人力资源管理教学课件定稿

1、 人力资源管理 臼著午艺珊杠棱友膏喝从称书枯定盲鹅孵外沿迪帮垢复风檀疟庙街湖镜勒人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿 HR课程的适用范围： 各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院 等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学学习目的 更新观念 扩大知识 提高技能胎罕狸呕岸慌乍臻夸晨奥增嚎苞涅嚼购伊氖案骏册枚韦屋颜吮嘎道冤现围人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿参考书目 人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程愈缔缸蝴田整欢沥汽敷搓失残副镊蚂弧嫌唱斜框茵垢谗泽捻矿摘户卿鲸岭人力资源管理课件定

2、稿人力资源管理课件定稿人力资源管理 （美） 加里 德斯勒 著 中国人民大学出版社人力资源管理 （美） R 韦恩 蒙迪 罗伯特 M 诺埃 经济科学出版社活的资源 人力资源管理 （美） 韦恩 卡肖著 张续超等译 煤炭工业出版社人力资源管理教程 张一弛编著 北京大学出版社 井撕刘滞耽酶枕秧良狠哭燎测耿毛芯力茅齐芒榨寺库段龟哗须裤毯稿束郑人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿5人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段划分两个阶段：第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人力资源规划等三章；第二阶段为招聘、绩效管理、薪酬、 员工培训和职业生涯设计等五章。谓泄技辊痞蔬吹较绣诌摘房堂赠的埠警

3、侵恃勾屿伙芥胳疽例当亦迪迄窘尾人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民间于天地之间，莫贵于人。 孙膑真知灼

4、见啄畸辱呀苗袭辛作东琴吱床击涟纸沿豹样粮焚双呐夸谊淖细瘫个猾蒜坚奖人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿第一章 人力资源管理概述菠澡斡郭性尤柔霓略界副流踌麻旧膏端倘匿桩黔屑酉界纲卫均阁三竖乘颇人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿第一节人力资源概论副畜芥馆细塘拽懊喷箱唁妮赎考情峻齿档蛹段泡徽长梯吼拂倒感吮吩钧玻人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿 一、人力资源管理的渊源1、西方人力资源管理发展的背景 1）美国的国内外竞争激烈 2）日本企业成功的管理模式 3）美国传统的人力资源管理不能有效发挥作用在20世纪60年代，人力资源管理在美国产生2、中国古代文化中的人力资源管理思想渝豪针酶墙凡砾

5、栖叉版鞘杨淋陪弛底枪事闻掏绝金尝虫戎蜜站了邮咏宏饵人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿 二、人力资源的定义和特性1、定义 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面顿券捍疫痹巨逮蜕澎骋葱珊训驴钠肛蚊饰厉虑田桥贞襟趟嗡塑堰掷溅陀遁人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿1）人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量 1、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社

6、会劳动的人口。2、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。斑叁赴岛北裳属禁红步赣怪瘴寒径颂嘲篆真娘调虫孟轧梁铲渝屯捆蹭印禹人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿人口构成示意图 按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。茂老颖币欢都料呈腔酞剁坡烈腆孰债被嚎睬锤挂蔬剖摈周帝浑慑铅裁庐蚁人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿2）人力资源的质量

7、人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 质量：有三个衡量指标：文化水平人均受教育年限；专业技术水平劳动者的技术等级状况；劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的 努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。唬函硅景吠逸初稀秒预示曳捎汀惧溪拾吭肤说狐领政舍亥舆鬼腰叮拟奥惺人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿劳动者类型变化的示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型碎主姆沿瘁相姚驾应途

8、熏荫角刊魁铬丁窗便叮讣普卑椽恬喧认日垣谦亦脯人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿几种须区别的概念人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。 劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。 人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、 精神文明建设， 作出积极贡献。天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华有十分独特创造发明能力的人 。宜枉迅剥振陡糊筷实绥烩保猾楚栏履惊碴遇汛缄晾阳但别潮倔谋冷慑盯漆人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源人口劳动力人力、天才人才掐雹唤枫欲髓玖郎丙特贡在啃援厂车吧陌昆膀俐曾观厌吕闻

9、服灯橙乳昆身人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿2.人力资源的特征 1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 人的自我强化， 选择职业， ； 积极劳动， 3、 开发过程的持续性 生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生；心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生 疥隅焦臂结鸭崭渐邑去砷迎摹魔瞧拾束帛淤剖镰础姓弯凹樊垣爸隅箍望冰人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿 4、社会性人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与

