组织行为之探究与塑造

1、第一部份：組織行為之探討與塑造講題目次高績效組織導向之組織行為教學邏輯學習組織行為之目的理論建構之要紧方法組織行為之知識內涵經理人員如何學習組織行為影響個人行為之因素整合落實學習效果之行動計劃16組要紧的性格特質影響人類行為之關鍵生理結構腦部影響人類行為之關鍵心理活動知覺高績效組織導向之組織行為教學邏輯見下頁學習組織行為之目的(一)學習“觀察”身邊之各種人際行為(二)透徹地“瞭解”各種行為之因果真相(三)嘗試清晰地“預測”各種行為之變化(四)掌握能够“塑造”行為的各種工具(五)運用塑造之行為“追求”高績效組織理論建構之要紧方法(一)分類法：分類指標的選擇是否能完整呈現定義(二)類比法：類比的系

2、統是否與描述主體相近(三)歸納法：取得之證據是否充分(四)演繹法：所定義之前提是否週延且明確(五)雙向回應對照法：推論過程中的範疇內容銜接後是否連續而不失焦高績效組織導向之組織行為教學邏輯探討組織行為學之內涵如何研究組織行為相關問題高績效組織特徵之發掘高績效組織特徵之發覺如何辨識高績效組織與高績效組織特徵相關之組織行為議題確認各相關議題理論研究各議題實作設計與演練養成建構高績效組織之技能提出研讀心得報告運用不同議題展示不同知識概念的方式研究邏輯方法概論組織診斷及偵測技術進行小組專題研究獨立指標綜合指標有形指標行為指標氛圍指標辨認課程講授主題焦點閱讀相關參考書籍組織行為之知識內涵(一)個人層次與

3、行為相關之主題1.性格2.態度與價值觀3.動機4.知覺5.學習6.決策(二)團體層次與行為相關之主題1.人際關係與溝通2.領導與團體決策3.權利與政治4.衝突與壓力(三)組織層次與行為相關之主題1.目標與組織價值之塑造2.組織結構的設計3.組織文化的陶成4.組織的變革與發展5.組織績效衡量經理人員如何學習組織行為(一)心到：全心認為組織內人員行為之掌握為治理者之使命(二)耳到：全心傾聽他人口中傳述之行為現象，汲取認知經驗(三)眼到：敏銳觀察探究各種人際行為事件，了解意涵，設法涉入以增長實作經驗(四)口到：不斷表達本身所面臨之人際互動、廣徵另類意見挹注，豐富其意涵(五)手到：落實整理各種心得形諸

4、文字，內化各種經驗知識，設定施行計劃(六)腳到：設法整合各項知識、經驗、技能、實際主導行為塑造與引領之過程，強化情境判斷能力組織診斷與偵測之方法(一)人員訪談1.個別訪談2.深度訪談3.群體訪談(1)焦點群體(2)名義群體(二)問卷調查(量表調查)1.開放式(1)結構式(2)非結構式2.封閉式(三)文獻整理1.內部文獻2.外部文獻(四)事件研究1.歷史事件2.同步事件影響個人行為之因素整合見下頁環境遺傳性格態度價值觀心理特徵學習知覺生理特徵體力智力環境遺傳心理刺激生理特徵內隱需要徵外顯需要動機行為績效獎酬激勵環境因素徵制度因素徵影響個人行為之因素整合五、落實學習效果之行動計劃紀錄人：行為觀察觀

5、 察 地 點觀 察 日 期年 / 月 / 日觀 察 時 間： ：涉 入 人 員互動過程描述互動結果描述行為因果之探討1.甲方行為缘故探討2.乙方行為缘故探討3.4.塑造行為行動方案行動方案欲達成之目標行動方案實施步驟行動方案設計構想六、16組要紧的性格特質1.內向含蓄外向開放2.愚笨較聰明3.情緒化情緒穩定4.順從跋扈支配5.嚴肅親切6.圓滑正直7.膽怯大膽8.魯鈍敏感9.信任多疑10.實際幻想11.直率機靈12.自信憂心重重13.保守激進14.依賴團體自給自足15.無法操纵操纵自如16.放鬆緊張七、影響人類行為之關鍵生理結構腦部(一)腦的結構與功能1.生命中樞：小腦、延腦(1)生理功能調節(

6、2)生命功能維持2.情緒中樞：邊緣系統、海馬回、杏仁核(1)記憶：客觀事實/情緒意涵(2)學習：經驗/記憶/比較/反應/經驗3.理性中樞：大腦皮質、胼胝體、左右大腦(1)資料蒐集(感覺)(2)理解意涵(3)動作指揮(4)語言、圖象處理4.傳遞中樞：丘腦(1)訊息之同意與傳遞(二)腦的作用程序：從感覺到知覺到反應1.同意訊息感覺器官2.傳遞訊息神經網路3.處理訊息腦部功能(1)情緒訊息(2)認知訊息4.傳遞訊息神經網路5.引起反應整體結構(三)與腦部相關之治理領域1.左右腦功能之發揮及培養2.EQ 情緒智商之提昇與改變八、影響人類行為之關鍵心理活動知覺(一)與知覺相關之要紧概念1.人們對問題之了

