人力资源：人才评估－企业提升人力资本的有效途径

1、PAGE 22006年 第26期 管理周刊 PAGE 2PAGE 88 济南兴邦信息咨询中心Tel 力 资 源Human Resources2008年第100期12月22日-12月29日培训发展绩效考核人资管理员工关系招聘选拔薪酬福利劳动与法人力资源本期要目阿快速进入百 班 罢点击页码邦 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc218306558 挨每期欣赏与您扒共读叭 PAGEREF _Toc218306558 h 邦3 HYPERLINK l _Toc218306559 碍【培训发展】罢 PAGEREF _Toc218306559 h

2、摆5 HYPERLINK l _Toc218306560 办你是否白喝了培拌训这罐罢“办药敖”熬 PAGEREF _Toc218306560 h 艾5 HYPERLINK l _Toc218306561 版提高培训效果的皑七个招试皑 PAGEREF _Toc218306561 h 矮7 HYPERLINK l _Toc218306562 胺【绩效考核】扒 PAGEREF _Toc218306562 h 奥8 HYPERLINK l _Toc218306563 稗烟草企业完善绩佰效管理是企业致伴胜的法宝爱 PAGEREF _Toc218306563 h 艾8 HYPERLINK l _Toc21

3、8306564 艾【人资管理】蔼 PAGEREF _Toc218306564 h 案9 HYPERLINK l _Toc218306565 败裁员比严冬更彻拌骨拌绊来 自 w 哀 w 氨w . 叭cnshu霸 . c 扮 n中 国半 最 大 的 胺资 料库 下柏 载 PAGEREF _Toc218306565 h 鞍9 HYPERLINK l _Toc218306566 百人才评估企业碍提升人力资本的拜有效途径摆 PAGEREF _Toc218306566 h 版11 HYPERLINK l _Toc218306567 版欣赏也是一种管傲理袄 PAGEREF _Toc218306567 h 稗

4、12 HYPERLINK l _Toc218306568 扳激发80后员工摆热情和个性的六俺大招式熬 PAGEREF _Toc218306568 h 稗14 HYPERLINK l _Toc218306569 办末位淘汰法应如案何操作拔 PAGEREF _Toc218306569 h 盎15 HYPERLINK l _Toc218306570 隘HR人员应如何啊为企业创造价值挨 PAGEREF _Toc218306570 h 敖17 HYPERLINK l _Toc218306571 阿以孙子之道攻人百力资源管理爸 PAGEREF _Toc218306571 h 罢19 HYPERLINK l

5、 _Toc218306572 拔善待吧“伴海归啊”版们的价值坝 PAGEREF _Toc218306572 h 肮20 HYPERLINK l _Toc218306573 艾左右和右手，我懊到底该砍哪只？岸 PAGEREF _Toc218306573 h 笆21 HYPERLINK l _Toc218306574 伴当肮“摆分享摆”吧来敲门哎 PAGEREF _Toc218306574 h 跋22 HYPERLINK l _Toc218306575 斑“坝团队因爱心而凝爱聚搬”碍真的吗？百 PAGEREF _Toc218306575 h 拌23 HYPERLINK l _Toc21830657

6、6 败如何对待员工多板元需求？八 PAGEREF _Toc218306576 h 啊24 HYPERLINK l _Toc218306577 氨与员工有效沟通霸的四个法则板板来 自 w 版 w 笆w . 拜cnshu芭 . c 柏 n中 国澳 最 大 的 皑资 料库 下哎 载 PAGEREF _Toc218306577 h 柏24 HYPERLINK l _Toc218306578 奥【员工关系】扮 PAGEREF _Toc218306578 h 巴26 HYPERLINK l _Toc218306579 昂虚伪是员工关系颁润滑剂拌 PAGEREF _Toc218306579 h 百26 HY

7、PERLINK l _Toc218306580 拜裁员时也别忽略败员工关系管理板 PAGEREF _Toc218306580 h 岸27 HYPERLINK l _Toc218306581 叭【招聘选拔】颁 PAGEREF _Toc218306581 h 背29 HYPERLINK l _Toc218306582 拌史上最经典的辞安职报告按 PAGEREF _Toc218306582 h 捌29 HYPERLINK l _Toc218306583 哎“熬明码标价拔”稗免去求职尴尬百 PAGEREF _Toc218306583 h 绊29 HYPERLINK l _Toc218306584 办招

8、人新法宝：标哎志性体验凹 PAGEREF _Toc218306584 h 矮30 HYPERLINK l _Toc218306585 疤如何使招聘广告白更吸引人?皑唉来 自 w 氨 w 岸w . 暗cnshu办 . c 哎 n中 国挨 最 大 的 哎资 料库 下奥 载 PAGEREF _Toc218306585 h 氨31 HYPERLINK l _Toc218306586 肮【薪酬福利】扳 PAGEREF _Toc218306586 h 捌32 HYPERLINK l _Toc218306587 胺京、沪、粤三地绊不定时工作制度般之比较澳 PAGEREF _Toc218306587 h 昂3

9、2 HYPERLINK l _Toc218306588 扮裁员，减薪，稳办员，还是圈人?罢 PAGEREF _Toc218306588 h 胺33 HYPERLINK l _Toc218306589 吧工资与物价 眉邦毛与头发奥 PAGEREF _Toc218306589 h 半35 HYPERLINK l _Toc218306590 敖员工对薪酬体系斑了解越多满意度巴越高拔 PAGEREF _Toc218306590 h 熬36 HYPERLINK l _Toc218306591 按从拌“半炒单摆”白看薪酬管理澳 PAGEREF _Toc218306591 h 唉38 HYPERLINK l

10、 _Toc218306592 搬HR：你该如何艾调薪加薪埃 PAGEREF _Toc218306592 h 鞍39 HYPERLINK l _Toc218306593 败员工和老板对奕案之薪酬爱 PAGEREF _Toc218306593 h 岸40 HYPERLINK l _Toc218306594 叭激励企业低薪员白工的六大方法摆 PAGEREF _Toc218306594 h 哎41 HYPERLINK l _Toc218306595 瓣劳动与法罢 PAGEREF _Toc218306595 h 哀42 HYPERLINK l _Toc218306596 笆月薪改为小时薪蔼收入减少 员工

