人力资源会计(62张)课件

1、一章人力资源会计第1页，共63页。 某公司人力资源经理丁先生介绍说，有一个在公司工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。丁先生根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50100元就可以使该工人安心地工作下去，这比招聘一个新员工划算。 好处不仅仅如此，免去招聘新员工的各种费用，还省去了一项招聘费用和培训费用，

2、同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本。员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。 事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。某公司总经理面临员工加薪要求课前故事第2页，共63页。 清华大学经济管理学院与哈佛大学在200l年1月和6月联合举办了两次高层经理人员研修班，时间仅一周，对大陆企业家的收费分别为2万、3万元人民币，对大陆以外的企业家的收费为 6 500美元，据称这是目前中国内地收费最高的培训项目。然而，在这样“昂贵”的价格面前，各著名企业的企业家却纷纷踊跃报名，每期报名人数都远远超过了预定招生名额。 学员均为来自如建行、抢行、中国电信、中国

3、移动、联通、诺基亚。联想、神州数码、惠普、用友、信中利投资等著名企业的老总。第一期“网络时代的管理”项目和第二期“全球化时代的竞争”项目，分别有82位和92位学员参加了学习。 花几万块钱上一个培训班，究竟值不值呢？在第二期研修班的结业仪式上，招商银行马蔚华行长的一句话做出了结论：“学有所得，物有所值”。“学有所得，物有所值” 课前故事第3页，共63页。 为抢到自己看中的人才，招聘单位竟打出代缴违约金的绝招。近日，一则招聘广告在华中科大、武汉大学引起较大反响。 广东新会一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中的毕业生，如果已签约，违约金由本公司代付。据了解，目前，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素

4、质人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司发展的关键，如果到公司工作，代付违约金算不了什么。但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有违诚信原则。 华中科大就业指导中心的教师称，该单位做法可理解，但不可仿效。为挖人才，违约金可以代付课前故事第4页，共63页。 在美国，使用“附属”工人的现象越来越普遍。 “附属”工人包括临时工、兼职工和租用工等。 使用“附属”工人的基本利益在于，工资成本低，并不需要支付工人诸如保健、养老等费用；并且，认为这些工人的存在能使公司在调整员工队伍的规模和结构等方面获得灵活性，可以更好的适应市场的变化而无须长期雇佣这些工人。 但使用“附属”工人也会给公司带来

5、一些负面影响。如，劳动生产率偏低、缺少对公司的忠诚、缺乏高素质等。因此有人认为，如果把这些因素可能造成的效益低下考虑进去，“附属”工人的工资成本低的结论似乎就不一定站得住脚了。“附属”工人真的比正式的固定员工便宜吗？确实是得好好思考的问题。“附属”工人的现象课前故事第5页，共63页。一、人力资源会计第6页，共63页。 1、社会人力资源会计 2、企业人力资源会计 3、家庭人力资源会计从不同会计主体的角度，可以划分为：第7页，共63页。社会人力资源会计概念：是从一个国家或社会的角度对人力资源进 行会计处理。核算：社会人力投资成本，计量社会人力投资形 成的价值，评价管理方案，预测投资效果等。目的：进

6、行人力资源宏观管理。内容：社会人力资源教育会计、培训会计、卫生保健会计、保障会计、市场预测、投资效益分析、投资决策分析等第8页，共63页。 企业人力资源会计概念：是以企业为主体，对企业人力资源进 行会计处理。核算：企业人力需求进行预测、企业人力资源投资收益分析和企业人力资源投资决策分析。目的：把提供劳动力的“人”作为企业智力产出的效益。内容：企业人力资源成本会计、价值会计、需求预测、投资效益分析、投资决策分析等第9页，共63页。 家庭人力资源会计概念：是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源的投资和其对社会的价值作为家庭的人力资产进行确认、计量、记录和报告。核算：实际上很少家庭进行这种会计核算。只

