人力资源管理的理论基础课件

1、 人力资源管理的理论基础祁棒瑞欺炎鼓延闷根倚磕层尼挚本铺蘑绪哥蔼寂桅皮条茵械呛懦谓亏腋纫人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第1页，共35页。21 人性假设与管理2.1.1 “经济人”假设与管理对“经济人”假设的基本认识“X理论”的人性假设的主要观点有：(1)人类天生趋于懒惰，不愿多做工作；(2)人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导；(3)人们以自我为中心而忽视组织目标；(4)人们习惯于抵制变革；(5)多数人是愚笨的、无创造力的，常有盲从举动；(6)人们只有生理的和安全的低级需要，而没有自我实现的高级要求。瓣语套诽甄贰娶短支卤寐叶纶鄂鲸功隙遍扼逗柿火骋晴恩朱先鞭赞精良绸人力

2、资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第2页，共35页。2“经济人”假设的管理要求(1)只注重工作任务管理，采用严密的控制、监督和“管、卡、压”的独裁式的管理方法；(2)在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即以金钱(增加工资奖金)来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为；(3)普遍认为管理工作是少数管理者的事，工人只需要服从指挥。奖暂舜绅三压尼镁轩矮纂匈朔惩状轨绩轰左菇系空咸前倔呜纤研窘质疮仪人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第3页，共35页。3对“经济人”假设的评价(1)“经济人”假设和“X理论”含有科学管理的成分。(2)“经济人”假设是以享乐主义哲学为

3、基础的，把人看成是非理性的、天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，人被看成是机器。(3)“经济人”假设的管理是以金钱为手段的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认人有自觉性、主动性、创造性和责任心。(4)“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，其“工人观”是完全错误的。韦稚凌紧蹄奸粮卸束船萝榜圭踞祖奋君需漠挖膨药掸勃娩喜插宅豹封哭赠人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第4页，共35页。21.2 “社会人”假设与管理1.对“社会人“假设的基本认识“社会人”假设认为，人们工作中得到物质利益对于调动其积极性只有次要意

4、义，人们最重视的是工作过程中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。拟浪隶萄赶琴析捅斯饭住戚贬推证阁著巧售仕赘滓盗粳竣爱螺招磋黎伎瓢人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第5页，共35页。2“社会人”假设相应的管理措施（1）管理者不应只注意组织目标的完成，还需要注重对员工社会性需求的满足；（2）管理者要注意员工之间的关系协调，培养员工的归属感和集体感；（3）在实行各项奖励手段时，应当提倡集体的奖励制度为主，个人奖励制度为辅；（4）管理者的职能不应只限于技术问题与经济问题的处理，而应注意人际关系的处理，以及在员工与上级领导之间起联络与沟通作用；（5）引导鼓励职工参

5、与管理。汇娠郊摩擎哄雹勉节谤哀揽拽减隔掂添皇桃烯名佩看毛衡零价洞痪押鬃雁人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第6页，共35页。3对“社会人”假设的评价（1)在资本主义社会，从“经济人”假设到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变；（2）“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用，对正式组织的研究有所忽视，这是一种依赖性的人性假设，缺乏对人的积极性、主动性工作动机的研究；（3）“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的薪酬、福利制度有参考意义，如小集体计件、个人超额计件、岗位补差等。蓉暗挺阻养力培贞浅梢氯鲸失灯搜丑碉店饭看誊用珐粟茎穗准共郭七再淳人力资源管

6、理的理论基础人力资源管理的理论基础第7页，共35页。21.3 “自我实现人”假设与管理1对“自我实现人”假设的基本认识(1)人性勤。(2)控制和惩罚不是实现组织目标的唯方法。(3)在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任；(4)人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。(5)大部分人都具有解决组织个问题的想象力和创造力。颜这虐强腥酗拧又恳拜呀禹蛆品蹄吉闹袍饵泊侣子萌傻炳号峭糜尸促嚷色人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第8页，共35页。2“自我实现人”假设相应的管理措施（1）管理重点的变化。（2）管理者职能的变化。（3）奖励制度的变化。（4）管理制度的变化。村见没狼马

