人力资源概述课件

1、人力资源管理第一章 人力资源概述福建农林大学人文社会科学学院人力资源管理系 刘唐宇Sep.1, 2009 福州金山1第1页，共85页。纲要一、人力资源及相关概念二、人力资源的性质和作用三、人力资源的分布与结构一、人力资源及相关概念2第2页，共85页。资源辞海把资源解释为“资财的来源”。在经济学上, 资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素，如土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识等。当代经济学家把资源分为以下几类：(1) 自然资源：一般用于生产活动的一切未经人加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待于人们去开发利用。(2) 资本资源：一般用于生产活动的一切经人

2、加工的自然物。如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资本本身， 而是利用它去生产新的产品和创造新的价值。(3) 信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性，而信息资源则具有共享性。(4) 人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。3第3页，共85页。人力资源概念的提出与发展（1）约翰 R康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚

3、远。我们目前所理解的人力资源的含义是由美国管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他在探讨“管理的任务”时提出来的。管理的任务：（1）取得经济效果。（2）使工作具有生产性，并使员工有成就。企业资源有三类：资本、人力和时间，但真正的资源只有一项：人。（3）承担社会责任。他认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。4第4页，共85页。人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所

4、写的按语。发动妇女投入生产，解决了劳动力不足的困难一文按语：“将来会出现从来没有被人们设想过的种种事业，几倍、十几倍以至几十倍于现在的农作物的高产量。工业、交通和交换事业的发展，更是前人所不能设想的。科学、文化、教育、卫生等项事业也是如此。中国的妇女是一种伟大的人力资源。必须发掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。要发动妇女参加劳动，必须实行男女同工同酬的原则。”1960年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论。该理论认为，人力资本是体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资

5、形成的。该理论的提出使人力资源的概念更加深入人心。5第5页，共85页。人力资源概念的提出与发展（3） 英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。6第6页，共85页。人力资源的含义从能力的角度来解释第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能

6、力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。7第7页，共85页。人力资源的含义从能力的角度来解释人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源是指企业员

7、工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。持这种观点的人占了较大的比例。8第8页，共85页。人力资源的含义从人的角度来解释第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能

8、力的人的总称。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力的人们的总和, 它包括数量和质量两个方面。人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。9第9页，共85页。人力资源的含义 我们认为，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的智力和体力，可以统称为劳动能力。这一能力要求能够被组织所利用，推动国民经济和社会发展。这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。它包括数量和质量两个方面。10第10页，共85页。人力资源的构成人力资源由数量和质量

9、两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。它包括以下几个方面： (1) 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 (2) 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者” 或“未成年就业人口”。 (3) 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人 口，即“老年劳动者” 或“老年就业人口”。 以上三部分构成就业人口的总体。11第11页

10、，共85页。人力资源的构成(4) 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称做为“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。(5) 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。(6) 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。(7) 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。(8) 处于劳动年龄之内的其他人口。前四部分是现实的社会劳动力供给，这是直接的、已经开发的人力资源；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。12第12页，共85页。影响人力资源数量的因素1.人口总量及其再生产状况。由于劳动力人

11、口是人口总体中的一部分，而人力资源的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。从这个意义上说，人口的状况就决定了人力资源的数量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口总量=人口基数1+（出生率死亡率） 我国目前正处于生育高峰，在未来若干年内，我国的人口将迅速增长， 同时也为我国提供了更丰富的人力资源。2.人口的年龄构成。在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对

12、会比较少。3.人口迁移。人口迁移可以使得一个地区的人口数量发生变化，继而使得人力资源的数量发生变化。如我国三峡工程建设将使得沿江地带的人口分布发生重大变化，继而使人力资源也发生重大变化。13第13页，共85页。人力资源数量的计量对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。14第14页，共85页。人口构成示意图按照上述思路，可以对人口构成作如下的划分：适龄就业人口

13、失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源（即劳动力资源）数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源（即劳动力资源）数量由三个部分组成。 “其他人口”指军人、学生、从事家务活动者等注：未成年人指未满18周岁的公民（在日本未满20周岁）15第15页，共85页。人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度的总和。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标(如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有

