核心竞争力民营企业企业文化中的作用分析研究 工商管理专业

1、摘 要在经济全球化的浪潮中，我国的民营企业正经历着前所未有的竞争压力和挑战，如何在激烈的市场竞争中求生存、求发展，越来越成为所有民营企业都必须正视的重大课题。企业文化是企业生存发展的重要战略资源，是构成企业竞争力最具战略性、基础性和决定性的要素。作为现代企业管理重要内容的企业文化建设，对企业经营业绩的促进作用，从而提升企业核心竞争力越来越明显。企业只有培养、塑造企业核心竞争力，才能保持长期的竞争优势。但是，现在的民营企业对于企业文化的意识及对核心竞争力的认识存在误区，而另一方面，民营企业较国有企业有更明晰的产权和更大的自主性，因此，研究企业文化与企业核心竞争力相互联系和作用的关系，探讨基于核心

2、竞争力的民营企业文化的建设，对于民营企业的发展具有重要的意义和实践性。三棵树涂料股份有限公司作为一家建立十一年的企业，从零起步，目前进入行业前五名，被誉为“中国涂料发展最快企业”。本文通过对企业文化与企业核心竞争力中外文献的提炼，界定二者的涵义，并从构成角度建立二者之间的结构模型，分析二者相互联系和作用的关系，提出以提高核心竞争力为目标的民营企业文化建设思路，并以三棵树公司作为实证案例，力争提炼出该企业的企业文化建设实践性，为民营企业文化建设提供参考。关键词：核心竞争力 民营企业 企业文化 Abstract In the tide of economic globalization, our

3、private corporate is experiencing unprecedented competitive pressures and challenges. How to survive in the fierce market competition and development is becoming a major issue for all private enterprises to face up to. Corporate culture is the important strategic resources of enterprise for survival

4、 and development. And it is also the most strategic, the most basic and the most decisive factor to constitute the enterprise competitiveness. As an important content of modern corporate management, the function of construction of the corporate culture is become more and more obvious for promoting t

5、he corporates operating performance, so as to improve corporate core competence. Only training, shaping corporate competence can maintain long-term competitive advantage. However, the present private corporate has wrong understanding of the corporate culture and the core competence. On the other han

6、d, compared to the state-owned corporate, the private corporate has more clear property rights and greater autonomy. So it is of great importance and practicalness in the development of private corporate to study what ways and mechanisms are used by corporate culture and core competence to mutually

7、contact and play roles. Also how to construct the private corporate culture based on core competence. SKSHU Paint Co. Ltd has existed 11 years. Start from zero, SKSHU has intruded the top five in industry, and it is known as “the fastest growing Chinese painting enterprises”. This article concludes

8、from the theoretical studies results of domestic and foreign scholars on corporate culture and core competence, and define the connotation of the two, then analyze the relationship between interconnection and function from the structure model established on the point of view of the constitution, and

9、 put forward the construction thoughts of private corporate culture to enhance the core competence. At the end, as an empirical case, this article strives to refine the practicalness of the construction of the corporate culture of SKSHU, and provide a reference for the private corporate culture cons

10、truction.Key words: Core competence Private corporate Corporate culture目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc396487008 第1章 绪论 PAGEREF _Toc396487008 h 6 HYPERLINK l _Toc396487009 1.1 选题背景及研究意义 PAGEREF _Toc396487009 h 6 HYPERLINK l _Toc396487010 1.1.1 选题背景 PAGEREF _Toc396487010 h 6 HYPERLINK l _Toc396487

11、011 1.1.2 研究意义 PAGEREF _Toc396487011 h 8 HYPERLINK l _Toc396487012 1.2 文献综述 PAGEREF _Toc396487012 h 8 HYPERLINK l _Toc396487013 1.2.1 国内外企业文化文献综述 PAGEREF _Toc396487013 h 8 HYPERLINK l _Toc396487014 1.2.2 国内外核心竞争力文献综述 PAGEREF _Toc396487014 h 14 HYPERLINK l _Toc396487015 1.3 研究的思路与内容 PAGEREF _Toc39648

12、7015 h 17 HYPERLINK l _Toc396487026 1.4 论文的创新之处 PAGEREF _Toc396487026 h 19 HYPERLINK l _Toc396487027 第2章 民营企业企业文化建设的现状及问题 PAGEREF _Toc396487027 h 21 HYPERLINK l _Toc396487028 2.1 企业文化与民营企业企业文化 PAGEREF _Toc396487028 h 21 HYPERLINK l _Toc396487029 2.1.1 民营企业的界定 PAGEREF _Toc396487029 h 21 HYPERLINK l _

