2022年《劳动法》教案

1、学习好资料 欢迎下载教案 ：劳动合同一、劳动合同的概念、特点和作用（一）劳动合同的概念 劳动合同也称劳动契约或劳动协议,是指劳动者与用人单位之间 为确立劳动关系, 依法协商达成的双方权益和义务的协议；劳动合同 是确立、表现劳动关系的法律形式, 是产生劳动法律关系的法律事实；（二）劳动合同的特点 劳动合同除具有公平、 自愿、协商一样等合同的一般特点外,仍具有以下特点：1、劳动合同主体具有特定性和从属性；2、劳动合同内容具有劳动权益义务的统一性和对应性；3、劳动合同客体具有单一性,即劳动行为；4、劳动合同具有诺成、要式、有偿,双务合同的特性；5、劳动合同通常具有涉及第三人物质利益的特性；6、劳动合

2、同具有较强的法定性；劳动合同与劳务合同的区分：（1）法律关系性质及所属法律部门不同；（2）合同双方当事人及关系不同；（3）劳动过程中的风险责任承担不同；（4）酬劳性质和支付方式不同；（三）劳动合同的作用 1、是劳动者实现劳动权的重要保证；学习好资料 欢迎下载2、是用人单位合理使用劳动力、 巩固劳动纪律、 提高劳动生 产率的重要手段；3、是削减和防止发生劳动争议的重要措施；二、劳动合同的订立（一）劳动合同订立的原就 依据我国劳动法第十七条规定,订立劳动合同应当遵循 以下原就：1公平原就；公平原就是指劳动者和用人单位在法律上处于 公平的位置,公平地打算是否缔约,公平地打算合同的内容；任何一 方可拒

3、绝与对方签订合同, 同时任何一方都不得强迫对方与自己签订 合同；2自愿原就； 自愿原就是从公平原就引申出来的；当事人位置的 公平性要求双方对于劳动合同的订立不得享有任何特权；当事人订立 合同只能出于其内心愿愿；用人单位不得强迫劳动者订立劳动合同,其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳动合同；3协商一样原就； 协商一样原就要求当事人双方就劳动合同 的主要条款达成一样看法后, 劳动合同才成立； 可能双方当事人都有 与对方订立劳动合同的意向,但在具体条款上,如工作期限、劳动报 酬等问题上往往看法不一,这时合同就不能成立；4合法原就； 合法原就是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定；这里所

4、说的法律、法规,依据劳动部1994年9月5日发布的关于劳动法如干条文的说明的说明,既包括现行的法律、行学习好资料 欢迎下载政法规,也包括以后颁布实行的法律、行政法规,既包括劳动法律、法规,也包括民事、经济方面的法律、法规；（二）劳动合同的种类、内容和形式1、种类： 按不同的标准, 劳动合同可以划分为不同的种类；其中依据合同期限不同划分, 劳动合同可分为三种： 有固定期限的劳 动合同 -合同双方商定合同有效的起止日期；也称定期劳动合同；无固定期限的劳动合同 -合同双方没有商定合同终止日期；订立此类合 同,除法律、法规有规定外,双方应商定变更、解除、终止合同的条件；以完成肯定工作为期限的劳动合同-

5、双方以完成某项工作或工程作为合同的终止日期,工作、工程完成后,合同自行终止；2、内容： 劳动合同的内容,是指当事人双方达成的劳动权 利义务的具体商定,具体表现为合同条款；依据劳动法第十九条 的规定,劳动合同的条款（内容）可分为必备条款和可备条款两类；3、形式：劳动合同的形式, 是指劳动合同的内容赖以确定和 存在的方式；一般来说,合同的形式分为书面和口头两种形式；我国劳动法第十九条明确规定：劳动合同应当以书面形式订立；（三）劳动合同的效力（四）如何订立劳动合同：1订立前的知情权（1）劳动者在订立劳动合同前,有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动酬劳等情形,用人单位 应当照实说明；（2）用