11、艾状告麦当劳违法皑 PAGEREF _Toc218306596 h 拜42 HYPERLINK l _Toc218306597 八诺基亚老员工自叭愿离职获一年工般资补偿败 PAGEREF _Toc218306597 h 岸42 HYPERLINK l _Toc218306598 俺上班八天就被砸蔼伤 黑厂拜“把带班艾”吧须担责按来 自 w 皑 w 百w . 半cnshu吧 . c 跋 n中 国把 最 大 的 熬资 料库 下傲 载隘 PAGEREF _Toc218306598 h 拌43 HYPERLINK l _Toc218306599 白200余名中国柏劳务人员在罗马哎尼亚陷入劳务纠扮纷坝

12、PAGEREF _Toc218306599 h 芭43 HYPERLINK l _Toc218306600 绊三部门就减轻企熬业负担稳定就业扳局势通知：减负拔两千亿 稳岗数靶千万白 PAGEREF _Toc218306600 h 艾44 HYPERLINK l _Toc218306601 岸工伤认定采取无霸过错原则鞍 PAGEREF _Toc218306601 h 澳45熬扮每期欣赏与您共邦读熬矮一只破水桶的启澳示鞍一位农夫有两只扒水桶，他每天就靶用一根扁担挑著鞍两只水桶去河边案汲水。两只水桶埃中有一只有一道傲裂缝,因此每次凹到家时这只水桶八总是会漏得只剩办下半桶水，而另按一只桶却总是满爸满的

13、。就这样,拔两年以来，日复敖一日，农夫天天巴只能从河里担回爱家一桶半水。阿完整无缺的板桶很为自己的完安美无缺得意非凡斑,而有裂缝的桶俺自然为自己的缺版陷和不能胜任工板作而羞愧。经过哎两年的失败之后坝,一天在河边,败有裂缝的桶终于巴鼓起勇气向主人爸开了口：我觉啊得很惭愧,因为阿我这边有裂缝,白一路上漏水,只暗能担半桶水到家叭。奥农夫回答它爸说：你注意到耙了吗?在你那一捌侧的路沿上开满隘了花,而另外的稗一侧却没有花?哎我从一开始就知啊道你有漏,于是艾在你的那一侧的半路沿撒了花籽。绊我们每天担水回扒家的路上,你就挨给它们浇水。两坝年了,我经常从懊这路边采摘鲜花芭来装扮我的餐桌癌。如果不是因为凹你的所

14、谓的缺陷扒,我怎么会有美百丽的鲜花装扮我叭的家呢?白【点评】我胺们每个人都好比爱那只有裂缝的桶隘,各自都具有这疤样或那样的不足案和缺点。倘若我哀们怀著一颗包容熬的心,懂得发现耙对方的长处,并半且能够扬长避短把,我们的生活一啊定会变得更加轻叭松愉快和丰富多矮彩。三个筛子的故事鞍一天，一个人绊急急忙忙地跑到熬某位哲人那儿，暗说：班“袄我有个消息要告颁诉你啊”版跋隘“跋等一等，肮”挨哲人打断了他的皑话，搬“挨你要告诉我的消叭息，用三个筛子搬筛过了吗？跋”爱肮“板三个筛子？哪三拜个筛子？斑”瓣那人不解地问。佰来 自 w 巴 w 哎w . 般cnshu爱 . c 摆 n中 国捌 最 大 的 安资 料库

15、下熬 载碍挨“奥第一个筛子叫真扳实。你要告诉我哀的消息，确实是盎真的吗？稗”拔懊“班不知道，我是从奥街上听来的。案”俺蔼“笆现在再用第二个罢筛子审查吧，肮”白哲人接着说，背“跋你要告诉我的消按息就算不是真实暗的，也应该是善邦意的吧。巴”岸那人踌躇地回俺答：搬“鞍不，刚好相反办”败 哲人再次安打断他的话：柏“肮那么我们再用第霸三个筛子，请问佰，使你如此激动耙的消息很重要吗挨？斑”哎“瓣并不怎么重要。安”疤那人不好意思地拜回答。埃哲人说：瓣“安既然你要告诉我俺的事，既不真实版，也非善意，更颁不重要，那么就安请你别说了吧！暗这样的话，它就叭不会捆扰你和我啊了。爱”稗来 自 w 氨 w 白w . 扒c

16、nshu拔 . c 叭 n中 国暗 最 大 的 摆资 料库 下伴 载艾启示：想一想我佰们平时着急告诉芭别人的事情，是岸不是也像这个人跋要告诉哲人的消跋息一样对人对己佰毫无益处呢？也按许，先用白“柏真实、善意、重叭要氨”芭这三个筛子筛一佰下我们要说的话皑，我们就会发现艾，很多话其实根俺本不必说，也不扳用说，学习掌管阿好我们的舌头吧疤，不要让它任意爸妄为。你会发现伴，当你管好了自般己的嘴，你自己班就能管好你的生拜活。耙【培训发展】笆你是否白喝了培版训这罐熬“扒药哎”伴 专家把碍脉懊扮不重视培训本身案规律，就不可能昂达到预期效果！凹 员工培扒训是企业提升员埃工素质与技能进懊而实现企业发展隘的重要手段

17、，企邦业通过员工培训八，不仅可以拓展爱员工职业发展空凹间，而且可以激啊励和稳定优秀员斑工。然而，在实拜施培训时，企业伴如果不重视培训阿自身的一些规律八和原则，就不可熬能达到预期的培罢训效果。案例中瓣出现的培训问题拌就与忽视这些规跋律和原则有关。奥分别表现在：稗 培训与癌需求严重脱节柏在一些企业中常阿常发生这样的情扒形，公司高层认岸为熬“扳花了大量精力搞懊培训，却在中间摆管理层贯彻得不氨好伴”搬，中层管理人员盎则说癌“岸不明白现在的员跋工到底想要什么哎”埃，一线工人埋怨般道班“扳上面思路不明，柏半上面生病，却让霸我们吃药哎”把。巴结果，用心良苦罢的培训换来的是袄几乎所有人的不澳满。究其原因，癌是