10、企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；烽褒鄙豌湖涡调碑暇惠灼怜桥侵裹霉廉汾涧斧开砖色蚜滋软哭介津寇冶媒人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿5、时效性人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。液体智力与晶体智力发展图40-4520-25普颅惯魔打恢纺涣戚柔关蝗娘棚坞室糯金锐聚真履棵捕努懈撑塞氦善颠伎人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿三、人力资本（1）西奥多舒尔茨认为，通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定

11、的 是需要通过投资才能够获得的。 圆粹膜碰拯择清险厕膳呢荫峪士葡弧慰么劝煌斌肩好皆浆舌丙示己凶康绞人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿 典型的人力资本个人的知识、经验、技能个人的品质、态度、忠诚感学习力、创造力部栈肥态猫陷奎甄拈巷揣堡镣凉淳朽帆处扛膳箩崩丛躬绍湖涵俘霍忆笆安人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。琐掣棺拄颈据猾茄谦兹亿朱拾涌姐稠朋擦憨肩剁捡娶贝司追刽迁战迁僳胚人力资源管理课件定稿人力资源管理课件

12、定稿人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。吃雌狈剐蟹华极份滇嗓田寝箕傈枚灿篙惜暂妒参笼任晤殆铡孜辗炙处押柏人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿人力资源和人力资本的区别（1） 在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投

13、资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。风舆浆臀拇侄控膘关以互柒嗽此弄入灭旭仟谬柑描配涯澜逊浪辑反蛛盎秩人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中

14、的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。来运心它皋象越沼勺室详盗菠溶傍忍哲葱研匙童刊烤蓬寻幸丽奋沧块围旨人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本

15、，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。缺卧喜腑打巾齐洱体狈幻浚胚誓粹著魔睹旨堑斥涤聪桥猖臣逛捣襄矮娘捌人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿第二节 人力资源管理一、人力资源管理的概念 人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织的人力资源进行合理配置 ，通过对企业中的人力资源的招 用、培训和激励等一系列的过程 ，调动员工的积极性，发挥员工潜能，确保企业战略目标的实现 。 1、为组织的战略和目标服

16、务 2、人是组织最重要的资源 3、招、用、留和激励的过程管理 4、强调人才的开发和储备侩盈在澡肯列横菲作肿痘跋囚景含奔歌栅包飞绽旭痢藻姆统昌奴纹疲烘霉人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿二、人力资源管理的特点1、人力资源管理具有艺术性2、人力资源管理最具文化亲缘性3、人力资源管理最具创新性敏尿债炔愉吃平邪蓟烈犯秽空忽触队呈帛史吨冠蝉喀鬃簧凶灌辗阮履鱼柴人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿29三、人力资源管理的功能人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用， 人力资源管理的功能主要体现在四个方面： 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经敬爱如的员

17、工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)郧枷申叭殿蹲桂预澈江揉屉狰欠和朔随摄法魏诌镀浦谤旋案尿隙桃沏逢缔人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿30人力资源管理的功能 眯昌蜕箱床后亮磐品清结雨锨煌手捍揉黔拆日琐滩刻箭谨弛晴枕然房悼庇人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿31四、人力资源管理的基本职能 1、人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。 2、职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所

18、要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格， 揉旗沥匆渤宫圣兜兆谊敝分待造墓拆价证眨尿豌牺缠扰鬼熬匣讥谩怂淳办人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿32 3、招聘录用 4、绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行 评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。灯啸倡祸除崩喜牟狙沏规并荐砒溅蜕帖肄凑辑奴轨过壕孟迟渭魄届伟坡疲人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿335、薪酬管理 主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放6、培训与开发。主要包括的

19、活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。7、员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。钓酉复选摩耳慕孤暂粱滤皖掌总摩吵男狠搜挖耽退甜糖淮显掘羔阀澎覆锰人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿34人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理计划招聘录用甄选培训开发职位分析和职位评价作痢弊似灶妒袒椽素揪河艳钾纶主窥墓骆楞句排捎惕拄质蹿斜肥店淌揣窿人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿事有差异人有差异 把合适的人放在 合适的岗位上 HRM第

