上海通用汽车人力资源管理实践(doc20)

1、.：.；上海通用汽车人力资源管理实际引言公司是由人组成的。在今天这个变化的环境中，人力资本更是成为了企业的中心竞争力，建立良好的人力资源管理制度已成当务之急。而如何选择、培训适宜的人才并不是简单的可以从其它公司照搬照抄的，它需求结合公司的特点，根据实际探求出来。我们先来看看上海通用汽车一系列独特的人力资源管理实际方法吧。随着第一根桩基被打入，上海汽车工业总公司和美国通用汽车公司合资成立的上海通用汽车于1997年1月正式落户上海。紧张的建立、紧凑的招聘、严密的消费，短短几年上海通用汽车就开展成上海汽车工业的领头羊。上海通用汽车的胜利不言而喻，而这一切都由从上海通用成立庆典起开展的一系列人力资源管

2、理措施铺垫完成。我今天就用上海通用从零起点开局面向社会公开招聘员工、客观公正录用员工、合理培训员工、全面准确考核员工的胜利阅历来分析上海通用独特的人力资源管理实际过程。本篇文章分别从人力资源规划、吸引人才、评价录用方式、人才高地建立、双向交流的员工绩效评价五方面一一论述。人力资源规划人力资源规划是人力资源管理得一个主要建筑砌块。许多人力资源管理实际的胜利执行依赖于细致的人力资源规划。经过人力资源规划过程，一个组织可以确定它未来所需求的技艺组合，然后它就可以利用这一信息为其招募、挑选以及培训和开发实际按制定方案。除非公司制定有效的战略规划并且其人力资源开发规划与之相连，否那么其人力资源开发的努力

3、就无法实现它最大的潜力。战略规划的制定过程普通由四部分组成：确定组织的使命、审视组织的环境、审定战略的目的、详细提出一项战略规划。上海在腾飞，浦东在开展，上海通用选在这样一个契机在上海落地生根。上海通用的目的是：依托一支训练有素、富有使命感和团队精神的员工队伍，贯彻精益运营原那么，注重不断学习和积极创新，平安地为用户提供世界级的产品和效力，使上海通用汽车成为二十一世纪国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。一流的企业需求一流的员工队伍，因此，上海通用的开展远景和目的定位也注定它对员工素质的高要求：不仅具备优良的上产技艺和管理才干，而且还要具备出众的自我鼓励、自我学习才干、顺应才干、沟通才干和团队

4、协作精神。对于上海通用，要在一年之内客观公正的招聘到第一批高素质的员工无疑是一项艰苦挑战。上海通用直面它，并自上而下执行了以人为本的公开招聘战略。不是控制，而是提供效力是上海通用人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。面对用人部门人才需求的燃眉之急和颇高要求，上海通用人力部门毫无怨言地进入了积极预备阶段。首先，他们确定了在坚持双向选择的前提下，员工必需认同公司的目的和五个中心价值观，即：以客户为中心、平安、团队协作、诚信耿直、不断改良和创新。假设一个员工不能接受一个企业的文化，他就不能最大限制的发扬他的才干，有时还能够违背总的政策方针，做出有损于公司的利益的事，所以这作为首要条

5、件被提出。其次，人力资源部确定，根据公司的开展方案和消费建立进度制定拉动式招聘员工方案，从公司的组织构造、各部门岗位的实践需求出发，分层次、有步骤的实施招聘。第一年分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师等指点阶层的招聘方案；第二年分两步实施对班组长、工程师等第二层的招聘方案。分阶段的招聘人才使人力资源不至于闲置，而且这样分批招聘也有利于找到适宜的人。再次，根据建立一流员工队伍的开展目的，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。海纳百川的上海云集了八方英才，这个时代亦是消费人才的时代。政治、经济、法律的开放使上海人才辈出；另一方面，上海虽是人才高地，但是在其它地方不乏有藏龙卧虎之辈，