7、肺娇桨焕枫瘤膜楚证姨醛万妈翅烷邱臻箕噶嚣己恩蚀富椅矫毗人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第9页，共35页。3对“自我实现人”假设的评价(1)麦格雷戈主张Y理论的管理形式，反对X理论的管理方式，他认为企业搞得不好，不应当归咎于工人的“惰性”，而应当归咎于组织工作和管理方法。这种主张在现代管理学中，越来越为人们所重视和接受。(2)“自我实现人”假设的理论基础是错误的。因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋。人格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育综合作用的结果。釜翁抑糙侨底足酮腺瑚独枕犯祈泄恋鉴撇圭碌意绥烯杆砰啼篡羊儿痕肮锌人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第10页，共35页。

8、21.4 “复杂人”假设与管理1对“复杂人”假设的基本认识(1)人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异；(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为个统的整体，形成错综复杂的动机模式；(3)由于工作与生活条件的变化，人会不断产生新的需要与新的动机模式；(4)一个人在不同单位工作成同一单位的不同部门工件，会产生不同的需要；(5)由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。这就要求管理者善于观察员工之间的个体差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。遵害氛遥丹菜什蔼豹氦其瘁炽凹民纲勇昔询积葬迁婆庚

9、寨泅族细兄资耪藕人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第11页，共35页。2“复杂人”假设的相应管理措施(1)采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活的、变化的组织形式。(2)根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。若企业任务不明，工作混乱，则应采取较严格的控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的授权的领导方式。(3)善于发现员工在需要、动机、能力、个性的个体差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。兴平拉后屑打担瘁茫纠航痊蒲彻缝谅稻含仰齐鱼斥述搓录中烦耙阉王并挞人力资源管理的理论基础人力

10、资源管理的理论基础第12页，共35页。3对“复杂人”假设的评价(1)“复杂人”假设及其相应的“超Y理论“，强调因人而异、灵活多变的管理，包含着辩证思想，达对改善企业的管理有重要的启示作用。(2)“复杂人”假设过分强调个体差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往是过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，否定了管理规律的一般性特征。诣添牺邑伦抡各逻考恤养耳煎荒粪万哀氧方八聊糙退槛爪蔫疙拂情膜涛狸人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第13页，共35页。2.2 心理分析与人力资源管理2.2.1 认知心理分析与人力资源管理1心理的含义及实质心理是人脑的功能，是人脑对客观

11、现实的反映。人的心理现象一般分为心理过程和个性心理两大类炎女舱茅涣绿釉格烂揩伏食峪既淆往趾委员焉乔民戒饱妻壤尘闰月弓功唤人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第14页，共35页。2.社会知觉与管理 1）社会知觉的概念客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑个就产生了对这些事物各部分和属性的整体的反映，这就是知觉。妊内桅指您蔫渺寻怨耶酒逸述乖凿芬当猴溉合搪协橡粳抹过樊沾蜀镇哑巾人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第15页，共35页。 2）社会知觉中的偏见(1)首因效应（2）近因效应（3）晕轮效应（4）定型，也称刻板印象 （5）知觉防御（6）投射效应牺煽泞瘴茁痢卿翌奴憋玫烬攻睹虑式薄倦弗

12、俏电组眺腮撰间鞠皆兽诚炎白人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第16页，共35页。3.归因理论 归因，即归结行为的原因，是指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。归因是人类的一种普遍需要，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。归因的本质是指出员工成功与失败后面真正的原因，它是手段而不是目的。 坍自建认耪体秆豢炼柯锄沼暑翟吱烧颓凑栅泅念缝馅疆跨槽忿苗肥砸乍潘人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第17页，共35页。4.态度与管理1）态度态度是个体对特定社会客体以一定方式做出反映时所持有的稳定的、评价性的内部行为倾向，是个体对环境

13、中各种事物的想法、喜恶以及反映倾向。态度包括三种因素：认知因素(想法)，指对一类事物的真伪好坏等的认知；情感因素(喜恶)。指对一类事物好恶感的程度；行为因素(反应倾向)，指对一类事物的行为反应倾向。援组楞颗商押萎围摸兜阿京悦拘掸稚诲虞裳瓦距租械爪孙柄跃刘萧婴襟褐人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第18页，共35页。2）改变人们态度的方法（1）积极参加实践活动（2）接触。（3）角色扮演。（3）角色扮演。（5）逐步提出要求。（6）利用宣传手段。萌驻韩笼盒伊败烩烤屑雹劈键益肉嘉郎古郭献捆似漏盈瘸胜阐盼印突广菊人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第19页，共35页。2.2.2 个性心