13、Toc396487031 2.1.2 民营企业与国有企业相比较所具有的独特性 PAGEREF _Toc396487031 h 22 HYPERLINK l _Toc396487032 2.1.3 企业文化与民营企业文化概述 PAGEREF _Toc396487032 h 23 HYPERLINK l _Toc396487033 2.2 民营企业企业文化建设的现状与问题 PAGEREF _Toc396487033 h 33 HYPERLINK l _Toc396487034 第3章 以提高核心竞争力为目标导向的民营企业文化建设 PAGEREF _Toc396487034 h 47 HYPERLI

14、NK l _Toc396487035 3.1 企业核心竞争力与民营企业核心竞争力概述 PAGEREF _Toc396487035 h 47 HYPERLINK l _Toc396487036 3.1.1 企业核心竞争力的涵义及特点 PAGEREF _Toc396487036 h 47 HYPERLINK l _Toc396487037 3.1.2 民营企业核心竞争力分析 PAGEREF _Toc396487037 h 54 HYPERLINK l _Toc396487038 3.2 企业文化与企业核心竞争力的关系 PAGEREF _Toc396487038 h 56 HYPERLINK l _

15、Toc396487039 3.2.1 企业文化与企业核心竞争力理论关系分析 PAGEREF _Toc396487039 h 56 HYPERLINK l _Toc396487044 3.2.2 企业文化与企业核心竞争力构成关系分析 PAGEREF _Toc396487044 h 61 HYPERLINK l _Toc396487045 3.2.3 企业文化与企业核心竞争力的辩证关系分析 PAGEREF _Toc396487045 h 65 HYPERLINK l _Toc396487046 3.3 基于核心竞争力的民营企业文化建设 PAGEREF _Toc396487046 h 68 HYPE

16、RLINK l _Toc396487047 3.3.1 民营企业文化的定位 PAGEREF _Toc396487047 h 68 HYPERLINK l _Toc396487048 3.3.2 民营企业精神层文化建设与核心竞争力形成 PAGEREF _Toc396487048 h 68 HYPERLINK l _Toc396487049 3.3.3 民营企业制度层文化建设与核心竞争力形成 PAGEREF _Toc396487049 h 70 HYPERLINK l _Toc396487050 3.3.4 民营企业表象层文化建设与核心竞争力形成 PAGEREF _Toc396487050 h 7

17、2 HYPERLINK l _Toc396487051 3.3.5 民营企业社会关系层文化建设与核心竞争力形成 PAGEREF _Toc396487051 h 75 HYPERLINK l _Toc396487052 第4章 案例分析“三棵树”基于核心竞争力的企业文化建设 PAGEREF _Toc396487052 h 79 HYPERLINK l _Toc396487053 4.1 三棵树企业概况 PAGEREF _Toc396487053 h 79 HYPERLINK l _Toc396487054 4.2 三棵树用企业文化打造核心竞争力的实践 PAGEREF _Toc396487054

18、h 80 HYPERLINK l _Toc396487055 4.2.1 三棵树价值观体系分析 PAGEREF _Toc396487055 h 80 HYPERLINK l _Toc396487056 4.2.2 三棵树企业文化构建与核心竞争力 PAGEREF _Toc396487056 h 82 HYPERLINK l _Toc396487057 4.3 三棵树基于核心竞争力的企业文化建设的启示 PAGEREF _Toc396487057 h 98 HYPERLINK l _Toc396487058 第5章 结论与展望 PAGEREF _Toc396487058 h 99 HYPERLINK

19、 l _Toc396487059 5.1 结论 PAGEREF _Toc396487059 h 99 HYPERLINK l _Toc396487060 5.2 展望 PAGEREF _Toc396487060 h 100 HYPERLINK l _Toc396487061 参考文献 PAGEREF _Toc396487061 h 101第1章 绪论1.1 选题背景及研究意义1.1.1 选题背景党的十八届三中全会以后，我国掀起新的一轮更全面、更深入的改革，这必将使我国的经济得到更高层次的发展。在这个快速发展的过程中，众多的民营企业依旧会发挥举足轻重的推动作用。但从我国民营企业的发展上来看，有的

20、企业发展飞速且进入良性发展的轨道；有的如昙花一现而迅速走向衰落；更多的是处在夹缝中，面临艰难生存的困境。据有关统计，世界500强企业的平均寿命为40岁至42岁，1000强的平均寿命为30岁，但欧美企业平均生存年限是12.5年，日本企业则略高，平均为30岁。而在我国，集团公司的平均寿命是7至8岁，中小企业平均寿命只有2.9岁。中小企业绝大多数是民营企业，由此推断，我国民企的平均寿命不足3岁。探究其中的原因，主要是企业不具备核心竞争力，在不断变化和日益激烈的环境中，无法生存而被淘汰出局。在美国财富杂志中写到，一个企业的经营战略就算再高超，如果它的企业文化不够优秀、它的企业价值观不够突出、它的企业精

