第六、七章公共部门人力资源的流动

1、第六章公共部门人力资源的流动教学目的与要求通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动 的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资 源流动问题的基本对策建议。第一节人力资源流动的客观必然性一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。类型：流动范围：内部、之间、公向非流动原因：工作需要、个人意愿流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因（一）内在动因1 .物质生活环境需求社会关系需求发展需求（二）外在要求生产力发展公共部门改革法律法规要求三、公共部门人力资源流动的意义提高公

2、职人员的素质和能力优化公共部门人才队伍结构促进用人与治事的统一改善组织的人际关系此外，解决生活实际困难。第二节 公共部门人力资源流动的基本方式一、公共部门人力资源流动的原则用人所长：扬长避短人事相宜：优化组合依法流动：条件与程序个人自主与服从组织相结合二、公共部门人力资源交流的形式调任：机关的调入与调出转任：机关内部转换任职挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位第三节人力资源市场一、人力资源流动与人力资源市场人才交流市场：生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的 场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。人力资源市场构成人力资源流动基本渠道人力资源市场改变人力资源流动

3、方式人力资源市场扩大人力资源流动的范围人力资源市场提高人力资源流动的效益二、人力资源市场的功能与作用（一）功能调配功能信息储存和反馈功能3 .教育培训功能管理功能（二）作用有利于人尽其才有利于人力资源素质不断提高有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用完善人力资源市场法律体系实行有效宏观调控加强对人力资源市场服务功能维护人力资源市场秩序第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策一、我国公共部门人力资源流动的障碍人力资源市场主体地位未完全确立市场法规和社会保障制度不健全户籍制度改革滞后官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的对策明确公共部门人力资源流动的市场主体地位完善市

4、场法规和社会保障制度改革户籍制度破除官本位观念案例分析案例：94名干部被选派赴东北任职（P： 151）思考题：联系本案例，说明中组部为什么要选派94名公务员到东北三省任职。为确保此次公务员交流取得实效，如何加强对转任何挂职锻炼干部的管理？第七章公共部门工作分析与职位分类教学目的与要求通过本章的学习，了解工作分析的概念及其思想渊源和实践发展、我国公共 部门的人员分类制度；理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类 管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势；掌握工作分析的程 序与方法、公共部门工作评估的方法。第一节 工作分析概述 （P152）一、工作分析的概念（一）工作分析的专

5、业术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作任务：为达到某一特定目的所进行的一项活动职责：由员工所担负的一项或多项任务。职位：员工个体完成的一项或多项职责职业：从事相似活动的一系列工作的总称。工作族：由两个或两个以上的工作所组成职业生涯：在工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（二）工作分析含义工作分析是获取有关工作的全面信息的常规性工具。通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作 环境以及任职资格等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知 识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。工作分析的结果是形成职位说明书和职位规范书。二、工作分析的思想渊源和实

6、践发展（P154）来源于以泰勒为代表的科学管理理论：工厂管理、科学管理原理1920年美国人事管理协会规定，工作分析应作为“提取要素和人员任职条 件情报”的方式之一。以后推广，1930年39%企业用，1940达75%。二战后日趋成熟，20世纪70年代被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标忐之一。三、公共部门工作分析的作用（P155） 第一，公共部门人力资源规划的基础。 供客观标准。第三，指导公共部门员工培训与开发。 第五，有助于薪酬制度设计的科学性。 与安置第七，有助于劳动安全。第二，公共部门人力资源甄选与录用提第四，提供绩效评价客观依据第六，有利于公共部门员工的动态调配第八，有助于公共部门的

7、工作设计第二节工作分析的程序与方法一、工作分析的程序（P157）第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，搜集工作分析信息第五，让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。第六，编写工作说明书和工 作规范书二、工作分析的方法（P159）（一）访谈法：个人、群体、主管。（二）问卷法：管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能分析问卷。（P160）（三）直接观察法：工作现场观察（P161）（四）工作实践法：参与法。（P162）（五）工作日志法：每天记录活动。（P162）（六）功能性工作分析法：工作功能定量分析。（P162）三、公共部门工作说明书和工