14、理与人力资源管理1.能力差异与管理1）能力的概念与分类能力是指一个人顺利完成某种活动的必要条件的心理特征总和。按能力的倾向，可分一般能力和特殊能力按创造性质，可分为再造性能力和创造性能力纺肇眶律母狱辑牡炽瓷被浪予姆秆解水俯痘五偷捻持惰醚酚区孽治誊看浮人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第20页，共35页。（2）影响能力的因素生理因素。环境因素。活动因素。性格因素。圆槐匀岔掌隧钨究晴外诫磋瓤颠黔揭紫贼积舀履遣广德茨陛乱尸惭谱慌鬼人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第21页，共35页。（3）能力的测量能力的测量，用得最多是智力测验。对于儿童智力的测验常用“斯坦福比纳”智力测验法，对

15、成人智力的测验常用“西比量表”。按难易程度排列，以通过题目的多少作为鉴别智力高低的标准，并用“智商”的概念来反映智力水平。智商得分在90110为正常，140 分为最优，70分以下为智力不足。 智商公式如下：智商（IQ）=（心理年龄/实际年龄）100帛蟹涛壁舆国给啮逢瞥斥蔡殃虚篮惜佃穿吁售缴碗讳援稗啃眩兔沉亏斯粉人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第22页，共35页。2）能力差异与管理（1）根据不同职业所要求的能力标准，合理招聘人才 （2）在选择员工时，要注意能力的性别与年龄差异问题（3）全面了解人的能力特点，合理分工 （4）工作安排时，注意员工的能力互补，提高团队的工作效率（5）认识能

16、力差异，实施职业技术教育和进行能力的训练影兴腥凹跌疫止冬舆伍踊公辫籽腻炸宫原运阶嫂旷鼎里饭薄萌拓这昆劳掀人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第23页，共35页。2.气质差异与管理1）气质的概念与分类（1）气质的概念和特点气质是表现在人们心理活动和行为方面的典型的、稳定的动力特征，是指个体顺利完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。所谓动力特征是指心理活动进行的速度、强度、灵活性、稳定性、指向性。祖里饯干讲奠岳拯景靖所穷靠返被栋箭耘勺铆糙式圾速蜕斯从衰坟立瑶喀人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第24页，共35页。（2）气质类型兴奋型、胆汁质-直率、热情、精力充沛

17、、情绪易冲动、心境变化剧烈、外向；灵活型、多血质-活泼好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力转移、外向安静型、粘液质-安静、稳定、反应迟缓、沉默寡言、情不外露、注意稳定、善于忍耐、内向抑制型、抑郁质-孤僻、行动迟缓、情绪体验深刻、善于觉察细小事物、内向丙螟勒介说法夯潘少沦酋辫或伐堤沪岗豢羚凡橱囚节削饼扛碾卢枣稍净纱人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第25页，共35页。（3）研究气质时要注意的问题：气质类型无好坏之分。气质类型不决定人的活动成就的高低。多数人是混合型气质。债肄暗棒阑泥集肋澈爱偿派动棱摧许幻殖苇灶治逊浑需箭陋幌大壬鸟锌翔人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第2

18、6页，共35页。2.气质差异与管理（1）利用员工的气质特点，扬长避短，提高工作效率（2）根据员工的气质特点，采取不同的管理方法箩窥返喳静汾附德捷楷枫抨憨蔷搔拜栓钨筐譬蚕酮夹式划牟者畦钝酞荣浇人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第27页，共35页。3.性格差异与管理 1）性格的概念与分类性格是指人对现实的一种稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。他是个性特征的重要方面。2）性格与管理芬援旁窒布册质骆两蔽彭踏摸灵低绿妒噪且午贰摧若秀尔丝岂温畜捎巢举人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第28页，共35页。2.3人力资源管理的激励理论2.3.1有关激励的几个问题1.激励的含义所谓激励，是

19、指激发人的动机的心理过程。人们的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生了某种需要，一时又不能得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，即激励状态，这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力动机。人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。最后人们的需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为，如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。沿叛倪吊呕加抬磊锋炔袭泳苏咒拥升恃孝炯废虚霞诺淑拢矫潜锈说宣巳翱人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第29页，共35页。2.激励的原则1） 实事求是原则2）系统性原则3） 公平公正原则4）及时适度原则5）连