14、的医务人员数量、人均日摄入热量等等) 、教育状况( 如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等) 、劳动者的技术等级状况(如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等等) 和劳动态度指标( 如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等) 来衡量。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。16第16页，共85页。劳

15、动者素质的构成劳动者素质的构成如图所示：劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识17第17页，共85页。劳动者类型的变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型18第18页，共85页。人力资源质量的影响因素1.遗传和其他先天因素。人类的体质和智能具有一定的继承性，这种继承性来源于人口代系间遗传基因的保持，并通过遗传与变异，使人类不断地进化、发展。人口的遗传从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。但是，不同的人在体质水平与智力水平上先天差异是比较小的，这当然不包括那些因遗传病而致残的人。因此我们必须提倡优生优育，提

16、高人 口质量。中国现阶段提出的“少生优生”的国策就是为了使人力资源的体质、智力的潜在基础水平提高。2.营养因素。营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况必然影响其未来成为人力资源时的体质与智力水平。营养也是人体正常活动的重要条件，充足而全面地吸收营养才能维持人力资源原有的质量水平。随着中国国民经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，我国人民的营养水平也在不断地提高。3.教育方面的因素。教育是人为传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段，它能使人力资源的智力水平和专业技能水平都得到提高。19第19页，共

17、85页。企业中人力资源的构成企业中人力资源的构成也是由数量与质量两个方面构成的。与宏观上的人力资源所不同的是，企业中的人力资源的绝对数量一般由正在被企业雇佣的员工和欲从企业外人力资源市场招聘的即潜在的员工两部分构成，前者主要包括雇用的未成年员工、适龄员工和老年员工，但不包括即将离开企业的员工(如即将被解雇的员工、辞职的员工、退休、病退和死亡的员工)；而后者则可能来源于人力资源市场中的任何一部分。企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力资源的质量构成无差异，这里不再多作说明。但是，企业的人力资源在数量上和质量上均是随时间动态变化的，而一个国家或地区的人力资源在一定的时间内是相对稳定的。

18、 20第20页，共85页。人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，高质量的人力资源从事的是复杂劳动，低质量的人力资源从事的是简单劳动。经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。注：简单劳动即不需要经过专门训练，一般劳动者都能胜任的劳动。复杂劳动是指具有一定技术专长的劳动，而获得这些技术专长和知识，需要经受专门的培养和训练。复杂劳动等于倍加或自乘的简单劳动。21第21页，共85页。相关数据根据挪威19001995年的统计测算，对固定资

19、产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。美国19291957年教育投资对经济增长的贡献率为33%。联合国开发署1996年度人力资源开发报告中指出：一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。中国的教育投资强度低、效益差。我国的教育投资占国民生产总值(GNP)的3%左右，而发达国家为6.1%，发展中国家为4%，世界平均水平为5.7%。中国人均教育投资为美国的0.9%，为日本和英国的1.6%。中国依靠教育投资和技术进步等因素对经济增长的贡献为9.7%，而发达国家为49%，发展中国家为31%。 22第22页，共85页。人

20、力资源的分类（1）人力资源可以从不同的角度进行分类。美国劳工统计局先后采用过三种统计分类方法。 (1) 传统分类法(1980年代以前) ：传统分类法将人力资源分为白领和蓝领两类。白领包括专业技术人员、经理和行政人员、销售人员和职员；蓝领包括技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。 (2) 美国商务部1980年代颁布的分类法：1980年代，美国将人力资源分为管理人员和专业人员、技术人员、服务人员、农林渔业工人、技工、操作工等六大类。 (3) 新的分类方法：新颁布的人力资源分类方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工。23第23

21、页，共85页。 我国国家统计局1987年在人口抽样调查时使用了两种分类方法：A.按行业将人力资源分为13类： (1)农、牧、渔、水利业； (2)工业； (3)地质普查和勘探业； (4)建筑业； (5)交通运输邮电通讯业； (6)商业、公共饮食业、物资供销和仓储业； (7)房地产管理、公用事业、居民服务和咨询服务业； (8)卫生、体育和社会福利事业； (9)教育、文化艺术、广播电视； (10)科学研究和综合技术服务； (11)金融保险业；(12)国家机关、党政机关和社会团体；(13)其他行业。B.按职业分为8类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作

