劳动合同常见问题73问

1、.：.；劳动合同法问题集招录阶段招聘广告应如何防止违法内容？ 用人单位在招聘广告中应防止运用对性别、民族、地域等的差别，以防止不用要的法律纠纷。录用条件应怎样明确设定？ 用人单位可以在招聘广告中明确列明详细职位的录用条件，并留存招聘广告。也可以在入职通知书中明确列明详细职位的录用条件。用人单位与劳动者各自都有什么告知义务？ 用人单位有自动告知劳动条件、报酬、平安本卷须知等的义务。而劳动者只需在用人单位自动要求的情况下，才有向用人单位告知相关信息的义务。但告知的范围也仅限于与任务相关的信息，用人单位不能要求劳动者告知其他个人信息。用人单位在审查劳动者背景时应留意的问题？ 用人单位在审查劳动者背景

2、时，应留意审查劳动者的学历、任务阅历、资质证书等与任务岗位直接相关的信息。用人单位可以要求劳动者提供相关阅历、背景的书面资料，以方便日后核对。对劳动者潜在疾病的检查的必要性何在？ 劳动者在入职前能否患有潜在疾病影响到工伤责任的认定，也直接影响用人单位所应承当的责任范围。因此，对于一些有能够导致职业病的任务岗位用人单位应做好入职前的体检任务，防止相关的法律风险。对劳动者年龄确实认应留意哪些问题？ 用人单位雇用未满16周岁的劳动者，视为雇用童工，由此会导致劳动行政部门的行政处分及其他法律责任。因此，用人单位应在入职前核实劳动者的实践年龄。如何核实劳动者能否与原用人单位曾经解除劳动关系？ 假设用人单

3、位雇用未与原用人单位解除劳动关系的劳动者而致使原用人单位蒙受损失的，用人单位需与劳动者承当连带赔偿责任。用人单位可以经过直接与原用人单位核实或要求劳动者提供解除劳动合同书面证明的方式核实相关的信息。为什么要对劳动者能否存在竞业限制的审查？ 竞业限制协议会限制劳动者与原用人单位解除劳动合同后的一定期限内，在一定行业、区域不能从事相关的任务，因此，用人单位在雇用劳动者时，尤其是高管、技术人员或其他掌握企业商业的人员时，应充分核实劳动者能否签有竞业限制协议。录用通知书具有怎样的法律效能？ 录用通知书是用人单位对应聘者的录用承诺，一旦发出即具有法律效能。因此，用人单位应慎重发出录用通知书，在录用通知书

4、中也可以参与“本录用通知书在XX月内有效、“本录用通知书在对方回答后有效等其他条款对录用通知书的效能加以限制。劳动合同签署阶段不签劳动合同能否对用人单位最有利？ 与劳动者不签定劳动合同会用人单位带来宏大的法律风险，用人单位应彻底摆脱不签劳动合同对用人单位最有利的误区。在与劳动者建立劳动关系后，应及时与劳动者签署劳动合同，并确保劳动合同的条文合理、合法。劳务合同与劳动合同有什么区别？ 劳务合同是被雇佣者向雇主提供一定劳务，雇主向被雇佣者支付报酬的合同，属于民法调整的范畴。而劳动合同那么属于劳动法调整的范畴。两者相比后者更加倾斜于对劳动者的维护，所以用人单位在可以签署劳务合同时应防止签署劳动合同。

5、要不要与暂时工签署劳动合同？ 无论是暂时工还是其他员工在法律上都是平等的，因此，用人单位也要与暂时工签署劳动合同，用人单位应该根据对暂时工需求时间的长短合理商定劳动合同的期限，防止劳动期限过长或者过短而导致的不得不与劳动者延续签署两次固定期限劳动合同的情形。用人单位应在什么时间与劳动者签署劳动合同？ 用人单位应自建立劳动关系之日起的一个月内与劳动者签署书面劳动合同，建立劳动关系之日即用人单位初次用工之日，因此，用人单位应确保在初次用工的一个月内与劳动签署书面劳动合同。用人单位未按法律规定的时间与劳动者签署劳动合同有何法律风险? 用人单位未在法定时间内与劳动者签署书面劳动合同，超越一个月不满一年