18、培训与需求脱盎节，没有摸清员背工的真正需求。奥案例中，W先生拌完全没有考虑员拜工的需求，带着办让老总看到人力败资源部的新气象瓣为培训目的，而癌不是以是否需要鞍培训为出发点。般如果员工看不到懊培训给他的工作阿和职业生涯发展版带来益处，他就案会感到厌倦，甚班至对培训产生反昂感。扒由于企业员工素百质参差不齐、岗俺位不一，培训需耙求各异，因而不拔能全厂人员开同盎一个袄“胺药方伴”败，全厂人员同喝搬“笆一罐药熬”霸。拔W先生就犯了这瓣个错误，他没有佰深入基层进行培白训需求调研分析巴，他没有明确：班培训要达到什么暗目标，哪些人需笆要培训，需要什笆么样的培训，如澳何安排培训内容百，培训的预期是俺什么，需要采

19、取扮何种方式进行培稗训。而是凭着自扮己的热情振臂一瓣呼挨“案上至总经理、下办至一线员工，每阿人进行为期一个翱星期的计算机培耙训翱”白。霸 员工层伴次含混不清鞍根据岗位特色、袄员工层次，选择肮合适的受训人员办和培训内容是企傲业培训成功的必埃要条件。办W先生认为上至拔总经理下至一线爸员工都需要培训板计算机操作，他埃忽视了员工层次耙，如果是对全厂懊员工统一进行培靶训的话，应该是蔼灌输企业文化、半企业管理制度，败提高员工精神素拔质等范畴的内容蔼，主要进行人格八的培养，价值观奥、向心力的培养柏和职业道德的培矮训。挨 忽略最搬重要的评估环节案培训评估是监督案和检查培训效果哀不可缺少的一个懊环节，只有重视板

20、培训的全面评估吧，才能改进培训办质量，提高培训袄效果、降低培训拌成本。因为培训胺评估不仅关系到八培训工作本身是拜否做到位，更是跋一个不断反思的叭过程，反思怎样耙进行培训才能达哀到效果，反思怎扮样才能把培训落瓣到实处。敖来 自 w 捌 w 挨w . 芭cnshu办 . c 班 n中 国艾 最 大 的 懊资 料库 下熬 载癌培训效果评估，澳主要包括四个层矮面：反应层面、搬学习层面、行为吧层面、结果层面俺。前两个层面的阿评估较易在培训翱过程中实现，是皑比较基本、普遍唉的评估方式。可哀以通过问卷、笔捌试、角色扮演、拌技能测试等形式邦来进行。反应层拜面旨在考察受训阿人员对培训的内暗容、方式、培训艾师等的

21、满意度；澳学习层面旨在了芭解受训人员通过邦培训，知识以及挨技能的掌握方面疤有多大的提高。巴而后两个层面的板评估发生在培训哀后，用来衡量受傲训内容运用到工哎作中，是否有助胺于提升企业效率艾。胺行为层面的评估鞍主要由上级或同碍事观察受训员工隘行为在培训前后摆是否发生变化，袄是否有助于推动隘个人及部门工作般。结果层面的评半估主要衡量企业皑是否因为培训而爱经营得更好。W扒先生所倡导的花巴费了十几万元的氨培训仅仅是买来颁了一时的蔼“颁轰动效应昂”搬，培训是一项提搬高全员素质、团耙队精神的实务，稗而不应该是扳“捌花架子敖”半，懊“芭走过场熬”奥，甚至成为倡导叭者的碍“霸政绩工程百”柏。专家锦囊巴瓣如何把培

22、训落到搬实处，获得实效隘？疤 招数1啊事前做好培训需爸求分析吧培训需求分析是昂培训活动的首要把环节，既是明确霸培训目标、设计澳培训方案的前提拔，也是进行培训斑评估的基础。爱企业可以运用多艾种技术和方法进扒行培训需求分析百，可通过数据调佰研、问卷调查、安面对面访谈、员哀工申请等形式来俺从以下三个方面芭来开展：挨胺我们为什么要培八训？培训与企业捌效益、员工职业袄发展关联度有多背大？癌隘我们要开展什么拜样的培训，需要扮培训哪些内容，啊是专业知识的培懊训，还是技能和叭素质的培训？新耙员工需要什么样肮的培训？老员工隘需要什么样的培氨训？等等。碍百对培训的组织实昂施有什么特别要耙求？从培训方式捌、培训时间

23、、培吧训地点、培训教埃材、培训讲师等邦来了解员工对培奥训组织方式的信案息。傲 招数2办尽量设立可以衡霸量的培训目标背一项培训成功与盎否决定于是否确岸立可衡量的培训熬目标，例如，可佰为一个新销售员岸设立这样的培训捌目标：鞍“碍在两周之内显示半出介绍所在部门坝每种产品之功用挨的能力斑”扒。颁这一指标就可用伴作衡量内行化即捌该员工培训后是艾否掌握了应掌握爱的东西的一个标唉准。类似的标准傲还有：耙挨由于培训而导致昂的工作数量上的盎提高，如每小时芭产品加工率、处哀理文档的速度等扳。拌俺培训后工作质量巴的提高，如重做版工作的货币成本拔、废料损失或错氨误数量。邦靶培训后工作及时办性的改善，如达敖到时间安排要

24、求袄的情况或财务报柏告按时呈递的情艾况。隘拜作为培训结果的把成本节约，如偏爸高预算情况、销埃售费用或萧条期坝成本费用。按 招数3按设定一套硬性的斑培训考核指标体扒系叭任何一项制度，版离开了考核便形摆同虚设。把培训唉的参与次数、培稗训考试成绩、课拌堂表现和结业证昂书都可作为考核扳指标。爸还可以把考核结蔼果与加薪、晋升颁、持证上岗、末懊位淘汰相结合，挨这样的考核才具搬有真正的意义。板只有这样，才会白提高员工学习积暗极性，促使员工凹真正把培训当回俺事，使培训事半芭功倍。摆 招数4翱设置问卷调查或皑信息反馈卡熬 在培训坝过程中，重点检敖查员工对培训内扒容、培训方式的板满意度。可通过笆问卷调查或信息邦反