22、人员；服务性工作人员；农、林、牧、渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。24第24页，共85页。人力资源的分类（2）我国现行的企业员工统计分类按以下六类统计分类：工人；学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；其他人员。上述方法主要用来反映企业人力资源的使用情况，很难反映企业现有人力资源的状况。因此，有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资源分为：非熟练工；熟练工；技工；职员；专业管理人员；工程技术人员；主管人员。这种分类方法有以下优点： 1.它以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示企业、地区及国家的经济实力潜力； 2.它清楚地显

23、示了各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计划及政策服务； 3.它可以更多地反映企业的组织和技术方面的变化。25第25页，共85页。白领、蓝领及其同类词汇白领（white-collar worker）是指有教育背景和工作经验的、从事脑力劳动的阶层，是西方社会对企业中不需做大量体力劳动的工作人员的通称，又称白领阶层，与蓝领对应。“白领职工”这一名词最早出现于1920年代初。它的范围包括一切受雇于人而领取薪水的非体力劳动者。他们一般工作条件比较整洁，穿着整齐，衣领洁白，包括技术人员、管理人员、办事员、推销员、打字员、速记员、文书、会计、店员及教师、医生、律师、普通职员等。这些人的经济

24、收入和工作条件较好。尽管如此，由于不掌握生产资料，他们仍处于受雇佣地位。在发达资本主义国家，白领总数超过蓝领，约占工人总数的 60-70%。蓝领指从事技术性体力劳动，大部分穿制服工作的工人阶层。26第26页，共85页。金领：金领阶层是社会精英高度集中的阶层，年龄在25-45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，收入年薪在15-40万元之间。他们不一定拥有生产资料所有权，但拥有一个公司最重要的技术和经营权。金领阶层一般是三资企业高级管理、外商驻华机构的中方代表、规模较大的民营公司经理、国企的高层领导等。灰领：是对某一类职业人群的称呼，相对于“白领”和

25、“蓝领”而言，“灰领”是既具有较强的理论知识水平，又具有比较强的动手操作能力的工作人员。简单地说，就是既会动脑，又会动手的人，从事这些行业的人往往受过高等教育，同时脚踏实地地从实践做起，不好高骛远，安得心下来做事，往往发展潜力很大。粉领：指的是那些在家工作的女性自由职业者。家既是她们的栖息地又是她们的工作场所，她们凭借电脑、电话和传真与外界联系，对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚少。27第27页，共85页。在北京、上海、广州等大城市，粉领已成了追求自我心理满足和自由创业女性的心仪职业，而现代科技也为催生孵育粉领创造了条件。粉领多出自“食脑”阶层，大多从事自由撰稿、广告设计、网页设计、

26、工艺品设计、产品营销、进出口贸易、媒体、管理、咨询服务等工作，她们的出现使就业方式更丰富化、乐趣化和个性化了。黑领：是对就职于我国政府部门或国有垄断企业，且具有较高经济和政治地位的人的称谓。他们在经济上的特点是能够分享来自于公职权力或者垄断企业的垄断力量的经济利益。黑领子女的就业常常依靠其父辈的能量，这使得黑领身份在某种程度上具有世袭的特点。黑领的另一解释：泛指公检法工银税企事业中不住寻常屋、不坐寻常车、不理寻常人、不给寻常脸、不办寻常事、不吸寻常烟、不吃寻常饭、不饮寻常酒、不睡寻常女、不出寻常差、不报寻常销、不拿寻常钱、不违寻常纪、不犯寻常法、不激寻常怒、不入寻常院、不愿寻常死、不走寻常路之

27、要人。28第28页，共85页。人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。29第29页，共85页。人力资源和相关概念关系图人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳30第30页，共85页。资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为，资本是那些能够带来剩余价值

28、的价值。31第31页，共85页。人力资本西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；通过后天个人努力学习而形成的。而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示出来的资本，是需要通过投资才能够获得的。人力资本就是通过教育、培训、保健、劳动力迁移等途径而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、经验、健康状况和水平的总和。 32第32页，共85页。人力资本人力资本投资的四种形式有：教育；培训；医疗保健；迁移。人们在进行人力资本