21、神和企业哲学信仰不够杰出，这个企业也是无法获得成功的。相关学者研究发现，世界500强的企业之所以能够胜出其他企业，根本原因是这些企业发挥了文化的力量。中国的民营企业也都意识到企业文化建设的紧迫性，但大部分只停留表面，往往只是一些口号或是一些活动，并没有真正建设有自身特色的系统性的企业文化。核心竞争力理论从它诞生开始就受到多方面重视和研究，而企业文化从上个世纪80年代开始，就是各界，包括企业界、产业界、理论界研究的焦点。事实证明，核心竞争力与企业文化相互印证、相互促进。企业要想在市场竞争中保持其竞争优势，优秀的企业文化和具有自身特色的、在变化环境中不断调整适应并持久的核心竞争力是必需的。三棵树涂

22、料股份有限公司从零起步至今，被誉为“中国涂料发展最快企业”。在深入该企业的过程中，深刻体会到该企业独具特色的企业文化，以及企业文化在塑造并发挥该公司的核心竞争力中不可低估的影响力量。1.1.2 研究意义如何有效地提高竞争力成为所有民营企业时刻都要重视和思考的关键之一。而企业文化是企业核心竞争力的核心部份，是竞争力不断发挥优势的源头。21世纪的企业竞争将聚焦在企业文化力的角逐上。本文通过分析企业核心竞争力和企业文化二者的理论关系，并通过建立二者之间的结构关系模型，以提高核心竞争力为目标导向来建设民营企业文化，这对我国民营企业发展具有重大的理论意义和现实意义。三棵树涂料股份有限公司用十一年的时间发

23、展进入到行业前五名，作为中国涂料发展最快的民营企业，其基于核心竞争力的企业文化建设对于其他民营企业的发展具有一定的借鉴意义。本文以该公司作为实证案例，力争提炼出该企业的企业文化建设实践性，为民营企业文化建设提供参考。1.2 文献综述1.2.1 国内外企业文化文献综述最开始是在20世纪70年代末的美国，企业文化被应用在企业的科学管理研究中。在20世纪80年代初期，日本强大的经济实力冲击美国乃至整个西方的经济，日本经济的迅速崛起造成美日企业的巨大的差距，西方的学者们开始关注并研究这一差异，企业文化理论就此诞生。研究者们还发现，西方的管理过于理性，抑制了人们的创造能力，而能够真正提高企业长期效益、保

24、证企业可持续发展的潜在关键点是企业价值观与员工心理因素充分整合的企业文化1。从此之后就进入了企业文化理论研究的高峰期，并出现了四部从不同角度分析企业文化对企业的经营和发展的相关性的著作，分别是：（1）美国哈佛大学教授特雷斯E迪尔与美国麦肯齐咨询公司的阿伦A肯尼迪合著的企业文化现代企业的精神支柱；（2）美国经济学专家威廉大内著作的Z理论美国企业怎样迎接日本的挑战；（3）美国斯坦福大学教授理查德帕斯卡尔与哈佛大学教授安东尼阿索斯合著的日本企业管理艺术；（4）美国麦肯齐咨询公司研究人员托马斯J彼得斯及小罗伯特H霍特曼合著的成功之路美国最佳企业的管理经验。1990年，本杰明斯耐得（Beenjamin

25、Seheider，1990）在他的组织气氛与文化（Organizational Climate and Culture）中提出一个模型，关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益之间的关系2。1991年，密西根大学的kimSCameron和Sarah JFreeman发表了文化的和谐、力量和类型：关系与效益的研究：他们运用现场调查的方法选取334家研究机构作为研究样本，研究了文化整合、文化力量以及文化类型与组织效益之间的关系3。1992年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹姆斯赫斯克特教授(John Kotter & James Heskitt )在他们的

26、专著企业文化与经营业绩里面对在19871991年期间美国22个行业72家公司在企业文化和经营状况方面作了深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，通过一些著名公司成功与失败的案例研究，表明企业文化对企业长期经营业绩有着非常重要的影响 4。1997年，美国麻省理工教授爱德加沙因（Edgar HSchein）在其专著组织文化与领导中系统论述了组织文化的概念，指出组织文化是组织成员在相互作用的过程中形成并为大多数成员认同，可以用来教育新成员的一套价值体系。沙因把组织文化划分为三个层：表面层，包括组织的明显品质和物理特征；应然层，在表层的下面，即组织的价

27、值观；突然层，是最里面的一层，是组织对付环境的实际方式。这一论述得到了大多研究者的认同5。1999年，爱德加沙因和沃瑞本尼斯（Warren GBennis）在其专著企业文化生存指南（The Corporate Culture Survival Guide）把企业文化分成三个层次，并且指出“文化是于企业最为重要，因为它以潜伏的、无意识的形式存在，并具有强大的力量。同时它也决定了个人和集体的行为、感知方式，并形成独特的思维模式和价值观6。1999年，特瑞斯迪尔（Terrence EDeal）和爱兰肯尼迪（Allan AKennedy）在他们的专著新企业文化（The New Corporate Cu