6、人单位在招用劳动者时, 有权明白劳动者健康 状况、学问技能和工作经受等情形,劳动者应当照实说明；2用工登记学习好资料欢迎下载应当向劳动用人单位与劳动者建立劳动合同关系,保证行政部门指定的经办机构办理用工登记手续；3劳动合同的文本与文字劳动合同文本可以由用人单位供应,也可以由用人单位与劳动者共同拟订；由用人单位供应的合同文本,应当遵循公正原就, 不得损害劳动者的合法权益； 劳动合同应当用中 文书写,也可以同时用外文书写, 双方当事人另有商定的, 从其商定；同时用中、外文书写的劳动合同文本,内容不一样的,以中文劳动合 同文本为准；劳动合同一式两份,当事人各执一份；4劳动合同的主要条款（ 劳动法第

7、19条） （1）劳动合 同期限；（2）工作内容；（3）劳动爱护和劳动条件； （4）劳动酬劳；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件； （7）违反劳动合同的责 任；劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商商定其他内 容；5劳动合同的生效日期劳动合同自双方当事人签字之日起生效,当事人对生效的期限或者条件有商定的,从其商定；6劳动合同的试用期（ 劳动法第 21条、各地方规定）劳动合同当事人可以商定试用期；劳动合同期限不满六个月的,不得设试用期；满六个月不满一年 的,试用期不得超过一个月；满一年不满三年的,试用期不得超过三 个月；满三年的,试用期不得超过六个月；劳动合同当事人仅商定试用期的,试

8、用期不成立,该期限即为劳学习好资料 欢迎下载动合同期限；7劳动合同的服务期劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者供应其他特殊待遇的劳动者的服务期作出商定；商定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满由用人单位 终止合同的, 不得追索劳动者服务期的赔偿责任；劳动合同期满用人 单位要求劳动者连续履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同,对服务期的履行方式双方有商定的,定的,应当承担违约责任；从其商定； 劳动者违反服务期约（五）订立劳动合同时应留意的问题1关于劳动合同文本储存的问题 意,应由当事人双方各执一份为凭；劳动合同系当事人双方的合 但实践中均有两份合同在一方手上而另一方无合同的情

9、形, 在此情形下, 一旦双方就合同发生纠纷需 要合同作依据时, 无合同的一方就特别被动； 无合同的一方多数情形 下是劳动者,但也有的是用人单位；这种情形之所以显现,直接的原因在于合同当事人签订劳动合同的方式不当；正确的签约方法应是合同双方签字盖章,然后各执一份保留；但实践中,很多用人单位往往 是将事先做好的劳动合同文本一式二份交给劳动者先行签字,然后由 劳动者将自己签好的劳动合同交仍用人单位盖章,用人单位盖章后将 其中一份交给劳动者； 这种签约方式签约效率较高,问题是假如用人 单位出于某种目的而有意不将劳动者已签好字的应当交仍劳动者的 那份劳动合同交仍劳动者, 那么上述情形就显现了, 即两份合

10、同全到 了用人单位手上,劳动者就两手空空；相反的情形也有,即用人单位学习好资料 欢迎下载将自己盖好章的劳动合同文本两份全部交给劳动者签字,劳动者签字 后出于某种目的有意未将应交归用人单位的那份劳动合同交归用人 单位；这种情形的显现,对于手上没有劳动合同的一方是特别不利的,由于两份合同均在对方手上, 假如对方恶意地更换合同的条款,那么 除非能够证明对方确属恶意更换,否就将不得不承担这一更换的后 果；因此,建议无论是用人单位仍是劳动者在签订劳动合同时,不仅 要留意签约的效率性,也要留意签约的庄重性,做到当面签订、同时 签订；2关于一方拒绝或拖延签约的问题目前用人单位拒绝或拖延同劳动者订立劳动合同的

11、情形仍是比较普遍,作为弱势群体, 为了能保住这份工作, 很多劳动者委屈求全, 对用人单位的这一违法作法只是忍让迁就,但实际上,法律对此的态度是很明确的；劳动法第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者有意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正； 对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任；”违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法第 2条规定,用 人单位有意拖延不订立劳动合同, 即招用后有意不按规定订立劳动合 同以及劳动合同到期后有意不准时续订劳动合同的,按以下执行：“（一）造成劳动者工资收入缺失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25的赔偿费用；（二）造成

