企业战略-正确认识人是人本管理的基础

1、.：.； 文档资源摘要：本文从人以及人的各种关系的角度对人的不同行为方式进展了分析。指出人的行为方式不仅受人本身的影响，还要遭到人所在群体以及人的各种关系的制约。强调管理者要擅长运用科学的方法分析影响人的行为方式的各种要素，探求人的行为的规律，以可以真正贯彻人本管理的思想。关键词：人本管理；组织；群体 现代管理实际尤其是人本管理实际以为，人是组织中最重要的要素，组织的管理者必需树立以人为本的管理思想。能否诱导组织成员充分发扬其积极性、自动性和发明性，向组织最大限制地提供有益的奉献是管理成败的关键。美国学者汤姆彼得斯和南希奥斯汀在所著的一书中也指出：“管理问题从根本上讲是人的问题，只需尊重每一个

2、人的价值和奉献，才干充分发扬每一个人的积极性。管理作为一种艺术和方法，就是要以人为中心，使职工有主人翁的责任感，有精神上的满足，能在任务中成就事业。人的行为是由动机决议的，而动机又决议于需求。因此，管理者要真正贯彻人本管理的思想，充分发扬人的潜能，将组织目的和个人目的很好地一致同来，首先就必需正确而深化地认识人。 一、人 1 作为个体参与者的人。 对个体行为方式的认识是以人的假设为根据的。许多学科都从本身的研讨角度，对人性提出了不同的假设，如经济学中著名的经济理性主义假定，就是将人作为理性经济人来研讨的。纵观管理思想史，相对于经济学而言，管理学对人性的假设要丰富多彩得多，随着管理实际的逐渐深化

3、，管理学对人性的假设不断深化，提出了工具人、经济人、职位化的人、社会人、自我实现的人、决策人、公司文化人等概念。在此根底上，管理学提出了各种各样的鼓励方式。 著名管理学者沙因总结出了四种关于人的概念。首先，他提出理性经济人假设，这是根据人主要是受经济刺激所激发的思想。由于这些刺激是受企业控制的，人在企业里普通是被动的，是受组织支配、诱导和控制的。这些假设和麦格雷戈所提出的X实际类似。第二个概念是关于社会需求假设，这是根据梅奥关于人根本上是受社会需求所鼓励的思想。这样，集体同伴的社会力量要比主管人员的控制力量更加重要。第三个概念是关于自我实现假设，提出人的动机在层次上分为五个等级，由最低层次的简

4、单的生存需求到最高层次的自我实现需求具有激发个人潜力的最大成效。根据这个概念，人是自我鼓励的，他们要求本人成熟而且也能日益成熟。第四个概念是以复杂假设为根据的，这是沙因本人对人的看法。他的根本假设是，人是复杂的，多变的，而且具有许多结合成一个复杂鼓励方式的动机。 我们赞同沙因的复杂人的观念。首先，人的需求是多元化的，具有多次性。其次，人的需求既具有共性，更具有个性，不同的人在特定的时辰需求是不一样的。再次，在某个特定的时辰人的需求有主次之分，具有顺序性。最后，人的需求具有动态性，而不是静止不变的，会随着人及其所处的环境的变化而变化。 因此，人本管理者就应该擅长洞察员工需求的构造和预测员工需求变

5、化，尽能够地满足员工的各种需求，尤其是最主要的需求。只需这样，才干最大限制地鼓励员工的任务热情。 2 作为群体参与者的人。 作为组织中的人，其行为不仅受其本身的影响，同时更要遭到其所在群体行为的影响。个体都希望被其所属的群体接纳，所以他们对服从规范的压力非常敏感。索罗门阿希的实验提示了这种压力对群体成员的判别和态度所产生的影响。阿希将被试者编成7人8人的小组，让每个小组成员坐在一个教室中，对两张卡片进展比较。一张卡片上画有一条直线；另一张卡片上那么有三条长度不一的直线。如图1所示，右边卡片中的直线B与左边卡片的长度差别是相当明显的，在普通情况下，判别出错的人不会超越1%。被试者只需大声说出右边

6、三条线中哪一条与左边的单线长度一样即可。他在每个受测小组中只安排一个不知内情的真被试者，而其他成员均是他的实验助手。座位的顺序也是预先安排好的，那位真正的被试者被安排最后一个说出本人的判别结果。 实验先进展一些匹配练习，一切被试者都回答正确。从第三轮开场，第一名被试者作出了一个明显错误的回答，回答为图1中的“C，第二名被试者继续给出了同样的错误答案，其他人的回答也都一样，如今轮到最后那位真正的被试者了。他知道“B与“X一样，可是其他人却都说是“C。经过多次实验，结果阐明有35%的被试者依从了小组其他人的意见，也就是说，虽然被试者明知这样回答是错误的，但为了与群体中其他成员的意见一致，他还是依从

