实战招聘与精准面试技巧

1、实战招聘与精准面试技巧 几种常用招聘渠道的关键操作技巧1 面试不同阶段的关键操作技巧 招聘面试的“知彼知已、百战不殆” 23 核心人才的“非常规”招聘与面试5目 录4精准选人五项修炼，让你一眼选准人才2一、许多企业在选拔 人才时的误区？3企业所需要的人才标准？人才是招来的，还是吸引来的？是招比自己优秀的，还是不如自己的？人才是为自己用，还是企业用？4思考： 人才的最大价值如何体现？?5、案例：海尔的人才观“相马不如赛马”6二、常用招聘渠道的关键操作技巧？ 7苦恼：各种招聘手段都用了，81、演练： 网络招聘时的关键操作技巧92、演练： 人才市场交流会、校园双选会 关键操作技巧103、演练： 校园

2、专场招聘会的关键操作技巧 案例：某服装企业成功案例 案例：小企业，所需岗位及人数较少 案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）11三、面试时如何做到 “知彼知己，百战不殆” 121、应聘者的基础心理特征132、面试官的姿态14守时注意自身形象积极状态尊重、亲和公正、专业3、对招聘重要性的理解团队最大的风险是？四、面试不同阶段的关键 操作技巧18演练：每人写一个招聘岗位及三个面试问题（一）面试的准备阶段1929%24%12%16%19%HR经理需要具备的关键胜任力世界500强调查数据20思考：开场如何有效消除应聘者的紧张情绪？?（二）面试的关系建立阶段21思考： 我们是先说还是先问？?（三）面试的

3、导入阶段（四）面试的核心阶段（核心胜任力）221、演练： 结构化面试的有效应用？?232、演练：行为事件访谈法（BEI）的应用?241）行为事件访谈法（BEI） 是招聘面试最主要的访谈技术。用过去的行为来预测将来的行为。在相似的情景下应聘者往往会重复已经 形成的行为。通过行为回顾式的行为探索，揭示出应聘 者的个人经历和特质。25 2）BEI的追问技巧（STAR ）S（situation）T(Task) A(Action)R（result）263）善用最字句提问（得到关键事件） 例如： 你爸爸对你最严厉的一件事？ 你让爸爸妈妈最感动的一件事？ 你对自己第一职业的上司最深的印象是什么？ 让你感到最

4、有成就感的一件事情是什么？273、演练： 情境面试的有效应用?28案例、无领导小组测评技术（LGD）应用29案例、公文筐测评技术的应用 ?30公文筐测验关注的焦点 管理人员计划、组织、预测、决策、沟通等能力。实施步骤 1）测评前的准备 2）开始阶段 3）正式测评阶段 4）评价阶段314、管理游戏在面试中的应用 ?325、演练： 间接问题的有效应用?33341）履历分析跨行业还是跨企业；重点分析任职的第一个企业和停留时间最长企业情况。2）从爱好看其性格3）对离职原因的分析341、演练: 你会给应聘者反问的机会吗？2、演练: 如何给应聘者说等候通知的？?（五）面试的结束阶段351、面试评估表(打分

5、评估和评语评估)指标名称员工级别123应变能力- 基本能够对突发事件做出反应，但无法有效控制局面- 能够独立处理突发事件，扼制事态向不利局面发展- 对于突发事件处理得当，能够迅速扭转不利局面（六）面试的总结与评估阶段362、动机匹配法注意了解动机 A、企业价值观与个人愿望吻合程度； B、工作职责与个人愿望的吻合程度； C、工作地点和个人愿望的吻合程度。?37 3、如何对简历中的信息进行 有效“背调”？?38背调时应将注意力放在客观内容上394、作录用决策时，应注意的事项A、尽量使用全面衡量的方法B、减少作出录用决策的人员C、不能求全责备?40五、精准化选人五项修炼，让你一眼选准人才41思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？根本原因是什么？4214精准化选人五项修炼23543识别应聘者的性格力量型活泼型完美型平稳型44六、针对核心人才的“非常规” 招聘与面试451、核心人才的四个界定标准 1）关键岗位任职者 2）连续两年以上的优秀绩效 3）符合规定的职业素养表现 4）具备既定的专业资格462、核心人才的“非常规”招聘渠道 473、针对核心人