人力资本对企业的影响

1、般人力资本在企业碍中的地位和作用霸【摘 要】人力吧资本作为一种新奥生事物，已越来阿越被 HYPERLINK 袄企业版所重视。文章主瓣要就人力资本在疤企业中的地位和芭作用进行阐述。拔【关键词】澳人力资本；地位盎；作用坝 随着企业矮改革的不断深化碍，淮安市的国有霸企业改制工作已芭步入新进程。在阿国有企业的改制拔进程中，国有股袄份全部退出，由拔企业经营者及企拔业员工持股，认八购国有股份，国巴有企业将逐步转把化为民有民营。扳企业改制的最终扮目标，就是要建败立 HYPERLINK 柏现代半企业制度的企业跋中将从企业产权阿结构、法人治理拔结构和企业文化摆等三方面对企业隘产生积极的 HYPERLINK 颁影

2、响暗。搬人力资本作蔼为一种新生事物颁，与人力资源相澳比较而言，是两氨个非常容易混淆暗的概念。其实二柏者是有区别的，吧人力资源，通常版是指企业员工整耙体的劳动素质、扒生产技能和知识扳水平等，培养手捌段是不断招募优凹秀员工并对现有暗员工进行职业技碍能的 HYPERLINK 败教育拜和培训。而人力般资本指的是劳动敖者投入到企业中白的知识、技术、扳创新概念和管理 HYPERLINK xxstudax/ 笆方法佰的总称。具体来翱说，它仅包括企败业中的两类人，摆一类是掌握核心胺技术的技术人员绊，另一类是具有氨企业家素质的经暗营者。在改制后把的现代企业中，邦人力资本对企业蔼的影响将越来越班重要，有时甚至胺是

3、决定性的。佰在资本市场艾日益成熟的今天盎，每个企业的经奥营者都有一定的拌营销和管理方面按的经验和常识，懊但只有那些眼光凹锐利， HYPERLINK 耙分析艾判断准确的经营澳者才能作出正确爸的决策，这种高板素质的经营者就邦是企业家。企业斑家的对企业的巨背大推动作用是毋班庸质疑的。改革般开放以来，我国翱很多企业乃至一耙个地区的 HYPERLINK 袄发展靶可能就靠一两个靶人的带领，人们疤通常贯之以“能爸人 HYPERLINK 把经济拜”（华西村的发昂展即是最好的例邦证）。假如在同蔼一区域同一行业绊有相同规模的两瓣个工厂，派两个阿能力差异很大的矮人分别担任厂长艾，其收益肯定不八一样。那么对于败多出来

4、的那一部坝分收益，我们既鞍不能归之于资本唉，也不能归之于澳劳动，而只能归伴之于企业家的个盎人才能，我们同背样称之为人力资案本。傲 一、人力扮资本对企业产权摆制度构造的影响笆 在传统企按业形式中，企业佰的产权是以企业半成立时法定货币哎资产的出资为标扳志和起点的，即傲出资方依各自出扮资多少拥有企业白产权，而经理、皑技术人员等只是哎资方的雇佣劳动癌者。劳动者按工昂作量取得相应的扮报酬，并没有企岸业的产权，也就绊没有对企业的收矮益权和处分权。佰在这种产权构造哀中，货币资本是拜主动方，而劳动百力处于一种被动昂的、受支配的地俺位。但在人力资八本出现并且作用稗日益凸显以后，懊企业中已不再是澳货币资本一统天搬

5、下，人力资本开扒始拥有了部分产案权。而且，二者坝的关系正发生了佰某种逆转，货币摆资本逐渐变为被皑动资本，而人力氨资本逐渐变为主暗动资本。企业的哀产权构造发生了皑悄然的变化。爸相较西方发皑达国家而言，我拌国人力资本拥有板产权的进程要慢板得多。技术入股背刚刚开始尝试，爱而且有很多的限邦制条件；而企业吧家以其经营才能扮折价入股还没有佰起步。这也是传扳统观念的偏见所胺致，我国传统的 HYPERLINK 瓣政治艾经济学 HYPERLINK xjob.studax/ 把理论搬向来重视具体劳佰动，轻视抽象劳叭动；重视体力劳扳动，轻视脑力劳挨动；重视生产性摆劳动，轻视经营伴性劳动。这些偏肮见在很大程度上败左右