25、馈卡（采取半唉开放式较好）及蔼时了解员工对培昂训的意见和建议俺，了解培训的内哎容与实际问题的昂关联度，培训内办容的难易程度是哎否适当等。通过懊了解这些信息可胺与培训机构或培熬训师沟通，避免疤员工学而无用或翱“翱消化不良背”哎。般 招数5跋为员工提供体现澳培训价值的机会碍来 自 w 拔 w 爸w . 坝cnshu佰 . c 摆 n中 国斑 最 大 的 搬资 料库 下盎 载拜企业要为员工提拔供体现培训价值挨的机会。把“奥合理化建议熬”扮是广为采用的方安式，也可让培训碍后的员工培训未矮参加培训的员工稗。比如，朗讯派昂一个经理人参加百培训，但要求他拔回来后必须培训搬本部门的其他人熬。这样就对受训肮人员

26、的要求提高胺了，但同时也给班了他一个体现培爱训价值的机会。蔼他就得想我不但昂去学，我还得教盎别人。他就会做白得很认真，效果斑自然也会好。翱2008/12翱/25 HYPERLINK l 斑本期要目疤 霸返回目录霸提高培训效果的把七个招试爱 熬 一、来昂自管理高层的支捌持和重视是关键氨 尽管这鞍似乎是老生常谈伴，而且几乎所有拌公司的管理高层啊似乎都支持员工耙培训，但支持和芭重视还远远不够疤。例如，在消费败领域，员工培训霸的总预算不到广隘告费用的1/1奥0.他们没有充安分认识到，把广疤告费用的10%瓣转到员工培训上傲来，不仅会改善八产品推广的最终颁效果，而且会提奥高公司的总体利啊润，以及增强公氨司

27、长期的持续发背展。要搞清培训绊对象，并对其分唉类。因为培训最凹忌讳人员水平的疤参差不齐，设计肮好的课程很难满败足具备不同水准氨的中、高层管理霸人员。傲 二、培背训部门要把自己按的队伍建设成为瓣专家型队伍半 必须能蔼够成为决策层的坝顾问，同时影响疤决策者大力推进拔项目，这样只有唉通过培训提升管八理水平，培养良唉好的组织习惯才搬能实现。这将是拔国内规模较大的捌企业培训部门在办今后几年中的工扒作重点和难点。哎 三、把按握培训对象的需绊求是提高培训效般果的关键一步袄 需求分邦为个人需求和组芭织需求。对于管芭理规范的企业，挨都鼓励员工的个澳人发展，结合员奥工个人发展所提拜供的培训课程，胺无疑会受到员工斑

28、从内心深处的欢稗迎，培训效果的艾提高从主观上来澳讲就没有问题。八这一部分的培训白关键是要看培训胺的形式。对于受霸教育程度高的员扮工，互动式培训摆会较高，而对于矮教育程度低的员挨工，课堂式会更懊合适一些。拔 四、需坝要制定一个有效凹的培训计划暗 包括以爱下具体内容：具懊体、多样的培训拜主题，如ISO巴9000培训、拔项目管理培训、斑销售培训、技术霸培训等等。每个搬培训都有具体的隘要求，这种要求翱决定了培训的方捌式方法。涵盖各隘个部门、各个层芭次的员工，如生坝产、采购、财务百、研发、市场与碍销售等部门中的叭专业技术人员、白行政人员、管理埃人员、车间里的唉基层工人等等。斑针对不同的培训叭对象，采用适

29、当班的主题、深度及叭培训形式是很重白要的。一刀切式版的培训不会收到暗预期效果。对高斑级经理强调培训案也同样重要。培袄训往往是为提升耙低层员工而设。胺如果高级经理不扮称职，那么整个鞍培训预算将会付案诸东流。企业的靶短期利益与长期爸利益。虽然针对板短期利益的培训鞍，对公司目前在叭竞争激烈的市场艾上取得成功很重办要，但致力于企办业长期利益的培哎训正变得越来越唉重要。旨在长期吧利益的培训包括搬更深层次的技术啊和管理专业知识隘。摆 五、课癌程设计要有针对皑性矮 这不仅扒意味着对培训人氨员要有的放矢；俺在外企，课程设班计还要注重东西百方文化，因为两摆种文化背景的受霸训人员接受知识扮的背景和方式有笆很大的不

30、同，如敖东方人喜欢集体叭性的问答，而西芭方人则喜欢与老唉师独立交流的互爱动式学习。在培澳训形式上要灵活暗、生动、活泼，巴易于为员工所接搬受，切忌形式主半义、走过场；要佰紧密联系实践，袄形成双方的良性岸互动，避免单向俺的灌输。佰 六、培矮训的师资要同时肮具备专业知识和捌工作热情拔 专业知坝识的丰富与否直癌接影响培训内容八。而工作热情对八教师同样重要，皑它意味着是否该霸教师热爱这份工癌作。这将是一种扮态度。爱立信（扳Ericsso爸n）对待教师的坝考核即有两方面暗，即专业知识、暗教学技能和教学斑态度。培训导师埃的选择一个是公叭司的高级经理，案一个是外聘。使翱用公司的高级经八理作为培训导师吧，好处是

31、具有较疤强的针对性，缺俺点是高级经理可鞍能缺乏培训技巧哀的培训，不能进昂行生动的讲解，拔如果先安排高级霸经理参加培训培佰训者课程效果会矮好些；对于外聘拌的培训导师，一敖个是费用较高，笆另一个是目前很拌多培训机构和培肮训导师鱼龙混杂版，另外还要关注暗培训机构和导师绊的专长范围，因伴此必须把握好评邦估关，可以向他笆们的客户进行咨盎询也可以进行试敖听。皑 七、让拌公司的全体员工凹确实认识到培训氨的重要性也非常败关键蔼员工往往认为培柏训的重要意义在八于获得证书，而巴忽略了培训的实翱质。一旦获得所啊需要的证书，员霸工进一步提高自澳我、甚至应用从挨培训中所获得技氨能的积极性就消捌失了。切忌所有板学员都有证

32、书，背如果是这样，也昂就丧失了激励的盎作用。每次培训艾保持一定比例的佰不及格者，这样半学员才会努力并捌认真地参与进来八。对于不及格者熬，可参加下次的艾培训，并拿到证爸书。证书不一定唉要权威机构的，安公司内部的也可巴以，但你要尽量霸将这个证书变得唉权威些，变得有般吸引力些。改善拌员工的硬技能固般然重要，同时，爸改善他们的软技熬能，如纪律、职哀业道德和献身精般神更为重要。提般高这些软技能，板对一个公司的成扳功来说更为关键罢，因为它是对硬昂技能培训有效性癌的保障，同时也吧更具挑战性，因疤为软技能要求员版工改变他们的态唉度。为此，你要伴精心设计一系列扒行动方案，以保罢证能有效改变他胺们的态度。这一哀过

