人力资源管理绪论概要课件

1、酒店人力资源管理第1页，共73页。2022/8/8怎么管理企业？管理大师如是说： * 与别人共事 * 通过别人来完 成工作企业家如是说： * 小公司做事 大公司做人 * 办公司就是 “办人” 企业只有一项真正的资源：人。 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克第2页，共73页。2022/8/8 People is firms only sustainable competitive advantage. 人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。 赢得员工的献身精神是成功

2、的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。 第3页，共73页。2022/8/8教学安排第一部分 概论第二部分 人力资源规划 第三部分 工作分析第四部分 人员招聘第五部分 员工培训 第六部分 绩效考核第七部分 薪酬福利第4页，共73页。2022/8/8第1章 人力资源管理概论1.1 人力资源1.2 人力资源管理：含义、内容、意义、原理 1.3 人力资源管理：渊源、演变、挑战1.4 人力资源管理的不同模式第5页，共73页。2022/8/81.1人力资源1.1.1 人力资源内涵 人力资源（Human Resource）的概念最早由彼得德鲁克在1954年

3、管理的实践一书中提出。第6页，共73页。2022/8/8人力(human） 资源(Resource）资源：为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素资源自然资源信息资源资本资源人力资源关系资源技术资源关系资源品牌资源人力：人的劳动能力第7页，共73页。2022/8/81. 定义： 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。广义的HR：有劳动能力并愿意为社会工作的人的总和狭义的HR：人在劳动中运用的体力和智力的总和体质智质心理素质品德能力素养情商人力资源的构成第8页，共73页。2022/8/8人口资源（Population） 总体人口数量劳动资源（Labor Force） 劳动人口数量人才资源（

4、Talents） 杰出人力资源（质量）2. 相关概念界定人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者 劳动力普通劳动力人才资源第9页，共73页。2022/8/81.1.2 人力资源的数量和质量人力资源的数量（1）绝对量（2）相对量第10页，共73页。2022/8/8人力资源=现实人力资源+潜在人力资源绝对量第11页，共73页。2022/8/8相对量第12页，共73页。2022/8/82. 人力资源的质量（1）人力资源质量的构成共化性要素：体质、智力、知识、技能、经验等。个性化要素：个性、兴趣、价值观、团队意识等。情绪化要素：态度、努力、情感等。待遇留人感情留人事业留人第13页，共73页。2022/8

5、/8（2）人力资源质量的衡量指标 健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数； 教育状况：劳动者人均受教育年限，每万人人口中大学生数量； 劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例； 劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度。第14页，共73页。2022/8/81.1.3 人力资源的特性1.能动性（可激励性）和其他资源的本质区别。自我强化选择职业积极劳动2.时效性人力资源的开发和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。 第15页，共73页。2022/8/83.再生性自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发生理磨损、心理磨损和能力磨损贫穷复制贫穷，愚昧传播愚昧 4.

6、社会性人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中，可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。 第16页，共73页。2022/8/85.两重性（高增值性）人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。人力资源上的投资体现为劳动者身上的体力、智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖性。 投资回报率（世界银行调查统计）固定资产投资：1：1.1金融资金投资：1：1.5科学技术投资：1：3.7星火计划（高精尖科技）投资：1：5丰收计划投资：1：8企业培训投资：1：10 第17页，共73页。2022/8/81.1.3 人力资源的作用1.人力资源是推

7、动经济增长的决定性要素 20世纪80年代中期，日本出口一种电子计算机，其原材料相当于一般中国家庭炒菜铁锅那么大的一点材料（钢铁），但售价却相当于同体积重的黄金。也就是说，日本外贸是用铁来换别国的黄金，发展中国家则是以黄金价格购买日本人的铁，而且这铁最初还是从发展中国家购进的。这种交换意味着什么？第18页，共73页。2022/8/8 美国经济学家西奥多舒尔茨（Cthecclore Schulez）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。 联合国开发署1996年度人力资源开发报告指出：一个国家国