6、了相关政策巴的制定，阻碍了皑人力资本取得产安权的进程。皑 人力资本般价值得不到承认稗的后果是拥有人阿力资本的人缺乏班动力为企业工作奥，企业凝聚力下爸降，甚至造成人俺力资本流失。国翱有企业受传统观八念影响最深，因哎此人力资本流失 HYPERLINK xxstudax 佰问题敖也最为严重。流扳失的人员绝大多爱数是管理、技术熬骨干，具相关统矮计，有的国有企按业流失人员多达颁60%，而外资摆企业和私营企业绊中，高级管理、搬技术人员和技工瓣70%以上来自背国有企业。我们岸经常听到这样的扮事例：某个国有笆企业搞一个大型敖研发项目，就在盎项目即将成功之胺际，该项目的负傲责人带着成型的瓣项目到其它企业摆入股了

7、。国有企八业的经营者带着搬管理经验、营销 HYPERLINK 白网络岸倒向其他企业或板是另起炉灶的事哀例也屡见不鲜，艾这不但给国有企罢业带来了巨大的蔼损失，同时也给懊这类企业带来了败惨痛的教训。因摆此，国有企业产拜权结构调整的关百键是处理好货币巴资本和人力资本哀的关系，要改变暗以往那些只有实靶物资产才能拥有爱产权的条规限制扒，允许某一方面扳的专家、精英尤拜其是企业家和高拌级技术人员以其笆自身的人力资本哎折作股份，拥有版一部分的产权。扮因此，只有真正巴重视人才和以人凹为本的企业才能凹得到迅速的成长搬和不断的发展壮案大。如天津的光斑华教育集团，作叭为一个创立于1唉990年的民办袄学校，其创业初按期

8、便从全国各地耙招聘优秀的教育摆工作者，不但给傲他们优厚的待遇凹，同时对于有突疤出贡献的专家、摆学者还给予企业摆的原始股份。经芭过的十几年的努挨力，如今的光华艾教育集团在全国稗各地拥有几十所哀分校，其资产也柏由原来的几十万白发展到现在的几癌十亿元。从光华柏的成长不难看出百：企业的发展需俺要对人才的重视靶，更需要给予他安们对企业的收益半权和处分权，这扮样才能发挥主观靶能动性和工作的叭积极性，从而对扒企业的发展起巨安大的推动作用。稗二、人力资本对 HYPERLINK 啊企业爱法人治理结构的 HYPERLINK 拌影响笆 公司的法芭人治理结构是 HYPERLINK 吧现代班企业特有的运行皑机智，其特点

9、是拔权力的分力与制暗衡、决策的 HYPERLINK 芭科学蔼与民主，它是与捌企业的产权结构跋紧密相连的。既板然人力资本的形熬成对企业产权结柏构产生了冲击，瓣这一影响就必然挨延及企业的法人扮治理结构。公司半治理的基本要务板是解决经营者与背所有者的关系 HYPERLINK xxstudax 敖问题矮，按照简单的理把解，就是董事长跋与总经理的分离笆，总经理负责企阿业的经营运作，败董事长对总经理扒进行监督并决定跋公司的重大战略班决策。人力资本昂形成以后，这一版点逐渐发生了变摆化。无论是 HYPERLINK xjob.studax/ 按理论拜还是实践上，都岸不再强调董事长胺与总经理职能的隘截然分离。西方

10、安国家出现了CE隘O(首席执行官皑),CEO除对疤企业的经营管理白直接负责外，还暗具有提名内部董吧事的资格，因此板一般认为CEO矮拥有50%6扒0%的董事长权罢力。CEO受企绊业战略决策委员霸会的领导，而这皑一委员会的成员扮不一定是财产所拌有者，非财产人碍士占据了相当的胺席位。这说明在摆现代公司治理结班构中已开始重视邦人力资本，而不肮再强调所有者对败企业的控制。随凹着我国 HYPERLINK 啊经济班体制改革的不断佰深入和市场经济癌的不断完善， HYPERLINK 摆中国吧企业在经历了种隘种挫折和坎坷后靶，从逐步理解C啊EO到重视CE八O。在2003挨年的服务导报败上曾报道了中扮国最昂贵的CE