12、劳动学习好资料 欢迎下载者劳动爱护待遇缺失的, 应按国家规定补足劳动者的劳动爱护津贴和 用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇缺失的,除按国家规定为劳 动者供应工伤、 医疗待遇外, 仍应支付劳动者相当于医疗费用的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国 家规定供应治疗期间的医疗待遇外, 仍应支付相当于其医疗费用 25的赔偿费用；（五）劳动合同商定的其他赔偿费用；”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律如干问题的 说明第16条规定： “劳动合同期满后, 劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件连续履行劳动合 同；一方提出终止劳动关系的, 人民法院应

13、当支持； ” “依据劳动法其次十条之规定, 用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而 未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关 系,并以原劳动合同确定双方的权益义务关系；”个别劳动者出于某种特殊目的考虑而不愿同用人单位签订劳动合 同的情形较少但的确存在, 对于这部分劳动者, 建议用人单位准时解 除双方合同关系,以免后患；3关于用人单位收取抵押物的问题很多用人单位在同劳动者订立劳动合同时以各种名义向劳动者收取抵押物,如定金、保证金、抵押金等,对此我国法律明文禁止,劳动部关于贯彻执行中华人民 共和国劳动法 如干问题的看法 第24条规定：用人单位在与劳动者 订立劳动合同时,不得

14、以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）；违反以上规定的,应依据有关规定,由公安部门和学习好资料 欢迎下载劳动行政部门责令用人单位立刻退仍劳动者本人；4关于厂长、经理、党委书记等劳动合同的签订 厂长、经理、党委书记等劳动合同的签订,按以下方式办理：由上级部门聘任（委任）的厂长、经理、党委书记, 应与聘任（委任）部门签订劳动合同；由公司董事会聘任的经理及其他经营治理人员,应与公司董事会签订劳动合同；实践中,有的厂长、经理未按上述方式办理,而是自己代表单位同自己签订了劳动合同,由于法律禁止“自己代理 ” ,即代理他人同自己签约,这样签订的劳动合同是不成立的,不具有法律效力；（六）劳动

15、合同与商业隐秘爱护什么是商业隐秘呢 .依据反不正值竞争法的规定： “商业隐秘是指不为公众所知悉,能为用人单 位带来经济利益, 具有有用性并经用人单位采纳保密措施的技术信息 和经营信息； ”商业隐秘的重要性已被很多企业所熟识,商业隐秘不 仅是企业投入了大量的资金和人力制造才形成的结果,而且关系到企 业的市场竞争才能,的确应当得到法律的爱护；现阶段,人才流淌中 侵害商业隐秘的现象特别突出,骨干职员带着原单位的商业隐秘“跳 槽”另谋高就已经成为商业隐秘流失的主要渠道；虽然,我国目前没有一部完整的商业隐秘法来规范爱护企业 和职员的合法利益, 但是法律爱护企业商业隐秘的内容,却也零零散 散地分布在不正值

16、竞争法 、劳动法、合同法、刑法中,不 同的法律从不同的角度、 不同的层面对于商业隐秘爱护作了相应的规 定；一些部门规章和地方性法规也有了相应的规定；具体规定主要包括两个方面：学习好资料 欢迎下载（一）商定保密条款或签订保密协议例如：上海市劳动合同条例第15条规定： “劳动合同当事人可以在劳动合同中商定保密条款或者单独签订保密协议；商业隐秘进入公知状态后,保密条款、保密协议商定的内容自行失效；”“对负有保守用人单位商业隐秘义务的劳动者,劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出商定,但提前通知期不得超过六个月；在此期间,用人单位可以实行相应的保密措施；”（

17、二）商定竞业限制条款如上海市劳动合同条例 第16条规定：“对负有保守用人单位商业隐秘义务的劳动者, 劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中商定竞业限制条款, 并商定在终止或者解除劳动合同后,赐予劳动者经济补偿；竞业限制的范畴仅限于劳动者在离开用人单位肯定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务；竞业限制的期限由劳动合同当事人商定,最长不得超过三年,但法律、行政法规另有规定的除外； ”“劳动合同双方当事人商定竞业限制的,的提前通知期； ”不得再商定解除劳动合同“竞业限制的商定不得违反法律、法规的规定；”上海市劳动合同条例第17条规定,劳动合同可以对劳动者违反保守商业隐秘商定的违约