28、lture）中指出稳定的企业文化对于一个优秀的企业来说很重要，在建立和谐的企业运行机制、汲取著名创新型公司的经验、激励员工、提高企业经营业绩方面，企业经理和企业领导都面临着巨大的挑战7。1999年，奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）等回顾了大量的文献，并通过实证研究发现，组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现产生显著影响8。日本拓植大学今西伸认为企业文化是某一个企业中的固定特征的价值体系，具体包括三个构成：一是指精神方面的价值体系，包括企业哲学、经营观念信条、企业目标等；二是指和工作相关的行为体系，如组织环境、组织结构、战略

29、、规章制度、习惯等；三是公司的经营层面，主要涉及公司氛围、组织文化、行为规范、成员行为能力等。我国在20世纪80年代，将企业文化作为一门学科进行研究，不同的学者从不同的角度对企业文化做出解释。韩岫岚从广义和狭义对企业文化进行说明：广义即包括企业物质和精神财富；狭义则指企业在长期的实践中形成并被全体员工自觉遵守和奉行的具有自身个性的经营宗旨、价值观和道德行为准则。张木生指出企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的、具有本企业特色并体现出企业管理者主体意识的精神财富及其物质形态，主要包括企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络等。胡正荣指出企业文化是贯穿于企业实现目标的过程中，是

30、企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，最终目标是人的全面发展，企业精神和企业价值观是它的核心。2003年，张德通过研究提出企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成一种无意识的形态，并在工作中共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，精神层、制度层和物质层是企业文化的三个层次9。2005年，吴志霞根据利益相关者理论，从企业实践进行研究，指出近年来企业管理正从“利益相关者影响”迈向“利益相关者参与”，因此，企业行为的主体也由股东、管理者、员工转变为企业利益相关者；并进一步分析企业文化为什么能影响利益相关者

31、、如何影响利益相关者、影响的结果如何，分析了企业文化的成本和收益，进而指出企业文化和企业绩效的相关性10。2006年，谢洪明、王成、葛志良指出：组织文化、组织学习、核心能力和组织绩效之间的关系是相互影响的11；张旭，武春友经过相关实证研究，提出组织文化与公司绩效之间的关系密切12。成立于2000年春的北京和君咨询则从中国特有的经济发展实际出发，从文化的本源结构出发，把对企业文化的研究从企业范围内扩大到社会层面上，并从企业的外围分析企业文化，提出SAEB四层模型，即企业文化表现为社会关系层（Social relations）、表象层（Artifacts）、制度层（Espoused value）和

32、精神层（Basic assumptions）。从以上国内外学者对于企业文化的研究，总的来说，20世纪80年代，国外学者主要把重心放在理论的探讨上，后来学者们开始从以理论为主转向研究企业文化内在作用机理，如企业文化的测量、如何建立其指标体系、企业文化对企业绩效的影响等。而国内学者则从广义和狭义两方面研究企业文化，强调物质文化和精神文化，并开始从中国国情出发研究企业文化。1.2.2 国内外核心竞争力文献综述从20世纪80年代后期开始，众多学者和政策机构开始关注企业的竞争力问题。美国密歇根大学的普拉哈拉德和伦敦商学院的哈默尔在哈佛商业评论上发表的公司核心竞争力一文中正式提出“核心竞争力”概念13。自

33、此以后，学者们研究核心竞争力，开始涉及知识、技术、资源、组织与系统、平台等各个方面。1992年，Leonard从企业知识观的角度，把企业的核心能力归纳为识别和提供竞争优势的知识集，包括雇员知识和技能、技术系统、管理系统和价值准则四个维度，这四个维度对企业的核心能力有不同程度的积极和阻碍作用14。来自麦肯锡咨询公司的凯文科因强化了这个从知识观角度研究的核心竞争力。他在公司的核心竞争力是否只是一个幻影中提出，核心竞争力是某一组织内部一系列互补的技能和知识的组合，它能够使企业一项或多项关键业务达到业界一流水平。普拉哈拉德和哈默尔在企业核心竞争力一文中从技术与产品创新的角度提出并研究了核心竞争力思想。

34、他们提出核心竞争力是伴随企业的核心产品、核心技术的发展而积累起来的。梅约和厄特巴克认为企业核心竞争力包括企业的研究开发能力、生产制造能力、市场营销能力。他们把核心竞争力分解为四个维度：产品技术能力，对用户需求理解的能力，分销渠道的能力以及制造能力。同时，他们还发现了企业核心竞争力与市场绩效之间存在因果关系。克里斯汀奥利佛主张企业获取和配置资源能力的不同决定了企业可以获得不同的竞争优势。核心竞争力就是企业有效获取特殊资源并高效利用它们的能力。库姆斯认为企业核心竞争力包括企业的技术能力以及将技术能力予以有效结合的组织能力。以这一观点为代表的学者们认为，核心竞争力是提供企业在特定经营中的竞争能力和竞