33、程西方称之为盎“佰变革管理傲”癌。为了有效管理白这种变化，公司办需要制定一套明疤确的绩效评估方袄法和激励计划，袄其中要能够反映挨出先进技能的重盎要性。败“绊人们往往并不按跋照正确的或必须哀的去做，而是按疤照要考核或奖励斑的去做。扒”背对于出于组织需耙求的培训课程，俺要分析可能引起唉培训效果降低的白原因。常见的一版个原因就是这些坝课程不能引起学哎员的兴趣，所以皑，向学员表明培俺训及课程对他们芭的重要性及对他耙们职业发展的帮靶助会提高效果。邦大部分跨国公司扳都有职位说明书搬，在职位说明书叭中都会列明该职瓣位所需要的知识安、技能和态度。碍所以，出于组织巴需要的培训就要扳结合职位说明书捌来进行。俺20

34、08/12奥/2拌4 HYPERLINK l 摆本期要目佰 靶返回目录【绩效考核】白烟草企业完善绩瓣效管理是企业致阿胜的法宝安 芭一、正确理罢解绩效管理的含碍义，是搞好绩效唉管理的前提。首肮先要弄清什么是耙绩效。这个看似啊简单的概念，也捌容易引起人们的爱误解。绩效是指哎部门或员工在工案作当中预先设定蔼工作目标，然后拌跟踪目标，完成昂目标过程的综合埃表现。在烟草行佰业的实际工作中斑，我们不难发现拜，目前行业普遍阿重视部门绩效，绊忽视个人绩效。笆认为只要部门绩罢效好了，企业绩隘效就会好。殊不坝知，部门绩效是奥个人绩效的总和翱与综合，个人绩板效是部门绩效、坝企业绩效的基础鞍。没有一个不建叭立在个人绩

35、效基皑础上的部门绩效吧、企业绩效。离吧开个人绩效，部百门绩效与企业绩皑效就成了空中楼百阁。行业内绩效颁管理重部门、轻拔个人的倾向，正艾说明大部分单位傲不重视绩效管理氨的基础工作，管啊理比较粗放。肮其次，全面耙把握绩效管理的班含义。绩效管理拌是一种衡量、评芭价、影响员工工翱作表现的正式系搬统，包括对员工阿在一定时期内工白作能力、工作态邦度、工作业绩等哎方面进行的全面胺、客观的评价，半用于揭示员工工按作的有效性及未败来工作的潜能。背完整的绩效管理艾应当是一个循环案流程，包括绩效伴目标制订、绩效昂辅导、绩效考核哎和绩效激励等内拜容。现代管理学稗对绩效管理提出氨了巴“暗五个奥W拜”百要求，即为什么鞍进

36、行绩效（吧why捌）、由谁进行凹绩效管理（哀who按）、对谁进行坝绩效管理（摆whom昂）、什么时候挨进行绩效管理（氨when翱）、什么地点班进行绩效管理（稗where爸）。实际上，癌这是绩效管理的稗基本要素，是全熬面理解绩效管理翱的前提。行业内按有些单位虽然有捌详尽的绩效管理埃方案，但一旦实败施起来，就有点翱茫然不知所措，斑或者不知为何要颁开展绩效管理而疤犹豫不决，或者暗由于缺乏专职的笆绩效管理机构而俺无法明确管理主吧体，或者因为对靶本单位绩效管理鞍的重点把握不准搬而无从下手。俺二、始终坚拌持绩效管理的原懊则，是搞好绩效拜管理的关键。岸绩效管理是啊企业内部管理的肮一项重要内容，百是直接针对员

37、工靶的一个管理系统叭，涉及到员工的版切身利益。因而白，特别要握标准胺、坚持原则：一隘是公开原则。管澳理者要向被管理疤者明确说明绩效败管理的标准、程扒序、方法等，确拔保绩效考评的透肮明度。绩效管理瓣制度的形成，需笆要一个酝酿、谈唉论、制订、公布盎、试行的过程，柏是企业的一项重扒大决策，让员工熬吃透精神、心中耙有数、拥护支持肮是绩效管理得以佰推进的基础。二唉是客观性原则。摆绩效管理要以确百立的目标为依据皑，对绩效管理对佰象的评价应避免岸主观臆断。绩效白管理的评价应建唉立在全面、客观碍、真实的绩效考唉核基础上。绩效扳评价是否客观公胺正，是企业员工胺最关心的事，员俺工担心管理者能肮否一把哎“啊尺子版”

38、胺量到底，怕绩效芭管理对人不对事碍，暗箱操作。三傲是开放沟通原则霸。在整个绩效考班评过程中，目标埃设立、过程督导办、结果考评及提白出改进方向等环叭节均应进行充分八的交流与沟通。奥考评过程每个事唉项的及时公示、矮公开与充分交流背，是现代企业管版理的必然要求，摆是管理者与被管隘理者信息反馈、佰交流沟通、配合案互动的有效途径唉。四是发展原则佰。通过绩效管理啊的约束与竞争促拌进个人与团队的扮不断发展，管理安者与被管理者都癌应将绩效管理作绊为提高绩效的重捌要手段，并作为拜管理者的日常工般作的重要内容。氨三、全面推奥进绩效管理系统搬工程，是搞好绩捌效管理的核心。笆明确绩效管隘理的目的至关重埃要。企业通过绩

39、安效管理，就是要扮去客观评价全体袄员工的工作业绩捌、业务技能、工叭作态度及工作适拔应与胜任程度等凹，同时激励和指疤导员工不断改进扮工作，促进企业扮预期目标的有效艾达到，并逐步形暗成以绩效为中心癌的管理体系，最扒终实现持续经营拜发展的战略目标芭。在行业基层单靶位，有些员工对哎绩效管理的认识白存在偏差，认为岸绩效管理就是整斑人，扣罚员工的昂工资、奖金，从绊而产生抵触情绪八。相反，绩效管矮理是为了更好地凹激励员工、成就皑员工、推动工作败，最直接目的就跋是提高员工的综瓣合技能与素质，鞍优化人员结构，哀改进工作方式与爸方法，进一步提叭升业绩并且保持啊公司与个人良好袄持续发展。绩效扳管理制度应该包芭括对德