8、民生产总值的3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。这说明现代经济的发展不取决于物质资源的多少，而主要依靠人力资源的素质和存量。第19页，共73页。2022/8/82人力资源是提高企业竞争力的核心动力 企业生存：赢利能力；正确的现金流；稳定持续的市场。 企业发展：动态环境下获得竞争优势，具有核心能力 构成企业的核心能力（组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：价值性（Valuable）独特性(Unique)难模仿性(Inimitable)第20页，共73页。2022/8/8（1）人力资源是企业中最重要的

9、竞争要素 企业资源：. 有形的资源，如厂房、设备、财务等. 无形的资源,如技术、品牌、商誉等. 人力资源第21页，共73页。2022/8/8 与人力资源相比较，其他竞争因素越来越不重要 资本取得越来越容易 大量生产规模越来越不必要 产品与生产科技越来越易过时 全球化时代政府保护不易 知识经济时代人力资源更加重要第22页，共73页。2022/8/8（2）人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 经营人才 经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发管理系统企业经营价值链

10、形成企业生存与发展的客户依据人力资源能够为企业持续性的赢得客户、赢得市场 价值性第23页，共73页。2022/8/8 推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、送货成本 核心能力创造价值人力资源价值性的其他表现 第24页，共73页。2022/8/8 独特性 特殊人力资源不能随意从市场上获得 难以模仿或复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人的在职培育 使本企业与竞争对手具有差异性核心能力独特性第25页，共73页。2022/8/8 难以模

11、仿性许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。第26页，共73页。2022/8/81.2 人力资源管理:含义、内容、目标、原理 1.2.1 人力资源管理的含义 人力资源管理在西方国家出现是在20世纪80年代初，传入我国是在20世纪90年代初。 第27页，共73页。2022/8/81资源角度的观点（张德） 就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人

12、、人事相宜，以实现组织的目标。第28页，共73页。2022/8/8人力资源量的管理：指根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥最佳效应人力资源质的管理：对人力资源心理和行为的管理。人力资源与其它资源的不同之处除了“人力”问题，还有： “人口”问题（吃喝等各种待遇） “人权”问题（安全、健康、平等） “人格”问题（个体差异） “人际”问题（劳动关系和员工关系） “人心”问题（员工激励）人力资源管理目标：人尽其才，事得其人，人事相宜。第29页，共73页。2022/8/82职能角度的观点（张一驰） 人力资源管理是指在企业战略的指

13、导下，以职务分析为基础，利用现代科学技术和管理理论，对人力资源进行获取、开发、整合、奖酬、调控等，以最终实现企业目标和员工价值的过程。第30页，共73页。2022/8/8人力资源管理的五项职能第31页，共73页。2022/8/8获取：选人开发：育人调控：用人（制度）整合：用人（文化）组织同化沟通冲突管理奖酬：留人（物质）激励人力资源管理的中心！第32页，共73页。2022/8/81.2.2 人力资源管理的内容组织外部环境组织内部环境人力资源管理活动人力资源管理结果人力资源管理系统模型第33页，共73页。2022/8/81.2.3 人力资源管理的目标由社会、组织和个人相互作用构成的人力资源管理目

14、标系统 第34页，共73页。2022/8/8取得员工最大的使用价值。1.提高人力资源利用率，增强企业竞争力人的价值是不相同的 Benefits VALUE 价值= - Costs收益成本人对组织的价值：取决于他对组织核心能力的贡献！人的社会价值：劳动力市场决定第35页，共73页。2022/8/8人的使用价值达到最大=人的有效技能最大的发挥 人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率适用率=适用技能/拥有技能（用人所长，事得其人）发挥率=耗用技能/适用技能（人尽其才）有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）第36页，共73页。2022/8/8发挥员工最大的主观能动性。 据调查，员工每天只需发挥自