6、未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资共十一个月。超越一年的，除支付双倍工资外，用人单位与劳动者之间视为签署书面劳动合同。劳动合同能否一定要采书面方式？ 除非全日制用工外，劳动合同必需采取书面方式。初次签署劳动合同多长期限为宜？ 初次签署劳动合同的期限不宜过长或过短。期限过短，用人单位继续聘用劳动者的，同时也赋予了劳动者一方面与用人单位签署无固定期限劳动合同权益。期限过长，假设用人单位对劳动者不称心，在劳动者无艰苦过错的情况下，难以与劳动者解除劳动合同。综上，初次签署劳动合同的期限普通以三年为宜。劳动合同有那些必备条款？ 劳动合同应具备以下条款：一用人单位的称号、住所和法

7、定代表人或者主要担任人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；四任务内容和任务地点；五任务时间和休憩休假；六劳动报酬；七社会保险；八劳动维护、劳动条件和职业危害防护；用人单位假设不能确定相关的条款，那么应该采用当地劳动部门发布的劳动合同范本。对于劳动合同商定不明的情况应如何处置？ 在用人单位与劳动者签署的劳动合同中，假设出现商定不明的条款，应由双方协商确定。在协商不能达成一致的情况下，参照集体合同的规定或者本单位一样或类似岗位劳动者的劳动条件，确定商定不明部分的内容。订立劳动合同应遵照哪些原那么？ 用人单位在劳动关系中处于优势位置，但用人单位在订立、变卦劳动

8、合同时应留意维护劳动者和合法权益，遵照以下原那么：合法、公平、平等自愿、协商一致、城市信誉。用人单位应怎样合理设计劳动报酬条款？ 劳动报酬包括计时工资、几件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分。用人单位应根据劳动岗位的不同特点，合理确定各部分报酬的比例、构成，以起到鼓励劳动者的作用。劳动关系建立应从何时起算？ 劳动合同自用人单位初次用工之日起建立。在实践用工之前，为劳动者提供岗前培训的，培训开场之日为劳动关系建立之日。劳动合同签署晚于实践用工之日的，以实践用工之日为劳动关系建立之日。劳动合同能否必需交劳动者保管一份？ 否那么有何风险？劳动合同必需由双方当事人各持一份

9、，用人单位未将劳动合同交付劳动者的，由劳动行政部门责令矫正，给劳动者呵斥损害的，应对承当赔偿责任。劳动合同到期后应如何处置？ 劳动合同到期后，用人单位假设不采取任何措施，将会导致现实劳动关系的构成，从而给用人单位带来宏大风险。因此，用人单位在劳动合同即将到期之前就应该决议终止或续签劳动合同。同时，用人单位也可以在劳动合同中添加“劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位继续任务的，视为劳动合同自动延期一个月之类的条款，使法律风险降到最低。收取财物及要求担保有何风险？ 劳动合同法制止用人单位以任何名义向劳动者收取财物或要求提供其他担保，否那么，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本身，并按每人五百余以上二千

10、元以下规范处以罚款；给劳动呵斥损害的，应对承当赔偿责任。劳动者不签劳动合同怎样办？ 即使是由于劳动者本身的缘由致使没有签署劳动合同的，用人单位依然不能免除相应的法律责任。因此，在劳动者未与用人单位签署劳动合同的情况下，用人单位应回绝劳动者上岗任务，同时要求劳动者签署书面不签劳动合同证明，并保管相关证据。劳动合同有哪些类型？ 根据劳动合同的期限，可以将劳动合同分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务义务为期限的劳动合同。用人单位应如何确定劳动合同的期限？ 劳动合同的期限设置不当会在很多程度上添加用人单位的用工本钱，带来法律风险。因此，用人单位在与劳动者商定合同期限时应根据详

11、细的岗位特点商定合理的合同期限。一年一签劳动合同能否妥当？ 劳动合同一年一签，在一年期满后，用人单位或者选择终止劳动合同或者选择续签。在前一种情况下，会导致员工的流失，不利于企业的长期开展。在后一种情况下，那么会赋予劳动者一方面签署无固定期限劳动合同的权益。因此，一年一签对用人单位弊远大于利，用人单位应根据岗位特点选择劳动合同期限。什么是无固定期限劳动合同？ 无固定期限劳动合同是劳动合同双方没有商定终止期限的劳动合同，并不是终身制也不是劳动者的铁饭碗。在双方协商一致，劳动者违法、违纪、不能胜任任务，经济性裁员等情况下，用人单位依然可以解除劳动合同。哪些情况必需签署无固定期限劳动合同？ 不签会有