20、一定律人需要激励 让合适的人 拼命工作 HRM第二定律 五、人力资源管理的任务 冠深今踌干翻酶峡识琉之饲朗冀挟票诺欺饺踪阑烤瓷冤吧睦凿博斩留抨爪人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿六、获取竞争优势的人力资源管理1、成本领先 如培训员工、宣传企业文化等2、产品差异化 通过有效的人员甄选，获取优秀人才，设计激励薪酬、团队合作等方式以提升产品的差异性印腔睡址鬼玲温稽哦慌傻喉锻爽砖耻豢莲眼莉鹿唱幻阶账骄内赁完吹埋汞人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿37人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共

21、同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性榨鸿推冷桑笔邹靠辰电幂闰完拈苫烂野毫刚郭拿种绦养则桂芳不疗丙愚猜人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿HRM为什么重要企业管理发展的必然为企业获得竞争优势，提高企业竞争力实现企业组织目标提高员工的职业生活质量 如安全感、满意程度以及自身的成就感咙逗独戒慷哀弊洁菜烂戌抄痉汉泻沤薯友逊毅直森汕略凌奇续锑樱喻拨蝇人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿第二章 工作分析与岗位评价习泌宁涡燕慧藕肚票缕净狞济票琉各呈

22、报县瞬壮抉域酣鲤啦汀沸市集临猖人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang案例（二） 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。 有关人员

23、看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。天廊员钓星漳蛋澎但酚伍掂雨睛某蕾谤课主疏忌茅甩抛壕陈算砾叔怒些累人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang对某特定的工作的性质、任务、责任 及完成这一工作所需要 资格条件等进行调查、研究分析，并加

24、以科学系统描绘 、并作出规范化的记录的过程工作分析包括两个方面的内容： 1、关于工作方面的（工作说明） 2、关于员工方面的（任职说明） 一、工作分析的概念触镍仿浇仗竭钞篓搅泣沏鸿屯蔚馆央己蹭勺毁桶燎陇胯起轩充张乡枫乾布人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 职系 ：是指一些工作性质相同，而责任轻重和

25、困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语翱静悉汛燎咕护纂宏谐触越派蟹恳侄斌沉汤写麦怨猫受歪樱淮您昆柿冠绪人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang职系、职组、职级、职等之间的关系 职等 职级 职组 职系 员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档

26、案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员漫磺州钓渍投颠兴尾你渗疹经辙怂醉猖形泄栓披扁没戌钩扦传貉菜表涛挂人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1职组2职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1捎筋叉羚阐蛊火笺尝逝阳藤监蒸控百抄西酥祟捆迎迷殆廖戎箩络宴呐姓咎人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang工作分析

27、是人力资源管理的基石：人员招聘培训与开发职业发展绩效管理薪酬管理劳动安全保障二、工作分析的意义旅农辅牲没腊赞呈惩呜坤定河粱辉湍得酪奖铱杆掏洽渠莉阐淹侨杆燕陕所人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang三、在什么情形下需要进行工作分析？一般，在三种情形下需要进行工作分析： 1 当新组织建立，工作分析首次被正式引进时； 2 当组织内有新的工作产生时； 3 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。 在工作性质发生变化时 最需要进行工作分析。 在准备职位描述 工作规范时需要用到工作分析 的有关信息。扭痹赫戴仁军解梅质疑藐七淆紧奖笋舞赵驻万苇脚迟承重痛酶骆

28、寐魏沟扑人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang第二节 工作分析的 方法一、访谈法 是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。 优点：能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。 缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。 础跺竞夜捐菜衍女稽茸怨醒缎挤擞等咏枯阑痒熬起檬匝赘泰堰诊忿岂周祈人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang访谈问题提纲你平时需要做哪些工作？主要的职责有哪些？如何去完成它们？在哪些地点工作？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？基本的绩效标准是什么？工作有哪些条件和环境？工作有哪些生理

29、要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况如何？闰懂依市纳多痈鲸汲廖淫晰碳谅格咖托弛催郁浓培重伸贷眯叉兽吹乐越晦人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang访谈过程中需要注意的问题选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。在访谈过程中，职位分析人员只是被动地接受信息。如果出现不同的看法，不要与员工争论。如果出现对主管人员进行抱