6、上海通用广纳人才，只需有技艺且能为我所用，都可以来上海通用。人力资源规划确实定让上海通用有了初步的招聘目的，为吸引人才提供重要参考根据。它确保组织在需求具有恰当特征和技艺者的任何时候和任何地点都能获得他们。有了规划，上海通用就紧锣密鼓地进入招聘求职者阶段。吸引人才普通说来，企业的招聘分为两种，一是内部招聘，二是外部招聘。两者都由一些优点。内部招聘相对与外部招聘的优势在于雇主曾经很熟习内部候选人的资历，破费较少，能快速填补任务空缺，候选人更熟习组织的政策和实际，因此需求较少的取向和培训；而外部招聘那么能给组织带来新的理念和创新，减少企业内部因角色变动带来的摩擦。在企业成立初期，上海通用主要采取了

7、主要以招工广告方式为主的外部招聘。那次招工广告由于出色的、特殊的宣传在社会上引起了极大的反响，同时也为上海通用的人才队伍扩展作出了奉献。在上海通用汽车成立庆典后的20天，上海通用汽车的诚聘人才，共铸辉煌地通栏招聘启事在、等多家有影响力的报纸上整版刊登。这是上海通用人才工程的初次总发动，它向世人公布了公司的目的：上海通用汽车倡导团体协作精神，将在制造世界一流程度轿车的同时，建立起世界一流程度的管理体系。并对每类人才都分别从个人才干、业务素质、文化程度、外语程度、任务阅历等方面做了根本规定。随后，又根据招聘方案及不同岗位的特点，选择不同新闻媒体多次刊登招聘启事。比如，招聘营销人才普通在上刊登招聘启

8、事；而招聘计算机工程师那么经过网络发布招聘信息。以此，向一切应聘者乃至社会各界进一步传播公司目的、价值观和以人为本的理念。上海通用还有招聘高招。在报上登出上海通用将在某日招聘大量人才的同时，人力资源部经理走进了上海广播电台直播室，引见招聘政策并回答提问。第二天，到达招聘会场的应聘者竟到达5000人。人们纷纷评说：上海通用汽车把上海人才市场炒热了。为了准确及时的处置应聘者的资料，上海通用建立了人才信息库，一致设计岗位描画表、应聘登记表、人员评价表、员工预算方案表及目的跟踪管理表等。在接下来的两年里，公司先后遭到50000多封应聘者的来信，最多的一天曾收到700多封。这些信全国各地，有些还是澳洲和

9、欧洲等国家的外籍人士。成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对上海通用汽车人员招聘战略胜利的最好检验。评价录用方式在上海通用招聘任务流程中，评价是最重要的一个环节。上海通用自创美国通用公司采用人员评价中心来招聘员工的阅历，结合中国的人事政策，建立了专门的人员评价中心，它是人力资源部的重要组织机构之一。评价人员都接受过专门培训。评价中心的建立确保了录用任务的客观公正性。上海通用设置了规范化的评价方式。根据公司的目的、价值观和精益消费制造系统对人员的要求，评价中心设立了四大类19项详细行为目的作为评价的衡量根据。如下表个人素质：学习才干、顺应才干、任务动力、不断改良、留意细节、自动性、讲求质

10、量指点才干：指点才干、团队开展、自主管理、方案组织、任务安排有效人际关系及沟通才干：建立协作和同伴关系、沟通才干、团队精神、顾客导向专业知识和管理才干：技术专业、知识问题评价与决策才干、管理事物对于这19项详细行为目的，因岗而异，有所偏重。由用人部门根据岗位描画分别对应聘者各行为目的做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、没有必要这五项选择，并以此作为行为目的的权重。不过，团队精神、顾客导向、任务动力等目的是对公司全体员工的共同要求，与其它公司的雇用测试心思才干测试、人格测试、任务样本测试相比，上海通用的人员甄选方式更注重以下两个关系的比较与权重。个性质量与任务技艺的关系。高素质的员工必需

11、具备优秀的个性质量与良好的任务技艺。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传要素影响的结果，它包含了一个人的学习才干、行为习惯、顺应性、任务自动性等，上述19项详细行为目的中的第一类个人素质即属于个性质量的内容和要素。后者是经过职业培训、实际阅历累计而获得，如专项任务技艺、管理才干、沟通才干等，两者互为因果。但相对而言，任务才干较容易培训，而个性质量那么难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看中其任务才干，更要关注其个性质量。过去阅历与未来开展的关系。一个人在以往阅历中，如何对待胜利与失败的态度和行为，对其未来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去阅历中所表现出的行为，就可以预测和判别其未来的开

