知识型员工流失风险管理(doc8)

1、.：.；知识型员工流失风险管理摘要 随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的珍贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析知识型员工的特点、流失缘由以及给企业带来的风险入手，从风险的防备与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的详细措施。 关键词 知识型员工；流失风险；风险识别 在当今竞争日益猛烈的知识经济时代，科学技术飞速开展，技术成为决议一个国家或企业能否具有竞争力的一个重要要素。而技术创新与提高是由人来完成的，因此，技术的竞赛归根究竟是人才的竞赛。知识型员任务为掌握科学

2、技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深化，为知识型员工的流动发明了需求并提供了能够。知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国参与WTO之后，国内企业不可防止会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。 一、 知识型员工及其流失缘由分析 一 知识型员工 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的发明、利用与增值，最终都要靠知识的载体-知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所

3、占的比例越来越大，并发扬着日益重要的作用。 知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息任务的人。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进展操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技艺，在任务上具有较强的自主性；第二，他们了解本身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠实于本人的专业，而能够较低地忠实于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业才干，因此他们有很强的学习志愿，需求经常更新知识；第四，他们的成就愿望较强，情愿接受具有挑战性的任务，同时要求任务中更大的自主权和决议权；第五，他们自在选择企业，假

4、设原有企业不能满足其需求，他们能够会另谋出路。 二知识型员工流失的缘由 1知识型员工的个人要素。知识型员工注重本身价值的实现，注重本身知识的获取与提高。他们追求终身就业才干而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们盼望获得教育和培训时机，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，经过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动志愿，不希望终生在一个组织任务。据哈佛企业管理顾问公司的离任缘由调查显示，想尝试新任务以培育其他方面的专长被列于众多缘由之首。 2企业要素。知识型员工能够更多地忠实于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探求，追求事业的开展，而企业要求他们可以发明价值

5、。这就产生了企业与知识型员工在目的方面的不同。假设企业不能有效地一致两者的目的，使知识型员工在实现企业目的的同时实现本身的目的，那么就能够导致知识型员工的不满，进而呵斥他们的跳槽。从企业实际来看，呵斥知识型员工流失的与企业相关的要素主要有：1薪酬不能反映他们的奉献或不公平的薪酬；2看不出企业的长久目的和战略意图；3缺乏教育培训和事业开展的时机；4得不到充分的尊重、信任和认可；5承诺不能兑现；6缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。 3社会环境要素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈

6、旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司引见，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。 二、 知识型员工流失的风险识别 流水不腐，户枢不蠹，在企业中坚持一定的员工流动率可以为企业不断输入新颖血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业坚持活力。但是，假设员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是假设没有对组织坚持忠实的知识型员工的

7、支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的能够性。流失风险识别就是识别其流失能够给企业带来哪些风险。 1掌握中心技术或商业的知识型员工的离任能够导致企业赖以生存的中心技术或商业的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾阅历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处置器8080一炮打响，该产品给公司开创了宏大的市场。意想不到的是，费根在关键时辰分开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外

8、面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个繁重的打击，使英特尔几乎一败涂地。假设干年后，英特尔才重新崛起。 2知识型员工的离任能够导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技艺，所以一旦他们离任，企业能够无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至能够对企业构成严重的损害。更糟糕的是，假设出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假设不及时补充，面对的必然是死亡。 3知识型员工的离任使企业必需重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需求支付相应的招募和培训费

9、用，有时还要付出博得新客户所需的本钱。知识型员工属于稀缺人才，需求企业破费更多的本钱来获取，而且招聘来的新员工能否胜任任务，能否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 三、 知识型员工流失风险管理战略 经过上述对知识型员工流失缘由的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理战略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以经过两个途径来完成。一是防止风险事故这里指知识型员工的流失发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防备措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限制，即采取风险的控制措施。 一风险防备 这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极自动的