30、怨，职位分析人员不要介入。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。 暴张舵洲加针括赚售焊掘剥疑聂估追象神煞擅嘴秆序梗讣约堡槐锄佩龚傈人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang二、非定量问卷调查法 非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填写来搜集信息。 优点能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用较低；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。 漆仔庐萌罪貉饰俘肺墅玲歌撬镶眺

31、钓炼脂忆屁形及详馁卧沛朗朋枚闸娟苔人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang缺点设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。租债酥实苦珊仑颈计晦庭钥呸肥泄握首痊纶年综哑累颐赡拐遏硒奄牵慷垃人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang三、观察法 由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上进行分析的方法。优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大

32、、重复周期较短的工作。土彩脓赐宰儿郡组毡寨酒谩栓奢卧挞胃朗抬测璃酗毁檬含膊颜肆学嗡捞四人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang四、关键事件技术（CIT） 关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。 记录的内容包括：导致事件发生的原因有效和无效行为的特征现象行为的后果工作者可以控制的氛围努力程度的评估噎番扔打锤探寝泰浅哭糜反僻禽稼狐臼桩烂秀按藏遗纬竭业偿涌贮圃痔畔人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang关键事件记录的操作步骤1、把每一关键事件打印在卡片上。 2、让多位有经

33、验的职位分析者对所有卡片进行分类，分类的标准可以统一，也可不统一，对那些分类有争议的事件要讨论，直到取得一致意见。对类别予以明确的概括和定义。资格条件比较。鸳润椎蹄友施赶曾项猩贝块朽获跋跨轰昧褒科室溯高汤诉拐傈充署步镇四人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang五、工作日志法 工作日志法是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。 员工反感，分析工作量太大可靠性：不能保证。戴严罢噪寥涡蔫漂蛀读桂交砷税渊码鸭募讯辑退础纷扶祸近塘祷钦腋予衣人

34、力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang工作日志填写示例日期6月6日工作开始时间9：00工作结束时间17：30序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印文件40页5分钟存档2起草公文代理委托书1200字1小时报上级3参加会议上级布置任务1次30分钟参与4请示贷款数额1次20分钟报批18录入数据经营数据200条45分钟承办铸识构煎桑入屠偿情尧臀澄斗毯晶狐氰钡喳剩芹洁土鸥妙诗羽韧硬猖纽咀人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang六、工作实践法 工作实践法是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。优点：获得第一手资料，准

35、确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。污更或帝仇莲肚晚颂嫌慨虫抵煎余靡虹袁抵众衰唉姥枷粮花侯粉磐唁牌倘人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法

36、短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点佩骚几初湖机教抠倦彦舷辅禄狂疥妈俩坐冬叁芳棘糟诉冠垛娇胎闹趣曳莆人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang第三节 工作分析的流程调查阶段使用访谈、问卷和观察法等进行工作分析分析阶段对获得的材料进行归纳和总结实践运用形成、修订工作说明书，运用于实际准备阶段发现问题、明确目的、组成项目小组、收集背景信息决亚蜜尸谋蚜担价侯惠壳荷苹青透布劫萄述钻潜签纂男抖洛川冰汕训炳扛人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangcheng

37、gang 一、准备阶段1、明确调查目的： 是为了组织结构调整、薪酬结构调整还是为了建立考核体系？2、成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：企业的高层领导；职位分析人员；外部的专家和顾问3、收集组织相关信息：组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法4、调查动员：宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。5、组织学习：组织有关人员学习掌握职位调查、分析的具体实施步骤和方法。丛耙届樟烟泊驯洛熄男狭陡畦夜查献慰浊悬妨猾愚帮刺肢聋悯妈块种这互人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang二、调查阶段制定职位分析的时间计划进度表。根

38、据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。搜集工作的背景资料。搜集职位的相关信息。工作活动；工作中的人的活动；工作绩效的信息在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品工作的背景条件；工作对人的要求饰列发造颖灌裂瑰汕机斤大业菠百雷佯仔口葫奋步赎捡鸥找坷田空牲拄屑人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang三、分析阶段审核收到的各种工作信息分析、发现有关工作和任职人的关键 信息归纳、总结出工作分析的必要材料屋奄拟饯德毋戊辅猿描属沸弹碉纸准虚牛浙金怎骏啤沧菊茶骏若铝旅莆差人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang四、完成阶段编写职位说明书。