29、投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会进行人力资本投资，否则就不会投资。33第33页，共85页。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。34第34页，共85页。人力资源和人力资本的区别（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形

30、成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的智力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品和财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。35第35页，共85页。人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考

31、虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。36第36页，共85页。人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的

32、不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。37第37页，共85页。纲要一、人力资源及相关概念二、人力资源的性质和作用三、人力资源的分布与结构一、人力资源及相关概念38第38页，共85页。人力资源的性质的不同说法（1）张德（清华大学经济管理学院教授 ）认为，人力资源具有6大特点： （ 1）生物性；（ 2）能动性；（ 3）动态性；（ 4）智力性；（ 5）再生性；（ 6）社会性。黄英忠（台湾高雄大学校长 ）认为，人力资源具有7个性质：（1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；（ 2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有

33、生物性；（ 3）其形成受时代条件的限制；（ 4）在开发过程中具有能动性；（ 5）具有时效性；（ 6）具有可再生性；（ 7）具有智力性和知识性。39第39页，共85页。人力资源的性质的不同说法（2）陆国泰（中国人民大学劳动人事学院教授 ）认为，人力资源具有4个特点：（ 1）能动性； （ 2）再生性；（ 3）增值性；（ 4）时效性。付亚和（中国人民大学劳动人事学院教授中国人力资源管理学科的创始学者）、徐芳等人认为，人力资源的性质有： （ 1）人力资源是活的资源；（ 2）人力资源是创造利润的主要来源；（ 3）人力资源是一种战略资源；（ 4）人力资源是无限可开发的资源。40第40页，共85页。人力资源

34、的性质的不同说法（3）萧鸣政（北京大学政府管理学院行政管理学系主任、人力资源开发与管理研究中心主任）把人力资源的性质总结为以下16个方面： （1）社会性；（2）内涵性；（3）无形性；（4）作用的不确定性；（5）群体与个体并序性；（6）系统协调性；（7）生活性；（8）可控性；（9）时效性；（10）能动性；（11）变化性和不稳定性；（12）再生性；（13）开发的持续性；（14）个体的独立性；（15）内耗性；（16）主导性。41第41页，共85页。人力资源的性质一般认为，人力资源具有以下六个方面的性质：能动性时效性增值性可变性社会性可开发性42第42页，共85页。能动性 人力资源是劳动者所具有的能力

35、，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。43第43页，共85页。时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足以创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；

36、进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用和开发人力资源，发挥人力资源的作用。 44第44页，共85页。增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。 45第45页，共85页。可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变

37、性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。46第46页，共85页。社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发。47第47页，共85页。人力资源的作用我们认为，人力资源具有以下重要作用：1.人力资源是财富形成的关键要素；2.人力资

38、源是经济发展的主要力量；3.人力资源是企业的首要资源。无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。48第48页，共85页。1.人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了

39、财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。49第49页，共85页。2.人力资源是经济发展的主要力量人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，人的知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重要。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。2010年6月6月，党中央、国务院发布国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020），它是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件。制定

40、并实施人才规划，是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快我国经济发展方式转变、全面建设小康社会，具有重大意义。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。国家中长期人才发展规划纲要50第50页，共85页。总体目标 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）提出了到2020年我国人才发展的总体目标，即培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。围绕这一

41、目标，人才规划提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，明确了人才队伍建设的主要任务。一是突出培养造就创新型科技人才，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才；二是大力开发国民经济和社会发展重点领域急需紧缺专门人才，为发展现代产业体系和构建社会主义和谐社会提供人才智力支持；三是统筹推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等人才队伍建设，培养造就数以亿计的各类人才，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。 51第51页，共85页。3.人力资源是

42、企业的首要资源企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的、首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。 “企业”中的“企” 字，即“人”+“止”，意思是没有“人”，企业就“停止”。52第52页，共85页。纲要一、人力资源及相关概念二、人力资源的性质和作用三、人力资源的分布与结构一、人力资源及相关概念53第53页，共85页。人力资源的分布和结构对国家而言，指劳动力人口的分布和结构。对企业而言，指员工的分布和结构。通过对人