12、什么样的风险？劳动者在该用人单位延续任务满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位延续任务满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；延续订立二次固定期限劳动合同的，在以上三种情况下，劳动者提出签署无固定期限劳动合同的，用人单位须与其签署无固定期限劳动合同。否那么，用人单位自应签之日向劳动者支付双倍工资。哪些情况下视为签署无固定期限劳动合同？ 劳动者在该用人单位延续任务满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位延续任务满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；延续订立二次固定期限劳动合同的，在以上几种情况下，劳动

13、者提出要求签署无固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动签署无固定期限劳动合同，否那么，应自应签之日起向劳动者支付双倍工资。如何防止劳动合同无效或部分无效？ 因用人单位致使劳动合同无效的，劳动者有权一方面随时解除劳动合同，用人单位应根据其付出的劳动给付相应的劳动报酬，给劳动者呵斥损失的，应承当赔偿责任。因此，用人单位应从不采取欺诈、胁迫手段签署劳动合同，难免除己方的法律义务、对方的法律权益等方面防止导致劳动合同无效。如何商定效力期条款？ 在用人单位为劳动者提供了专项技术培训的，可以与劳动者商定效力期及违约金，这里应留意的是为劳动者提偶那个入职培训、岗前培训、岗前培训的不属于专项技术培训的范畴。同时

14、，用人单位应留意将效力期与劳动合同期期限坚持一致。违反效力期商定的违约金应包括哪些范围? 劳动者违反效力期商定应赔偿的违约金不应超越未履行期限所占培训费用的比例，用人单位为劳动者支付的培训费用包括培训费、差旅费、住宿费等。对于上述费用的支出，用人单位应承当证明责任，因此应留意相关证据的保管。如何商定竞业限制协议？ 经过对竟业期限、地域、行业的限制以及违反协议的违约金，用人单位可以最大限制维护本身的商业。但合法有效的竟业限制应符合以下条件：竞业限制的期限最长不得超越二年；竞业限制只能针对用人单位的高级管理、高级技术及其他有严密义务的人；用人单位应向劳动者支付补偿金，否那么竟业限制协议将因此无效。

15、试用期的问题试用期内能否需求签署劳动合同？ 试用期是劳动合同期的一部分。用人单位在试用期内，自建立劳动关系起一个月内未与劳动者签署劳动合同的须向劳动者支付双倍工资。因此，即使是在试用期内用人单位也必需与劳动者签署正式的书面劳动合同。只商定试用期的劳动合同能否有效？ 只商定试用期的劳动合同无效，双方商定的试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在该期限内的劳动待遇应与劳动合同期内同等对待。试用期长短有何规范？ 为了防止用人单位与劳动者商定过长的效力期，损害劳动者的合法权益，劳动合同法规定试用期的长短应根据劳动合同期限的长短确定。详细规范如下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个

16、月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超越六个月。可否反复商定试用期？ 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，即使双方解除劳动后，用人单位再次雇用劳动者或者劳动者变换任务岗位的也不得再次商定运用期。用人单位反复商定试用期的由劳动部门责令矫正，曾经实践履行的，由用人单位以劳动者试用期满后的月工资为规范，向劳动者支付赔偿金。试用期工资应如何确定？ 劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资规范。三个规范不一致的取其中最高的规范，为了防止试用期内工

17、资过高同时起到鼓励劳动者的作用，用人单位可以在劳动合同中只商定根本工资，奖金、绩效工资按月或季度考核确定。试用期内能否可以随意解除劳动合同？在试用期内劳动者可以提早三天通知解除劳动合同，但用人单位不能随意与劳动者解除劳动合同，只需劳动者有以下情形之一的用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的；因劳动者运用欺诈、胁迫或者趁人之危手段签署、变卦劳动合同致使劳动合同无效的；被依法清查刑事责任的。 劳动合

18、同履行和变卦阶段克扣、拖欠工资有什么风险？ 用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，同时由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位必需按时足额向劳动者支付劳动报酬，即使因劳动者给用人单位呵斥损失，用人单位每月扣减用作补偿的工资不能超越该月工资的20%。在哪些情况下用人单位需求向劳动者支付双倍工资？ 用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当自第二个月开场向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自该当订立无固定期限劳动

