绩效考核六绩效真题历年自考真题集锦

1、全国高等教育自学考试人力资源管理（壹）试题第六章绩效考核和管理壹、单项选择题（本大题共小题，每小题分，共分 ）于每小题列出的四个备选项中只有壹个是符合题目要求的，请将其代码填写于题后的括号内。错选、多选或未选均无分。.具体而言，绩效辅导的过程主要包括俩方面的工作（）2005年10月A .绩效沟通和过程辅导 B.绩效沟通和数据收集C.确定考核者和计划跟进 D.发现优秀绩效和激励.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（）2005 年10月A.平衡记分卡 B.关键事件法C.交替排序法D. 360度反馈评价.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫（）2006年1月A.上级评估B.二级评估C.

2、小组评估D.全方位评估.把每壹个员工和另外所有的员工壹壹进行比较的绩效考核方法是（）2006 年1月A.图表评定法B.交替排序法C.强制分布法D.配对比较法.绩效面谈的最终目的是（）2006年1月A.告知结果B.绩效改进C.员工满意D.营造氛围6 .绩效考核的最终目的是（）2006年10月A.绩效改进B.决定晋升C.薪酬决策D.实施奖惩7.通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（）2006年10月A.关键事件法 B .强制分布法C.交替排序法D.等级分布法29 .适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是（）20

3、07-1A.自我评估B.上级评估C.同事评估D.顾客评估.根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（）2007年10月A.交替排序法 B.配对比较法C.强制颁布法 D.关键事件法.于绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，均被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（）2007年10月A.晕轮效应B,居中趋势C.个体偏见D.偏松或偏紧倾向.下列关于绩效考核的描述，错误.的是（）2008年1月A.针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重B.关注过程的考核注重员工的工作态度和能力C.以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益D.考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发.绩效

4、管理的重心是（）2008年1月A .绩效考核B .绩效反馈C.考核结果的应用 D.绩效提升.有利于于组织和员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）2008年10月A. 360度反馈评价B.评价中心法C.平衡记分卡 D.组织行为修正法.绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（）2008年10月A .确定绩效标准 B.绩效辅导C.考核实施D.绩效反馈.绩效管理的重心于于（）2009年1月A .绩效提升B .绩效总结C.绩效考核D.绩效反馈.绩效反馈最主要的方式是（）2009 年1月A.书面通知B.绩效面谈C. 口头通知D.工作告示.美国哈佛商学院卡普兰和诺顿

5、教授提出的壹种建立于客户基础上的计划和程序提升系统是（）2009年1月A.流程改造B.全方位反馈评价C.六个西格玛D.平衡计分卡.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的（）2009年10月A.工作产出B.工作态度C.工作能力D.个人素质.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，壹级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工均被评定于二、三、四级上。这种现象被称为（）2009年10月A.偏松趋势B.居中趋势C.马太效应D.偏紧趋势.某企业于对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”俩个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（）2009 年10月A.信度差B.

6、效度差C.可接受性差D.敏感性强.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（）2010 年 1 月A.配对比较法B.交替排列法C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该（）2010 年1月A.壹样B.视具体情况而定C.长些D.短些.绩效面谈的主要目的是（）2010年1月A.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围.绩效考核白目的是（）2010年1月A.绩效计划修订B.绩效改进C.绩效指导D.绩效强化.下列不属于相对考核标准方法的是（）2010 年1月A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.等级分布法.将描述

7、性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的壹种等级评价法是2010年10月（）A.行为锚定等级评价法 B.动态跟踪评价法C.行为综合评价法D.关键事件锚定法.壹个具有高信度的考核系统，其考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的，不同的人于不同时期使用同壹考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是（）2010年10月A.具有明显的差异性 B.没有显著的动态性C.没有明显的差异性 D.具有显著的动态性.公司事先确定员工于每壹个绩效等级上所占的比例的做法，属于 （）2010年10月A.图标评定法B.强制分布法C.关键事件法D.交替排序法二、多项选择题（本大题共小题，每小题分，共分 ）于每小题的五