43、力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加深入和具体地把握国家和企业的人力资源的状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。 54第54页，共85页。国家的人力资源分布和结构 对国家的人力资源分布和结构进行分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。此外，国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。55第55页，共85页。我国人口结构总人口：1,321,290,000 (2007年年末) 1,

44、306,313,812 (2005年7月估计)年龄结构：0-14岁：19.4%（256,600,000）15-59岁：69%（911,290,000）60岁或以上：11.6%（153,400,000）其中65岁或以上：8.1%（106360000）（2007年度）0-14岁：21.4%（男性148134928；女性131045415）15-64岁：71%（男性477182072；女性450664933）65岁或以上：7.6%（男性47400282；女性51886182）（2005年统计）56第56页，共85页。年龄中位数（2005年）：平均：32.26岁男性：31.87岁女性：32.67岁人口

45、增长率：0.517%（2007年度）0.58% （2005年统计）出生率：12.10/1,000人（2007年度）13.14/1,000人（2005年统计）死亡率：6.93/1,000人（2007年度）6.94/1,000人（2005年统计）性别比（男性/女性）： 婴儿：1.1215岁以下：1.1315-64岁：1.0665岁或以上：0.91总人口：1.06（2005年统计）57第57页，共85页。艾滋病感染情况（2003年）：成人感染率：0.1%感染人数：840,000死亡人数：44,000寿命：平均寿命：72.27岁男性：70.65岁女性：74.09岁（2005年统计）总人口出生率：1.7

46、2个子女/妇女（2005年统计）人口统计资料显示目前中国的总和生育率很低，为1.22，城市为0.86，乡镇为1.08，农村为1.43。其中佳木斯市的一个区只有0.43，为全世界最低，最高的县都在西藏。58第58页，共85页。中国人口年龄分布（资料来源是中国统计年鉴2010年最新数据，大约千分之一，一百多万人的抽样调查统计结果 ）59第59页，共85页。我国人力资源的年龄构成类别所占比例未成年劳动人口（15岁以下）22.89%适龄劳动人口（1564岁）70.15%老年劳动人口（65岁以上）6.96%60第60页，共85页。我国三次产业比例据国家统计局最新公布的数据显示，每投资100万元可提供的就

47、业岗位，重工业是400个，轻工业是700个，第三产业是1000个，可见第三产业的就业吸纳能力较强。依靠第三产业解决就业问题几乎是世界各国的通用选择，发达国家第三产业的从业人员已占就业总数的75%以上。然而，我国目前工业化和城市化发展进程缓慢、内需不旺等因素影响了第三产业的发展步伐。目前，第三产业增加值占国民生产总值的比重，世界平均水平是50%左右，发达国家是6070%，发展中国家平均水平在40%以上，我国是第三产业比重过低的为数不多的国家之一。2006年我国三次产业占GDP比重为11.848.739.5，2009年这一比例为10.646.842.6，与发达国家的“黄金比例”（33661）还有相

48、当距离。61第61页，共85页。我国1987-2007年三次产业比例的变化62第62页，共85页。我国三次产业就业比重从三大产业吸纳的就业人员绝对数来看，从业人员在三大产业中比重从1978年的70.5:17.3:12.2调整至2005年的44.8:23.8:31.4。第一产业劳动就业人数从1990年代开始大幅度下降，由1991年的39098万人下降到2005年的33970万人；第二产业绝对就业人数增长较快，由1978年的6945万人增加至2005年的18084万人，增加了2.6倍，这从绝对意义上表明了第二产业的增长对就业吸纳能力的增加；与第一、二产业相比，第三产业呈现出就业增长迅速且发展潜力巨

49、大的特点，第三产业的就业人数由1978年的4890万人增加至2005年的23771万人，增加了4.86倍，是整个经济转型期间就业人数增加最多的部门。从三大产业吸纳就业人数占总就业人数的比重即就业吸纳的相对量来看，1978年至2005年，三大产业就业人员人数分别增长19.96%、160.39%和386.11%。63第63页，共85页。我国三次产业人力资源分布情况44.80%23.80%31.40%0%10%20%30%40%50%第一产业第二产业第三产业我国1952年一、二和三次产业就业比例是83.547.399.07；1978 年是70.5017.3012.20；2002年是5021.428.

