高工作满意度的重要性-基于富士康事件的思考

1、高工作满意度的重要性基于富士康事件的思考论文摘要：微薄的薪水、长时间的劳作、粗放的管理、冷漠的人际关系等是压在富士康80万员工头上的几座大山，造成了员工工作满意度的极其低下，再加上没有一个合理的宣泄渠道，员工心里的淤积长期得不到疏导，最终引发了极端的恶果。本文正是从工作满意度的角度反思了富士康悲剧事件，并对企业提高员工工作满意度提出了四个途径。论文关键词：工作满意度,重要性,提高途径一、事件背景2021年5月26日，再次从富士康传来员工跳楼自杀的消息，这已经是今年以来富士康员工的12连跳;，共造成10死2伤，而仅5月份就发生6起跳楼事件。富士康这个全球代加工航母，按照自己的逻辑，形成了一个庞大

2、的商业帝国。出口额连续7年高居内地榜首，2021年营收3944亿元，缔造了无数商业奇迹。目前，它在中国内地拥有员工多达80多万名。尽管，相对于这家有着数十万员工的巨大公司，这个自杀率或许不算太高，但是短时期内如此密集的自杀事件，不仅让富士康置身于风口浪尖，而且也引发了民众的广泛关注。富士康把跳楼事件归结为员工个人原因，但反思其根本原因：微薄的薪水、长时间的劳作、粗放的管理、冷漠的人际关系等是压在富士康80万员工头上的几座大山，造成了员工工作满意度的极其低下，再加上没有一个合理的宣泄渠道，员工心里的淤积长期得不到疏导，最终引发了极端的恶果。本文从工作满意度的角度反思了富士康悲剧事件，希望通过提高

3、工作满意度来化解此类社会冲突。二、工作满意度的重要性工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极地态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。当人们谈论雇员的态度时，更多的指的是工作满意度。通过反思富士康事件，我们意识到工作满意度的重要性是显而易见的，管理者应该关心他们的组织中工作满意度的水平，至少有以下3个原因：1有确凿证据说明不满意的员工经常缺勤，并且更可能辞职。满意度与员工是否决定离开组织之间存在着强烈而稳定的负相关。相关数据显示富士康现在流动率高，尤其是基层员工，2004年、2005年的时候，每个月只有2%3%，现在增加到4%5%。富士康仅龙华

4、园区就有30万员工，如果按照每个月流失5%的员工来计算的话，那就是15000人，这甚至相当于一家大公司的员工总数。2有证据证明，满意的员工更健康而且更加长寿。几项研究显示，对自己的工作不满意的员工可能导致身体疾病，从头痛到心脏病。这些研究说明，不满意不仅仅是一种心理现象，由不满意导致的压力将显著增加患心脏病和其他类似疾病的可能性。观察富士康园区的员工，他们在工作之余，不喜欢呆在厂区，总感觉到有无边的压力。甚至劳累一天，浑身疲惫地倒在床上，也不一定能入睡，辗转反侧，噩梦连连。所以下班时间，员工们就会到处走走，但很多人都是目光游离，不知所措。3员工对工作的满意度还能够影响到他们工作之外的生活。研究

5、说明，当员工愉快地从事他们的工作时，这将改善他们工作之外的生活。相反，对工作不满意的员工可能把这种消极的态度带到工作之外的生活中。事实显示，在富士康这样的工厂里，人都被同质化成了相同的机器部件，每天都在接受同一种指令，走固定的程序，一年到头天天如此。机械化的工作、人情的冷漠、人性的异化，逐渐吞噬了许多怀有美好梦想的青年。渐渐地，他们开始疑心人生和社会，不再对自己有信心由此引发了悲剧，卢新就是其中的一个典型。而悲剧的发生不仅给牺牲者本人及其家庭带来了不可挽回的损失，而且也给整个社会带来了巨大的损失。三、提高工作满意度的途径既然高工作满意度的重要性如此之大，所以，提高员工的工作满意度应是企业的首要

6、责任，笔者认为企业可以从以下途径来着手：一、提供员工发挥能力与作用的时机富士康以电子消费品为主导的代工商业模式决定了其不得不采取三高一低;的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低本钱。这决定着其员工工作方式为24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换等方式。这样一来，富士康这个庞大的生产机器上，员工就像一个微小的随时可以被取代的零件，不断重复简单但必须按部就班的工序。虽然富士康自身特点如此，但它还是应该在综合各种资源的根底上积极为员工提供这样的工作：这些工作能够为他们提供时机使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反应。同时，主管应该

7、夸奖和赞许员工工作中的良好表现，并以各种鼓励机制鼓励其继续加强其对组织的感情承诺程度。二、公平的报酬分配制度和晋升制度在富士康，由台湾派驻到大陆的台干;和大陆外乡培养的陆干;在待遇方面的差异很大。在台湾当地，管理层除了有丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会得到相应的股权。而针对陆干;只有138;的内部鼓励政策，即对效劳时间到达1年、3年、8年的核心干部给与奖金、补贴、住房等相关福利政策。陆干;在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干;比拟相距甚远。另外，在富士康，包括线长在内，普工没人每月底薪都是900元，拉开收入差距主要在于加班时长与绩效工资。富士康会按?劳动合同法

8、?规定支付员工每天2小时的加班费，节假日另算，因此，一般富士康员工每月都有约2000元收入。三、融洽的同事关系在富士康，各寝室的员工都是随便凑合的，即使大家住在一个空间里，大局部也不相识。只有房间某个床铺空了，才知道有人走了，但过不了几天，另一个人就会迅速填补这个空间。匆匆而来，匆匆而走，他们相互之间甚至叫不出。不合理的制度与环境，大大限制了员工之间的沟通交流，再加上工作时间长，极易把人异化为简单劳作的机器。由此可知，富士康在管理上是缺乏人文关心的，其制度是坚硬甚至是僵硬的。对此，富士康可以采取老乡会和同学会形式，增加员工之间的互动关心，形成一定的凝聚力，以便个人遇到不顺心的事时，可以找到倾述

9、对象除了横向上的关系融洽外，融洽的同事关系还有一个大的内容是垂直关系，这就是说，上下级即领导和下属间的融洽，在组织的等级划分中，上下级的垂直融洽，有利于提高领导对下属的认可，下属对领导的忠诚，员工满意度和工作生活幸福感的提升，而在富士康，员工的绩效取决于直属上司，直属上司并不能完全脱离感情亲疏的影响，因此，员工绩效存在不公平的时候时有发生，而出现这种不公平而无处投诉或投诉无果是，这种不公平会引发员工对上司的不满和不信任，进而对组织也失去信心。如果员工对自己赖以生存的组织都失去信心的话，对于员工而言将是一个漫长的煎熬。为此，组织应该采取多项措施，比方，总裁或总经理开放日、人力资源员工援助方案、人

10、力资源战略管理等等，给员工多角度多方位的倾诉、表达意见的空间。四、注意人格与工作的匹配关系由霍兰德的人格与工作匹配理论可知，员工的人格与职业个高度匹配将给个体带来更多的满意度。他的逻辑根本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有适宜的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。基于上述理论，富士康在进行招工时，可以就职业岗位的性质、特点给与更多的说明。就富士康营运战略中的3高;特点而言，其工作岗位可能更适合那些服从性较高、创新性稍低的个体。如果从一开始员工就能根据自身特性来选择相应的工作岗位，其工作满意度就会比拟高，工作过程中所出现的问题也会比拟容易解决。四、结语富士康员工自杀事件本身不是让其