7、在国民经济核算和劳动经济学中专门研究该问题。 人力资源会计教材主要以企业人力资源会计为研究对象。第10页，共63页。1、为企业经营管理者提供人力资源管理决策所需要的信息2、为企业人力资源等部门管理及有效利用人力资源提供信息3、为企业投资者、债权人的正确决策提供人力资源信息4、为宏观经济管理部门提供企业人力资源维护、开发、使用、调配决策信息人力资源会计的目标第11页，共63页。 综上所述，企业人力资源会计的总目标是：为制定国家、企业人力资源管理经济决策服务。 具体来说：以企业经营管理及计算企业盈亏的需求，以企业各部门有效利用人力资源及监督控制人力资源使用，以企业人力资本保全，以宏观人力资源管理为

8、目标。第12页，共63页。目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：1、人力资源成本会计2、人力资源价值会计3、劳动者权益会计第13页，共63页。传统会计是建立在传统经济理论基础上的，在它产生时不需要考虑研究人力资源的经济意义。人力资源会计是把人力资源管理与传统会计理论相结合，完善企业的资产运作、管理，把人力资源作为企业资本进行衡量，计量其成本，评估其价值以弥补传统会计的缺陷，帮助企业正确测量各期的成本、收益，评估企业资产，为企业正确的经营决策服务。二、人力资源会计与传统的会计理论第14页，共63页。（一）社会经济发展的需求1、经济的发展需要

9、大量经过高等教育培训的专业技术人才，加强对人力的资本投资、提高人口质量成为社会经济发展的关键。2、企业对人力资源质量的关注及人力资源的投资，需要对人力资源成本、投资、收益进行投资分析与预测。三、人力资源会计的产生原因第15页，共63页。（二）经济理论的推动1、人力资本理论理论基础劳动者的知识、技能和思维模式是人力资本的构成内容，它是通过人力投资形成的。这位人力资源会计的发展奠定了理论基础。2、行为科学的发展促进作用行为科学的目的是把握人的行为规律从而调整企业人员的行为，实现企业的总体目标，这也是人力资源会计的目标。3、科学技术的进步实现可能第16页，共63页。四、人力资源会计的发展阶段 人力资

10、源会计产生于20世纪60年代的美国。美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨在其著作人力资源会计一书中将人力资源会计产生的过程分为五个阶段： 1、基本概念产生阶段（19601966） （1）1960年，西奥多W舒尔茨的人力资本投资就职演说，首次提出人力资本投资理论； （2）1964年，郝曼森发表人力资源会计，明确了人力资源会计的概念以及人力资源成本和人力资源价值的相关概念，为人力资源会计的基本理论和概念奠定了一系列的基础。第17页，共63页。 2、人力资源成本和价值模型的学术研究阶段（19661971） 以美国密执根州立大学社会研究所负责人利克特所发表的人力组织：它的管理和价值为标志，在这个阶段主要进行

11、了人力资源成本模型和人力资源价值模型的研究，并在一定程度和范围内对人力资源会计的概念和会计处理方法进行了实践操作，取得了一定的成果。 3、人力资源会计迅速发展阶段（19711976） 以美国会计学会成立人力资源会计委员会为标志，这一阶段最具代表性的是1974年由美国会计学家弗兰霍尔茨出版的人力资源会计一书，系统的阐述了人力资源会计有关理论和核算问题。在这一阶段，人力资源会计无论是理论还是实践，均得到了较大的发展。第18页，共63页。 4、理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（19771980） 理论基础和概念等已基本形成，但在实践应用中却碰到了许多的问题，需要在企业实务中得到实验和反馈，而企

12、业却因为其研究成本过高，效益难以很好的测量，而很少再愿意接受有关人力资源会计实行的实验。因此，人力资源会计的研究进入了低潮时期。 5、人力资源会计恢复活力阶段（1980年至今） 这一时期以弗兰霍尔茨教授主持的对美国海军人力资源管理方面问题的研究为起点，业界又逐渐恢复了对人力资源会计的兴趣与研究。 如今，人力资源会计的应用范围越来越大，目前已经进入迅速发展时期，因此，它将使传统会计产生重大的变革。第19页，共63页。五、人力资源会计的意义1、调整财务报表信息，使各期收益、损失更加符合实际2、提供人力资源的相关信息，帮助企业进行人力资源管理3、增强员工的工作积极性，改变传统观念第20页，共63页。

13、第二节 人力资源成本分析第21页，共63页。一、什么是人力资源成本会计 人力资源成本会计，是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。第22页，共63页。 二、人力资源成本会计计量的一般方法 （一）实际成本法 这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。 也称为原始成本法、历史成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。第23页，共63页。 2、重置成本法