15、己20%30%的能力，就能保住个人饭碗。其实人的潜力可以发挥到80%90%。 3090的人力资源潜力员工效率1000HRM20-30第37页，共73页。2022/8/82. 提高员工的工作生活质量和工作满意感 工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，提高与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满足感和更少的精神压力。简言之，人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。工作生活质量的重要性：提高主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊性；提高劳动生产率。第38页，共73页。2022/8/8人力资源管理通过提高重视员工

16、的切身利益；了解和满足员工真正的需求；实施民主管理；畅通信息沟通渠道；科学合理的设计员工的工作及环境等措施来提高员工的工作生活质量。 1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利10. 能力的提高11. 工作时间的缩短12. 舒适的工作环境13. 融洽的人际关系14. 开明的上司15. 工作的挑战性16. 良好的培训17. 公平的对待第39页，共73页。2022/8/8企业家调控 开发获取 奖酬整合直线经理人力资源专业人员1.2.4 人力资源管理的层次性人力资源管理每个经

17、理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败第40页，共73页。2022/8/81. 企业家是企业人力资源管理的核心 企业家是企业核心团队的统领企业家是企业的导师和教练 企业家是企业激励主体 企业家是企业文化的主体 第41页，共73页。2022/8/82. 各级直线经理是企业人力资源管理的具体责任人直线经理（Line Manager）被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上直线经理处于对人进行管理的一线，他们具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策，是人力资源管理的主角第42页，共73页。2022/8/83.人力资源部是企

18、业人力资源管理的职能主体职能经理（Staff Manager）应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，通常他们并没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用人力资源管理人员向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。人力资源部负责各种人力资源管理政策的制定和阐述，为直线部门提供服务与帮助人力资源管理人员向员工提供有关人力资源信息，建立良好的沟通渠道。第43页，共73页。2022/8/81.2.5 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的基本原理就是人们处理人与事的矛盾时必须遵循的基本原则和指导思想。1. 同素异构原

19、理（系统优化原理） 请考虑以下两种物质有何关联？金刚石石墨第44页，共73页。2022/8/8 两种物质都是由碳原子构成的，但两者的性质却有天壤之别。造成这种差异的根本原因是原子间结构的不同。 社会化大生产的企业组织也是如此，由于系统内部分工和协作关系的不同，组织的效能会表现出巨大的差异。 结论：无论是自然界还是社会领域，事物的结构在一定程度上决定了其功能或效能。 第45页，共73页。2022/8/8同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。合理的组织结构，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。第46页，共73页。

20、2022/8/82. 能级层序原理 能级层序是来自物理学的概念。能，是表示做功的能量；能级是表示事物系统内部个体能量大小形成的结构、秩序、层次。这样才形成了稳定的物质结构，这就是能级对应关系。 将能级层序原理引入人力资源管理中，应做到以下四点：第47页，共73页。2022/8/8管理必须按照层次确定稳定的组织形态ABCDEF第48页，共73页。2022/8/8不同能力的人，应配置在组织中的不同能级上。这里的能力不仅指知识、经验，还包括人的道德水平、价值观。不同的能级给予不同的权利、责任和物质利益。大材小用，人才浪费小材大用，贻误工作只有混乱的管理，没有无用的人才在其位、谋其政、行其权、尽其责、

21、取其酬、获其荣有效的管理不是消灭权与利的差别，而是要对不同能级的人给与不同的约束与激励各能级之间的人员必须动态地相互流动严格考核、奖惩分明能进能出、能上能下第49页，共73页。2022/8/83. 要素有用原理 要素有用原理的含义指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的。关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人。首先，要承认人的能力、知识、价值观是有差异的，也是多元化的。其次，要根据每个人的知识、能力、经验等要素，配置到合适的岗位上。最后，作为领导要善于发现员工的特点，用其所长，避其所短。 总之，每个人身上都有闪光的一面，关键是将其放到合适的岗位，给他创造闪光的机会。第50页，