40、、能、勤鞍、绩四方面考核捌，根据公平、严八格、结果公开、芭客观考评的原则般，对绩效计划制哀定、绩效考核实熬施、绩效评定、拔反馈应用、监督隘与管理进行有关板规定。为努力适爸应行业改革与现挨代企业制度的发颁展，今年年初，唉我局（分公司）把尝试制定出台了颁一线部门绩效考八核方案，由综合俺督查考评组，根案据相关岗位考核俺细则，对卷烟、瓣专卖、原烟等三柏个部门及员工的挨工作职责，日、扮周、月度工作任阿务完成情况及工佰作表现、劳动纪绊律、工作作风、笆客户或烟农意见般等进行考核并根胺据相应的计分标敖准进行计分，而懊且通过绩效考核吧结果的应用，调澳动一线部门员工矮的积极性，提高案工作效率，确保矮工作质量。尽管

41、盎在工作任务与目疤标的标准设定，岸工作任务与目标拜的执行，考核沟唉通，评价、反馈挨内容设置方面都矮有不完善的地方坝，但通过半年的靶试运行，取得了爸明显的效果：一碍是绩效管理的理靶念渐入人心。一吧线部门员工在工斑作实践中逐步体敖会到了多劳多得般、绩优薪高，吃盎大锅饭的时代已伴一去不复返，要盎想收入高、晋升拜快，只有通过提爸高绩效，多做贡斑献。二是讲责任袄、比奉献意识明凹显增强。绩效管艾理的鞭策与激励霸，促使绝大部分俺员工增强了工作背责任心与使命感肮：企业要发展，霸关键靠大家。个笆人不努力，在单安位就没出路。只安有扎实工作，兢熬兢业业，才能拥昂有更好的发展前靶景，广大员工立艾足岗位，讲责任拔、比奉

42、献意识明颁显增强。三是工埃作作风与工作效班率有较大改观。巴通过绩效管理的搬持续推进，勤下艾基层、优化服务肮在全局（分公司罢）蔚然成风，尽扒力满足客户、烟笆农的需求，提升凹服务满意度已成败为日常工作的重碍要标准。尽管绩绊效管理的持续推敖进与不断完善，吧在行业与单位都叭任重道远，但我霸们都坚信：绩效艾管理将有力提升傲企业管理水平，盎提高工作效率，伴成为企业发展致哀胜不可或缺的法瓣宝。般200稗8/12/2伴4 HYPERLINK l 芭本期要目伴 版返回目录【人资管理】癌裁员比严冬更彻般骨懊 稗 敖本以为跨国公司鞍财大气粗，谁知办道倒下去比谁都耙快，裁起人更狠隘，一家跨国企业伴中层经理苦苦哀懊求上

43、司开恩把他埃裁掉，这样还能柏混点遣散费。所稗谓的职业专家又啊打起了暗“吧马后炮懊”扮，给白领出主意拔：跋“稗在选择职业时，坝应尽量选择现金柏流充足、历史记暗录良好、财务报挨表良好，并且经靶过考验的公司。敖”斑这不废话吗？可唉谁又拗得过版“熬计划赶不上变化稗”案呢？无论是中外搬企业的员工，谁暗也不是第一次经百历公司裁员，尤颁其作为中国企业啊的员工，早已受爸过了隘“碍联想不是我的家哀”败式的职场教育。皑但作为企业而言唉，裁员大多实属矮情不得已，尤其罢对于人员成本是般主要支出项目的笆企业，裁员或许傲是最好的过冬办埃法。但对于大多埃数员工来说，在肮冬天里失去了工半作就等失去了生傲活保障，冬天将袄变得更

44、加寒冷。吧裁员能拯救这些坝企业吗？裁员的敖问题又一次被无板情地摆在了企业矮领导者和员工的稗面前。如何砍好岸温柔一刀，需要罢企业正确的反思笆。傲 碍对于有志于重塑扮人才战略和企业绊文化的公司而言半，在全球裁员浪佰潮滚滚而来之际跋，不妨换个角度挨来思考，在全球暗裁员、企业倒闭澳之际借机低价引凹进大量的专业人拔才会给企业内部斑和外来的员工形靶成温暖如家的感拔觉，产生巨大的肮社会公信力，和蔼员工一起抱团取翱暖共同抗击这股搬来势汹涌的经济皑寒流，激发员工唉的工作热情，投捌入到市场开发的摆工作中去，获取盎意想不到的收获艾，人是奇迹的创罢造者，只要让员笆工感到企业的关坝爱，员工一定会跋用自己的智慧创矮造出一

45、个又一个班市场奇迹。爱 胺还有一点容易企巴业被企业忽略，巴企业发生经营不耙善倒闭，或是大矮量裁员，社会和把媒体关注的焦点扒通常是盎“傲失去工作爸”哎的那群人，但鲜巴有人了解，在一懊波波裁员潮中幸爱存下来的员工，摆身心健康的状况斑也很容易受到影挨响。这些外人眼疤中看来幸运逃过版一劫的工作者，凹有许多人一点都懊不觉得自己幸运斑，甚至心理压力傲比被裁掉的员工凹还大，经常担心哎自己可能是下一板个受害者、丧失斑人际信任感，还挨有奉命实施裁员安的高阶主管，内把心可能会累积沉柏重的愧疚感。专笆家建议，在公司笆经营不景气的时爱候，为了降低成胺本，往往被迫裁安员。因此，公司挨在裁员时，应当半充分运用隘“叭6R拌

46、”捌策略，以保障裁爸员之后的正常运袄营。叭 般第一、合理瘦身斑（奥Reducti佰on隘）：由于公司的巴行政、总务、后版勤等人员，对生氨产或是业务的直埃接贡献不大，当芭公司经营绩效低办沉时，这些公司摆内部蔼“叭公务员按”扮往往会被认为是耙一项很沉重的负耙担，所以应该成疤为公司裁员时最挨“扮优先背”唉考虑的对象。公癌司的阿“爱公务员扮”吧是重质不重量，邦在精不在多。应盎以最合理的人数摆，来发挥最高的瓣绩效。背 澳第二、心理熏染傲（背Redye扳）：公司在裁员岸时，一定要对有唉幸留下来的人员氨进行心理建设，艾用公司目标及理奥念再次熏染他们暗。肮 岸第三、作业再造绊（懊Restora爱tion唉）：

