人力资源管理咨询的目系列培训工资结构的方案

1、人力资源管理咨询项目系列培训工资结构方案第1页，共29页。薪酬方案设计的原则公平性人生活在社会中，人与人之间时刻存在着信息交流，他们自觉不自觉地会将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬相比较。老百姓心中有杆称。安定性要做到以下四点：即保障生活，对应职务，反映能力，考虑资历。第2页，共29页。刺激性就是差别性，即根据劳动差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得原则。情理性薪酬制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要人尽其才，充分发挥自己的聪明才智。薪酬方案设计的原则第3页，共29页。薪酬方案设计结构工资体系工资总额 = 岗位工资 + 年功工资 + 绩效工资岗位工资年功工资绩效工资工

2、资总额第4页，共29页。薪酬方案设计岗位工资该工资是建立在岗位分析和岗位等级划分的基础上，体现了岗位劳动的差别；它可以是“一岗一薪”、“一岗多薪”或者两者兼用。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。 第5页，共29页。薪酬方案设计年功工资该工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。好处：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。 第6页，共29页。薪酬方案设计绩效工资该工资是直接体现职工工作业绩的工资，体现了职工对公司

3、的贡献大小，能够拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，它直接跟员工个人的绩效考核的结果挂钩。 第7页，共29页。薪酬方案设计三类工资比重确定的指导思想：要能充分发挥激励的作用；岗位性质不同，比重应有所不一样；工人岗位无法控制产品的质量、产量等，与个人努力关系较少销售岗位的工作结果主要与个人努力有关，但不适合提成制管理岗位则介于两者中间岗位工资绩效工资岗位工资绩效工资工人岗位销售岗位岗位工资绩效工资管理岗位年功工资年功工资比例不一样的比较第8页，共29页。薪酬方案设计三类工资实现的依据薪点薪点，就是薪水的点数，是每月支付给职工工资的依据。工资与薪点的关系工资与薪点之间就只差一个系数 V

4、，用公式表示如下：月工资 = V 该员工本月的个人薪点数例如：5月份的系数V=0.978，则员工的月工资为：月工资 = 0.978 个人薪点数结构薪点工资制第9页，共29页。薪酬方案设计系数V的确定：公司本月的工资总额本月职工的薪点总和公式：V =月工资 = V 该员工本月的个人薪点数公司的月工资总额是由公司考核结果或其它方法来确定，考核指标大致有利润、成本、费用等等，从而工资从而在每个月都可能不一样；职工的月薪点总和是本企业所有职工的个人薪点数的加总，由于个人薪点数在每月都可能不一样，所以月薪点总和在每月也不一样；所以系数V在每月都是变动的，需要每个月都核定一次。第10页，共29页。薪酬方案

5、设计岗位薪点数年功薪点数绩效薪点数个人薪点数每个员工的个人薪点数 = 岗位的薪点数 + 年功的薪点数 + 绩效的薪点数第11页，共29页。薪酬方案设计公司本月的工资总额本月该职工个人薪点数本月职工的薪点总和月工资 =本月职工的薪点总和 = 每个职工的个人薪点数每个职工的个人薪点数 = 岗位的薪点数 + 年功的薪点数 + 绩效的薪点数月工资的计算例如：人力资源主管5月份的个人薪点数为910点，而5月份的工资总额为101 580元，本公司职工的薪点总和为100 150点，则他的5月份的工资为：月工资 =（101 580100 150） 910 = 923 元系数 V第12页，共29页。薪酬方案设计

6、岗位薪点数年功薪点数绩效薪点数个人薪点数个人薪点数的结构：岗位薪点数、年功薪点数、绩效薪点数第13页，共29页。薪酬方案设计岗位薪点数岗位薪点数是根据岗位等级而确定的，每一个岗位（等级）对应一个或者若干个层次的薪点。它只和岗位有关，与业绩、工龄等都无关。岗位等级不是指行政级别，而是通过对所有岗位进行评分后而确定的若干个等级。第14页，共29页。薪酬方案设计一个岗位对应一个岗位薪点：这种方法简单、省事，但是体现不出同一岗位级别内部岗位薪点的差别；一个岗位对应若干个岗位薪点：稍复杂，但是它体现了同一岗位级别内部岗位薪点的差异，可以根据资历、能力和表现不同而给予相对较高的岗位薪点，具有激励的作用。n

7、4321一个岗位（等级）对应一个岗位薪点每个岗位（等级）对应三个岗位薪点第15页，共29页。薪酬方案设计一个岗位的薪点层次不能太少，太少则发挥不了激励效果，但也不能太多，太多则会太复杂；我们建议采用每一个岗位（等级）对应3个层次的岗位薪点的方案，对于个别岗位则适当增加或减少层次。举例：假设人力资源主管的岗位等级为5，岗位薪点分为3个层次，分别为380、400和420点。380400420人力资源主管第五级第16页，共29页。薪酬方案设计年功薪点数年功薪点数是根据员工在本公司的工作年限而确定的。原则上不能超过个人薪点数的5%。供参考的年功薪点数方案如下：工作年数123456789薪点数24681

8、012141618工作年数101112131415161718薪点数202224262830323436工作年数1920212223242525以上薪点数3840424446485050举例：若人力资源主管在本企业工作已经满7年，而且他的个人薪点总数超过（145%=）280时，则他的年功薪点得数为14点。注：如果年功对应的薪点数超过其个人薪点数的5%，则按5%计；如果未超过，则以上表对应的薪点数计；这里的个人薪点数是岗位薪点、绩效薪点和年功在上表对应的薪点之和。第17页，共29页。薪酬方案设计绩效薪点数与基本绩效薪点数绩效薪点数是根据员工对企业所做的贡献而计算出的薪点数，它是员工在每月所得到的