18、行为设定违约金,违约金数额应当遵循公平、合理的原就商定；学习好资料 欢迎下载在这一问题中,企业虽然处于弱势位置,但是,从目前的法律环 境来说,企业的财产仍是可以受到法律爱护的,也就是有法可依的；但对于在这种大事中貌似处于强势位置的职员来说,目前的形势却很 不乐观,众所周知的竞业禁止就是爱护企业商业隐秘的“高级形式 ”,从竞业禁止的内容, 我们可以看出, 假如职员和企业一旦有这方面的商定,将极大地限制职工的劳动权和择业权,给职员造成的经济缺失也是相当大的； 尽管在我国相应的法规中也有相应的规定,认为在竞业禁止的情形下, 企业应当赐予员工适当的补偿,但是实践中并不多见；由于这些规定都过于原就,在确

19、定是否补偿,补偿标准上都有着很大的不确定性； 所以有人也对竞业禁止提出了质疑,这样做是否过于爱护企业的利益？因此, 有人说,寻求一个企业和员工利益的平稳点,确定一个合理的补偿标准,是特别必要的；三、劳动合同的履行劳动合同的履行,指双方当事人依据劳动合同的规定,履行各自所承担的义务的行为；劳动合同的履行,应当遵循：亲自履行原就、权益义务统一原就、协作履行原就；四、劳动合同的变更1、劳动合同变更的概念是指当事人对依法订立而尚未履行或完全履行前的劳动合同, 因主客观情形变化, 双方依法协商一样进行修 改、补充劳动合同内容的行为；2、劳动合同变更的原就劳动法第 17条规定： “订立和变更劳动合同,应当

20、遵循公平自愿、协商一样的原就,不得违反法律、行学习好资料 欢迎下载政法规的规定； ”因此劳动合同变更的原就同劳动合同订立的原就一致；3、劳动合同变更的方式劳动变更可能是基于各种各样的缘由,比如用人单位经营情形的变化、劳动者身体状况或家庭状况的变化、不行抗力发生、国家政策调整等,但无论何种缘由,劳动合同变更的 方式只有一种,即当事人协商一样；对此上海市劳动合同条例第23条明确规定： “变更劳动合同,应当经双方当事人协商一样,并采 用书面形式；当事人协商不成的,劳动合同应当连续履行,但法律、法规另有规定的除外； ”假如就变更不能协商一样,通常情形下即意 味着变更不成,劳动合同应连续履行,但个别情形

21、下,可以解除劳动 合同,比如劳动法第 26条规定,劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变 更劳动合同达成协议的, 用人单位可以解除劳动合同, 但应当提前三 十日以书面形式通知劳动者本人；4、关于调岗调薪调岗调薪是劳动合同变更的最常见也是最易产生纠纷的内容之一, 它一方面涉及用人单位的用工自主权,另一方面 又涉及到劳动者的就业权, 如何平稳二者关系, 目前各地执法不尽明 确、统一,由于执法不尽明确、统一,加之法律意识的淡薄,很多用 人单位都认为用人单位可以随时对员工调岗调薪,其实这是一种对法 律熟识的误区；五、劳动合同的解除 是指双方当事人

22、对依法订立而尚未全部履行的劳动合同,因学习好资料 欢迎下载肯定的法律事实的显现, 双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动 合同的法律效力,解除双方权益义务关系的行为；与劳动合同的订立、变更不同,劳动合同的解除可以是双方 的、也可以是单方的法律行为；六、劳动合同的终止 是指劳动合同的法律效力因肯定法律事实的显现而归于消 灭；依据劳动法其次十三条规定,结合理论与实践,劳动合同终 止的事由主要有：（1）劳动合同期限届满；（2）劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；（3）劳动者完全丢失劳动才能或死亡；（4）劳动者退休；（5）用人单位毁灭；（6）双方商定终止条件的显现或合同目的已实现；（7）法律法规规定的

23、其他情形；七、违反劳动合同的责任；（ 劳动合同时务：（一）如何订立劳动合同；（二）订立劳动 合同时应留意的问题；（三）劳动合同与商业隐秘爱护； （四）关于劳 动合同的变更；）案例一【案情介绍】女职工孕期、产期、哺乳期工作岗位调整问题；【评析】女职工劳动爱护规定第4条规定： “不得在女职工学习好资料 欢迎下载怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同；”第7 条规定： “女职工在怀孕期间,所在单位不得支配其从事国家规定的 第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动,不得在正常劳动 日以外延长劳动时间； 对不能胜任原劳动的, 应当依据医务部门的证 明,予以减轻劳动量或者支配其他劳动；”

