薪酬调查案例(37p)课件

1、什么是薪酬调查薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。薪酬调查的流程图：企业为何关注市场数据企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所处的位置？企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？ 我们需要关注市场薪酬数据！薪酬调查的两大数据源参与调查，企业能得到什么回

2、顾企业的薪酬和福利政策 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 获知本行业的薪酬发展趋势 建立健全标准的岗位职责体系了解竞争者在做什么 怎样选择薪酬调查报告/数据竞争对手 (目标人群)业务上的竞争人才上的竞争企业规模 (职位相关性)组织结构差异导致职位不能完美匹配人才来源 (目标人群的地域性)低层级员工较高层级员工规避薪酬调查结果使用的误区薪酬报告不是万能的：参考而非决策对应职责而不是职位进行数据比较 基于职责还是基于人口学因素市场薪酬数据分析查询一个职位的薪酬，应该确定什么？职位匹配（70%，可校正）数据的所属时间企业所属行业和地区企业规模、性质职位的管理幅度市场薪酬数据分析-数据展示重点行业、重

3、点城市真实数据展示人力资源经理销售经理研发经理不同职位的薪酬结构市场薪酬数据分析-人力资源经理-职位匹配市场薪酬数据分析-人力资源经理-查询条件确认市场薪酬数据分析-人力资源经理-查询结果表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。市场薪酬数据分析-销售经理-职位匹配市场薪酬数据分析-销售经理-查询条件确认市场薪酬数据分析-销售经理-查询结果表格中的数据为“销售经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。市场薪酬数据分析-研发经理-职位匹配市场薪酬数据分析-研发经理-查询条件确认市场薪酬数据分析-研发经理-查询结果

4、表格中的数据为“研发经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。市场薪酬数据分析-薪酬构成北京IT行业不同职位的薪酬构成注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。案例分享如何处理员工提出来的加薪申请?A公司是个80人规模的私营软件公司, 员工舒朗于去年1月份加盟研发部门, 岗位是: 高级软件工程师. 由于在2005年成功地参与了两个项目的开发, 舒朗于年初提出加薪的申请, 他认为, 自己的成绩公司应该给予肯定. 于是, 他找到人力资源经理. 请问: 您将如何处理舒朗的加薪申请?舒朗的薪酬现状工资结构薪酬标准实发数额说 明基本工资48004800固定岗位津贴2500

5、2500固定绩效工资500010000浮动：根据绩效水平确定项目奖金项目额512500浮动：两个项目的项目奖金餐费补助25002500补贴通讯费用25002500补贴培训费用00补贴交通费用10001000补贴节日补贴800800补贴其他补贴00补贴：根据员工级别确定月薪数1212总薪酬94400116900标准总薪酬中未含项目奖金案例分享讨论：HR要考虑的事情有哪些？舒朗是公司的核心员工吗？舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？如果加薪是否会带来其他人的不满?加薪是否符合公司今年的薪酬政策?如何进行成本控制?如果加薪，应该加在什么环节上？最重要的: 如何利用这个机会激励舒朗,

6、 避免他的不满情绪.如何给总经理一个满意的交代？案例分享HR可以怎样做？登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比 案例分享案例分享案例分享案例分享HR可以怎样做？对舒朗的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较 案例分享-案例分析发现与分析总薪酬：岗位总薪酬的市场现状：舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个相对有竞争力的水平。基本结论：1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险； 问题一： 舒朗的薪酬是否太低？案例分享-案例分析发现与分析问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？薪酬结构：1、固定薪酬部分在市场的

7、中等水平；2、浮动薪酬居于市场很高端的水平；（一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。基本结论：1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化；2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。案例分享-案例分析发现与分析问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？各方面了解舒朗：1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感；2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。基本结论：1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认

8、可；2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求；3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。案例分享-案例分析发现与分析问题四：公司今年的薪酬政策是什么？“ 公司原则上规定，今年不给员工做调薪” 特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行看来，加薪有难度！案例分享-解决方案HR可以怎样做？基本原则： 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。案例分享-解决方案解决方案方案一：提高舒朗的补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。具体措施： 增加两天带薪年假，作为绩优奖励；

9、 提高每月学习费用400元，作为对知识员工的充电鼓励；方案二：提高舒朗的福利补贴收入：从6800提到10000元（相当于从10分位提高到市场的接近75分位水平）。具体措施： 给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是5000元。 如果必要， 可以增加两天带薪年假。方案的优点：能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用；公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉；方案的缺点：不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动；把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。案例分享-解决方案解决方案方案三： “从长

10、期薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。”分析：从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入远高于市场的高端水平。是否说明，提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成奖励，适当调整固定工资的水平，尤其是对开发类的核心岗位。这样，能够提升核心员工的稳定性。另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？案例总结-市场数据(HRP)的价值在线市场数据(HRP)对HR的价值：简便易用的在线成本测算工具，这是众多纸面薪酬报告无法实现的功能；在线掌握目标岗位的薪酬所处的市场位置，为决策提供外部数据的支持；通过总薪酬、固定、浮动、补贴等的拆分数据，进行薪酬结构的市场分析，找到薪酬的

11、薄弱环节；为HR提供了公司职位职责与市场上该职位典型职责的一个对比，了解到公司职位设置的成熟状况，为薪酬谈判提供重要依据。定薪与调薪的难题职位名称与职责匹配HRP薪酬查询与比较功能： 职位匹配岗位职责知己定薪与调薪的难题调查应聘/在岗人员的薪酬现状HRP薪酬查询与比较功能：薪酬查询薪酬比较知彼招聘：面试中详尽了解对方的薪酬结构和福利水平查询应聘者/在岗者的薪酬水平：城市、企业性质、职位、规模激励学生学习的名言格言220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努香港著名推销商）222、绊脚石乃是进身之阶。223、销售世界上第一号的产品

12、不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。229、以诚感人者，人亦诚而应。230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板

13、上。233、怠惰是贫穷的制造厂。234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。238、回避现实的人，未来将更不理想。239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够