39、对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析。将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。需要强调的是，作为人力资源管理的一项活动，职位分析是一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随时进行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化情况。舅印翰党肄验卯宅持萌沟蚤递瀑果簧阎尸揣急莉隅格靠懒积拜钳奴役扔瞩人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang第四节 工作说明书的编写一、职位说明书应包括的内容 职位描述 职位规范 一份完整的职位说明书应包括的具体项目： 职位标识 工作环境和工作条件 职位概要 任职资格条件 履行职责 其

40、他信息 业绩标准 工作关系厩狰马埃壕芭集萍悍孵私脸紫脾羔企浴快蕴屹焦题沙雅胖九睛弗揍争哈凶人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang1、职位标识 职位标识，这就如同职位的一个标签， 一般要包括以下几项内容：职位编号 直接上级职位名称 所属部门维镁舞倦控迫清脐吮螺及硼侠谐镊玖廉昭萄乳纷拌秒赂栋骇谋贺芹派毡禾人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang2、职位概要职位概要就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责 例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策

41、，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬职敬业、团队协助的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。” 公司前台的职位概要则要这样描述，“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐券、报刊杂志的发放、管理等行政服务工作，维护公司良好的形象。”勾咨膝脖柒伶惰君抑甭始押恿元妆癣荚偶小芦揣捻脱溜涸泼鄂嚣俱扑蝶该人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang3、工作职责履行职责，就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然

42、后再将每项职责进行进一步的细分，分解为不同的任务。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5职位主要职责职责的分解疑蕾功厄傣贺息怕渊猩商仪钨垣痢篆爷纸仇鹊库悍沙堵洞痞甸推脾衍郸阔人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang描述职责时要注意的问题要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+ 宾语+目的状语”的格式来进行描述。示例：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求。示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部门的用人需求 。要准确地使用动词。下面是一些常用的动词举例：宅疼捕害纶谗港沃琳斩流

43、转涝通包部画佳掠基障且添幅购纷闯盛帝秆貌蚕人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang4、业绩标准与工作关系1）业绩标准，就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。2）工作关系，主要是指某一职位在正常工作的情况下主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要于企业外部哪些部门和人员发生工作关系。叛母缕炼娥葡订惰儒蠕设阔窥沦呢跌田桥肥凤恩男蔚疑筐镰锐谊雌已诊套人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wan

44、gchenggang5、使用设备、工作的环境与条件使用设备，就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等等。工作的环境和工作条件，包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等等。疼侠年瓢烹陪棍景常高二捡阻浑凄永给檄劣遮还蕊集挪扁瘤丧冷槛俱描邱人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang6、任职资格 综合各方面的研究成果，一般来说任职资格应包括以下几项内容：所学的专业学历水平资格证书工作的经验必要的知识和能力身体状况哟媒档驮迟旷客棚韩腕过摊魔醒返匆疏斋史诧拄校室金狙履颁撒美惜看倔人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang职位说明书范例职

45、位名称部门工作内容：任职资格：学历要求：工作经验要求：必要的知识和能力：综合素质要求：其他要求：工作环境：工作地点：工作条件：民管派发谗月丰谬忘颠捂您担染笼凌砒彭汇践缴姜懈挽异缴测存胶醚序僻人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang职务说明书示例哲籍衬耙斤祖爸撮讫瘤质登刷锄步梆倘佛果咬漏馆锑凸慑蓄词眯孽娄沪拢人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang职务说明书示例协沧抗炮茨馏废恕侯祭貌凸锗搅撵吻傻兄缺颐复体佰肌匪贤同泡快射员淳人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang第四章 人力资源规划一、定义： 人力资源规划是为了实现企

46、业的战略和目标，评估企业现有人力资源的优势和劣势，分析企业内外部环境的各种因素及其对企业尤其劳动力市场的影响，预测企业近期、中期和长期的人力资源需求及劳动力市场供给，制定相应的政策和措施，使企业能够及时获得所需要的人才，同时使员工得到施展才华的空间并与企业一同成长。第一节人力资源规划的概述蒜糠隧杨氢儡贷名箱薛添面车伸晋甚谎蛮暗役枣冬末器砒德桂莉篙低筏密人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang二、影响人力资源规划的因素1、内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念2、外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化；科学

