激励理论及其应用

1、第五章 激励理论及其应用教学目标:(1) 掌握内容型激励理论;(2) 掌握过程型激励理论;(3) 掌握一些基本激励方法;(4) 了解激励系统的概念;(5) 掌握员工持股利润分享股票期权的运用及其优缺点。讨论讨论题5-1：如何才能增强组织行为学课程教学中对同学们的激励？ 第一节 内容型激励理论 内容型激励理论基本上是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论 一、马斯洛的需要层次论 马斯洛五种基本需要生理的需要 小资料：日立公司的危机激励 安全的需要 小资料：因缺乏社交归属需要而损坏

2、机器 归属的需要 尊重的需要 自我实现的需要 小资料：日本富士Xerox公司的内部创业制度 对美国工人优先需要变化的估计 什么都是为了钱吗？如果没有对金钱的需要，人们是否继续工作？英国的学者瓦（Warr）在1982年的调查表明，大约有70%的男人和65%的女人将继续工作，男女之间不存在显著差别。60%的非技术工人认为他们会继续工作。另一位学者哈帕兹（Harpaz）在1989年的调查结果表明，在六个被调查的国家中，日本人继续工作的比例最高（占93.4%），英国最低（占68.8%），美国居中（占88.1%）。 二、赫茨伯格的双因素论 激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人们产

3、生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起对工作的不满。 激励因素与保健因素的比较-1激励因素与保健因素的比较-2双因素理论提倡工作扩大化和丰富化 工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重要的意义。 工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，使其不会对工作产生厌倦感。 三、阿尔德佛的ERG理论 生存需要（）是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。 关系需要（

4、）是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。 成长需要（）是指个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。 ERG理论的满足前进和受挫倒退 四、麦克利兰的需要理论 麦克利兰（McCllelland，1961）将人的高级需要分为权力需要(need Power)、归属需要(need Affiliation)和成就需要（need Achievement)，并以成就需要为主导。 1.权力需要权力需要是影响和控制他人的欲望。包括：个人权力； 职位权力2.归属需要 归属需要是指建立

5、友好和亲密的人际关系的欲望。 高归属需要者具有如下特征：（1）喜欢被夸奖；（2）需要得到上级和下级两方面的肯定；（3）对他人非常敏感；（4）对可能的拒绝产生焦虑；（5）努力维护关系；（6）以牺牲工作为代价；（7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。 波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式：归属信念即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。由此他得出结论说：归属信念较强的人，不适合做管理工作者。3.成就需要 成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。 具有高成就需要的人通常具有下列特点：事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；

6、有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。 第二节 过程型激励理论 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，主要包括弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。 一、期望理论 在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即：第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，我对这种

7、报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 对应的三种关系 （1）努力-绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效-奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。 （3）奖励-个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。小资料：我不要当主管 如果你恨谁，你就叫他去当总经理美元不如山羊 为了捉拿本拉登，美国国防部曾许下了2500万美元的悬赏。可是后来五角大楼已经将这笔赏金改成了

8、赠送一群山羊之类的许诺。这个改变主要是因为贫穷的阿富汗老百姓没有受过教育，这笔巨额的金钱已经超过了普通阿富汗人的想象力。他们可能对小额的奖赏更喜欢。 二、公平理论 （一）亚当斯的分配公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。投入与报酬的比较员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。 整套薪酬体系应对不公平的行为 不公平包括“

9、吃亏”和“沾便宜”两种情况。六种行为：（1）改变自己的投入（如，不再那么努力）。（2）改变自己的产出（如，实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。（3）改变自我认知（如，夸大自己的贡献）。（4）改变对他人的看法。（5）选择另一个不同的比较对象。（6）抱怨，甚至离职。（二）程序公平 西波特和沃而克(Thibaut & Walker, 1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。小资料：报酬高低对运动员行为表现的影响 （三）互动公平比斯和莫克(Bies & Moag, 1986)提出了互动公平(interactional justice)。

10、他们主要关注的是当执行程序时，人际处理方式的重要性。格林伯格(Greenberg)认为互动公平有两种：一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；另一种是信息公平，主要是指否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。社会不公平：行业比较过去是：搞导弹不如卖茶叶弹，拿手术刀不如拿剃头刀；现在是：拿锄头的不如拿笔头的，端盘子的不如敲键盘的；现实是：卖轮胎的不如卖酱油的（指沃尔马与通用汽车相比较）。在500强中，1998年沃尔马排名第14名，销售额1437亿美元，通用汽车

11、1534亿元，排名第2；到2000年，沃尔马销售额2300亿美圆，首次超过通用汽车。 社会性别不公平男女在受教育的不公平男女在工资待遇的不公平女工怀孕歧视男女厕所数量与分布三、目标设置理论 洛克(EALocke)于1967提出目标设置理论。该理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。 四、波特和劳勒的激励过程模型 五、强化理论 强化理论（Reinforcement Theory）主要是利用正性或负性的