14、3、机会成本法 就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。是以职工离职或离岗使该岗位空缺所蒙受的经济损失，作为人力资源损失费用计量依据的核算方法。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。第24页，共63页。 以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题： 实际成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值； 重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时

15、主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围； 从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。第25页，共63页。某公司总经理面临员工加薪要求 某公司人力资源经理丁先生介绍说，有一个在公司工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。丁先生根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元

16、，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50100元就可以使该工人安心地工作下去，这比招聘一个新员工划算。 案例第26页，共63页。好处不仅仅如此，免去招聘新员工的各种费用，还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本。员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。 事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。第27页，共63页。（三）人力资源成本的构成第28页，共63页。 （一）人力资源取得成本 招募成本选拔成本录用成本安置成本例：招募人员的工资，招募过程中发生的洽谈会议费、差旅

17、费、招待费，介绍人的佣金，广告、宣传费等等。 包括：各环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 例：录取手续费、调动补偿金（企业为录用员工而必须向其原单位支付的赔偿金）、搬迁费等。包括：相关的行政管理费用、录用部门为安置人员损失的时间费用、录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。 企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。 企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的正式员工过程中发生的费用。 企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上

18、时所发生各种费用。 第29页，共63页。第30页，共63页。（二）人力资源开发成本为了使新员工熟悉企业、达到岗位所需业务水平或为了提高在岗人员的素质而展开教育培训工作时所发生的各项支出。 第31页，共63页。（三）人力资源使用成本为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的这类费用 。第32页，共63页。（四）人力资源离职成本1离职补偿成本企业补偿给员工的费用、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等。2 离职前 低效成本是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。3 空职成本员工离职后职位空缺的损失费用。第33页，共6

19、3页。第三节 人力资源价值分析第34页，共63页。 “冯根生难题” 1997年10月6日，正大青春宝董事会全票作出决定，从公司现有的净资产中划出20%作为个人股卖给员工及经营者。同时决定，冯根生作为经营者需认购其中2%的股份，计人民币300万元。一时间，街头巷尾争谈冯根生，引出了著名的“冯根生难题”。“冯根生难题”包括三个层面：一是冯根生该不该持有企业300万元的股份？二是购股资金从何而来？三是作为当了20多年国企经营者的冯根生的管理要素所带来的价值效益能否以无形资产的形式入股？引导案例第五章 人力资源价值会计第35页，共63页。 后来，冯根生不顾家人反对，毅然向银行贷款270万元买下了股份，

20、暂时解决了这个“难题”。他发现这笔贷款每年要还22万利息，平均每天700，大概需要15年才能还清这笔贷款，当年他已经64岁。冯感叹：当了26年的企业经营者，做了这么大的贡献，上面没有奖励一分钱，只用一句话就画上了句号“冯根生发展中药二厂的确功不可没”。冯根生之所以发牢骚，不只是为他自己，实在是企业家的价值太被人忽视了。第五章 人力资源价值会计第36页，共63页。 冯根生一手托起了青春宝这个响当当的企业名牌，据浙江省浙经资产评估事务所评估，冯根生对中国青春宝集团有限公司1972年至1999年的利税贡献价值是2.8亿元，利润贡献价值是1.2亿元，其管理要素对效益的综合贡献率是15至20之间（现阶段

21、是18），如此大的贡献却买不起300万的股份，确实是个令人尴尬的难题。这个难题，也恰好代表了中国国有企业改革令人迷惘的另一面。冯根生从1972年7月1号担任厂长，以后国家没有再投入一分钱，完全靠自我积累滚动发展起来，到了1997年底，集团净资产已经达到4.2亿，比原来增加1千多倍。杭州市政府评价冯根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府颁发奖励，奖励冯根生300万，杭州市里面有3个企业家，一个娃哈哈， 一个万象集团老总得到了奖励。 第五章 人力资源价值会计第37页，共63页。 虽然冯根生的贡献价值高达28亿元之巨，但这只是一张“空头支票”，冯并不会因此而获得一分钱。尽管如此，冯根生还是说：“