24、因此,对处于孕期、产期、哺乳期的女职工,可以调整岗位,但 不能降低工资；案例二【案情介绍】 2022 年4月1日,王某受聘于一家信息科技公司,并 与公司签署了一份 高级职员聘用合同 ,合同中商定 “ 正式聘用王某 为公司的服务总监 ”,合同期为 1年；合同同时商定,王某的税前工资 是11537元； 2022年4月和5月,王某如数拿到了合同商定的工资；6 月份,因王某业绩突然变差,公司以王某工作业绩下滑为由,并依据 劳动合同第 5条第 2款“王某的薪酬由公司董事会予以审定,同时依据 公司董事会的看法, 依据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定,将王某工资级别由原 29级降为 27级,发税前工资

25、 7880 元；7月份,公 司又以王某未能做正常的业务工作为由,打算按待岗处理,工资发 5000 元；2022 年8月7日,双方签订解除劳动合同书 ,王某办理了 工作交接；在劳动合同解除以后,王某认为自己的合同工资为 11537元,但 公司所发的 6月份工资仅为 7880 元,7月工资仅为 5000 元,因此多次 找公司交涉要求补发所欠的工资；公司就认为,打算在 2022 年6月王学习好资料 欢迎下载某的工资由 29级降到 27级,发放标准为 7880 元,7月份因王某的工作 业绩大幅度下滑,公司又打算将王某按待岗处理,每月发给 5000元 工资；上述打算是依据王某的工作业绩的评定、公司的章程

26、作出的,完全符合王某与公司签订的 高级职员聘用合同 第5条第 2款之商定,所以不同意王某补发工资的要求；争议仲裁委员会提出了申诉；双方协商不成, 王某便就此向劳动劳动争议仲裁委员会经过审理发觉,公司没有对王某的工作业绩 进行记载和考核, 对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公 司的业绩情形, 不能证明双方当事人之间的业务情形,更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作；同时,公司一再强调的依据劳动合同第5条第2款办理的降薪,但公司也没有对王某的业绩进行书面的考 评结论,没有经过董事会争论打算, 只是由公司经理以口头形式作出 降薪打算和通知了公司财务部门和王某本人；据此,经调解无效,劳动争议

27、仲裁委员会依据中华人民共和国劳动法第 50条规定,裁决公司补发王某6月、7月欠发工资,同时,由于公司未能按时足额支付王某的以上工资,公司仍要加发 25%的经 济补偿金；【评析】这是一起比较典型的因用人单位随便变更劳动合同而 导致败诉的案例； 在本案中, 王某与公司签订了一份合法有效的劳动 合同,并就工作内容、劳动酬劳等劳动合同的必备要件作出了商定；依据劳动法第 17条的规定,劳动合同依法订立刻具有法律效力,当事人必需履行劳动合同规定的义务；因此,该公司在与王某签订劳学习好资料 欢迎下载动合同,并明确商定了相关事项后,就应当仔细、完整地履行合同的 内容,否就就构成了违反劳动合同的行为；但是；劳动

28、法同时仍 规定,经过双方当事人的协商或显现了法定情形后,劳动合同可以变 更；本案中,该公司为了变更劳动合同,便以王某工作业绩大幅度下滑为由,降低了劳动合同商定的工资标准；从仲裁委员会调查情形来看,在公司作出这一打算的过程中,明显存在两方面的问题；第一,公司认定王某工作业绩大幅度下滑缺乏应有的证据；公司假如以业绩缘由调整员工的岗位或薪水,第一应当有充分的证据说明该员工确属业绩不良, 已经构成了不能胜任工作的客观事实,只有在此基础上才能作进一步的打算； 缺乏充分的证据或者只凭公司的主观印象,就认定员工业绩不行,继而变更劳动合同明显不妥；其次,即使王某的确存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题,公

