握，无疑是绝对必要的。心变革分析1.记下你所期待的变色，并为此规划2饰:若发觉自已抗拒变苦最好自问原因3,找寻乐于接受受堇者,并与之转盟4宴腕与别人一蛙的方留畸之前需仔细想一想5积搬屁付非常时期不要解避变革.培养好奇心二势力使自己成为是翱信息掌握着T.掌握并善用最新信息科技而不联避、恒禺a谨记：科技更新的速度与日俱赠.欧回各种来源的受革.对于机狗外的变革,要积极响应.鼓励下属为费革出谋划策.思考不同类型的变化给合产生的影响力.分析变化时，长.短期的环境变化都需考虑.从危机中吸取教

57、训，防范再度发生.立争追上甚至超过前所找到的盖好的例子.若想成为羸矗，和你的对手有所不同，并比他们的好B；-实事求是地评估你所在机构的实力和弱点变 1也四一、二句话陈逑出你的远聂第19.改耍企业文化应由个人做起，而非由上至下命令 淮 20.尽全力漏足客户和员工的需求备 21珍视抱怨的客尸,他们提醒你应做甚么样的变革22记住，产品的品质陵物生产运作的品质23-对客尸的反应客观评怙.忧先考虑重点领域圉变堇期目然后再犷大注意范围.你计执行的所百变堇目的需明确.将变革集中在少数几个影响深远的生产运作上.变堇项目要计到错流畅、御接良好加一推敲每一项改变可能餐如何影响相关人员.先小觌疆地试鸵变堇汁划30一如果变革必需有复染的理由去拽这项变革案吧，.使用惟界谿役外祈法来帮助讨划、分配任务.制订变革计划时，要使蹙保持用人政策的正确性.藉助训博不露声色地让受训若置身于变革中.若人们竟猖消息信法不佳，垣嬷道觥井解释原因.让每一个人至少参与一项变革的讨如.结所有团队一定的自主根，以设定他ffl自己的目标3T.可咨询顾问提供明确的说明及短程时间计划表.你若对变革有所承第，务必信守诺言.模仿优秀的体育数缥.靛质腺员不就迸步.不要受到财政年度的限制j否则过于呆赧.立争每周都有