22、给企业家一个准确的评价，尽管这个量化是空的，但我愿意再当一次模特儿。”他的内心依然感到欣慰。 经营者持股在今天已经视为当然，但国企经营者身价如何量化，转制过程中以什么样的价格、形式实现股份和产权，仍然是一个没有“标准答案”的难题。 经营管理型人力资源是一个企业最重要的资源之一，他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，一方面他们相对于企业的股东与所有权人而言为受托方，但是同时他们又是受托团队中的成员，他们的努力程度不易观测，而且产出也不是独立变量，而是取决于这个团队的总产出。第五章 人力资源价值会计第38页，共63页。 冯根生萌生身价评估的想法，是在他贷款持股时开始的。因为“难题”的困扰，冯根生

23、第一次对自己的“身价”产生了疑惑：外国老板可以用100万美元请他，而自己的26年贡献到底值多少？直觉告诉他，必须搞清楚自己“值多少”，至于上面“认不认”是另外一回事，因为一则这样的“难题”不是冯根生一个人的，而是千千万万国企经营者必须共同面对的；二是随着改革的纵深，经营者作为市场资源，量化乃题中之意，无法回避。优秀的企业家是我国现阶段的稀缺资源，而我国不少国有企业，对经营者的激励机制既无公平也没有效率。仅凭个人的修养和事业心、责任感作为干事业的驱动力，是远远不够的。第五章 人力资源价值会计第39页，共63页。一、什么是人力资源价值会计 人力资源价值会计是将企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价

24、值的组织资源，通过对员工运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工人力资源价值的一种会计程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相对准确的人力资源价值信息，以便作为分析决策的依据。第五章 人力资源价值会计第40页，共63页。 人力资源价值是指个人或群体为组织提供有效服务的能力，即人力资源在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值，这个价值实际上是组织对人力资源投资而产生的效益。在数量上，它等同于对人力资源投资引起的收入增量减去这种投资成本后的余额。 人力资源价值可以分为两个组成部分：基本价值和变动价值。任何能从事简单劳动的劳动者都有基本价值，基本

25、价值首先由维持劳动者生存的劳动报酬所决定。在基本价值之上，通过货币的和非货币的投入，劳动者的价值可以增值，这一部分构成人力资源的变动价值。变动价值的大小主要由三个因素决定：技能、知识和业绩。 第41页，共63页。 人力资源价值会计是指：把人作为有价值的组织资源，并对他的价值进行计量和报告的一系列程序。其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 人力资源价值会计同人力资源成本会计最根本的区别在于：人力资源价值会计计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，是具有一定智能的劳动力资源的价值。他

26、的计量基础是人力资源过去所创造的价值和人力资源未来所创造的价值，以人力资源产出价值为依据。而人力资源成本会计是把对人力资源的投入价值作为成本来计量。第42页，共63页。二、人力资源价值会计的研究意义第43页，共63页。（一）未来工资报酬的折现法 1971年，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评论上发表题为“论人力资源的经济概念在财务会计报告中的运用”一文，正式提出以职工未来收益或未来工资报酬折现模型作为计量人力资源价值的方法。 三、人力资源价值的计量方法 第五章 人力资源价值会计第44页，共63页。 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工

27、资报酬的现值。用公式表示为： Vn年龄为n的员工的人力资源价值； I（t）该员工第t年的预计工薪收入； t该员工未来的工作年限； r适用于该员工的收益贴现率； T员工退休年龄。 第45页，共63页。 例某企业招募A、B两名员工，合同约定工作年限都为5年，各年年末工资报酬如下表所示： 要求：设折现率为10%，用未来工资报酬的折现法来估算企业A、B员工的价值。员工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章 人力资源价值会计第46页，共63页。 解：A员工的人力资源价值为： 36000 36000 36000 （1+10%

28、）1 （ 1+10%）2 （1+10%）3 = 150524（元） 也可用 36000（P/A，10%，5）= 150524 B员工的人力资源价值为： 30000 30000 35000 （1+10%）1 （1+10%）2 （1+10%）3 = 149255（元） 也可用30000 （P/A，10%，2）35000 （P/S，10%，3）+40000 （P/S，10%，4）+45000 （P/S，10%，5）=149255（元） 第五章 人力资源价值会计第47页，共63页。 优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息，有利于企业的比较并及时调整