29、司假如要依据规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动酬劳等内容,也必需依据规定的程序办理,不能违反或不履行基本程序；本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定 “王某的薪酬由公司董事会予以审定, 同时依据公司董事会的看法, 依据其工作业绩对其 薪酬水平予以修改 ”,但是,公司变更王某的劳动合同时,却没有履 行上述程序, 没有经过公司的董事会, 仅仅由公司总经理口头通知王 某本人,明显违反合同的商定；此案提示用人单位在变更劳动合同过程中,必需严格依据法律要 求进行,只有在把握充分事实证据和履行完备程序的情形下,其所作学习好资料 欢迎下载的打算才不会留下败诉的隐患；依据自身生产经营需要调整员工的工

30、作岗位及薪酬标准是企业用 人自主权的重要内容, 对企业的正常生产经营不行或缺；于是很多企 业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪,由于所谓的“ 生产经营 需要”并非一个特别严格且易于界定的概念,企业可以敏捷运用之；而员工就认为调岗调薪属于劳动合同的变更,合同应经双方协商一 致；企业无权单方打算； 企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调 岗调薪争议的发生,目前司法裁判机关对此的态度是：第一,承认和 爱护企业的用工自主权, 即答应企业依据生产经营需要对员工调岗调 薪；其次,承认和爱护的同时,也要防止此权益的滥用,比如滥用此 权益以打击报复等；最终, 为防止此权益的滥用,企业应对其调岗调 薪行为举证

31、说明其具有 “充分合理性 ”；）第一专题学习好资料欢迎下载集体协商一、集体协商的涵义和意义 集体协商是指用人单位工会或职工代表人与相应的用人单位代表 为签订集体合同, 就集体合同的有关事项及涉及职工合法权益等事项 进行商谈的行为；在我国, 又称公平协商,外国称为集体谈判或团体 交涉 二、集体协商的代表 依据劳动部集体合同规定 ,集体协商代表每方为 3-10名,双方 人数对等,并各确定一名首席代表；双方另指定一名记录员；职工一方的代表在劳动合同期限内自担任代表之日起 外,用人单位不得与其解除劳动合同；5年内除个人严峻过失其次专题 集体合同 一、集体合同的涵议义及其与劳动合同的区分 集体合同亦称团

32、体协议、集体协议,是集体协商双方代表依据法 律、法规的规定就劳动酬劳、工作时间、休息放假、劳动安全卫生、保险福利等事项在公平协商一样基础上签订的书面协议；（一）合同的主体不同：（二）签订的目的不同：（三）内容不同：（四）应遵循的原就不同：（五）生效的条件不同：（六）适用范畴不同：学习好资料 欢迎下载（七）效力不同：（八）合同的期限不同：二、集体合同的产生和进展；三、集体合同的订立、履行、变更、解除和终止；1、劳动法第 32条：企业职工一方与企业可以就劳动酬劳、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同；2、集体合同规定第 6条：集体合同应当包括以下内容： （一）劳动酬劳；（

33、二）工作时间；（三）休息休假；（四）保险福利；（五）劳动安全与卫生；（六）合同期限；（七）变更、解除、终止集体合同 的协商程序；（八）双方履行集体合同的权益和义务； （九）履行集体 合同发生争议时协商处理的商定； （十）违反集体合同的责任；（十一）双方认为应当协商商定的其他内容；四、集体合同争议处理；第七、八讲所涉及的主要法律、法规：1、劳动法；劳动法第三章 “劳动合同和集体合同 ”（第1635条）明确规定了劳动合同和集体合同的内容；法的规定逐条懂得和消化；在学习中, 要对劳动2、劳动部关于劳动法如干条文的说明 ；该“说明” 对劳动 法第 1635条的内容作了较详尽的说明,应与劳动法的规定 对

34、比学习；3、劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法如干问题的 看法；其中其次部分 “劳动合同和集体合同 ”（第652条）就劳动合学习好资料 欢迎下载同的订立、劳动合同的内容、经济性裁员、劳动合同的解除和无效劳 动合同、解除劳动合同的经济补偿、 体制改革过程中实行劳动合同制 度的有关政策和集体合同等问题作了较具体的说明；4、1994 年12月3日劳动部发布的 违反和解除劳动合同的经济补 偿方法；该方法对用人单位违反和解除劳动合同应赐予劳动者经济 补偿作了明确规定；5、1995 年5月10日劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同 规定的赔偿方法；该方法对用人单位和劳动者违反劳动合同规定给 对方造成经济