35、争优势基础的多方面技能、互补性资产和运行机制的有机融合。1997年，Teece等人研究指出企业的经济竞争力取决于两个方面，一个是特定时点的企业资产结构及其难以模仿的程度；另一方面则是企业进行能力重构和转换的能力15。梅耶尔与雷纳德为代表的学者们把企业核心竞争力表述为市场洞察力、产品技术能力、制造工艺能力以及组织能力等。在国内，对核心竞争力的讨论也是见仁见智。2001年，柯斌提出企业的核心竞争力是“服务”16。2002年，张维迎、潘辛平指出企业竞争的关键是信誉；刘光明进一步提出企业的企业文化可以提升企业的核心竞争力17；管益忻则以海尔作为研究对象，提出海尔所创造的“奇迹”是来自于其核心竞争力机制

36、的优越，那就是持续的“战略创新”18；蒙宇从企业的特殊性和企业文化构成出发，说明了企业核心竞争力的关键所在是企业文化19。2003年，唐骏指出，核心竞争力是一个综合体，除了技术、品牌、市场、资本的竞争力外，管理也是企业的核心竞争力。通过信息化管理手段和工具来改变企业的整体管理水平可以提高企业的核心竞争力20；张勉、张德对世界500强企业进行调查研究后提出了“企业的核心竞争力主要是企业文化” 21。2004年，苏勇、张挺通过论证企业文化对战略、制度、组织结构、企业风格、技能、员工等方面产生影响从而塑造核心竞争力，论证了企业文化在塑造企业核心竞争力中居于核心地位，并指出，优秀的企业文化本身就是企业

37、的核心竞争力22。从上面的研究文献来看，学者们从不同的角度研究了核心竞争力，都涉及到核心竞争力丰富的内涵，包括企业的技术、资源、知识、组织、管理等。虽然对核心竞争力的研究从不同的角度进行，但大体上可以归纳为，核心竞争力是一种合力，不同企业有不同的核心竞争优势；同时，这个合力还是一个动态平衡系统，它是能使企业获取和维持竞争优势的组合，很显然，不同的企业，这个组合也是不一样的。1.3 研究的思路与内容本文首先对企业文化与核心竞争力相关理论进行阐述，在此基础上，先界定民营企业及其企业文化，并对民营企业企业文化建设的现状及问题进行分析；再通过对企业文化和核心竞争力的概念、结构等的界定，从理论和结构上分

38、析企业文化与企业核心竞争力二者的关系，从四个层面提出以核心竞争力提升为目标导向的民营企业文化的建设思路。最后通过对成功民营企业的企业文化，基于核心竞争力导向的建设实践进行案例分析，来进一步验证以提升企业核心竞争力为导向的企业文化建设路径。本文的技术路线如下图所示（图1.1）：绪论企业文化、核心竞争力的文献综述民营企业界定、企业文化、核心竞争力概述企业文化与核心竞争力的关系研究民营企业文化建设的现状及问题基于核心竞争力的民营企业文化建设思路表象层建设制度层建设社会关系层建设精神层建设成功企业案例分析成功启示结论与展望图1.1 本文的技术路线1.4 论文的创新之处目前探讨企业文化与企业核心竞争力的

39、文章是按传统的分法，集中在企业范围内进行研究，本文借用和君咨询的SAEB企业文化四层次进行分析，并将分析背景界定在与“国有”企业相对应的民营企业进行分析，通过企业文化与核心竞争力二者的结构关系模型探讨基于核心竞争力的民营企业文化的建设；并以成功企业的经验验证理论，总结成功的经验。第2章 民营企业企业文化建设的现状及问题2.1 企业文化与民营企业企业文化2.1.1 民营企业的界定“民营”是一个赋有中国特色的经济名词，在其他国家的市场经济里，并没有这一个概念，他们的经济活动主体主要是私有企业，因此，国家研究的经济形态一般都是指民营经济。在我国，“民营”是一个符合国情的说法，是针对“国营”而有的一个

40、概念。大体上中国的民营企业可以追溯两个源头，一个是正经的民营企业，是从一开始就与“公营”沾不上边的家族企业；另一个是由国家或集团的企业转制转化而来。可以说，这两部分的企业类型各有特点，但都具有一个共同的特征，即企业的经营控制权落在“民间”23。民营企业对我国经济的增长有不可磨灭的贡献。目前从概念上对“民营企业”主要有以下几种说法24：（1）包括7类企业：国有民营企业、国有控股民营企业、非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业、个体企业和三资企业。（2）包括6类企业：国有民营企业、国有控股民营企业、非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业、个体企业。（3）包括4类企业：非国有控股民营企业、城