19、合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位应留意上述两种情况的发生，防止由于支付双倍工资而导致的用工本钱添加。违反最低工资规范有什么风险？ 用人单位低于当地最低工资规范向劳动者支付工资的，劳动者有权立刻解除劳动合同，同时由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下向劳动者支付赔偿金。用人单位安排加班应留意什么问题？ 用人单位安排劳动者加班时应留意以下问题：1、用人单位安排加班时，应征得劳动者赞同，不能强迫加班，但在发生自然灾祸、紧急事故时不受上述限制。2、用人单位安排加班普通每日不得超越一个小时，在保证劳动者身体安康的条件下每日不得超越小

20、时，每月不得超越三十六小时。3、对于未成年工、怀孕女工和哺乳未满12月婴儿的女职工不得安排加班。用人单位应按什么规范支付加班费？ 加班费计算规范为：一安排劳动者延伸任务时间的，支付不低于正常工时工资的150%；二周末安排加班且不能安排补休的，支付不低于正常工时工资的200%；三法定节假日安排加班的，支付不低于正常工时工资的300%。其中月任务时间按21.75天计算，日任务时间按8小时计算。加班费的计算基数不仅包括劳动者的根本工资，而且包括劳动者的补贴、奖金、等其他各项收入，普通以实发工资作为计算基数。安排加班的，普通不能经过补休来替代支付加班费，只需在周末安排加班的，才可以经过安排补休来替代支

21、付加班费。用人单位应如何根据法律变卦劳动合同？ 用人单位变卦劳动合同必需见识平等自愿、协商一致的原那么，即必需征求劳动者的赞同。为防止不用要的法律纠纷，用人单位在与劳动者进展协商时最好采取书面方式，并保管相关的证据。在劳动合同变卦后，交一份给劳动者保管。对于调职、调薪、调岗，用人单位应留意哪些问题？ 用人单位调职、调薪、调岗的该当获得劳动者的赞同，否那么将会导致违反劳动合同的法律后果。同时，用人单位也可以在劳动合同商定“薪随岗变的条款。用人单位变卦事项能否影响劳动合同的履行？ 用人单位变卦称号、法定代表人、主要担任人、或者投资人等事项后，用人单位依然需求继续履行劳动合同，不能以此为理由一方解除

22、劳动合同。假设员工以此为理由解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。企业分立或合并后原劳动合同能否继续有效？ 企业分立、合并的，原劳动合同继续有效。承袭原用人单位的用人单位不能以此为由解除劳动合同。劳动那么在原单位的工龄和现单位的工龄需求继续计算，不能发生中断。劳动合同解除阶段如何经过协商一致与劳动者解除劳动合同？ 双方协商一致可以不受劳动合同终止条件的影响，可以随时解除劳动合同。其中，由劳动者自动提出的，用人单位不用支付经济补偿金。因此，用人单位应尽量让劳动者自动提出解除劳动合同，并在劳动合同解除协议书中，明确阐明由劳动者自动提出解除劳动合同。由用人单位自动提出解除劳动合同的，应获得劳

23、动者的赞同，防止采取欺诈、胁迫、乘人之危等手段。怎样以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同？ 用人单位只能在试用期内，以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，试用期满后不得再以此为由解除劳动合同。同时，用人单位必需有明确并且经过公示的录用条件，并有证据证明劳动者不符合录用条件。怎样以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同？ 用人单位以此为理由，与劳动者解除劳动合同，必需确保规章制度内容、程序合法，经过公示，具有法律效能，同时有确切的证据证明劳动者违反规章制度，并且到达严重的程度。怎样以劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位呵斥艰苦损害为由解除劳动合同？ 用人单位可以以此为由与劳动者解除劳动，关键在

24、于能否证明损害到达艰苦程度，对于艰苦损害的规范通常由用人单位内部规章制度予以明确，但同时应坚持公平合理的原那么。怎样以劳动者有双重劳动关系为由与劳动者解除劳动合同？ 用人单位以劳动者有双重劳动合同关系为由解除劳动合同，用人单位需求证明劳动者存在现实劳动劳动关系，并且对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响或经用人单位提出，拒不矫正。怎样以劳动者有欺诈行为解除劳动合同？ 为证明劳动者确有欺诈行为，如提供假文凭、假证件等，用人单位应建立行之有效的入职审查制度，制定个人根本信息登记表，让应聘者作真实性声明和承诺，并签字确认。怎样以劳动者医疗期满为由解除劳动合同？ 以医疗期满解除劳动合同，必需满足以下四个条