7、解是基於他們對真相之知覺而不是問題本身。2.知覺是一種感官接收與心智的理及詮釋。3.知覺是與個人行為相關之諸多心理活動、要素之整合呈現。4.知覺過程因人而異個有不同，但同中有異，異中有同。5.知覺過程中理性與感性均有涉入。6.知覺過程一但形成即成習慣，不易察覺與改變。(二)影響知覺的因素1.知覺者本身特性(1)態度(2)動機(3)過去經驗(4)個人期望(5)興趣2.目標物之特性(1)目標物本身之屬性(2)目標物與背景之關係(3)目標物與所在之時空近似關係3.情境(1)場合(2)時間 (三)知覺的組織1.知覺的組織特性(1)就近性(2)相似性(3)連續性(4)封閉性(5)視覺景深(6)知覺守恆2

8、.知覺的發展(1)天生/環境(2)大部份與生俱來，不斷使用後趨於成熟3.錯覺由於視覺資料不足而產生難以定論或錯誤定論(1)大小錯覺(2)長短錯覺(3)扭曲錯覺4.形象與背景(1)正像與背景互換(2)正像與背景互述(3)負後效果5.知覺與注意(1)知覺受心理因素影響而不固定(2)注意力受個人需要動機、期望、過去經驗及剌激強度影響。(四)組織人際問題中常出現之知覺現象1.選擇性知覺2.月暈效果3.對比效果4.投射作用5.刻板印象6.群體偏移7.知覺防衛第二部份：高績效組織之塑造講題目次高績效組織自我評分表高績效組織之特徵高績效組織之涵義八項高績效組織特徵相關之行為考虑塑造高績效行為實戰技巧：認知改

9、造篇塑造高績效行為實戰技巧：行為改造篇行為改造技巧情境篇(一)行為改造技巧情境篇(二)高績效組織自我評分表表 現 水 準低 高1.成員對組織內各種行為對錯之判斷，極為一致1 2 3 42.成員能描述共同的目的，並獻身於這個目的1 2 3 43.達成目標的策略及行動方案十分明確且共識極高1 2 3 44.個人的角色十分明確且受重視1 2 3 45.成員感覺到個人擁有能力，整個組織也擁有能力1 2 3 46.成員有管道及方法在組織內取得必需的技能和資源1 2 3 47.權責劃分及分工方式之做法能夠支持組織的目標達成1 2 3 48.成員相互尊重，並願意幫助提攜及培育別人1 2 3 49.成員願無所

10、顧慮且誠實地表達自己的方法1 2 3 410.成員會主動表示溫情並傾聽且同意別人意見1 2 3 411.成員會積極認為別人的問題也是他的問題1 2 3 412.不同的意見和觀點受到重視且願意尋求共識1 2 3 413.成員會視需要去執行不同的角色和功能1 2 3 414.組織能快速反應外在環境之變動採取對策1 2 3 415.成員自我調適，滿足變遷中的需求，而不被排斥1 2 3 416.成員會主動探討各種不同觀念和方法1 2 3 417.對於產出量均能充份掌握且逐步提昇1 2 3 418.對產出品質均有充份信心，且贏得讚美1 2 3 419.各項組織決策均明快而有效1 2 3 420.對於問題

11、之處理均能有所依規，不致於因人而定1 2 3 421.個人的貢獻受到領導者和其他成員的認可和讚美1 2 3 422.組織的成就受到成員的認可並深感與有榮焉1 2 3 423.組織成員覺得得到到合理之精神确信與物質報酬1 2 3 424.組織成員均認為個人之努力與所得之回報均十分公平1 2 3 425.個人樂於做組織的一員1 2 3 426.個人有信心，而且也願鼓舞他人之信心1 2 3 427.成員對自己工作之價值及成果引以為傲，而且专门滿足1 2 3 428.願意不畏挫折，挑戰困難1 2 3 429.容許成員進行實驗與創新做法1 2 3 430.以展示錯誤代替懲罰錯誤1 2 3 431.重視員

12、工之素質1 2 3 432.提供極多之教育訓練及成長機會1 2 3 4高績效組織之特徵 (一)理論篇1.清晰而共享之目標與價值(目標/價值)2.每個人都能承擔一些領導責任(授權/授能)3.每個人都積極參與(溝通/承諾)4.組織極具彈性(制度/彈性)5.具行動傾向追求生產力(行動/標準)6.良好之回饋系統(績效評估/獎酬)7.樂在工作(組織氣氛/正面考虑)8.極強之團體學習能力(實驗精神/培育人才) (二)實務篇 1.清晰且共享之價值觀與目標2.高效之組織學習能力(知識治理)3.優質之領導效能4.良好之內外溝通氣氛與技巧(會議)5.充分且適當的授權與賦能6.具有積極的行動力(決策)7.勇於同意創