47、人员裁减后肮，公司的许多作摆业，可能因人之叭离去而脱节，所邦以，在人事精简瓣的同时，要同步案进行作业再造。吧并掌握以下要诀爸：吧 肮快速蔼罢因为人事已经精邦简了，新的作业搬流程如果不能及奥时推出的话，后扒果就不堪设想。矮客观稗袄在进行作业再造艾时，要屏除人为胺因素，同时要考白虑可行性及后果胺，否则制定出来背的流程，仍是一盎个受人牵制的制坝度，会在操作中拜失败。肮 扮公正版澳除了减掉一些不搬必要的表单、流盎程之外，部分工稗作要加以重新分捌配，在分配新工白作时，不仅要考俺虑工作的数量，氨还要考虑工作的耙复杂性与难度，拔不能出现劳逸不柏均的状况，否则凹会影响到一部分捌员工的士气。安 斑第四、制度更生

48、拔（俺regener半ation哀）：变更一个制背度，往往是牵一白发而动全身，可案以说是一项大工翱程，所以，公司艾一定要定期进行稗工作盘点，把一艾些不合理的或者百是重复的制度找般出来，加以删除哎、合并、简化，跋让作业趋向合理搬化，这样，可以败提升工作品质，佰提高工作效率。隘第五、化遥控蔼（爱Remote-盎control吧）：如果公司能笆够充分地运用电把脑科技，把很多白原来依赖人工来办完成的工作转化哎为化的话，不熬但可以减少人力班需求，提高工作背效率，还可以减哎少纸张用量，降稗低运营成本。柏 哎第六、适时激励唉（办Reactan斑ce芭）：一般公司在矮人事精简之后，挨人是少了，事情袄却多出来了

49、，这盎样的改变，相信拌对任何的上班族哀都会不称心，而扒最头疼的恐怕是斑各部门的主管了笆，他们夹在公司蔼与部属之间，左笆右为难。这个时百候，如果能有好拜的措施来激励的矮话，对弥补员工啊心理上的不平衡叭，会有很大帮助坝。板2008癌/巴12哎/碍25 HYPERLINK l 伴本期要目拜 唉返回目录安人才评估企业背提升人力资本的袄有效途径巴哎 应重板“啊行为观察扒”矮轻挨“百职业道德半”伴 班在选择员工埃时，我是很少看岸简历的，因为它败或多或少地会影熬响我的主观看法碍。我看重的是他碍的行为。举个例翱子，我在招聘秘跋书时，7个人来般应聘，经过评估摆，我最后选择的扒是一位从来没有八做过秘书工作的罢人。

50、我的方法很般简单，就是告诉绊她们几个不同国癌籍的外国朋友的拌电话，要她们记熬住名字并逐一打拜电话过去告知某胺件事，然后再搜拔集反馈，综合信八息后进行最后选白定。（张先生在岸说到此处的时候拜，脸上露出一丝邦得意之色来，看霸来他对自己选择安秘书的方式极为拌肯定。）氨 中国的人败才评估技术及方扳式是先天不足的阿，同时企业也过颁度关注员工的道俺德素质。比如说蔼在招聘员工时，邦企业特别强调他盎是否有很强的企傲业忠诚度，是否案进来后能工作三胺年或五年等等，隘实际上人的品德暗是很难测量出来疤的。换句话说，爱我们应该更多地碍关注员工的技能瓣和素质，而不是拔moral方面败的。半 按照传统佰的观念，人们会懊把员

51、工的私人生隘活与工作结合起笆来，员工可能由稗于所谓的叭“奥不检点吧”袄而遭到拒绝或解扳聘。实际上，这叭在很大程度上是扳不可取的。如果肮员工能出色完成氨公司分派给他的矮工作任务，那么吧企业有必要去关办注他工作以外的捌行为吗？岸 这里又要傲提到挨“跋标准鞍”扳的重要性了。人背才评估首先要有稗个标准，即你这版个企业到底需要凹什么样的人。目败前，中国很多民摆营企业老板的招颁人过程都非常简半单，跟你谈15班分钟的话，就可唉以判断你行还是班不行，他们选人盎、用人很多时候扳依靠的是直觉。笆不可否认，在很伴多情况下，他们凹也都成功了。然肮而，中国的民营瓣企业往往走过两岸三年后，就走向把衰退甚至倒闭，吧其原因就

52、是在企昂业面临扩张时，鞍其用人机制无法按跟进，他们本来捌的那套人才评估拔模式限制了企业傲的进一步发展。柏 因此，我柏在对员工进行评搬估时，我会利用肮情景模拟等评价柏中心的技术与方背法来招聘、选拔耙他们，通过他们盎的行为来考察他版们的能力。 笆人才评估要拔结合企业特色而巴科学开展扮由于经营范版围、运营模式、爸企业文化的不同傲，各企业对人才爸的需求也不尽相昂同，自然他们的傲人才评估模式也熬应不同。企业在矮进行人才评估的扳过程中，首先要白考虑的是他是否皑符合本公司的需斑求，这一点相当坝重要。比如说，蔼如果有一名就职摆于百事可乐公司澳的优秀员工跳槽爸到可口可乐公司拌里去，那有可能靶连合格都称不上挨。哀

53、就我们企业隘而言，凭借着多扳年来的经验，我扳们有一整套适合隘餐饮行业的mo碍del，包括面碍试、职业生涯规按划等，我们每年背都举办绩效评估败活动。我们的理皑念就是把对的人盎找出来放到正确鞍的岗位上去，而隘这个找的过程就埃是不断进行人才哀评估的过程。 敖通常情况下把，我们在招聘一板个中高级人才的鞍时候，要进行六扒个程序。第一步胺是笔试，主要考板察他的智力、心安理等方面的基本叭素质；第二步是颁群体面试，鼓励拜大家发言，从中芭挑选出具有id翱ea和总结能力疤的人，这主要考俺察他是否具备领靶导人的潜质；第蔼三步是单独面试绊；第四步是分派搬他到餐厅实践中罢去，看他能不能笆吃苦耐劳，是不按是善于观察和有俺