50、6；2006年是42.625.232.2。总趋势是第一产业就业比例不断下降，第二产业增速趋缓，第三产业快速上升。福建省提出要大力发展战略性新兴产业和现代服务业。64第64页，共85页。服务业服务业是指农业、工业和建筑业以外的其他各行业，即国际通行的产业划分标准的第三产业，其发展水平是衡量生产社会化和经济市场化程度的重要标志。服务业按服务对象一般可分类为：一是生产性服务业，指交通运输、批发、信息传输、金融、租赁和商务服务、科研等，具有较高的人力资本和技术知识含量；二是生活（消费）性服务业，指零售、住餐、房地产、文体娱乐、居民服务等，属劳动密集型与居民生活相关；三是公益性服务业，主要是卫生、教育、

51、水利和公共管理组织等。 65第65页，共85页。现代服务业现代服务业是指在工业化较发达阶段产生的，主要依托电子信息等高技术和现代管理理念、经营方式和组织形式而发展起来的服务部门。它有别于商贸、住宿、餐饮、仓储、交通运输等传统服务业，以金融保险业、信息传输和计算机软件业、租赁和商务服务业、科研技术服务和地质勘查业、文化体育和娱乐业、房地产业及居民社区服务业等为代表。伴随着信息技术和知识经济的发展产生，用现代化的新技术、新业态和新服务方式改造传统服务业，创造需求，引导消费，向社会提供高附加值、高层次、知识型的生产服务和生活服务的服务业。 66第66页，共85页。现代服务业的分类 1.基础服务（包括

52、通信服务和信息服务）2.生产和市场服务（包括金融、物流、批发、电子商务、农业支撑服务以及中介和咨询等专业服务）3.个人消费服务（包括教育、医疗保健、住宿、餐饮、文化娱乐、旅游、房地产、商品零售等）4.公共服务（包括政府的公共管理服务、基础教育、公共卫生、医疗以及公益性信息服务等）现代服务业是相对于传统服务业而言，适应现代人和现代城市发展的需求，而产生和发展起来的具有高技术含量和高文化含量的服务业。67第67页，共85页。福建省人民政府关于加快发展服务业的实施意见 (闽政文201128 号 )（一）总体要求。以科学发展观为指导，贯彻落实中央十七届五中全会精神、国务院关于加快发展服务业的若干意见和

53、省委八届九次、十次全会精神，按照加快转变经济发展方式，实现科学发展、跨越发展的新要求，紧紧围绕全省经济社会发展重大战略和发展重点，充分发挥我省资源禀赋和潜在优势，坚持市场化、产业化、社会化、国际化发展方向，加快生产性服务业集聚发展，推动生活性服务业协调发展，促进服务业与制造业和其它产业互动发展，努力提高服务业发展水平及其在经济社会发展中的地位和作用，促进产业结构优化和经济发展方式转变，更快提高我省综合实力和竞争力。68第68页，共85页。（二）主要目标。以现代服务业为重点，加快发展服务业集聚区，培育服务业重点企业，实施服务业重大项目，壮大现代物流、旅游业等主导产业，推动服务业综合改革，逐步建立

54、“产业互动、区域联动”的现代服务业体系，促进全省服务业发展提速、比重提高、水平提升。“十二五”期间全省服务业增加值年均增长速度高于经济增长速度，到2015年，服务业增加值比重超过42%，服务业就业比重超过40%，服务业成为我省经济增长的重要新引擎。69第69页，共85页。三、福建发展服务业的重点领域 （一）现代物流业。重点打造厦门、福州等物流节点城市，沿海三大港口群和南平、龙岩、三明、晋江等一批陆地港； （二）旅游业。在滨海旅游、生态旅游、文化旅游、红色旅游方面打造一批旅游精品，培育海峡旅游品牌，形成“一区（海峡两岸旅游区）、两带（蓝色滨海、绿色生态旅游带）、三圈（闽西南、闽东北、闽西北旅游经