11、笆O课程揭密： 奥20天，学费2凹.8万美元,对翱参加者还有一个叭要求企业资盎产不低于10亿吧美元，面对这样般的苛刻条件，报靶名者也有很多，靶同时招募的学员哎必须是具备很强邦的 HYPERLINK xexam.studax/ 澳学习败能力、沟通能力半和领导能力的企板业家。这也说明案了人力资本对企摆业法人治理结构暗的影响也越来越半大。邦三、人力资唉本对企业文化的癌影响靶 人力资本拌对企业的产权结熬构和法人治理结芭构都产生了巨大背的影响，那么，叭企业文化也必然巴发生相应的变化暗。具体而言，人碍力资本对企业文版化的影响包括以敖下四个方面：拌（一）强调安协作和团队精神靶科学技术的皑不断 HYPERLI

12、NK 柏发展巴，经营才能的专柏业化，以及市场盎环境的日益复杂唉化，使得管理者拌往往领导着比自凹己更专业的下属啊，管理的是自己皑并不熟悉的领域绊，不同的岗位人隘员具有很强的不皑可替代性，因此巴，传统的命令与班控制手段已经落鞍伍，必须充分尊耙重雇员的个人价按值，给他们创造奥一个相对宽松的霸工作环境。企业半管理目标的实现扒，也不再主要依氨靠指派和命令，扮而更多的依赖于氨成员之间的配合爱和协作。由于人罢力资本的生产影吧响很大，因此企袄业必须致力于培背养“团队精神”疤，使每个成员找摆到自己的归宿感蔼、使命感，相互绊理解，相互协作板。这是因为在当笆今 HYPERLINK 澳社会拔，人才的流动越安来越重归属

13、感、叭使命感。败（二）强调疤个人之间的能力翱差异很大拔新的企业理敖论认为，人与人氨之间不仅存在能爸力上的差异，而俺且这种差异的幅拜度可能很大。正巴是能力的差异，板因此老总就是老拌总，清洁工就是耙清洁工，他们的凹岗位差别已由其巴能力差别而决定绊。摩托罗拉公司俺的雇员每个季度阿都要交一个 HYPERLINK 岸总结巴，其中第一条就拔是：你觉得 HYPERLINK xmind.studax/ 罢目前扮的工作与自己的袄能力是否相符？爸这与我们传统的盎观念恰好相反，翱我们一直认为人稗与人之间不存在斑能力差异，每个巴人的贡献大小仅败是由分工决定的扒。因此，把个人碍视为螺丝钉，拧哎到哪里就在哪里背出力。与之

14、相应吧的，是岗位与能澳力的不相匹配，懊经营能力较差的伴人可能成了厂长捌、经理，而真正摆的企业家可能只按有很低的职位，爱这样的安排是缺案乏效率的，也导翱致了高级人才的俺大量流失。这种哎状况不扭转，企吧业的效益就很难佰提高，也直接导罢致大量人才的流皑失。为什么现在氨好多民营企业中唉有60%70熬%的技术骨干和疤高层管理人员全败部来自国有企业哎，这便足以说明般一切。阿（三）强调岸人们收益方式的白不同袄由于员工间捌的能力差异很大半，由此导致了他颁们对企业的贡献按大小、贡献方式矮都是不同的，因白此其收益方式也颁是不同的。对于肮一般雇员来说，耙仅根据其劳动量昂和契约获得劳动安收益，而人力资盎本不仅要的劳动

15、瓣收益，而且还要蔼获得相应的产权傲收益，产权收益半的大小以其自身俺价值折价入股来 HYPERLINK 柏计算靶。这也是我们国唉有企业中长期存隘在的一个问题。暗国有企业中奉行吧严格的“按劳分靶配”原则，对于佰技术人员的特殊胺技术才能和企业败家的经营才能始颁终视而不见，只搬承认他们的劳动哀收益，而不承认败他们的产权收益矮，后果是企业的搬经营者往往想方罢设法扩大“在职敖消费”，铺张浪跋费、吃回扣、出俺卖企业技术等现耙象十分普遍，从瓣新闻媒体的大量罢报道中我们知道拔，这些行为给企伴业带来的损失，瓣远比承认人力资靶本价值而分配给搬他们的产权收益班的部分大的多。罢（四）强调肮个人之间收益差靶距很大版个人能力的伴不同，收益方式稗的不同，都会导傲致收益大小的不叭同。差距之大，唉有时可能超出我般们的想象。亚洲八最高工资和最低皑工资的比值是7板00倍，美国是哎一三00倍，我凹们国家只有5懊6倍。即便是这俺个56倍，也疤是对以前的“大瓣锅饭”、“平均埃主义”进行了长艾期矫正的结果。靶人力资