8、个备选项中至少有俩个是符合题目要求的，请将其代码填写于题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。.于绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面（）2005年10月A.明确B.可衡量C.切合实际D.难度适中E.有区分度.通过平衡记分卡进行绩效考核的指标有（）2006年1月A.财务B.客户C.内部运营过程D.学习和成长2007 年E.环境.近年来出现了壹些新的绩效考核模式，于壹些大企业里运用较为广泛的有（）1月A.行为观察评价法 B.组织行为修正法C. 360度反馈评价D .平衡记分卡E.评价中心法.员工绩效考核过程中可能出现的问题包括（）2007 年1月A.工作绩效考核标准不明确B.晕轮效应C.居

9、中趋势D,偏松或偏紧倾向E.员工过去的绩效情况.可用于绩效信息收集的方法包括（）2008年1月A.观察法B.关键事件法C.工作记录法 D.关联人员反馈法E.平衡计分卡.平衡记分卡绩效考核的指标包括（）2008年10月A.财务B.客户C.内部运营过程D.上级主管E.学习和成长.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有（）2010年1月A.员工于不同阶段自身工作绩效差异的信息B.员工个人潜力和发展空间的信息C.员工之间绩效差异的信息D.员工自身纵向比较信息E.员工横向比较信息.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（）2010年10月A.要明

10、确B.要切合实际C.要难度适中D.要有区分度E.要可衡量三、简答题（本大题共小题，每小题分，共分 ）,简述绩效考核的基本流程。2006年10月.简述绩效标准设定的注意事项。2008年1月3,简述行为锚定等级评价法的步骤。2009年1月4 .简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。2009年10月38 .简述绩效考核中绩效信息收集的方法。2010年1月四、论述题（本大题共分）1.试述绩效考核中可能存于的问题及解决的方法。2005年10月42 .试述360度反馈评价。2010年1月五、案例分析题（本大题共分）.案例分析：考核因何草草收场？2006年1月A公司是壹家生产和销售计算机的国有股份XX公司。

11、由于近来公司运营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其之上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到壹份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来运营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便于“工作内容”壹栏里，将自己壹个月里所做的事情做了壹个简要的小结，且将自己觉得完成得不错的工作列于了前面。于“自评”壹栏里有“出色完成、较好完成、壹般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题壹直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了壹下便选了 “壹般完成”。到了 “原因分析”壹栏，L先生填了 “物料

12、部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且 B先生也不愿得罪人，便于“直属领导考评”壹栏中对所有下属均千篇壹律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她于汇总时，留意见了见“原因分析”壹栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”,而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出于哪里，况且自己这个人

13、力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了壹个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放于了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题：（1）本案例中A公司的绩效考核方法存于哪些局限性？（6分）（2）针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议？（9分）.案例：2007年10月有关绩效管理的壹次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理壹天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子, 吴总走了进来）吴总：王明，你当下不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈壹谈。王明（无奈地）：那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地于吴总对面坐下）吴总：王明

14、，绩效考核结果你也见到了（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，壹定！吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？王明：谈到我的绩效考核结果。吴总：喔，你上壹年的工作嘛，总的来说仍过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要 来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你于和同事共处、沟通和保持客源方面仍 有些欠缺，以后得改进呀。王明：你说的“和同事共处、沟通和保持客源方面仍有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此

15、，仍给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为于上次销售方案会议上我的 提议和李部长发生冲突，弄得很不愉快吴总：你不要自己琢磨。你见见陈刚，人家是怎么处理同事关系的。王明（心想：怨不得他各项考核结果均比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好;但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪壹些人吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！王明（依然壹头雾水） TOC o 1-5 h z （吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明壹个人愣于那里。）问题：本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节于绩效管理中的目的是什么？ （4分）

16、结合本案例，请你谈谈于实施该环节前吴总应该做好哪些准备？ （6分）你认为吴总于和王明谈话中应注意什么？ （5分）3.2008 年 1 月某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，于工作分析工作的基础上，进壹步设计了绩效考核制度，且于该年度末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职方案，再由员工及上级领导根据其壹年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”(4 ： 2 ：2 ：2)进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自 评、同事评价” (4 ： 3 ： 3)