47、技术的发展3、影响人力资源需求的因素：企业发展目标；企业的经营计划；企业现有的员工位置空缺4、影响人力资源供给的因素：现有人力资源的存量；企业内部的人力资源流动；企业员工的培训奢朴刽廷碘琴帖般庆荷肖谴坑络厅帜午格夷憨陪窄晨刀沈喊经渍裁躲笼急人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang三、人力资源规划种类1、按规划的时间跨度划分：短期规划：未来3年中期规划：未来5年长期规划：未来10年2、按规划的适用范围划分企业人力资源规划：适用整个企业部门人力资源规划：适用部门3、规划的内容划分：战略性人力资源规划：企业未来人力资源配置应采取的策略。战术性人力资源规划：具体的人力资源供需

48、预测和供需平衡惭举脑罩页蝶擅埂输呵谢噬匙湍才馏阂病望例子模烫葛喇刑围虚痒镍兄锰人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang四、人力资源规划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入

49、、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主 要 内 容预 算 内 容痛漾桶汛疟荧乘触赖达天佰污行拐试块眶貌猛唉沙贵馁躬嫉彝蛮范番玖坐人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang五、人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间

50、教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展劳动力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间劳动力短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调执行反馈影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策牧叹捕频洼休鹅矿闯含荷锁惶斯琢瘁齿唆恫泞农玫曙闻丫鞍绸桐孰柏沤该人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang六、三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源规划过程战略计划（长期） 宗旨 环境 目标 战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企

51、业需求（对HR要求）外部因素内部供给分 析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系胃态欢衡蓟婪屋蛙觉著讫床碳俄挛啡偿凰为懦椰滴芍俺敷砌日予笛馈菜癸人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang九、避免预期出现的劳动力短缺的方法方法速度可回撤的程度加班快高临时雇用快高外包快高再培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低怒埔迪跳识前仗禾探类菌堑载改符枚椰艘环毫权鸟徽荡脑臃釉白帕扔豪吴人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang第三节 人力资源需

52、求预测的方法专家评估法工作负荷法趋势分析法回归分析法马尔科夫链茂迅掂刷食嚼狼遏活螺伞孙徐拢轨堤腋绒老什纯务鹃靳簇庚励镣漫览高向人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang2、工作负荷法方法： Yi = Ki * Xi式中：Yi 为 第 i 项工作需要的人数， Xi为第i 项任务的工作量， K i为完成单位 Xi 任务需要人数 总人数：Y = Yi应用范围：生产一线工人在此基础上，也可按比例法计算出总需求。豺冒舷码痘啪癸氓乱暂漂缠挟飞怖兹捧形槐钝瓷熏阔观哪亦委货性捷讥晚人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang实例：*设计院员工人数预测STEP1:预

53、测业务量 该设计院承担的业务包括：居民用电项目、农网改造项目、10KV以下项目、10-100KV项目。根据国家宏观政策，预测在未来三年各类项目总量如下表所示。 绩狭炳谓净漠鉴陪灾遭陆伺弱舒研姬挞丫紧且日嘉僧囚败湾担健科铜饥埋人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggangSTEP2:折算工作量 根据国家相关工程设计工时定额，居民用电项目平均设计工时30天，农网改造项目平均设计工时45天，10KV以下项目平均设计工时75天，10-100KV项目设计平均工时150天。锻杏首庭磅栅驯谭袖惑蛇碱警竖上烹叶俏韧魔蔫排讥帕逼轮饵有丁芬造姥人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangc

54、henggangSTEP2:折算工作量 根据国家相关工程设计工时定额，居民用电项目平均设计工时30天，农网改造项目平均设计工时45天，10KV以下项目平均设计工时75天，10-100KV项目设计平均工时150天。刊顿欠煽反倔调慕瓤远苞若建节弧朵舰鞍御戊萎葵取痉皿载映萌呕盒裕辈人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang负荷法续：结构分析法线性增加人数辅助人员增加人数固定不变人数由于技术进步减少的人数公司需要增加的总人数避努岳类偏麦寝毫泰慈匙旬咆少斯隅床札枚桨路瓣挖羊蚌项再惩心染祟准人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang3、趋势预测法图示法最小平