55、济圈）、五中心（福州、厦门、泉州、武夷山、泰宁）”的旅游大格局。 （三）金融服务业。支持有条件的民营资本进入金融服务领域，积极参与设立村镇银行、农村商业银行和小额贷款公司，以及设立担保公司、融资租赁、典当等金融中介服务机构，促进健康发展。 70第70页，共85页。（四）文化及创意产业。大力发展报刊服务、出版印刷发行、广播影视、演艺娱乐、文化旅游、文化创意、动漫游戏、文化会展、广告、工艺美术等文化产业。优化文化产业区域布局，培育特色文化产业基地，打造一批具有福建特色的影视、图书、戏剧、音乐、歌舞等精品，支持寿山石、脱胎漆器、惠安石雕、德化瓷器、漆线雕、仙游古典家具等传统工艺品的研发、加工与交易。

56、培育一批文化产业集团，促进文化产业与高科技结合，提升文化产业发展层次和竞争力。（五）科技和信息服务业。重点培育信息服务、生物技术服务、研发设计服务、技术创新服务、科技成果交易与服务等科技和信息服务行业。大力发展信息服务业。加快“数字福建”建设，推进信息传输业发展，完善互联网、通信、广电等基础网络，推进“三网融合”。71第71页，共85页。（六）商务服务业。大力发展会计、审计、证券、保险等财务类服务业，律师、公证、仲裁等法律类服务业，信息、工程咨询、评估等咨询类服务业，代理、经纪、拍卖、担保等市场交易类服务业。 （七）商贸流通业。加强流通基础设施建设。围绕中心城市和重要产业集聚区，做大做强一批全

57、国性和区域性建材、纺织、汽车、机电、水产、粮食、果蔬、小商品等批发市场和闽台农产品交易市场。 （八）服务外包业。抢抓国际服务外包转移的战略机遇，用好国家对厦门市中国服务外包示范城市的支持政策，在厦门、福州、泉州等地建设具有国际竞争力的服务外包基地，积极承接服务外包企业和订单转移，尽快培育和打造一批规模上千人、年出口金额超过千万美元的龙头企业。 72第72页，共85页。（九）社区服务业。加强社区基础设施建设，健全社区服务体系，探索社区服务运作模式，提高社区服务的标准化、规范化和产业化水平。大力发展家庭服务业，鼓励社会资本兴办家政服务、社区服务、养老服务、病患陪护、社区康复、家庭用品配送、家庭教育

58、等，满足家庭的服务需求。 （十）农村服务业。构建完善以生产销售服务、科技服务、信息服务和金融服务为主体的农村社会化服务体系。加大对农业产业化的扶持力度，发挥供销社系统在农村流通中的主导作用，积极开展农产品、农资、农业机械等生产性服务。继续推进“万村千乡市场工程”和农贸市场改造提升工程，加强新农村现代流通网络规划和建设，改善农村流通环境和条件。 73第73页，共85页。福州市服务业发展现状近年来，福州市服务业发展呈现出两大特征。一是发展态势加快，总量不断地扩大，在国民经济中的比重进一步提升。2008年，全市服务业增加值为965.34亿元，同比增长11.7%，占GDP 的比重为42.3%。一、二、

59、三产业结构由1978年的26.847.226调整为2008年的10.347.442.3。二是服务业内部结构进一步优化，现代服务业发展加快。以连锁经营、电子商务为特征的商贸服务业蓬勃发展，经营从超市、百货店向多业态、多领域拓展；现代物流配送迅速发展，物流企业不断壮大，盛辉等6家物流企业入选全国物流百强企业，并开始向第三方物流企业发展；旅游业充分挖掘闽都文化、温泉生态、滨海休闲等资源，加快全市旅游资源的开发、整合，不断拓展旅游市场；金融市场稳定发展，存款增势良好，信贷结构继续调整，对外开放进程加快；文化创意产业方兴未艾，初步形成了以网游动漫、广告业、信息传输软件业、会展业、新闻出版业、设计服务业等为支柱的发展格局。 74第74页，共85页。福州市服务业发展存在问题一是服务业增加值占GDP的比重偏低，仅为42.3%，这一占比大大低于64%的世界平均水平，也低于发展中国家45%的平均水平，仅略高于全国40.1的平均水平；二是服务业内部结构不合理，传统服务业比重较大（占55.96%），而具有高知识含量和高附加值的现代服