29、人力资源成本，加强人力资源管理成本。 缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。第48页，共63页。（二）调整后的工资报酬折现模型 该种模式是由美国的赫曼逊提出的，他认为不同企业之间即使技术水平相近，在效益方面也可能存在很大差异的原因主要是人力资源素质差异造成的，因此，需要通过设定一个效率系数来调整工资报酬的折现值。 效率系数是

30、对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产平均收益率的比值进行加权平均所得的数值。离现实年度越近，所赋权数越大；离现实年度越远，所赋权数越小，一般取5年，计算见下： 第五章 人力资源价值会计第49页，共63页。 效率系数就是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近的年度所赋予的权数越大，离现实年度越远的年度所赋予的权数越小。RF0现实年度某企业的投资报酬率； RE0现实年度全行业企业的投资报酬率。RFt (t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的资产收益率； REt(t=1，2，

31、3，4)表示从现实年度往前推的第t年的全行业平均资产收益率。人力资源价值=未来工资报酬折现价值(Vn)*效率系数 第50页，共63页。 例：在未来5年内，某企业的员工报酬总额分别为：第一年，800万元；第二年，900万元；第三年，1050万元；第四年，1100万元；第五年，1200万元。从现实年度往前推的五年内该企业的资产收益率均为5%；从现实年度往前推的五年内全行业的资产收益率分别为为10%、11.5%、6%、8%、7.8%；折现率为6%。根据上述资料，采用调整后的未来工资报酬折现模式计算该企业员工的人力资源价值。第五章 人力资源价值会计第51页，共63页。 解：E= （5*5%10%+4*

32、5%11.5%+3*5%6%+2*5%8%+5%7.8%）15=57.54% V=800（P/S，6%，1）+900 （P/S，6%，2） +1050 （P/S，6%，3）+ 1100 （P/S，6%，4） +1200 （P/S，6%，5） 57.54% 第五章 人力资源价值会计第52页，共63页。 优点：这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。 缺点：权数的确定带有人为的因素，因此用这一方法计算人力资源价值带有很大的局限性。第53页，共63页。（三）企业未来收益模式 又称为“经济价值法

33、”，是计量人力资源群体价值的方法，该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来收益。因此，将企业未来各期收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资产的价值。 该方法一般只适用于群体人力资产价值的计量。第54页，共63页。第四节 人力资源的需求预测与投资决策第55页，共63页。一、人力资源的需求预测（一）离职而产生的需求（替代需求） 又称替代需求，是由于企业员工的离职或退休造成企业人力资源的流失而需要用新的员工来补充流失的员工的需求。 1、离职率分析 2、年龄层结构的分析 这种需求的解决相对比较简单，一般只需要引进同等水平的人力资源以保证企业

34、的正常运作。第56页，共63页。 （二）经营规模的变化而产生的需求 当企业的生产经营规模扩大时，为了保证企业正常的运作效率，增加一定的人力资源数量是必要的。 生产经营规模的变化主要指产品需求的增加、规模的扩张、技术的变革等。第57页，共63页。二、人力资源的投资收益分析（一）招聘的投资收益分析 预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出（二）培训的投资收益分析1、间接评估法2、直接评估法第58页，共63页。 三、人力资源的投资决策 当企业根据投资收益分析得出可以投资的结论时，并不是完全肯定了企业可以进行人力资源投资了，这只是在效益的基础上确定了这项投资的经济收益是符合公司宗旨的。企业真正进

35、行投资时，还需要考虑一些其他因素。如：企业目前的效益状况是否支持企业的投资行为？发展规划是否与企业进行的人力资源投资方向一致？社会的发展、技术的变革是否可以提供企业需要的人力资源？等。第59页，共63页。企业的人力资源投资决策程序：1、确定投资目标（具体目标）；2、根据投资目标收集相关的信息；3、根据目标和收集的信息提出各种可供选择的方案；4、对各种方案进行定量分析；5、在定性分析的基础上再对备选方案进行定性评价；6、根据分析结果确定最优的投资方案。第60页，共63页。表率春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋

36、文公说：官有贵*，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。第61页，共63页。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。第62页，共63页。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个