41、乡集体企业、私营企业和个体企业。（4）包括2类企业：私营企业和个体企业。综合以上学者们对民营企业的概括，本文所探讨的“民营企业”主要是指狭义上的“民营企业”，也是大家通常说的“私营企业”。2.1.2 民营企业与国有企业相比较所具有的独特性一般而言，国有企业的规模都较大，控制着国民经济的重要命脉，与国有企业相比，民营企业大多数是与我们的生活消费息息相关，它与国有企业相比有一个重要标志，就是弱政治色彩。除此以外，还具有以下一些特点：（1）产权私有。民营企业的特点是一个人或是几个人一起出资。但不管有多少个投资人，民营企业的产权性质都是私有，而不是集体所有或是国有。（2）自主经营。民营企业的创办人拥有

42、完全自主的权利来规划企业的生产经营，同时可以自行根据市场竞争的需求来分配利用企业的各项资源，来达到获得理想收益的目的。（3）收益权明确。在符合法律规定的前提下，民营企业的经营人取得的收入，按条件纳税后归其所有。（4）自负风险。民营企业经营者自己承担由于经营不利所引起的损失甚至破产。总之，相比国有企业，民营企业有更明晰的产权制度，在建设发展上有更大的自主性。2.1.3 企业文化与民营企业文化概述在国际上，企业文化最初是以经验形态而存在的25。从20世纪80年代开始，各界对企业文化的含义之争就一直进行着。据有人统计，共有180多种26。总的来说，可以归结为以下三大类：（1）企业文化是一种管理文化，

43、它与科学管理理论、行为科学理论一样，是一种管理手段。从很多学者的研究中可以看到这一观点。如郝镇华、赵安邦在企业文化论中提出：企业文化研究本身反映的是理论与实践的结合点，它所揭示的是企业发展的内在规律问题，体现的是企业与社会发展的内在要求，是作为企业管理理论中组织、管理文化的形态出现和存在的，具有自己特定的研究对象、研究内容、研究方法和手段。从这一意义上说，企业文化是关于企业管理发展的科学27。刘光明认为，企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的，并在一定的企业中形成自己的个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、

44、行为文化、制度文化、精神文化的总和。狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态28。郝明道等人认为，企业文化是一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观念和文化形式的总和，是企业及其成员在价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力的体现29。（2）企业文化不仅是管理文化，还是社会文化系统中的一种亚文化。如理查德帕斯卡尔、安东尼阿索斯在日本企业管理艺术是认为企业管理不仅是一门学科，还是一种文化，有自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化30。林永和则认为“从广义上讲，企业文化是社会大文化的一个子系统，是一种亚文化。企业文化不仅通过企业生产经营的物质、产品及服务，反映

45、出企业的生产经营特色、组织特色、管理特色等而且还体现了企业所在的国家、企业员工所属的民族、以及企业所处的时代的道德风尚，文化传统和文明程度。企业文化既是社会当代文化的生长点，又是了解社会文明程度的一个窗口。”“企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的企业管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的、以企业规章制度和物质现象为载体的经济文化。” 31 （3）企业文化难以定义。“我无法告诉你那是什么，但是当我看见时便知道它就是。”“组织文化是企业中最基本的矛盾。矛盾的原因是，它是成功的关键因素，但却又如此的柔性，如此的含糊，无法定义，这在我们的专业领域中极为

46、罕见。” 32 总结以上三类观点，第一种认同民族传统文化、社会文化对企业文化的影响；第二种认为要把企业文化纳入整个社会文化系统中去考察；第三种真实地反映出企业文化的抽象性、无形性。这三类观点并不矛盾，只是从不同角度看企业文化。本文从对企业文化“文化”属性的共识上出发，所探讨的企业文化界定为狭义的概念。即企业文化是作为群体意识的企业价值观及其外化，包括三层含义：首先，企业文化的核心是一种基本的价值观；其次，这种价值观是企业的价值观，是个人价值观的同化，是“人格化”了的企业价值观；最后，企业文化还包括企业价值观的一种外化，是经营思想、历史传统、伦理规范、制度准则、行为方式以及蕴含在企业形象、企业产

47、品中的企业价值观。对于任何企业来说，由于每个组织都有自己特殊的环境条件和历史传统，也就形成自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，于是每个企业也都形成了自己特定的企业文化。企业是按照一定的目的和形式而构建起来的社会集合体，为了满足自身运作的要求，必须要有共同的目标、共同的理想、共同的追求、共同的行为准则以及与此相适应的机构和制度，否则企业就会是一盘散沙。而企业文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。这是在长期的企业经营实践中逐步形成的，它的核心是价值观。成功的企业常常拥有为广大企业主体所认同、信奉并履行的企业价值观。同时，企业文化是特定文化背景下的产物，它无法脱

48、离所处时代的经济、政治及文化环境，因此，一个企业所形成的企业文化中总带有它身处其中的社会文化的印迹。大多数人并不意识到企业文化的存在，但企业文化对于人们的意义如同鱼离不开水。只有当我们接触不同的文化，才能感觉到自己文化的存在。优秀的企业文化，是一种强大的精神动力、秘密武器，能够有效地激发企业发展的内动力，增强企业的凝聚力，提高企业对外的适应力，从而创造出巨大的物质力量，反之则将削弱企业的组织功能。概括起来，企业文化具有如下几种功能：（1）导向功能导向功能是指企业文化的形成使企业具有一种“文化定势”，能把全体员工的努力方向引导到企业所确定的目标上来。导向功能的有效发挥，必将促使员工把实现企业的目