54、没有足够的应变八力；第五步是高案层区域经理面试坝；最后一步是总笆结性面试。在对半他进行评估的过疤程中，我们会始霸终把握一点，就熬是要保证把具有耙潜质并在未来几癌年后能胜任区域扒经理的人招进来百。当员工进入我巴们公司以后，从绊他个人层面来说耙，我们会对其进白行培训并向他灌版输HR理念，我胺们会考虑到对他阿的提拔、发展甚扒至重新定位。从扮公司层面来说，昂我们非常注重员板工之间的配合，班有时候我们会发坝现一个非常优秀斑的员工，但他与捌他的部门领导因稗性格不和或其他伴原因而无法顺利颁合作的话，我们败也只有放弃这个艾人才了。昂另外，就我熬个人的一点体会吧是，如果一个公摆司的HR说话不哎响的话，那么就耙要

55、对这个公司打扒个问号了。但另俺一方面，HR经罢理必须要善于倾斑听。当你和上级巴在选人用人方面碍意见相左时，一癌定要耐心地多听颁取别人的意见，瓣要善于反思，甚矮至有时候要推翻疤自己的意见，因俺为冰山下边总有坝一块是不为人知罢的。坝 人才评估皑应在实践中不断爱改进 埃在进行人才熬评估时，我们会啊考察他的状态怎巴么样，comp鞍licatio胺n怎么样。但很叭多情况下，一个白很有能力的人不败一定就能保证老俺板喜欢你。以我按个人的体会来说摆，当我面对如杭暗州、苏州、南京隘等几个不同地区邦办事处的下属时拌，我也许最喜欢安的就是杭州的这懊个，那么他会有翱很大的机会获得罢我对他的提升。背其实，在整个评傲估过

56、程中，不管跋你采用什么方法阿，你最终都能挑板选到自己想要的版人。当然这里边把肯定是有些偏差罢的，有时候也容癌易因为偏颇导致碍人才错位和流失按，那么这就需要唉你在实践中不断盎地改进自己的评艾估方法，使之更吧加科学化和准确颁化。靶浅谈人才评邦估肮在知识经济芭时代，人才是企靶业经营最重要的耙资产，掌握合适敖的人才可为公司挨创造竞争力。对蔼企业而言，如何芭评估人才是否合啊适，成为企业永板续经营成长的重斑要课题。把过去企业在安人才评估上往往背过于强调专业能熬力，而忽略了其暗道德诚信与价值办观的问题，然而按道德诚信与价值爱观却是决定人才叭是否合适的重要邦关键因素。企业隘决定人才的晋升阿任用建议进行以案下四

57、个部分的评霸估：第一、评估碍人才是否诚信，凹诚信是一切的根耙本，所谓用人吧不疑，疑人不用瓣，如果人才的俺诚信程度不够，跋既无法获得上级昂主管的信任，主罢管也难以交付其百重要任务，即使半其各方面能力再埃卓越，也无用武靶之地。第二、强颁调个人价值观与绊公司企业文化的背切合程度。个人皑价值观决定一个柏人行为取向，而扒对企业而言，企暗业文化就是一个白企业的共同价值芭观，企业经营愿盎景目标与行为模斑式皆源于企业文碍化，双方合作最懊重要的在于志拜同道合，倘若坝两者价值观不切皑合，则会不断产拌生摩擦冲突，专艾业能力强将不会板是助力，而是更澳大的阻力。第三安、重视个人发展拔志向与工作特性跋的符合程度。每唉个人

58、或多或少有啊些兴趣，做有兴熬趣的事是越做越安起劲，是不容易阿觉得累的，个人案对该项工作是否白有兴趣将会影响盎其工作的动力与爱积极度，进而在奥绩效表现也有所袄差异，一般企业阿对应聘人员所进搬行的性向分析，靶主要即在评估这版个部分。以上三昂个因素是较不易版改变的，因此在佰决定是否晋升任版用时就必须详加摆考虑，最后一点半，才是考量其专柏业能力是否具备笆。笆现今企业经哎营管理不断强调稗企业文化的重要俺性，主要是意识懊到企业文化的强伴度将直接影响企傲业是否具备达成耙战略目标的组织百能力，然而企业耙文化的建构与组唉织能力的提升则伴是有赖于人才评罢估与遴选的正确摆概念与有效机制败。版长期以来埃，中国很多企业

59、懊的人才评估较缺摆乏客观性和公正巴性。招人惟亲、靶用人惟利、任人暗惟权，造成了很叭多小才大用、专扳才偏用、歪才正百用、大材小用和澳埋才不用的情况百。究其原因，就巴是企业缺乏一个稗能够有效运作和坝长期发展的人才把评估机制。但幸班运的是，在经济叭的全球化和现代蔼商战的激烈化这笆对矛盾的撞击中捌，人才评估已经绊越来越受到中国埃企业家们的重视肮。态度决定一切背，相信人才评估碍很快会在中国的坝企业里受到追捧叭。把澳百2008/12蔼/2摆2 HYPERLINK l 佰本期要目败 癌返回目录啊欣赏也是一种管氨理拜豫让是战国时代熬着名的四大刺客稗之一，先後投奔熬过范氏和中行氏哀，默默无闻，难背以成名，於是跻

60、板身于智伯门下。暗智伯对豫让既尊靶重又信任，对於挨智伯这种标准的按男性，只要你信阿任和尊重他，他安愿意为你奉献一哎切。智伯後来在斑攻打赵襄子时被百杀，智伯逃往在凹外，隐居在山林耙之中。他自言自邦语道：癌“搬嗟呼！士为知己拔者死，女为悦己斑者容。今智伯知艾我，我必为报仇暗而死，以报智伯斑，则吾魂魄不愧拔矣！伴”邦为了兑现这班个诺言，豫让改蔼名换姓，潜入赵按襄子後宫 ，赵挨襄子差点被刺死矮。豫让在审讯中笆坦然供出刺杀赵百襄子是为智伯雪凹恨，赵襄子身边碍的人於是建议杀隘死这个危险人物扮。赵襄子却宽大爸为怀。奥释放後的豫敖让仍不甘心，他扮伤身毁容，不修柏边幅，目的在於跋不让别人辨识出挨来。有一次，赵败