22、共73页。2022/8/84. 互补增值原理 互补增值原理指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。该理论的启示是在目标一致的前提下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。互补的内容主要包括五个方面。知识互补。在一个群体中，若个体在知识领域、广度和深度上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面合理。能力互补。在一个群体中，若个体在能力类型、大小方面实现互补，各种能力的互补就能形成优势，使组织的能力结构更加合理。性格互补。每个个体都具有不同的性格特点，而且具有互补性，这样易于整个组织形成良好的人际关系和胜任处理各类问题的良好的性格结构。年龄互补。合适的人员

23、年龄结构，可以在体力、智力、经验、心理上形成互补，从而有效地实现人力资源新陈代谢，使企业焕发出持久的活力。关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，从整体上看，关系互补更易于发挥集体的社会关系优势。第51页，共73页。2022/8/85. 动态适应原理 动态适应原理指随着时间的推移，员工个体状况、组织结构、外部环境等也会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。员工个人状况的变化包括他们的年龄、知识结构、身体状况等。组织结构包括机构组织结构、人才组织结构、岗位组织结构、生产组织结构等。外部环境包括科学技术的进步、竞争的加剧等。 人与事的不适应是绝对的，适应只是相对的，从不适应到适应是

24、在运动中实现的，是一个动态的适应过程。因此，应对人力资源实行动态管理，主要包括五个方面:实施岗位的调整或岗位职责的调整；实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动；实施弹性工作时间，如聘用小时工、临时工等；培养、发挥员工一专多能的才干，实现岗位流动；实施动态优化组合，实现组织、机构人员的优化。第52页，共73页。2022/8/86. 激励强化原理 所谓激励，就是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 应注意对人的动机的激发，对人的激励。激励可调动人的主管能动性，强化期望行为，使之适应企业目标，从而提高劳动生产效率。第53页，共73页。2022/8/8

25、7. 公平竞争原理 公平竞争原理指竞争条件、规则的同一性原则。在人力资源管理中，指考核录用和奖惩过程中的统一竞争原则。同一性指起点、尺度、条件、规则的统一。运用竞争机制要注意三点:竞争的公平性。应严格按规则办事并一视同仁，对员工给以鼓励和帮助。竞争的强度。没有竞争或竞争强度不够，会使企业死气沉沉，缺乏活力；相反，过度竞争会使人际关系紧张，破坏员工之间的协作，破坏组织的凝聚力。竞争的目的性。竞争应以组织目标为重，良性竞争可提高效率，增强活力，又不削弱凝聚力。而恶性竞争必然损害组织的凝聚力，难以实现组织目标。 应坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则。第54页，共73页。2022/8/88. 信

26、息催化原理 信息指作用于人的感官被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。 信息催化原理是指人们通过获得自然、社会、人类自身的信息，能动地认识客观世界并改造世界的思想。公司领导应不断地向员工提供各种信息，也可以通过文字以简报或建立企业内部网来传达各种信息。第55页，共73页。2022/8/89. 企业文化凝聚原理 企业文化凝聚原理指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。组织的凝聚力大小取决于两个方面，一是组织对个体的吸引力或是个体对组织的向心力；二是组织内部个体之间的粘结力或吸引力。 企业文化是企业的灵魂，具有极强的凝聚力，是企业员工的粘合剂，员工一旦对企业文化认同，就会与企业同甘苦

27、、共命运。所以要加强企业文化的建设，用高尚的企业目标、企业精神、企业风气塑造人才、凝聚队伍，促进企业发展壮大。第56页，共73页。2022/8/81.3 人力资源管理：渊源、演变、挑战1.3.1 人力资源管理的演化第57页，共73页。2022/8/81. 起源：雇佣劳动管理（18世纪末到19世纪末）由于当时需要大量的劳动力，招录雇佣工人成为主要任务由于存在雇佣劳动，因而出现了不做工的监工，他们开始负责招工、分配工作、发放工资、监督工人的劳动缺乏科学的管理方法，雇主完全是凭借自己的经验来管理工厂和工人，劳动生产效率非常低下强调强权管理，雇主地位高，劳动者只是服从“人”被视为“物质人”，组织完全忽