49、标变为自觉的行动，从而促进企业朝着选定的目标健康发展。（2）凝聚功能企业中每一个群体组织和每一个员工都有自己的价值评判标准和行为准则，都有自己物质和精神方面的需求，因此不同组织和个人表现出不同的个性特征。这些个性特征要想凝聚为一个整体，只有依靠企业整体价值观。企业的各个组织和每位员工，把个人的理想信念融入到企业整体的理想信念中来，形成价值观共识，才会为企业发展提供强大的精神动力。（3）激励功能激励功能是指运用激励机制和艺术，使员工产生一种情绪高昂、奋发进取的力量。在共同文化观念形成的群体意识的驱动下，员工的事业心、责任感会逐步加强。这种良好的文化氛围，对员工的积极性、主动性、创造性的发挥，能源

50、源不断地提供激励的力量。（4）约束功能约束功能是指企业文化对企业和员工行为所起的制约作用。企业文化是一种约定俗成的东西，是一个企业内部管理者和员工必须共同遵守的一种行为规范和思想道德准绳。这种约束功能是一种软约束，它也离不开企业内部公众舆论的监督，但更重要的是靠职工发自内心的认同，它比规章制度等的约束更为持久和有效。（5）互动功能互动功能表现为对外互动和对内互动两个方向上。组织学家沙因称之为外部适应功能和内部结合功能。对外协调企业和社会的关系，使企业的发展目标、方向和行为与社会的发展方向和要求和谐一致，尽可能地从社会中获取企业发展所需的各种资源和支持，为企业的发展服务，并承担着对外树立企业形象

51、的使命。对内协调各分支机构、各部门以及员工之间的关系，与企业内部的资源物质资源、时间资源、精神资源等互动，使各种资源得到最有效的配置。（6）辐射功能辐射功能是指企业文化的作用可以向外辐射，对企业周围的社区乃至整个社会产生积极的影响，由此使人们了解和评价一个企业在社会上的地位高低、经营状况的好坏。企业文化有三种辐射。 = 1 * GB3 “软件”辐射。企业价值观、企业伦理道德等“软件”在不同角度向本企业员工扩散的同时，也通过各种传播媒介向社会辐射； = 2 * GB3 “硬件”辐射，即企业文化以产品等“硬件”为载体的传播和辐射； = 3 * GB3 “主体”辐射，即通过企业文化的 “主体”员工，

52、向外传播企业文化，让社会上更多的人了解本企业的企业文化，提高企业的知名度。33另外，不同所有制的企业，在自己的经营行为、管理方式和员工心态等各方面都会表现出很大的差异性，这就使企业文化会呈现出不同的类型。任何一种性质的企业都需要与之相适应的特定的企业文化，企业性质的改变将使得一定时期内企业文化所包含的价值观念、企业传统、道德规范、行为准则以及从企业制度、企业形象、企业产品之中所表现出来的思想观念和主流价值观也发生变化。民营企业文化则是以民营企业这一特定的经济组织作为载体，在一定的民族文化、时代文化的背景下形成的具有经济属性的组织文化。弱政治色彩是我国民营企业文化区别于国有企业企业文化的重要标志

53、。本文所指的民营企业文化是指由企业领导者在企业创业过程中，以个人的价值观作为企业共同价值观，并通过强制灌输形成的全体员工的价值标准和基本信念，是企业或企业中的员工在从事商品生产经营中所持有的价值观念。其核心是一种共有的价值观念，即民营企业职工共同的信仰。它具有一般企业文化的共性，同时又由于自身所处地位的特殊性，特别是我国民营企业产生和发展过程中深受民族传统文化和所处社会历史阶段的影响，因而又有自己独特的一面。主要表现在以下几个方面：（1）家族性这是我国民营企业文化最显著的特征。以家庭为中心，家庭及家庭利益远远高于其他组织，家庭文化呈现出对外人比较高的不信任和对亲属较强的信任。于是，对于自认为可

54、依赖的亲戚，民营企业老板让他们担任了企业所有的重要职位，绝对地控制企业的所有权和经营权，这样让企业的经营管理表现得非常不理性。但是，“家”文化本身还有着合理和积极的一面。家文化意味着团结，是一个共同体，家文化使民营企业形成了一种高效率而又平等的沟通机制和决策机制，降低了交易成本。因此，在家文化行之有效的基础上，民营企业可以通过进一步提升和改造相关要素，继承家文化优良之处，改进其负面因素，合理扬弃，形成具有本企业特色的企业文化。（2）老板意志鲜明民营企业的老板习惯一个人说了算，人治化倾向严重。老板的价值观念和思维方式决定着企业文化的总体面貌，老板意志成为企业的绝对意志，独断专行、事必躬亲；企业的

