中小企业核心员工激励问题的创新管理研究

1、中小企业核心员工鼓励问题的创新管理研究摘要核心员工是针对某一行业、某一具体企业的特定开展阶段，在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续开展影响重大的员工集合。核心员工对于中小企业无比重要，而管理核心员工最核心的问题是鼓励问题，因此，中小企业根据自身核心员工鼓励存在的问题设计重视核心员工的鼓励创新机制，是中小企业当前面临的重要课题，对中小企业的可持续开展至关重要。本文将在介绍核心员工的根本概念和一般特征的根底上，分析当前中小企业核心员工鼓励机制存在的问题，并针对问题给出其鼓励创新管理的方法，希望能对中小企业核心员工的鼓励课题有所促进和开展。论文关键词：中小企业,核

2、心员工,鼓励,创新Core employee is a staff collection which plays an very important role in creating business value and enhance enterprise core capabilities.And they performance significantly on companys sustainable development.So it is a very key factor for SMEs susutainable development to design innovation

3、 and incentive mechanism.This article will introduce the basic concepts of key employee and its general characteristics, based on the analysis of the above,given its encouraging and innovative problem-management approach, hoping to motivate SMEs key employee to have more and larger development.Key w

4、ords：SMEs, Core Employee, Incentive, Innovative目 录摘 要Abstract一、核心员工的根本范畴一核心员工的概念界定二核心员工的一般特征和地位二、中小企业核心员工鼓励问题分析一缺乏建立核心员工鼓励机制的根底性工作二个人导向的薪酬鼓励存在严重弊端三不重视对核心员工的精神鼓励四对核心员工的鼓励缺乏针对性三、中小企业核心员工鼓励问题的创新管理途径分析一建立标准的核心员工鼓励制度二建立工作导向的核心员工薪酬鼓励机制，纵横两向;提供挑战性工作三重视核心员工高层次的需求鼓励四建立差异化的核心员工鼓励机制参考文献.9改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来最

5、迅速的开展，已成为中国经济开展中的亮点，在我国经济社会开展与体制改革过程中的地位越显重要。据统计，到目前为止，我国工商管理部门在册的中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99，成为拉动国民经济的重要增长点。而核心员工20的人创造了80的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。与普通员工相比，核心员工具有很高的专业技能或者掌握核心技术，人数很少但对企业至关重要，是企业的精，是企业的支柱。如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司，比尔盖茨道出了核心员工对于企业的价值。由此可见，核心员工对于企业甚至对于中小企业的无比重要性，而管理核心员工最核心的问题是鼓励问题，因此，中小

6、企业根据自身核心员工鼓励存在的问题设计重视核心员工的鼓励创新机制，是中小企业当前面临的重要课题，对中小企业的可持续开展至关重要。基于此，本文将对这一问题进行研究和探讨。一、核心员工的根本范畴一核心员工的概念界定员工作为企业的人力资源，对企业生存和开展起着重要作用。然而，并非所有的员工对于企业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员，有些员工是企业的普通职员，还有些冗余员工那么是企业的包袱。企业核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感、并为企业的经营和成长做出突出奉献的那局部群体，也可以称为企业关键员工或骨干员工。核心员工作为企

7、业的关键人才，虽然所占比例很少，但却是企业中最重要的人力资源。一般来讲，企业80以上的价值和利润是由最核心的20员工创造的，这些员工是企业核心能力的根本来源，对企业的目标和经济效益影响很大，他们的可替代性较小，替代本钱较高，是企业的稀缺资源，对企业的开展起核心作用，一旦离开企业在短期内很难找到适宜的人选来代替。二核心员工的一般特征和地位1、核心员工的一般特征(1)具有较高需求层次核心员工大多接受过系统的专业教育，具有较高的学历，从事的多是以脑力劳动为主的工作，又热衷于接受有挑战性和创造性的任务，因此，他们是人才市场上的主要争夺对象，薪酬福利待遇和工作环境通常较好。对核心员工而言，工作是一种证明

8、自身实力，实现自我价值的工具。根据马斯洛的需求层次理论，他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。(2)具有较高的心理期望相对于普通员工，核心员工更能清楚地认识到自我奉献对企业开展的重要性因而会期望更高的回报。期望的核心内容是企业与核心员工之间的关系，主要涉及核心员工在决策中的参与时机、参与程度和决策的奉献大小以及个人物质回报等，这些会直接影响到核心员工的组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求。(3)具有较强的价值优越感核心员工的价值来源于其区别其他普通员工的独特能力，这种能力是经过长期的学习和实践获得的，与自身的努力程度、所处的环境以及个人的兴趣、爱好和志向等因素密切相关，具有不可复制、难以模仿性并能为企业带来超额价值的独特能力。这种独特的能力使知识型核心员工与普通员工在个人回报、个人价值、组织地位、社会地位上大大区别开来，他们往往会比其他员工更希望得到尊重，更注意维护其尊严。(4)具有高度的流动性由于核心员工具有人才市场稀缺性以及具有自我实现的强烈需求。因此，当他们发现企业无法实现其职业方案目标或者自己不满意当前工作时，他们就可能会选择跳槽到更适合自己开展的其他单位或企业。对他们而言，企业是发挥其