12、展。在规范确定的情况下，评价的程序和环节也有规定。凡被录用者必需经过填表、挑选、笔试、目的面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用。每个程序和环节都有规范化的运作规范和科学化的选拔方法。其中，笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊才干和倾向。目的面试也就是访谈中的自我评价信息，那么由受过国际专业咨询机构培训的评价人员与应聘者进展面对面的问答式讨论，验证其登记表已有的信息，并进一步获取信息。专业面试涉及技术知识，那么由用人部门完成。情景模拟，即情景信息调查，是根据应聘者能够担任的职务，编制一套与该职务虚际情况相仿的测试工程，将被测试者安排在模拟的、逼真的任务环境中，要求被测试者处

13、置能够出现的各种问题，用多种方法来测试其心思素质、潜在才干的一系列方法。据评价中心的数据统计分析阐明，每100人应聘，只需50-60人能进入情景模拟，进入专业面试的约为20-30人，到最后被正式录用的往往只需十几人，有些岗位甚至更低。上海通用汽车客观公正的评价原那么、规范合理的选拔规范、训练有素的评价人员、科学有效的测试手段，使招聘录用任务大大降低了失真度和减少了人为要素的影响。在上海通用，凡被录用者首先需经7个评价员的评价并一致意见，然后分别由用人部门经理、人力资源部人事科长和部门经理的审批签字，最后才干发录取通知书。由于有着规范的运作程序和科学的评价方法，用人部门和人事部门分权制衡，两者都

14、有否决权，评价中心的评价结果是共同决议等缘由，一切应聘者均需经过评价流程，没人能开后门。不过，对于符合条件的推选的人才，公司是非常欢迎的。严厉的评价制度使上海通用选拔到了真正适宜的人才，这在后面进展的员工绩效评价里得以充分表达。人才高地的建立现代管理实际指出，精英分子是决议公司命运的看得见得手。一个胜利的企业厂需拥有一支高素质的人才队伍。花大力气吸引、培育、运用人才，建立人才高地，是企业胜利的一个重要要素。知识是胜利的必备要素，培训那么是获取知识的重要途径。培训是一种运营管理的工具。美国通用作为世界上最大的汽车制造商，有一套完好的员工培训体系，培训手段颇为先进。上海通用承继了传统，从员工的招聘

15、到培训都较好的实施了由美国通用引进的招聘和培训方法，获得了明显的效果。上海通用的员工培训是与工程建立、人员聘用的进度同步开展的。他们抓住工程建立的关键节点，将培训任务与工程的进展、设备的安装调试、人员的招聘上岗等需求对应起来，制定了一体化培训方案，全方位地跟踪控制实施关键节点的培训工程。这样培训成为消费先导，经过相应的培训，员工的素质和技艺节节提高，引导着工程建立的进展，做到了人员方面的先行一步和即时供货，既没有人员积压的景象，也不会用兵只是没有兵。制定培训方案实施是培训的第一步，也好似培训目的、培训内容的详细表达，使培训任务具有可操作性。一年或半年制定一次的整体培训方案在上海通用中实施。这种

16、培训方案不仅充分表达培训需求，而且把企业以人为本的管理思想也交融其中。所谓一体化，就是把整个培训实施过程中要涉及到的一切问题和处理的时间、方法等进展系统思索。因此在上海通用的一体化培训方案上，我们可以看到如下内容：设备树及供应商清单，培训资源及设备需求，培训课程及实施方案，培训预算。这样有利于全方位地跟踪、控制、实施培训任务。在制定过程中还要进展自下而上、自上而下的讨论，这就构成企业与个人利益相结合的培训方案。上海通用把培训机构纳入人事管理系统如以下图，在人力资源部中设培训科，在各车间、部门设有兼职培训协调员。这种方式集规划、培训、运用、考核于一体，是培训目的明确，针对性强，学以致用。但在整个

17、人事管理系统中，人事及劳开工资任务将直接涉及员工的利益，对部门指点的阅历牵制较大，能够会较少思索培训任务。培训内容对管理、工程技术和工人等各类人员有共同部分，但更多的是分层次按岗位要求确定的。第一，入门培训。这是针对新员工或新岗位要求进展的。入门培训主要包括：公司概略、产品市场情况及技术特点、消费制造及质量要求、消费平安及劳动维护、企业文化及员工行为规范等。上海通用里，录用的员工都要接受全面的入门教育和平均10周的培训。公司制定的培训：1.业务培训。员工接受关于公司概略的培训。2.根底培训。员工接受行业层次的培训，学习如何做好各自任务的根底知识。3.亲身领会。挑选部分员工赴通用汽车的其它工厂就