9、实际个人的绩效薪点数，是根据考核的结果而计算出来的；基本绩效薪点数是员工在刚好完成工作任务指标，并且在没有任何工作失误的条件下所得到的绩效薪点数，它对应着绩效考核的标准得分；两者关系可以用一个公式表示：当月绩效薪点数 =当月考核得分考核标准分数 基本绩效薪点数考核结果第18页，共29页。薪酬方案设计基本绩效薪点数的确定基本绩效薪点数一般也对应着岗位薪点数的不同层次也应分为一个或若干个层次；基于这样的思路，我们可以先确定岗位薪点数和基本绩效薪点数之和，当然也可以分为若干层次，然后根据两者之和的一定百分比来确定基本绩效薪点数。例如：设人力资源主管的岗位薪点分为三个层次。它的基本绩效薪点数占两类薪点

10、和数的比例为60%，两类薪点之和为950，1000和1050点。则基本绩效薪点数为（950*60%=）570点，（1000*60%=）600点和（1050*60%=）630点；也是三个层次。对应的岗位薪点数为380点，400点和420点。第19页，共29页。薪酬方案设计基本绩效薪点数比例的确定对应着岗位性质不同，三类工资的比重不一样，从而三类薪点的比例也应不一样，其中年功薪点数只和个人有关，所以实际上只涉及到岗位薪点和基本绩效薪点的比例分配问题。岗位薪点基本绩效薪点岗位薪点基本绩效薪点工人岗位销售岗位岗位薪点基本绩效薪点管理岗位35%75%60%基本绩效薪点占的比例岗位名称图示第20页，共29

11、页。薪酬方案设计绩效薪点数的计算绩效薪点数是浮动的，它能体现出工作业绩之间的具体差别，它的具体点数根据员工当月的业绩贡献而有所不同；它具体反映在考核的结果上，计算方法为：当月绩效薪点数 =当月考核得分考核标准分数 基本绩效薪点数举例：假设人力资源主管的考核标准分数为100，基本绩效薪点数为600点，当月考核得分为97，则当月绩效薪点数 =97100 600 = 582点考核的标准分数是指在刚好完成工作任务、也没有任何工作失误的情况下的得分，它一般在设计考核体系时就确定好了。第21页，共29页。薪酬方案设计个人薪点数的计算个人薪点数是三类薪点数之和，拿人力资源主管来说，假设他的岗位薪点为400点

12、，基本绩效薪点为600点，年功薪点为14点。设考核的标准得分是100。如果他的考核得分为85，则个人薪点为：400 + 85/100 600 + 14 = 924点400 + 105/100 600 + 14 = 1044点如果他的考核得分为105，则个人薪点为：第22页，共29页。薪酬方案设计薪酬结构设计回顾岗位薪点数根据岗位等级确定年功薪点数根据在本企业工作年限确定绩效薪点数根据业绩考核结果确定薪点要素确定依据公司本月的工资总额本月该职工个人薪点数本月职工的薪点总和月工资 =第23页，共29页。岗位等级确定通过打分或者计点的方法来确定岗位等级；针对管理人员和工人的工作性质的不同，分别采用两

13、种不同的评估指标体系；通过对两种不同体系的评估结果进行对接，就可以得出公司所有岗位的评估得分；根据岗位的评估的分数，对应着确定岗位等级的分数区间，就可以确定每一个岗位所属的等级了。方法论第24页，共29页。岗位等级确定管理岗位评估体系车间岗位评估体系工作责任风险控制的责任成本控制的责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次知识技能最低学历要求知识多样性熟练期工作复杂性工作灵活性工作经验语文知识数学知识综合能力努力程度工作压力精力集中程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性工作环境工作时间特征工作危险性职业病环境舒适性劳动技能 文化理论知

14、识操作技能作业复杂程度预防、处理事故复杂程度劳动责任 质量责任原材料消耗责任经济效益责任安全责任劳动强度 体力劳动强度脑力消耗疲劳程度作业姿势工时利用率和工作班制劳动环境 作业条件危险性有毒有害危害噪声危害第25页，共29页。岗位等级确定方法论举例：910870835784705675595535370315285210186132100910870835784705675595535391347246186管理岗位工人岗位车间主任副主任大班长车间主任副主任大班长计算方法：车间主任： 675/370 = 1.824副主任： 595/315 = 1.889大班长： 535/285 = 1.877

15、综合比例为： (1.824+1.889+1.877)/3 = 1.863则工人的转化分数为：210*1.863= 391186*1.863=347132*1.863=246100*1.863=186工长主控工操作工天车司机总分：1000总分：400所有岗位总分：1000第26页，共29页。岗位等级确定根据需要将岗位划分为若干个等级，每个等级对应着一个分数区间，等级的划分应该遵循以下两个原则：区间不能太大，要能够将两两相似的岗位区分在不同的级别里；区间不能太小，要能够使相似的岗位尽量放在同一个级别里。（例如宝钢的职位级别划分为25个等级）等级123456n区间1000-901900-851850-801800-751750-701700-651100-1每一个岗位都能够对应着一个等级，而一个等级可能有若干个岗位对应，这样每个岗位都能确定出其所属的等级。举例如下：第27页，共29页。需要委员会做的工作年功薪点数方案的确定年功薪点数的最高比例不能超过个人薪点数的5%。下述年功薪点数方案仅供参考：（假设系数 V 的值为 1）。工作年数123456789薪点数24681012141618工作年数10