28、视了工人的心理需求，忽视人性的存在，一切以工作或生产为中心罗伯特欧文的“温情管理”出现人事管理的萌芽，被称为“现代人事管理之父” Robert Owen（1771 1858） 第58页，共73页。2022/8/82. 演进：劳动人事管理1） 泰勒科学管理和现代人事管理的产生（19世纪-20世纪初） 佛雷德里克温斯洛泰罗(Frederick Winslow Taylor 18561915)被称为“科学管理之父”，其代表作科学管理原理（1911年），奠定了科学管理理论的基石。Frederick Winslow Taylor(18561915)第59页，共73页。2022/8/8科学管理的核心：提高

29、劳动生产率通过对工人操作的科学化分析，使劳动方法标准化通过对工人工时消耗的研究，制定出劳动定额和时间定额制度有目的地将培训引入企业，并根据工人特点安排工作实行有差别的计件工资制，激励工人提高生产效率明确了管理人员与工人的分工出现了劳动人事部门第60页，共73页。2022/8/82） 霍桑实验和人际关系运动（1920二战） 埃尔顿梅奥(Elton Mayo)(1880一1949)，人际关系理论的创始人。代表作有工业文明中的人类问题（1938年）、工业文明中的社会问题（1945年）。 Elton Mayo（1880一1949） 第61页，共73页。2022/8/8霍桑试验 霍桑试验是1924年至1

30、932年间在美国芝加哥郊外的霍桑工厂进行的，分为四个阶段： 第一阶段 工作照明试验 第二阶段 福利实验 第三阶段 访谈试验 第四阶段 群体试验第62页，共73页。2022/8/8梅奥人际关系理论的主要内容企业组织不仅是一个技术经济系统，而且是个社会系统。人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。 生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系，生产条件并非是增加生产的第一要素。 改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足

31、，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。 第63页，共73页。2022/8/8代表理论主要观点马斯洛需要层次论，赫兹伯格双因素理论，麦格雷戈人性假设，布莱克领导方格理论 管理之本在于人，要探索人类的行为规律，善于用人，善于激励人；强调个人目标与组织目标的一致性，调动积极性要考虑人的需求；企业应恢复人的尊严，实行民主参与管理，启发职工的创业、自主精神。3）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响（二战后70年代）Abraham H Maslow（19081970） 第64页，共73页。2022/8/8奠定了人力资源管理的理论基础理论发展员工观关注点科学管理法机械人，经济人人去适应机器重“力”

32、，劳动能力人际关系学说社交人工人的情感和士气重“人”，劳动愿望行为科学复杂人，特别是自我实现人结合宏观和微观，兼顾组织与个人，重劳动能率第65页，共73页。2022/8/83. 蜕变：从人事管理到人力资源管理 1）档案管理阶段。（二战前后到20世纪60年代中期） 传统的人事管理（Personnel Management，PM）早期主要职能往往被人们看作为记录性的人事档案管理，如记录员工的进出、工资支付、工作记录、工资晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩制度等情况。 第66页，共73页。2022/8/8 2）政府职能阶段。（20世纪60年代后期到整个70年代） 继1964年民权法通过之后，反种族歧视法、退休法、保健与安全法等各种联邦法定代表及其解释机构所规定的准则以及法院的法规对就业的各个方面都产生了重要的影响，这一切加速了人力资源管理的职能进一步完善。20世纪6070年代出现了专门的人事管理专家，使人事管理职能得以扩大，薪酬和福利管理、员工培训与发展等成为人事管理的主要职能。 第67页，共73页。2022/8/8 3）组织职责阶段。（70年代末-20世纪80年代）人力资源管理进入了企业层次。一方面由于信息时代的到来，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。另一方面管理学家们普遍接受了“人本管理”的理念与