35、缺失应承担的赔偿责任作了明确规定；6、1994 年12月1日劳动部发布的 企业职工患病或非因工负伤医 疗期的规定；该规定对劳动法地 26、29条关于企业职工患病或 非因工负伤医疗期作了具体的规定；7、1994 年12月5日劳动部发布的集体合同规定 ；该规定对集 体合同签订、集体合同审查、集体合同争议处理等内容作了具体规定；作业及摸索题 1、集体合同与劳动合同的区分有哪些？2、集体合同的主要条款有哪些？第九讲 员工守就和劳动纪律 劳动者的义务 教学目标 通过教学,使同学熟识劳动者义务的概念和与劳动者权益的关系,把握劳动纪律与职业道德；教学重难点 巩固劳动纪律和培育职业道德学习好资料 欢迎下载教学

36、方法 讲授法 教学时数 2学时 教学内容 第一专题 劳动者的义务概述 一、劳动者义务的概念 劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必需作出肯定行为或不 得作出肯定行为的约束；二、劳动者义务与劳动者权益的关系 权益和义务是亲密联系的,任何权益的实现总是以义务的履行为 条件；,没有权益就无所谓义务,没有义务就没有权益；劳动法第三 条其次款规定,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动 安全卫生规程, 遵守劳动纪律和职业道德； 劳动者有完成劳动任务的 义务；劳动者有劳动就业的权益, 而劳动者一旦与用人单位发生劳动 关系,就必需履行其应尽的义务, 其中最主要的义务就是完成劳动生 产任务；这是劳动关

37、系范畴内的法定的义务,同时也是强制性义务；劳动者不能完成劳动义务, 就意味着劳动者违反劳动合同的商定,用 人单位可以解除劳动合同；提高职业技能、执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道 德,既是劳动者的义务,也是劳动者完成劳动任务的保证；劳动者努 力提高职业技能, 提高技术业务学问和实际操作技能,使劳动者成为适应社会主义建设的娴熟劳动者,有利于提高劳动生产率, 加快社会主义建设的速度； 劳动者对国家以及企业内部关于劳动安全卫生规程学习好资料 欢迎下载的规定,必需严格执行, 以保证安全生产, 从而保证劳动任务的完成；三、劳动者义务的实现条件 遵守劳动纪律和职业道德,是作为劳动者的起码条件；宪法

38、规定遵守劳动纪律是公民的基本义务,劳动纪律是劳动者在共同劳动中所必需遵守的劳动规章和秩序；它要求每个劳动者依据规定的时间、质量、 程序和方法完成自己应承担的工作；劳动者应当履 行规定的义务,不断增强国家主人翁责任感,兢兢业业、勤勤恳恳地 劳动,保质保量地完成规定的生产任务,自觉地遵守劳动纪律,爱护 工作制度和生产秩序；职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德；职业道德是 在职业生活中形成和进展, 调剂职业活动中的特殊道德关系和利益矛盾,它是一般社会道德在职业活动中的表达,并对社会负责；其基本要求是忠于职守,遵守劳动纪律和职业道德,是保证生产正常进行和提高劳动生产 率的需要； 现代社会化的大

39、生产, 客观上要求每个劳动者严格遵守劳 动纪律,以保证集体劳动的和谐一样,从而提高劳动生产率,保证产品质量；劳动者在爱护企业和自身利益的同时,仍要就自己供应的产品和服务向社会负责,这是现代社会法律要求劳动者必需履行的义 务；其次专题 劳动纪律与职业道德概述 一、劳动纪律与职业道德概念 劳动纪律是指劳动者在劳动过程中必需遵守的劳动规章和秩序；学习好资料 欢迎下载职业道德是指劳动者履行劳动义务,完成岗位职责活动中形成的 评判人们的思想和行为的真、善、美与假、恶、丑,光荣与耻辱,公 正与偏私,诚恳与虚伪,文明与愚昧的观念、原就和规范的总和；二、我国劳动纪律与职业道德的特点（一）我国劳动纪律的特点 1