25、件：1劳动者患病或非因公负伤；2劳动者医疗期已满；3劳动者不能从事原任务。4调整任务岗位后仍不能从事其他任务。在满足上述条件的情况下，用人单位还应该提早30日通知或支付代通知金才干解除劳动合同，并支付经济补偿金。怎样以劳动者不能胜任任务为由与劳动者解除劳动合同？ 以不能胜任任务解除劳动合同，须满足三个条件1劳动者不能胜任任务；2对劳动者进展了重新培训或调岗；3重新培训或调岗后仍不能胜任原任务或调整后的任务。其中，不能胜任任务是指劳动者不能按要求完成劳动合同商定的义务或同岗位任务人员正常的任务量。用人单位违反解除劳动合同有什么法律风险？ 用人单位违反解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位继续履行

26、劳动合同。劳动者没有要求继续履行劳动合同的，用人单位以法律规定补偿金的二倍为规范向劳动者支付赔偿金。在支付赔偿金后，不需求再次支付补偿金。怎样正确终止劳动合同？ 有以下情形之一的，劳动合同终止：1劳动合同期满的；2劳动者开场依法享用根本养老保险待遇的；3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4用人单位被依法宣告破产的；5用人单位被吊销营业执照、责令封锁、撤销或者用人单位决议提早解散的。劳动合同终止时，有以下情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，1劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动待遇，劳动者不赞同续订的情形外，企业终止劳动合同的。2因用人单位被宣告破产而导致合同终止

27、的；3因用人单位被吊销营业执照、责令封锁、撤销或者用人单位决议提早解散而导致合同终止的。哪些情况下需求支付经济补偿金？在以下几种情况下，用人单位须向劳动者支付经济补偿金：1用人单位未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；4用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；6劳动合同违反法律、行政

28、法规的强迫性规定，劳动者解除劳动合同的；7用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，劳动者一方解除劳动合同的；8用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的；9劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事用人单位另行安排的任务，用人单位提早一个月通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；10劳动者被证明不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务，用人单位提早一个月通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；11劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履

29、行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议，用人单位提早一个月通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；12用人单位裁减人员导致劳动合同终止的；13除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不赞同续订的情形外，固定期限劳动合同期满时，用人单位终止劳动合同的；14用人单位依法宣告破产导致劳动合同终止的；15因用人单位被吊销营业执照、责令封锁、撤销或者用人单位决议提早解散而导致合同终止。经济补偿金应如何计算？ 经济补偿应按劳动者在用人单位任务的年限，每满一年支付一个月工资付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经

30、济补偿。假设劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地域上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的规范按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超越十二年。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 63、如何正确办了解除或终止劳动合同的手续？1用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自该当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；2用人单位违反法律规定与劳动者商定试用期，违法商定的试用期曾经履行的，由用人单位

31、以劳动者试用期满月工资为规范，按曾经履行的超越法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；3用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，给劳动者呵斥损失的；4劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，给劳动者呵斥损害的；5用人单位克扣工资、加班费，未及时发放经济补偿金，工资低于最低工资规范，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。由劳动行政部门责令限制支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的规范向劳动者加付赔偿金：6签署劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交

32、付劳动者，给劳动者呵斥损害的；7招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，给其他用人单位呵斥损害的；8用人单位的规章制度违法，给劳动者呵斥损害的；9用人单位进犯劳动者的人身权益，给劳动者呵斥损害的；10违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的；11未及时提供解除或者终止劳动合同证明，给劳动者呵斥损失的。有关规章制度的问题用人单位依法建立和完善规章制度的必要性何在？ 依法制定的规章制度，可以弥补劳动合同商定条款的缺乏，成为用人单位日常管理的根据。在诉讼中也可以作为司法审批的根据。谁是制定规章制度的适格主体？规章制度应由用人单位中处于最高层次、对整个单位有权实行全面、同一管理的行政机构来制定，以保证规章制度的权威性。同时，用人单位应确保单位内部各部门制定的规章制度的一致性，防止因相互冲突而影响效能。制定规章制度的程序是什么样的？ 规章制度的制定应遵照职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商确定、公示告知的程序。如何对规章制度进展公示？ 公示是规章制度能否生效的关键，用人单位在公示时可以采取以下几种方式，在入职登记表中添加声明条款、在劳动合同中添加附件、由劳动者签字确认等方式，并保管公示的相