7、了这种回答。 组织中具有不同的利益类群，每个人都属于某个类群并受其制约。所以人本管理者必需仔细研讨组织中群体的行为方式及其对个体行为方式的影响。 二、关系 1 人与人之间的关系的研讨方法。 对于组织中的的人与人之间的关系，人们可以从不同的角度运用不同的方法进展研讨，如美国社会心思学家莫雷诺发明的团体成员关系分析法。如图2莫雷诺经过详细调查，搜集资料，用“团体成员关系图的方式来分析人与人之间的关系。图中表示一个8人小组的成员关系。A、B、C、能够是这个小组内部的一个小集团，B能够是它们的小头目，因图中A、B、C、D、E、G者倾向他。E与F相互接近，但别的人不太喜欢他们，H能够是个孤立的人物。F、

8、D和E、D彼此不太往来。在这种成员关系分析图中，有助于人本管理者了解个体在团体中的位置、影响力、顺应性以及成员之间吸引与排斥的心思。这对于人本管理者分配人员任务、组合任务群体、选拔基层指点人等都有参考价值。 掌握先进适用的方法，是人本管理者正确分析、认识和把握人与人之间关系的不可或缺的一项根本技艺。 2 正式组织与非正式组织的关系。 很多管理学者都作出了正式组织和非正式组织的区别。正式组织普通就是指在一个有正式组织的企业中有意构成的职务构造。非正式组织普通被描画为并不是由正式组织建立或者需求的，但由于人们相互联络而自发构成的个人和社会关系的网络。正式组织和非正式组织既有联络又有区别。两者的联络

9、表现为：1非正式组织是伴随着正式组织的运转而构成有，在一个组织中既有正式组织又有非正式组织两者是交融在一同的；2非正式组织的存在必然要对正式组织的活动及其效率产生影响。两者的区别有：1活动的主要规范不同，正式组织的活动以本钱和效率为主要规范，而非正式那么主要以感情和融洽的关系为规范；2维系的原那么不同，维系正式组织的主要是理性的原那么，主要以正式的物质与精神的奖励或者惩罚来引导组织成员的行为。维系非正式组织的那么主要以感情和融洽的关系为规范，经过接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的要素来引导组织成员的行为。 人本管理者要看到组织中既存在正式组织也存在非正式组织，要深化认识到正式组织与非正式组织间的

10、相互关系及其特点，要积极利用非正式组织对正式组织的正面影响，同时要努力抑制和消除其负面影响。 3 组织中的权益、利益关系。 权益关系的划分方法有很多种。马克斯韦伯将正式组织的权益划分为三种类型，第一是合理合法的权益，即是以雇员在规章的合法性方面的信心和他们加强授权发布命令的权益为根底的权益。第二是传统的权益，即是传统的信心以及人们经过这些传统行使权益位置的合法性。第三是竭尽忠实的权益，即是对典范人物的忠实或对个人英雄主义及他她们的命令的忠实。有的学者将组织中的权益划分为纵向权益组织中不同层级的权益和横向权益组织中同一等级不同部门的权益。有的学者根据管理者个人权益的来源，将权益划分为五种类型即法

11、定权益、奖励权益、强迫权益、专家权益和品格权益。 组织中的利益关系的划分也有好多种，如有的学者将利益划分为共同利益和不同利益，并以为共同利益是组织存在的根底，不同利益是组织内部冲突的缘由。有的学者根据利益所涉及的范围将利益关系划分为组织内部的利益关系运营者、职工、股东、债务人等之间的关系和组织外部利益关系组织与社区、供应商、顾客和政府之间的关系。还有的学者从利益的实现方式将利益关系划分为事前利益、事中利益和事后利益并指出不同的利益实现方式必然对人的行为方式产生影响。 人们从不同的侧面，运用不同的规范对组织中的权益关系和利益关系进展了划分。但无论怎样划分，人本管理者必需清醒地认识到：第一、权益和利益关系是人与人、人与群体、群体与群体之间的关系，必然要对人的行为方式产生影响。第二、谁拥有权益和利益以及权益与利益如何分配取决于人所拥有的要素对组织能否有奉献以及要素的相对重要性和相对稀缺程度。第三、权益关系和利益关系是相对稳定的，不是一成不变的。由于要素的相对重要性和相对稀