18、其专业接受手把手的培训。4.OEM培训。员工在接受专业培训的同时参与开工预备及设备调试。第二，顺应性培训。这是针对全体员工的分层次按岗位需求及综合素质提高进展的新技术、新知识普及和综合才干训练，目的在于为员工补充新知识，提高员工素质，顺应新技术的开展。上海通用把培训内容设定为5个模块：A模块-任务规范化专题。旨在经过培训，让一切员工掌握规范化任务清单的制造和不断改良技艺，正确了解运用规范化的构成开展任务以及任务场所合理安排的重要性。B模块-质量专题。旨在让员工了解和接受质量是消费出来的观念，从而确保向用户提供高质量的产品。C模块-指点责任专题。旨在向各级管理人员及专业技术人员教授指点有方的根本

19、知识和必要技巧。D模块-拉动系统和物流管理专题。旨在是员工可以了解和掌握从客户订单、供应上消费、包装、运输、收货、储存、看板供货到暗灯系统的精益管理的详细运用。E模块-继续改良专题。旨在使员工能掌握并运用不断改良的原理和概念，正确了解和运用方案、执行、确认、行动循环以及与实践问题处理6步骤的相互关系。5个模块共设置20门课程，每门课程既是整体的一部分，有能单独成立，可按照不同层次的需求恣意组合，灵敏运用，内容生动，具有很强的实际性和指点性。许多员工培训后反映，这是他们接受的最好的培训。第三，提高性培训。主要对有培育出路的骨干以及高层管理人员进展管理技艺、专业技术方面的专门培训，使企业能得到进一

20、步提高。培训时间的安排通常有3种。第一种是全脱产培训，即培训时间全部安排在任务时间。上海通用的5个模块的培训就是属于此类培训，当新员工正式上岗前，首先要在培训中心接受为期5 天的入门培训，了解企业的理念及价值观、消费体系等，然后在车间的培训岛内接受为期3周的岗位技艺培训。上岗后根据企业的要求和个人开展目的，不断的进展多岗位技艺培训和5个模块课程的培训，使技艺得以不断地提高。由此可见，全脱产培训通常安排管理技艺和岗位技艺培训。以为它直接关系到企业的消费运作和产质量量，普通应在任务时间进展。第二种是工娱相结合的培训。它既是一种知识性提高素质培训，但也能间接地对企业有益。第三种是全业余培训。普通为员

21、工本人要求的培训，如学历培训，是不能在任务时间进展的。培训时间的另一个概念为人均年培训小时。上海通用规定年培训不低于40小时每人。企业对员工培训时间最低限制的提出，反映了它对员工培训的注重。在课程的设计安排上，讲务虚效是上海通用的特点。在一页纸报告的培训课程上，参与培训的员工经过一天的培训，可以在很轻松的环境中学会运用并编写上海通用现场改善的一页纸报告表。着眼于运用性地讲务虚效培训不能够运用社会上的现成教材，由于这一类培训除了进展知识的教授以外，还要求有很强的针对性和可操作性。上海通用的5个模块课程全部配有自编教材。据了解，在美国通用汽车大学，即使专业技术方面的课程，普通也要针对企业中运用最广

22、泛的部分，结合企业实践进展教材的编写，以使企业培训在最短的时间内获得最大的效果。为了实现培训的针对性和可操作性，上海通用的培训课程都设计了多种培训工具和讲授步骤，安排好一堂课从入门到讨论到小结的全过程，以及对重点设提问、配以录像分析、动手拆装或计算等环节，保证每堂课的质量。企业为提高学院的实践动手才干，还引进模拟教学设备，来添加培训的直观性。讨论式、互动式的培训方式也被普遍采用。普通一组不超越20人，课桌的陈列是以教师能方便地走到每个学员面前和学员做充分的交流，以及学员之间也能开展充分讨论为前提。用这种方法上课，教师已不是居高临下，而是整个课堂的引导者和主持者，学员可以充分地参与讨论，共同讨论