40、、是劳动者自己的纪律；2、是劳动者自觉的纪律；3、是劳动者自愿的纪律；（二）社会主义职业道德的主要特点 三、劳动纪律与职业道德的关系四、劳动纪律和职业道德的作用第三专题 巩固劳动纪律和培育职业道德 一、巩固劳动纪律的方针 巩固劳动纪律的方针必需是思想训练与惩处相结合；二、嘉奖制度（一）嘉奖条件（二）嘉奖种类 记功、记大功,晋级,通令嘉奖,授予先进生产（工作）者、劳 动模范等荣誉称号；（三）嘉奖的方法学习好资料 欢迎下载三、惩处制度 有罚无奖,不能效尤先进,有奖无罚,不能儆戒违纪；（一）惩罚条件（二）惩罚的种类及对违纪职工的辞退 1、种类：行政处分 警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开除

41、；罚款、停发工资、降低工资级别、赔偿经济缺失；经济惩罚 刑事制裁 构成犯罪的,依法追究其刑事责任；2、辞退的条件及程序 四、职业道德的树立和培育 作业及摸索题 1、简述劳动纪律惩罚的种类；第十讲 职工民主治理教学目标 通过教学,使同学熟识和把握我国工会和职工民主治理制度；教学重难点 1、工会的法律位置； 2、职工代表大会的权益；教学方法 讲授法 教学时数 2学时 教学内容 （重点介绍了我国工会和职工民主治理制度；中国工会是中国共 是重要的社会、 政 产党领导下的职工自愿结合的工人阶级群众组织；治团体；工会具有鲜明的阶级性、广泛性、群众性和重要的社会性；学习好资料 欢迎下载本节涉及的问题与劳动法

42、的内容亲密相关,是学习和争论劳动法 学应当把握的重要内容；在学习本章的基础上,学会用所学的学问,分析社会主义市场经济体制下保证工会行使权益的重要性；）一、 工会 工会的性质 工会的法律位置 怎样确立工会的法律位置：第一,工会的法律位置应当与工人阶级的位置相适应；其次,工会的位置必需与工会的组织宗旨和目的相一样；第三、工会的权益和职责 二、 职工民主治理（一）职工民主治理的概念和作用（二）职工代表大会制度 职工代表大会的性质和法律位置 职工代表大会的任务和作用 职工代表大会的权益和义务 1审议权 2同意或拒绝权 3寓言打算权 4评议监督权 5选举权（三）工会与职工代表大会的关系学习好资料 欢迎下

43、载三、外商投资企业职工的民主参加（一）外商投资企业职工民主参加的内涵、特点和意义（二）外商投资企业职工民主参加的性质（三）外商投资企业职工民主参加的形式 作业及摸索题 1、简述工会的法律位置；2、职工代表大会的权益有哪些？第四部分 劳动基准（劳工标准）第十一讲 工作时间和休息休假教学目标 通过教学,使同学熟识工作时间的概念和休息休假的意义,把握 有关休息休假和延长工作时间的主要规定；教学重难点 1、我国劳动法有关休息休假的规定；2、我国关于 延长工作时间的主要规定；教学方法 讲授法 教学时数 1学时 教学内容 （这一讲是劳动法的基本法律制度之一,是劳动法体系基本组成 部分,也是学习和争论劳动法

44、应当把握的基本内容；工作时间和休息 休假的法律规定是我国宪法对公民休息权法律保证的具体化；）一、工作时间和休息休假概述（一）概念 工作时间：又称劳动时间,是指劳动者在一昼夜或一周的法定时学习好资料 欢迎下载间限度内从事劳动或工作的时间；一昼夜工作时数的总和为工作日,一周工作的总和为工作周；休息休假：指劳动者在任职期间,按规定不从事劳动和工作而自 行支配休息时间和法定节假日；（二）以法律形式规范、调整工作时间和休息休假的意义；1、保证劳动者的休息权,并爱护其身体健康；2、促进现代科学技术的进展,提高工作效率和劳动生产率；3、促进社会进步和文明；二、工作日和休息休假的种类（一）工作日的种类 1、标准工作日：每周 8小时,每周 40小时,每周至少休息 1 天 2、缩短工作日：1特殊繁重的工作岗位 ,每天应少于 8小时,