《组织行为学》课程作业

1、.：.；郑州大学现代远程教育课程作业1.为什么学习组织行为学对管理和管理者很有价值？答：组织行为学是研讨一定组织中人的心思和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心思学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研讨一定组织中人的心思和行为的规律性，从而提高各级指点者和管理者对人的行为预测和引导才干，以便更有效地实现组织预定的目的。 组织行为学是研讨一定组织中人的心思和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的才干，以顺利实现组织预期目的和提高组织成员个人称心度的科学。经过本课程的学习，使学生全面深化地了解和把握组织中个体、群体、组织、指点的心思和行为的特点及规

2、律性，学会运用心思学的实际和方法有效地鼓励人的行为，充分调动人的积极性、自动性和发明性，培育和提高实际联络实践、不断创新和组织管理才干。 现代管理体系以为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。根据这一实际，对当今的企业管理者提出了非常严峻的课题。要想在越来越猛烈的市场竞争中获得一席之地，在国际化进程中突破企业本身的局限，实现与国际同步，就要求企业的管理者在管理过程中必需提高本身素质，以系统的管理知识和实际为根据，进展科学管理。 组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、工商管理的主干课程，是专门研讨一定组织与环境中相互作用的人的心思与行为规律性

3、的科学。加强这门科学的研讨和运用，可以提高管理者的管理程度，实现管理者对所属人员的心思和行为进展科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发扬人们的客观能动性，以便获得最正确的经济效益和社会效益。 2.如何运用个性实际和知识提高管理程度？答：个性实际对于组织具有实践运用价值，它可以阐明、预测和控制个人的行为和绩效,合理运用可以提高企业的管理程度。(1)注重培育优良个性质量。事业上的成败，不仅与人的智力高低有关，更与个性有关，在自自信心、进取心、毅力等个性质量方面，胜利者明显高于不胜利者。必需注重培育的优良个性质量，在管理实际中，以个性实际为指点完善管理措施，提高管理

4、效果。(2)注重任务丰富化。扩展职工的任务范围，用从事多种任务或加大任务难度的方法扩展职工的技术领域与知识面，实行参与式的以员工为中心的指点方式，更多依托个人的自我发扬和自我控制，是管理中最根本的关系，加重员工的责任感、使命感，激发责任心和发明性。(3)实行“适才适岗选择用人。个体的个性特点、学习兴趣和未来的职业预备亲密相关，在不断寻求可以获得技艺、开展兴趣的职业，与本人相适宜的职业。要在人才招聘的最初环节把“适才适岗作为重要规范，选择最适宜的人才，才干不断提高企业的管理程度。(4)创建尊重个性的组织文化。根据组织文化创建的方法，结合个性心思知识的特点，在组织内开展关注个性心思的活动，促进组织

5、建立积极应对个性的价值观，高层指点积极参与个性差别管理政策的制定和执行，并能在行为上做出表率，结合组织本身的特点和优势，创建尊重个性差别文化，认识并有效地利用组织成员的个体差别使组织既能坚持调和与稳定，又能富有活力与活力，从而实现人力资源的优化配置，最终建立起一个具有现代精神的高效组织。(5)实行个性差别弹性管理。弹性管理应以企业利益为出发点，必需先思索企业制度的适用性，实行个性差别管理在处置员工问题时，充分发扬个人的客观能动性和发明性，利用各种能够发掘个人的潜能和热情，调开任务积极性。(6)实行差别化薪酬。实行人员分级制度，将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜，拉大关键与非关键、高绩效与

6、低绩效的差别，从而鼓励员工对公司的价值观念、价值特性，在实际差别化的薪酬制度，根据绩效对人员进展分级为最重要的人员管理，以提升管理程度。3. 哪些要素能够会激发他参与一个群体？答：群体气氛对群体成员的影响：1、群体的风气：群体在任务生活中逐渐构成的、商定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式的、非强迫性的行为规范；2、群体的指点方式：指点者行使权益与发扬指点作用的方式；3、群体中成员间相互作用的关系：群体成员对任务义务的行为、群体成员对个人的行为。群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引，接纳度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。可划分为：自然凝聚力：人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，