10、防备措施。它强调积极的鼓励，减少员工的流动志愿，从而降低流失风险事故发生的能够性。这就需求运用现代鼓励政策，充分发扬知识型员工的积极性和发明性，让其尽心尽力为企业效力，建立知识型员工与企业间的新型忠实关系。 1树立企业与员工是协作同伴关系的理念。该理念成认知识型员工在企业中的位置，可以对知识型员工产生耐久的鼓励效应，从而降低其离任志愿。比如，作为战略协作同伴，知识型员工可以与企业运营者一同参与企业决策过程，从而使他们感遭到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为协作同伴关系的知识型员工还需求参与企业剩余价值的索取和分配，详细可以采取员工持股或股票期权的鼓励方式，使员工本身利益与企业长

11、久利益结合起来，从而提高员工对企业的忠实度，降低员工的离任志愿；作为协作同伴关系，知识型员工还可以自主安排任务时间，实行灵敏机动的弹性任务时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等鼓励方式也就有了实际根底。 2营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工可以自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面添加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。经过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防备。 3为知识型员工提供更多的学习培训时机，

12、建立一整套面向未来的培育方案。知识型员工追求对知识的探求，追求提升本身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升本身技艺的学习时机，满足了知识型员工的学习开展需求，使知识型员工不用跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的能够性。 4协助 知识型员工自主进展职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到本人在组织中的开展道路，而不至于为本人目前所处的位置和未来的开展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技艺和需求自评工具，协助 员工制定详细的职业开展方案。这是该

13、公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要缘由。由于知识型员工的自主管理才干较强，可以思索在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制本人的职业开展道路。企业只在必要时，提供应知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价本人的特性和价值观，使他们准确定位，发现本人心目中的职业生涯途径。 5实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有任务失去兴趣，或者是想尝试新任务以培育新技艺。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离任倾向。比如，经过实行任务轮调，可以协助 员工消除对单调乏味任务的腻烦心情，使任务内容扩展化，

14、丰富化；或者经过内部劳动力市场的公开招聘，使情愿尝试新任务或情愿从事更具挑战性、重要性任务的知识性员工能有时机获得新的职位，从而满足了其流动志愿。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不经过本部门主管直接去应聘，假设应聘胜利，那么可以得到新任务；假设应聘不上，那么仍从事原任务，同时等待下一次时机，而且不用担忧会遭到原主管的偏见，由于整个应聘过程是严密的。现实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。 6招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研讨显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要缘由不是流失的员工不能顺应任务要求，而是由于他们不适宜该企业的文

15、化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严厉挑选程序，留意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进展基于文化的招聘过程。之后还要经过通知新员工怎样任务，怎样与员工相处，怎样获得协助 等，使他们更快地融入企业，防止因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而呵斥的流失。 二风险控制 风险控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当知识性员工流失时，采取一定的战略以减少知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。详细措施可以思索以下几个方面。 1加强者力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和加强管理

16、者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离任人员信息、人才贮藏信息、员工任务动态跟踪信息等。经过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离任率变动情况以及离任缘由，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离任率，可以预测这一阶段的离任人员数，根据这一情况，提早从人才贮藏库中挑选后备人员进展培训，这样就降低了离任发生时岗位长期空缺的能够性。离任缘由信息还可以协助 企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应信息等。经过对人才供应情况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业

17、特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利程度和政策以及行业平均薪资程度，可以协助 企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。 2做好人才备份任务。这一任务有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开辟。做好人才备份，一方面要强化人才的贮藏和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培育方案，让这?quot;替补人员提

18、早熟习未来的任务，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任任务，从而降低了由于员工空缺而呵斥的损失。 3注重运用任务团队，建立任务分担机制。工程开发经过运用任务团队来完成，整个工程的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。经过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，由于每个成员都不能够单独完成整个工程和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正要挟。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监视制约的任务分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权益由公司一致管理。如进展客户关系管理CRM，客户的各种信息一致录入公司数据库，并对客户进展后续的效力和维护。这样就防止了因某个知识型员工的流失而呵斥大量重要客户的随之流失。 4合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的方式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防备由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与知识型员工事先签署竞业制止协定，要求员工在分开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的任务。企业还可以在合同中规定假设员工分开企业，需求继续为本企业保守商业、技术等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应非常注重运用已有的、等法律手段维护本身的合法权益。 5担保。这是一种将知识型员工的流失风险转