13、新與變革之氣氛與做法8.具有靈活之組織彈性(結構設計)9.互相信任的組織氣氛10.積極的人才培育努力11.良好的獎酬回饋系統12.適當的壓力設計組 織 特 徵指標本質指標題型有形行為氛圍綜合獨立高績效組織之涵義(一)數量指標/品質指標(二)短期指標/長期指標(三)最大指標/最適指標(四)效率指標/效能指標(五)投入指標/產出指標(六)有形實質指標/無形行為指標(七)個體單位指標/總體組織指標(八)企業利益指標/社會責任指標八項高績效組織特徵相關之行為考虑(一)組織氣氛/正面考虑相關之行為考虑1.鼓勵批評/鼓勵讚美2.工作第一/員工第一3.快樂引導生產力/生產力引導快樂4.阿Q戰神精神/阿Q霉神

14、精神5.知難而退/百戰不撓(二)實驗精神/培育人才相關之行為考虑1.多作多錯/少作少錯2.天生我才/開發潛能3.鼓勵個人/鼓勵團體4.擇才而教/一視同仁5.強迫學習/自願學習(三)制度/彈性相關之行為考虑1.明定制度/因地制宜2.最低標準/最高水準3.標竿導向/屬性導向4.規範行為/引導行為(四)行動/標準相關之行為考虑1.最高標準/最適標準2.週延計劃評估/勇於嘗試新案3.全面效果/漸進效果4.行動引導價值/價值引導行動(五)評估/獎酬相關之行為考虑1.事前引導/事後評斷2.內部公平/外部公平3.評估手段/評估結果4.獎勵行為/獎勵結果5.有形物質獎勵/無形精神獎勵(六)目標/價值相關之行為

15、考虑1.由上而下形成/由下而上形成2.由環境塑造/由內部自主形成3.目標多元/目標專一4.具體明確/抽象彈性(七)授權/授能相關之行為考虑1.給予磨練/充分準備2.X理論/Y理論3.主管權力/部屬權益4.組織觀點/人本觀點(八)溝通/承諾相關之行為考虑1.目標導向/過程導向2.信守承諾/彈性變通3.善用長處/多方嘗試4.統一形式/權變風格(九)壓力相關之行為考虑 1.高壓/最適/無壓 2.自然形成/設計形成 3.個人壓力/群體壓力 4. 鼓勵承受/提供紓解 (十)互信氣氛相關之行為考虑 1.制度形成/擇人相處 2.坦誠相見/善意表達 3.去除階級/強化階級 4.由上而下/由下而上 (十一)變革

16、與創新相關之行為考虑 1.為變而變/因變而變 2.最適途徑/最佳途徑 3.漸進變革/革命變革 4.變革精神/變革技術 (十二)領導相關之行為考虑 1.天生領導/後天領導 2.最佳領導/情境領導 3.精神領導/行為領導 4.過程導向/結果導向塑造高績效組織行為切入點7S切入模型(一)價值共享(Shared value)(二)策略引導(Strategy)(三)結構規劃(Structure)(四)制度規範(System)(五)人員提昇(Staff)(六)技能改善(Skill)(七)風格教化(Style)塑造高績效行為之實戰技巧：認知改造篇(一)您認為人是好逸惡勞的，還是追求承擔責任的。(XY理論)(

17、二)您認為人的需求會得到滿足嗎。(需求層級理論)(三)您認為獎勵的措施愈多，愈容易塑造行為嗎。(雙因子理論)(四)您認為人是追求絕對數量的多少，還是追求公平的相對數量。（公平理論）(五)有沒有任何方法，在各種情況下，均能有效地激起員工之標的行為呢。(權宜理論)塑造高績效行為之實戰技巧：行為改造篇(一)正增強技巧下之行為強化術特定情境標的行為出現滿足行為者之需求物增強行為(二)消弱技巧下之行為弱化術特定情境標的行為出現滿足行為者之需求物消弱行為(三)負增強技巧下之行為強化術特定情境標的行為出現刺激行為者之厭惡物負增強行為(取走厭惡物)(四)處罰技巧下之行為弱化術特定情境標的行為出現刺激行為者之厭惡物處罰行為(提供厭惡物)(五)行為改進技巧彙整與要紧概念方 式操 作 物給 予取 走正增強需求物正增強消 弱厭惡性刺激物處 罰負增強什麼是正增強需求物什麼是厭惡性刺激物特定情境如何辨認標的行為如何界定如何提供正增強需求物如何取走刺激厭惡物行為改造技巧之情境篇(一)(一)行為逐步養成術確定標的行為對被塑造者容易發出之與標的行為相關起始行為予以強化(提供需求物)對標準提高後之標的相關行為予以強化(提供需求物)對標準提高到某種預定程度之行為，予以強化(二)適用情境欲達成之標的行為，難度頗高被塑造者對該標的行為陌生該標的行為可切割成不同程度之階段性行為行為可重