23、问题，学员和教师、学员和学员是相互学习的同伴，从而使培训获得最正确效果。最大限制的利用一切资源开展企业培训是上海通用的一大特点。首先是海外培训。它有着得天独厚的优势，美国、德国的协作同伴都是他们海外培训的基地。虽然培训费用比较高，但只需目的性强、方案缜密，就一定会有好的效果。上海通用根据工厂建立的需求，按照不同义务，选派了部门经理、车间主任、工程师等关键岗位人员赴通用在美国、德国、澳大利亚、波兰等国的工厂接受特定的见习培训。仅从1997年8月到1998年底，共选派了500多人进展各种海外培训，1999年又选派400多人次参与了海外培训，从而保证了工厂正式运转的如期进展和别克轿车的顺利投产。其次

24、是充分利用国内社会培训资源，为企业培训效力。上海通用分别与上海交大、同济大学建立了长期协作同伴关系，充分利用它们的实验设备和专业教师开展汽车专业技术培训，既节省了企业投资，又获得了良好的效果。再次是建立一支以专职教师为主导，以兼职教师为主体的专兼职教师相结合的师资队伍。面对繁多的培训科目，企业不能够全部配备专职教师，因此，以专职教师为骨干、聘请兼职教师组成庞大的培训师资队伍，那么是完成企业培训义务的一条重要途径。兼职教师的来源有两条渠道：一是从企业内部聘请；二是从社会上聘请，包括请国外专家。在上海通用有两个口号：好的指点者首先是以名号的培训者，指点者首要的职责是培训下树。经过滚雪球式的培训，上

25、海通用目前已构成一支精干、高校的培训师资队伍，不少部门的中外方经理、车间主任都是骨干的兼职教师，特别是工段长，根本承当了本工段中工人岗位技艺的培训，获得了很好的培训效果。培训的责任在于各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的方案并决议其取舍；由经理评价所属员工经培训后的技艺程度，经理每年有1-2次与员工面对面的讨论其优缺陷，并明确其下一年的培训方向。车间经理助理就是车间的培训协调员，公司培训科的培训需求调查表经由助理交车间经理亲身填写。在培训科厚厚的表格中，我们可以见到美方经理亲身填写的笔迹。如车身车间美方经理将全车间144人在28门根底课程、67门中心

26、技艺课程岗位预培训、46门技巧课程的方案中，按指点层、工段长、班组长、工人的不同类型一一对号入座，作了缜密的安排，并用英文提出了本人对培训的问题和意见，从中显显露了对员工培训的关注之心。车间各级干部亲身为员工讲课，他们用在国外样板厂接受过的培训知识，经过本人的实际、总结，理清思绪后教授给班组长，深化浅出，有血有肉。我们在此费了不少笔墨来分析上海通用的员工培训，由于我以为这是上海通用占领人才高地的最重要也是做的最胜利的部分。它将真正更新了的理念带入了公司的培训工程中：一切从有利于学员的培训出发是培训机构的目的。它对企业的开展和战略决策有一个清楚的认识，并围绕这一主题展开培训的规划和谋划，使企业不

27、断处于时代的浪尖。双向交流的员工绩效评价绩效评价是一种过程，是组织经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在某一时段的任务表现，以协助员工生长。它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。评价的结果可作为薪资、职务调整的根据，提供员工任务的回馈，决议训练需求，用以改良与生涯规划，以及协助主管了解部属等。可见，绩效评价做得好，可以加强员工的任务动机，提升员工自尊，员工更了解本人及其任务，有利于主管与部属间的相互了解和沟通，并且组织目的将更清楚和被接受等。企业要在竞争的运营环境中生存并获得竞争优势，必需有效的掌握运营绩效。因此，建立有效的跨文化绩效评价体系对企业的胜利具有不可小觑的作用。一个公司的绩效

28、评价系统能极大地影响其员工的绩效。建立具有科学性、可操作性和运用性的考核目的体系是现代企业进展员工绩效考核的一大难点。上海通用却将这种困难转化成优势，极大的带动了员工的积极性，并促进了它本身的开展。1998年7月，上海通用对其招聘选拔到的全体员工进展了初次绩效考核。考核结果是一切员工都在合格程度以上，这也从一个侧面阐明上海通用在招聘选拔培训员工方面是胜利的。上海通用对员工进展绩效考核的目的是为了开展人而不是制裁人，是为了不断改良员工绩效表现，面向全体员工进展跟踪培训，并在此过程中向员工进展企业文化的灌输与培育。上海通用在人力资源管理方面经过不断实际逐渐建立起的以鼓励员工为导向，以不断改良员工任