8、作规范书（P163）（一）公共部门工作说明书和工作规范书内容工作说明书：工作标识、工作目的、工作职责、工作权限、绩效标准、工 作环境工作规范书：生理要求、知识和技能、心理要求。（二）公共部门说明书编写准则（P164）必须遵循的准则：清楚、准确、专门化。第三节 公共部门工作评估的方法（P164）一、排序法（P165）将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从高到低排列，并据此确 定薪酬水平等级。操作简单、速度快、花费少；依赖主观判断能力，适于较小组织。二、分类法（P165）将工作性质、内容、职责和技能要求划分不同类别，然后将每一类别的工 作依据其相对价值从高到低进行等级排列，综合权衡后确定各级

9、的薪酬比率。略微复杂，较准确、客观；但比较时带一定主观性。三、因素比较法（P166）排序法基础上改良，量化。比较准确，但较复杂，并带一定主观性。第一步，选择评价因素。 第二步，选择标杆工作。第三步，按不同工作评估因素对标杆进行比较，并作出等级排列（P： 166）。第四步，确定标杆工作薪资率，再确定各因素薪资率。第五步，将其他工作与 标杆工作比较，赋值。第六步，将同一工作在不同评价因素上分值相加，得出工作整体工作总额。四、点数法（P167）也称评分法、计分法。评价更加客观，操作过程复杂、成本高一一常用方法。第一，选择因素。 第二，给因素赋予权重。 第三，确定和界定评价因素等 级（P168）第四，

10、确定等级的分值。 第五，编写工作评估手册。 第六，实施评价第四节 公共部门人员分类管理（P169）一、品位分类管理品位：官员等级品位分类：以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分 类和确定待遇。优点：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员（领导）行政权威强而任 务指派容易缺点：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。（170）二、职位分类管理（P170）做法：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件 为评价因素，把职位划分成不同类别和级别。特点：因事设人优点：避免因人设事，考试考核标准客观，工资待遇公平合理，职责分明、合理 高效。缺点：对高级、机密

11、、临时职位不太适用，分类复杂，个人积极性不容易发挥， 考核过于公开与量化。（P171）三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势（P171）区别：品位分类以人为主要对象分类，职位分类以职位为主要对象分类。发展趋势：两者各有所长，也各有所短，朝品位分类与职位分类相结合方向发展。四、公务员职位分类的标准（P172）（一）职系说明书职系：工作性质充分相似的所有职位的总称。 职系说明书：说明每一职系工作 性质的书面文件。构成：名称及编号，一般叙述，主要业务列举。（二）职级范围（P172）职级：工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件相同或充分相似的职位的 组合。职级范围：规定与叙述每一职级的工作性质、难

12、易程度、责任轻重、所需资格条 件的书面文件。职级范围组成：名称、编号、特征与职责、工作列举、所需资格、其他事项。（三）职等标准（P173）职等：工作性质不同，而难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级所列之 等。职等标准：叙述一职等的难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。 构成：一般叙述、职责程度叙述、所需资格叙述。五、公务员职位分类的程序（P173）（一）公务员职位分类的程序职位调查：调查、收集有关职位的资料。2.职位分析：对调查结果的分析。 （P174）职位评价：根据基本分类比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位归级：根据职系说明书的说明缺点职位所属职系，再根据职级范围确定

13、 职位所属职级等级的过程。六、我国公共部门人员分类制度（P174）（一）我国公共部门人员分类概述20世纪80年代之前：“干部”，一种特殊的品位分类一一官本位与效率低下。1993年8月国家公务员暂行条例、1994年国家公务员职位分类工作实 施办法、2005年4月国家公务员法：职位分类。原国家干部分成8类工作 人员：行政机关工作人员、党务机关工作人员、国家权力机关工作人员、国家审 判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业单位管理人员、人民团体工作人 员、事业单位工作人员。（P175）（二）我国公务员职位分类制度的内容（P175）职位类别：综合管理、专业技术、行政执法。公务员职务：领导职务、非领导

14、职务。领导职务层次：国家级（正、副）、省部级（正、副）、厅局级（正、副）、 县处级（正、副）、乡科级（正、副）。非领导职务层次：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科 员、科员、办事员。（三）我国公务员职位分类制度评价（P176）优点：1.兼具品位分类和职位分类之长。2.公务员根据工作性质、特点分类管理。强调专业技术和能力，可合理高效利用人才。4.设立专业技术类和行政执法 类公务员职位，工作福利与职位挂钩。局限：1.分类较简单，缺科学性和规范性。2.分类范围窄，仅限公务员缺乏具体工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容思考题：1、工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？（ P155、156、 157、）2、访谈法、问卷法、工作日志法如何结合使用？（P159、160、162、163）