55、管理层有职无权；各部门责权不分、职能不清，严重阻碍企业整体管理水平和创新能力的提升。但是，如果民营企业善于吸取优秀经验，将“人本管理”作为企业文化建设的重点，同时再配以灵活的用人机制和激励机制，变传统的人事管理为人力资源管理和加强员工的培训和教育等，就可以真正做到“感情留人、事业留人、待遇留人和企业文化留人”。（3）自主性和实效性我国的民营企业基本上都是在没有技术、人才等方面的支持下渐渐发展起来的。从民营企业的发展初期开始，就背着“自给自足”或者“自生自灭”的烙印，这就注定了其生存和发展所必有的顽强、灵活、开放、韧性等特点34。另外，由于民营企业的产权分明，在其企业文化建设中具有高效、彻底的执

56、行力，可以根据自身需要建立目标、制定制度、设置部门，及时调整企业文化建设方向。（4）价值取向近功利许多民营企业，只追求企业盈利。企业经营者缺乏战略眼光，只顾眼前，这在企业建立的初始阶段有助于企业的资本原始积累，但企业不断发展壮大，企业经营者没有随着社会需求、社会发展和社会责任来调整自己的经营目标，只是片面追求经济效益，把眼光停留在资金的积累上，不注重员工利益，放任企业生产给环境带来的污染，形成“唯功利性”的价值观。（5）弱遗传性民营企业不像国有企业那样，只要机制文化还在，不管是谁领导，他们都会自觉地形成与机制文化相适应的企业文化，民营企业由于诞生的历史不长，而文化遗传又需要一个比较长的过程，没

57、有稳定的文化遗传机制，再加上民营企业员工的较高流动性，使得文化的传承在员工中延续很难做到。（6）地域性很分明文化的地域性是指建立在地域文化基础上的企业文化。地域文化集聚当地乡土情结，有很明显的地域特色；同时，基于本地的企业文化，其价值理念、管理模式和经营风格可以得到企业员工更好的认同并接受，因此，大多数民营企业文化的建设多多少少都受到当地地域文化的影响。民营企业文化的这些特点，曾经在较短的时间内适应了市场环境，企业发展起来。但随着企业所面临环境的改变，竞争的加剧，民营企业需要有更好的，相适应的企业文化来适应其成长发展。因此，有必要来看一下我国民营企业文化建设的现状与问题。2.2 民营企业企业文

58、化建设的现状与问题民营企业创业者的艰苦努力和民营企业本身强大的生命力，使民营企业在国民经济中的地位直线上升；但由于民营企业发展的历史尚短、企业家素质普遍较低等原因，民营企业的发展还有诸多的问题需要去探讨。这其中有一个很重要的问题，就是民营企业的寿命普遍很短。据中国社会科学院中国民营企业调查报告显示，中国民营企业的自然淘汰率相当高。中科院的调查报告也显示，中国的民营企业的平均寿命只有2.9岁，民营企业发展遇到了一个很大的瓶颈，即企业的可持续发展。而随着企业文化逐步占据各界研究的眼球，再加上国内外知名企业文化建设实践所带来的成果，人们开始思考让企业获得经济增长和核心竞争力的有效手段是企业文化。但是

59、，目前除了少数民营企业能建立和推行自身的企业文化，其他大多数还处在不太在意或是力不从心的阶段。更有部分企业只是一般性的模仿、文字性口号性的提出一些所谓的经营理念、价值观等，并没有对企业产生真正的影响力。他们由于认识上存在偏差，只注重企业文化建设的形成，却忽略企业文化建设的内涵，民营企业文化建设方面存在以下的问题。（1）大多数民营企业还处在自发的文化管理阶段大多数民营企业现有的贯穿于企业经营的价值理念，许多是在长期的经营中自发地、无意识地形成的，带有浓厚的经验色彩，企业真正实行的是老板长期自发形成的价值理念。（2）企业文化建设投入总量不足从目前对企业文化建设的投入程度以及企业管理中的重视程度比较

60、，民营企业文化在几种类型的企业文化中是最弱的35。近年来，中央开始重视企业文化的建设，使得国有企业文化建设在总体规模、重视程度上有很大程度的提高，而外资企业和合资企业受其母公司相对成熟的管理模式的影响，对企业文化的建设也相对成熟。民营企业中除少数大型民营企业对企业文化建设很重视外，大部分民营企业尤其是中小型民营企业估计连企业文化到底是什么都不清楚，更不用说对企业文化建设的投入了。（3）注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵即使有部分民营企业家对企业文化建设表现出较高的热情，但由于民营企业家对企业文化缺少深入系统的研究，导致其对企业文化的认识和理解停留在肤浅和模糊的层面，认为企业文化就是企业开展