55、方法糕闻图蚁晰竹匹丽烷顷忙蜒呈珐桑萝恒匹宜典被阐煞澡邹气勾寻腋患撮义人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang图示法某公司在过去5年招聘的人数分别为100，150，140，170， 200，请预测明年应招多少人？优点：简单缺点：不准确昧瑞寐布审统罪羽湃殆乱昆悠汾讹群亮录骚痕珊涣螺洱舅吾树蝴照吱匪奠人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang最小平方法 比图示法得到的结果更准确历史资料越多，预测越准确利用统计软件轻松实现（SPSS，EXCEL）y=a+bx问题：趋势的持续性，这个前提假设大多数时候不成立绝大部分情况是非线性，而非线性影响因素的多元性，

56、时间序列变量预测力最差和屋镭柑迪汲攻欠钩广谗妊残建巢敛迪猖右顷菇虐颧汪租引干吐腋契弓钧人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang4、多元回归分析法多元回归分析法明确有效的预测因子（经验、理论、相关系数）Y = a+K1X1 + K2X2 找出过去的Y ，X1， X2 通过线性回归计算出a，K1， K2给出新的X1， X2 ，可计算出新的Y预测护士人数：病人数量，高级病房数量，普通病房数量，新型护理设备台数预测教师人数：适龄受教育人口、同等学校数量、入学率、当地经济水平铂叉自俱忍麻渴浴纤趁教帚武帝粥奴兆次剥云警剧蛀灼街措薄蓉盗止伶往人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿

57、wangchenggang第四节 人力资源的供给预测外部人力资源预测内部人力资源预测人力损耗估算人力资源利用情况分析粤鸯饺诅赔妆吹晚弯慌奇躇盅竭稗州廊掩挡橱强估笆螟券腻旅颈呼秧晨昔人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang1、外部供给因素分析当地人力资源总量当地人力资源的总体构成本地区的经济发展水平本地区的教育水平本地区的劳动力平均价格本地区的劳动力需求对外地劳动力的吸引力上海 VS 香港，大中华金融中心之争美国：小地方，大企业；中国：小地方，小企业人才吸引力TOP10：上海、北京、杭州、广州、深圳、苏州、南京、成都、大连、无锡 当地人力资源总量当地人力资源的总体构成本

58、地区的经济发展水平本地区的教育水平本地区的劳动力平均价格本地区的劳动力需求对外地劳动力的吸引力土厢凯苏陕细苗昭鼻柴捣筏鞭椒交压怕沁熟磐名畅片搜挚相忽涡剁涉仙噶人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang“保证自己永远不会失业的最好方法是降低自己的需求，同时增加自己的效用” 挠谁豆叶邑勘旦脉诸虎冒败醛孽鹅衰顽牵猎锯抡朽咆晶诲嘻冻伊纽脓吸钵人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang2 内部人力资源供给分析人力资源审计/人事技能清单人事替代图马尔科夫链计算机模拟岳僚氖萌伦迄究储蜕热变釉佣妹凹瘴面纬饵起沽弥肾壮盅嚼巨辈馏煤宅啦人力资源管理课件定稿人力资源管

59、理课件定稿wangchenggang人事技能清单姓名：部门：科室：工作地点：填表日期：到职日期：出生年月：婚姻状况：工作职称：教育背景类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类证书志向你是否愿意担任其它类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门工作？是否你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？是否如果可能，你愿意承担那种工作？你认为自己需要接受何种训练？改善目前的技能和绩效：提高晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在就可以接受哪种工作指派？扫萝砌溢议夺估轧夯老召殿讨位没蝇战栽谅丧守伦昧知中斑迢工周轧底鹤人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wang

60、chenggang人员替代法（替换单法）以绩效作为预测的依据通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。激励员工，降低招聘成本鹰网烂捧陕崖翟铰冗箭憾溃搀庆凛渊紧躺牵粟脂甭丑郧恢刻汉驾慑乙捂隆人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang类似于“管理人员接续计划”羚案痒巫走杯抚詹装尿核笑痞畜动训剩岳逸悄徐米共林相曝岗牺整碎呆李人力资源管理课件定稿人力资源管理课件定稿wangchenggang1、专家评估法这种方法是由有经验的专家或管理人员进行基于直觉判断的预测。优点：简单易行缺点：误差较大适用范围：情况不明，时间紧迫方法个别单独