29、务为中心的双向沟通式的员工绩效考核体系，从而能较好地度量员工们的任务表现。上海通用的员工考核方法是全方位的立体考核，既有定性考核与定量考核，又有自我考核与主管考核。每年初，公司的全体员工都要制定个人的任务目的，确定任务义务和详细的任务方案。这个方案经主管经理审批并与本人协商确认后于以执行。普通员工的考核主要包括六大目的：平安、质量、组内任务、参与日常改良任务、顾客导向、灵敏性。每项目的又分为六个评定等级：任务出色，20分；任务超越要求，15分；任务符合要求，10分；任务不符合要求，5分；任务情况不佳，2分；一个或者几个准那么未能完成，0分。考核前，人力资源部要对考核的直接主管进展考核方法的培训

30、，布置考核的要求，以确保考核任务的有序性和科学性。上海通用的考核任务普通为每半年一次，但人事部门要求各级主管能及时对下属的任务作出评价性反响，并指明改良的要求和方向。对于工段长以上级别的人员，那么要求被考核者首先按公司一致的考核规范，对本人半年来的任务完成情况、内外用户的称心程度等进展回想描画，在考核表拟出本人应得的等级，交直接主管评审。直接主管那么在年初确定的任务目的的根底上，对被考核者进展业绩的总结、方案改良和任务上的妨碍等方面评价，最后做出一个全面的评价，及做出一个考核评价的总评分。作为考核者的直接主管，除了对被考核者的任务业绩进展一定外，普通还明确指出被考核者的欠缺在哪里，以便个人明确

31、改良的方向，不断提高个人的岗位任务才干。值得指出的是，上海通用在员工的绩效考核中有两个重要程序：第一个是考核终了前的说话程序。这是考核者与被考核者之间的一次重要的沟通与交流，真实地通知考核结果、一定被考核者的任务业绩，指出其在任务上的妨碍与差距，这对个人的开展和公司目的的完成都至关重要。主管要向员工讲明打分的根据和理由，在征求被考核者意见，并达成一致后，由员工本人签字。假设员工本人对考核结果有不赞同见，可向上一级主管反映，假设还是不能达成一致，那么有人力资源部组织员工关系协调员、工会担任人、主管和员工本人进展四维一体的行为审核。在整个审核流程中主要看员工申诉的理由能否合理，主管能否公正的对待员

32、工，并仔细听取工会的意见，然后在此根底上经充分讨论后集体作出复核意见，最终的考核结果以复核意见为准。第二个重要程序是对考核结果低于要求的员工总评分低于40分，发出书面通知。在这个书面通知书上将照实通知员工这次考核的结果和低于要求的缘由，并书面提出直接主管的处置意见：或在本岗位限期整改，或转换岗位。然后由上一级主管签署意见。例如，在第二次员工绩效考核中，由3名员工没有经过考核。为此，上海通用对他们实施绩效改良方案。首先，人力资源部和直接主管要为员工指出他的欠缺在什么地方，在本岗位应到达怎样的目的，并协助 他制定相应的改良措施。在与本人协商赞同后，正式确定改良方案，并由员工本人签字。每隔一到两星期

33、，调查阶段目的的实施情况；3个月后对其进展再次考核，改良好的继续留职，改良普通的适当延伸整改期限，没有一点改良的那么解除合同。然而后一种情况在上海通用很少出现。结语当前，现代企业的竞争本质上就是人才的竞争，企业呼唤人才，上海通用汽车的胜利的人力资源管理实际为其它企业提供了许多有益的启示。把传送公司的理念作为吸引招聘者的战略。上海通用公司以其名声以及合理的工资福利吸引应聘者的同时，坚持把以人为本的理念作为招聘任务的指点思想。上海通用在发布招聘信息时，无不强调公司的开展总之，传播公司的企业文化，树立公司良好的外部笼统，承诺给员工以良好的开展时机。面向全国、多渠道的实行公开招聘。他们充分利用各种新闻媒介发布招聘信息，设立人才招聘专场进展公开招募，