7、每一个人都需求他人，这就是团结的自然凝聚力。任务凝聚力：群体所承当的义务和经过任务所要到达的目的，对群体成员都会产生剧烈的吸引力。指点凝聚力：胜利而有声威的指点者本身就是一种吸引力，在一个群体中，指点经常和群体成员发生着各种各样的关系，群体所承扫的义务，需求指点去组织、指挥，需求成员来执行、完成，因此，指点者的行为直接影响群体的凝聚力。情感凝聚力：群体成员之间、员工与指点之间，指点与指点之间彼此了解，就能够建立融洽、接纳的人际关系，群体就有一种吸引力。显然，这种吸引力是以情感为根底产生的情感凝聚力。影响群体凝聚力的要素1群体成员在一同的时间 2加人群体的难度3群体规模 4群体成员的性别构成5外

8、部要挟 6以前的胜利阅历7有效心情认同 8群体内部的奖励方式9群体的指点方式以上要素能鼓励人们参与一个群体。4案例分析：白泰铭跳槽白泰铭在读大学时成果不算突出，教师和同窗都以为他不是很有自信和志向的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很称心这份任务，由于工资高，还是固定的，不用担忧未受过专门训练的本人比不过他人。假设拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的任务虽然兢兢业业，但销售成果只属普通。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟习，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有自信

9、心估计本人当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励相互比较，所以他还不能说很有把握说本人一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。虽然定额比前年提高了，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的察看，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报任务。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已获得的成果。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象他一样的推销明星就好了。小白只悄然一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着成认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，虽然一开场不如去年顺利，他仍是一马领

10、先，比估计干得要好。他根据阅历估计，十月中旬前他准能完本钱人的定额。可是他觉得本人的心境并不酣畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不通知大家干得好坏，没个反响。他听说本市另两家也是中外合资的化装品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲身请最正确推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最正确销售员。想到本人公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关怀排名第几的问题，如今却注重起来了。不仅如此，他开场觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎样也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他自动去找了那位外国经理，谈了

11、他的想法，建议改行佣金制，至少按成果给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而回绝了他的建议，母公司一向就是如此，正是本公司文化特征。日本老板回绝了他的建议。昨天，令公司指点吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：小白为何不赞同公司现有的付酬制度？试用有关鼓励实际来解释。答：小白公司现有的付酬方式是固定工资，任务的成果以及其他要素都不影响收入。而小白任务越来越出色，成了销售冠军，公司只给他提高义务定额，确不给他提高收入，这让小白觉得不公平。而公平实际的根本观念是：当一个人做出了成果并且获得了报酬以后，他不仅关怀本人所得报酬的绝对量，而且关怀本人所得报酬的相对量。他要进展种种比较来确定本人

12、所获报酬能否合理，比较的结果也将影响今后任务的积极性。包括横向比较：即他要将本人获得的“报偿包括金钱、任务安排以及获得的赏识等和本人的“投入包括教育、努力以及耗用在职务上的时间等的比值与组织内其他人包括同行业其他单位的人做社会比较，只需相等时，他才以为公平；纵向比较：即把本人目前投入的努力和目前所获得的报偿的比值，同本人过去投入的努力和过去所获得的报偿的比值进展比较，只需相等他才觉得公平。因此小白不赞同公司现有的付酬制度。 小白听说本市另两家也是中外合资的化装品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲身请最正确推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最正确销售员。这就引出了“鼓励。 鼓励是一门科学，其实际根底是马斯洛的需求层次实际。一个人行为的产生是有其导向行为决议的，而导向行为又是由个人需求产生的动机及组织目的设置的目的共同决议的。这就是目的结合