12、强化，来激励员工或创造激励的环境。 员工强化激励方法及其效果分析公开表扬？对女性员工的公开表扬：我的经验第三节 激励理论的应用 美国企业的平均寿命为40年，日本13年，中国35年。相比之下，中国企业比较短命。因此，有人形容中国企业具有“流星效应”。造成这种现象的一个重要原因是企业特别是国有企业的激励制度不完善。年薪制、职工持股计划和股票期权制被认为是能够对员工起到重要激励作用的重要手段 。中国企业具有“流星效应”？像太阳神落山，飞龙折翅，巨人倒下，首富变首骗，秦池醉倒，三株枯萎，爱多生病，亚细亚落日，赢海威换将，小霸王别姬，四通换帅，联想弃将，方正逼空宫，幸福不幸等，都是我们在近几年所经历过的

13、事实。 薪酬水平偏低 ？中国企业家调查系统1999年8月至11月对3652位企业经营者的调查，大多数经营者对自己的收入状况是不满意的，认为收入水平处于“中等”以下（含中等）的比例，国有企业、集体企业和私营企业的分别高达96.6%、95.3%和89.3%。 褚时健：激励制度不健全导致腐败？ 褚时健原是云南红塔集团董事长，玉溪卷烟厂厂长，人称“中国烟草大王”。他从1979年出任玉溪卷烟厂厂长，在他的带领下，一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业。褚时健在功成名就之后，在将要退居二线之时，认为自己为国家和企业创造了这么大的财富，不能白干一场，就利用手中的权力，违反财经纪律主持

14、私分贪污了170多万美元，其亲属收受近4000万人民币。 一、激励的多样化（一）激励对象的多样化 激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在树立“典型”、“楷模”。在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励手段体系。 小资料：美国麦考密克公司 讨论：奖励的分散主义和形式主义？荷叶包钉子个个都出头？“毛毛细雨一大片，洒向田间都不见” ？日本电产公司形式多样的奖励 日本电产公司老板永守重信先生，除每年以“公司英

15、雄”奖励外，还设有“提前上班奖”、“合理建议奖”和“受训斥奖”等各种名目的奖励三十余种。他甚至还规定每年受到奖励的员工必须占到总职工人数的80%以上。特别是“受训斥奖”别出心裁，对受到一次严厉批评者奖励3000日元。 日本电产公司对女性员工的激励对不同性别的员工也应采取不同的激励方式。日本电产公司老板永守先生对本公司的女工就采取了与男职工截然不同的激励方式，这就是表扬、表扬、再表扬。永守认为，不能在大庭广众、众目睽睽之下公开表扬一名女工，要背着其他人，一对一地予以表扬，并且要说明“这话我只对你一个人讲了”，以增强激励效果。 （二）激励方法的多样化 美国同仁公司的“光荣榜”在美国同仁公司，一进楼

16、道，迎面一条大横幅，白底红字，中间画了一个四颗红星的士兵头盔，大意是开展争当“四星头盔士兵”活动。旁边墙上还办了贴着“四星头盔”标志的竞赛墙报。美国IBM公司的“百分之百俱乐部” 美国IBM公司每当有业务代表完成年度销售定额时，就被批准成为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。二、年薪制 年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。年薪制现状1997年全国实行年薪制试点的企业已达上万家。 1998年中国企业家调查系统的调查结果表明，在总体样本中，已实行年薪制的企业经营者已达1

17、7.5%，其中，国有企业、集体企业和私营企业比例分别为15.2%、20.2%和41.4%。录像教学录像教学5-1：企业经营者年薪制 内容包括：1. 如何实行年薪制？ 2. 厂长的饭碗该给谁？时间约50分钟，可选择其中片段观看。三、利润分享制（一）利润分享制利润分享制是指公司将每年所赚利润，按规定分配给全体员工或部分员工的一种制度。 利润分享制-例1法国麦当劳的利润分享制利润分享制-例2美国罗伯梅家庭用品公司的利润分享制度20世纪80年代以来，美国罗伯梅家庭用品公司的生产迅速发展，利润每年以18%-20%的速度增长。这是因为公司建立了利润分享制度。公司把每年所赚利润，按规定比率分配给每个员工。这

18、就是说，公司赚钱越多，员工分得越多。利润分享制-例3东莞某鞋业公司的利润分享制三、利润分享制（二）员工持股计划两种方式：一是由公司提出一部分股份或拿出资金，提交给职工信托基金会，该基金会购买本公司的股票，然后根据职工工资水平分配这些股票，这种分配相当于公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司利润。二是由公司担保从银行借款购买本公司股票以分到个人名下，这两种方式都不需员工个人掏腰包。 员工持股计划的作用 有利于实施低成本激励在职员工 有利于降低管理费用，减少管理环节 促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩 提高职工的工作效率、创新精神，避免短期

19、行为 讨论案例分析5-2：如何激励未持股的员工 四、股票期权制（一）美国企业高级管理人员的股票期权制固定年薪仅占较小的份额，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪往往占了绝大部分。奖励形式一般是规定基本的利润额或资产盈利水平，业绩超过合同约定额时可按照一定比例提成公司利润。主要思路是增大根据长期经营业绩而确定的年薪比重和绝对数额，形式有递延红利、股票期权和股票赠与等，其中最主要的是股票期权制度。 （二）国有企业经营管理者股票期权制 率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股 (集团 )公司，采取期权形式的上市公司有浙江创业、武汉中商、上海金陵、泰达股份和上实联合等。我国股票期权激励的两种形式一种形式是在国有独资企业中，借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现；另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，国企经营者在一定期限内，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例